- 相關(guān)推薦
單位目標考核獎金發(fā)放方案（精選10篇）
為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行，常常需要提前進(jìn)行細致的方案準備工作，方案是書(shū)面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。那么制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢？下面是小編收集整理的單位目標考核獎金發(fā)放方案，希望能夠幫助到大家。
單位目標考核獎金發(fā)放方案 1
一、制訂目的
�。ㄒ唬榱艘幏秵T工年終獎金發(fā)放管理，確定年終獎金發(fā)放的程序及額度，本著(zhù)激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進(jìn)行獎金發(fā)放。根據公司的經(jīng)營(yíng)狀況及發(fā)展規劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。
�。ǘ┍疽幎▋H適用于長(cháng)沙先馳投資顧問(wèn)有限公司所有在職已轉正員工。
�。ㄈ┛记�、績(jì)效考核時(shí)間為
二、年終獎金的分配方案
�。ㄒ唬┛荚u由綜合部依據《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結果上報董事會(huì )。
�。ǘ┆劷鸱峙湟赞D正后員工工作時(shí)限標準進(jìn)行核算，獎勵分配原則如下：工作時(shí)限年終獎金
3個(gè)月≤X<6個(gè)月當月工資的30%
6個(gè)月≤X<12個(gè)月當月工資的50%
12個(gè)月≤X<24個(gè)月當月工資的90%
24個(gè)月≤X當月工資的110%
三、發(fā)放方式
�。ㄒ唬┕ぷ鲿r(shí)限在一年以下的員工，當月發(fā)放獎金的70%，第四個(gè)月發(fā)放獎金的30%。
�。ǘ┕ぷ鲿r(shí)限在一年以上的員工，當月發(fā)放獎金的50%,第四個(gè)月發(fā)放獎金的'50%。
四、確定參與年終獎金分配的員工范圍
�。ㄒ唬┰诒竟具B續工作時(shí)間超過(guò)3個(gè)月的員工有資格參加年終獎金分配。
�。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎金分配：
1、公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者；
2、即將辦理或正在辦理離職手續的員工；
3、年度請假超過(guò)10天的員工（含病假、事假）；婚假和產(chǎn)假除外。
4、次年五個(gè)月內離職的員工，年終獎金全部沖抵應發(fā)工資。
五、其他
經(jīng)公司董事會(huì )商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發(fā)放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者除外）
六、附則
�。ㄒ唬┍疽幎ǖ慕忉寵�、修改權歸董事會(huì )所有。
�。ǘ┍疽幎ㄗ灶C布之日起執行。
單位目標考核獎金發(fā)放方案 2
一、考核宗旨
本辦法以督促及改進(jìn)工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績(jì)，作為獎懲、調遷、升職、退職等的.依據，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發(fā)展的參考。
二、考核程序
1、員工考績(jì)每年定為一次，作為年終考績(jì);
2、農歷春節休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復核廈批示;
3、各單位主管考績(jì)由總經(jīng)理初復核;
4、春節前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部轉發(fā)各單位、各人知悉;
5、年度考績(jì)事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源部執行，各部門(mén)配合。
三、績(jì)效分等
年度考績(jì)分為四等：90分以上為特等;80至89分為甲等;76至79分為乙等;70至75分為丙等。
注：考績(jì)分數一律為整數。
四、考核限制
1、員工及經(jīng)理在年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為特等。
(1)在考績(jì)年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷(xiāo)者;
(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者;
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2、于年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為甲等。
(1)曾受記過(guò)以上處分未予撤銷(xiāo)者;
(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者;
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數限制：
�、偬氐龋�
人數為5人以下的單位，特等考績(jì)人數最高限為1人。
人數5人以上的單位(不舍)，特等考績(jì)人數最高限為2人。初核為特等考績(jì)者，該部門(mén)經(jīng)理須另呈“特等考績(jì)報告書(shū)”呈予總經(jīng)理。
�、诟鞑块T(mén)考繢平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過(guò)8×80=640分。)但如果該部門(mén)經(jīng)理認為該部門(mén)表現極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。
注：特等考績(jì)分數不并入該單位考績(jì)總分數的核計。
五、分數增減
1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績(jì)應執行加減分數，按下列規定執行：
(1)記大功或大過(guò)一次者：加減5分;
(2)記小功或小過(guò)一次者：加減3分;
(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分;
(4)曠工1日者：扣2分;
(5)遲到次數超過(guò)13次者(含)，每逾一次扣05分。
2、本項增減分數，獨立于第四條考績(jì)平均總分數(80～85分)限制之外。
六、獎勵實(shí)施
注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。
倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4%);得等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘(固定年終獎壘x4%)
1、考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù);
2、孝績(jì)獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。
七、考績(jì)要求
辦理考績(jì)的主管人員均應以客觀(guān)立場(chǎng)評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過(guò)，呈總經(jīng)理核查。
八、申訴
凡員工對部門(mén)經(jīng)理所評定的考績(jì)分數有不滿(mǎn)者，可簽呈總經(jīng)理室，再呈報總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進(jìn)行調查或維持原議。中訴日期限于考績(jì)經(jīng)管理部門(mén)通知個(gè)人后2日內，逾期不予受理。
九、附則
1、固定年終獎金額數，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營(yíng)狀況作出裁決;
2、各員工的考繢，經(jīng)總經(jīng)理復核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績(jì)分數，再呈批示;
3、本辦法呈交總經(jīng)理核實(shí)后，自發(fā)布之日起執行。
單位目標考核獎金發(fā)放方案 3
一、目的與意義：
明確銷(xiāo)售人員年終獎金的計算標準，同時(shí)為銷(xiāo)售人員的薪資調整、職務(wù)晉升及年終獎的'發(fā)放提供依據。
二、發(fā)放時(shí)間：
春節前指定日期發(fā)放。
三、獎金構成：
年終獎金由“第13個(gè)月工資”與“獎勵基金”構成。
四、第13個(gè)月工資：
數額構成：年度月平均工資×（在職月數÷12個(gè)月）
五、獎勵基金：
1、獎勵基金：年度實(shí)際銷(xiāo)售總額×5‰。
2、獎勵基金劃分：省區經(jīng)理設名次兩名占“獎勵基金”的40%；業(yè)務(wù)代表設名次三名占“獎勵基金”的60%。
3、獎勵基金發(fā)放：以“年終績(jì)效分值”排名，省區經(jīng)理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業(yè)務(wù)代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。
六、年終績(jì)效分值計算方法：
1、年終業(yè)績(jì)績(jì)效分值=年度實(shí)際銷(xiāo)售額÷年度目標銷(xiāo)售額×權重（60%）；
2、年終工作績(jì)效分值=年度工作績(jì)效總分÷在職月數×權重（40%）；
3、年終績(jì)效分值=年終業(yè)績(jì)績(jì)效分值+年終工作績(jì)效分值。
例：小林20xx年目標銷(xiāo)售額為20萬(wàn)，實(shí)際完成銷(xiāo)售額為15萬(wàn)，且12個(gè)月的平均工作績(jì)效達成率為80%，小林的年終績(jì)效分值為：
1、年終業(yè)績(jì)績(jì)效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%
2、年終工作績(jì)效分值=80%×40%=32%
3、年終績(jì)效分值=45%+32%=77%
既：小林年終績(jì)效分值為：77分（注：在績(jì)效考核中達成率1%即為1分）
七、相關(guān)規定：
1、在公司工作時(shí)間＜6個(gè)月或年終績(jì)效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。
2、公司領(lǐng)導或部門(mén)主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發(fā)第13個(gè)月工資及獎勵基金。
3、年底發(fā)薪當日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過(guò)失、非過(guò)失解除勞動(dòng)合同的將不計發(fā)第13個(gè)月工資及獎勵基金。
單位目標考核獎金發(fā)放方案 4
依據公司理念以及在日常工作當中我們所倡導的行為，設置20xx年度四個(gè)個(gè)人獎項和一個(gè)團隊獎項，具體獎項及評選標準、方案如下：
一、獎項設置：
1.最佳榜樣獎1名;
2.最佳出勤獎1名;
3.最佳學(xué)習進(jìn)步獎1名;
4.最佳協(xié)作獎1名;
5.最佳團隊獎1個(gè)。
二、評選標準：
1.最佳榜樣獎公司年終評優(yōu)方案
a、勇于擔當，遇到工作和問(wèn)題不推諉;
b、嚴格遵守公司各項規章制度;
c、出色的完成本職工作，能夠達到(或超出)領(lǐng)導要求和大家的認可;
d、工作中能夠承擔起本崗位甚至本部門(mén)工作，工作中以身作則。
2.最佳出勤獎
a、在公司工作滿(mǎn)1年;
b、20xx年度期間無(wú)請假、曠工等情況;
c、嚴格遵守工作制度，有效利用工作時(shí)間;
d、工作認真負責，無(wú)利用上班時(shí)間干私事等情況。
根據考勤記錄，符合"最佳出勤獎"a、b項的有以下人員：(以下順序不代表排名先后)
請在以上人員中選擇符合c、d項的"最佳出勤獎"候選人。
3.最佳學(xué)習進(jìn)步獎
a、通過(guò)積極主動(dòng)的學(xué)習和自己的.高要求，由一開(kāi)始對業(yè)務(wù)的不熟悉到現在工作的不斷深入，取得了顯著(zhù)的成績(jì);
b、通過(guò)不斷學(xué)習創(chuàng )新，個(gè)人綜合能力提升明顯，并且在工作崗位上起著(zhù)相當重要(關(guān)鍵)的作用。
4.最佳協(xié)作獎
a、在日常工作中積極主動(dòng)，有效提升工作效率并避免誤解;
b、工作中言必行、行必果;
c、能夠積極主動(dòng)的協(xié)調、配合本部門(mén)及其他部門(mén)工作，創(chuàng )造和諧、愉悅的工作氛圍，圓滿(mǎn)完成各項工作。
5.最佳團隊獎
a、部門(mén)成員團結，溝通順暢，工作氛圍輕松、愉快;
b、部門(mén)成員之間互幫互助，整體優(yōu)勢明顯，成績(jì)顯著(zhù);
c、部門(mén)各個(gè)成員有很強的配合、協(xié)調、服務(wù)意識。
三、評選辦法：
第一階段：各部門(mén)經(jīng)理組織部門(mén)員工根據以上評選標準，并結合擬推薦人員(部門(mén))日常表現，進(jìn)行選評，形成以上獎項推薦名單及推薦理由(含事例)。要求：每個(gè)獎項僅限推薦一人(部門(mén))，同時(shí)要求推薦人員(部門(mén))為本部門(mén)以外的其他人員(部門(mén))。(推薦名單附后)
第二階段：由人力行政部進(jìn)行統計，最終獲獎?wù)咴谀陼?huì )現場(chǎng)由全體
員工從候選名單中不記名投票選舉產(chǎn)生。
以上獎項都將獲得公司頒發(fā)的證書(shū)及獎品(獎品年會(huì )現場(chǎng)宣布)。
推薦名單
推薦部門(mén)：
推薦名單
推薦部門(mén)：
單位目標考核獎金發(fā)放方案 5
一、制定目的：
促進(jìn)年終獎金分配科學(xué)化，更好的體現公司利益和員工利益緊密結合的關(guān)系，達成業(yè)績(jì)高者收入高的目標，促進(jìn)公司的長(cháng)遠發(fā)展。
二、分配原則：
內部公平與外部競爭力相結合原則
公司利益與個(gè)人利益相結合的原則
獎金分配與績(jì)效掛鉤的原則
三、適應人員：
公司全體部門(mén)
四、獎金總額提取說(shuō)明
1、年度整體總獎金提取(拿銷(xiāo)售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過(guò)節費)。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點(diǎn)，建議公司根據達到多少利潤值可以提取2%-5%個(gè)利潤點(diǎn)。計算公式：設年度利潤為M，年終獎金提取總額為：MXX2%�；蛘甙矗喝陮�(shí)現的'利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說(shuō)明：由財務(wù)核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。
例如：
1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬(wàn)，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬(wàn)，則：獎金總額=1000萬(wàn)XX(1-98%)XX(1000萬(wàn)/20xx萬(wàn)XX100%)，相當于總利潤的1%。
2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬(wàn)，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬(wàn)，則：獎金總額=1000萬(wàn)XX(1-98%)XX(3000萬(wàn)/20xx萬(wàn)XX100%)，相當于總利潤的3%。
3、部門(mén)獎金總額提�。喊床块T(mén)貢獻大小系數提取部門(mén)獎金總額，部門(mén)貢獻系數暫設定范圍為：0.8-1.5，每個(gè)部門(mén)之間的系數差為0.1.
4、個(gè)人獎金分配
部門(mén)主管對本部員工做出初評(參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現)，并根據部門(mén)獎金總額分出部門(mén)員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經(jīng)理審批。個(gè)人年度考核系數取數標準如下：
個(gè)人獎金計算公式：個(gè)人獎金=部門(mén)獎金總額XX(個(gè)人績(jì)效系數/考核總系數之和)XX其他
5、年度績(jì)效說(shuō)明
(1)、試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過(guò)節費;
(2)、員工出勤與年終獎金掛鉤(不含產(chǎn)假和工傷休假)：在80小時(shí)以?xún)?含80小時(shí))不和獎金掛鉤，超過(guò)80小時(shí)后則與獎金掛鉤，體對應如下表：
(3)、員工產(chǎn)假休假的獎金計算：產(chǎn)假3個(gè)月以?xún)�，不扣年終獎，3個(gè)月以上，按超出時(shí)間比例進(jìn)行扣獎;
(4)、工傷休假原則上按缺勤時(shí)間扣除年終獎金，但為了保護公司財產(chǎn)而做出的見(jiàn)義勇為的，可以在3個(gè)月以?xún)炔豢勰杲K獎金，超出3個(gè)月的按超出時(shí)間比例來(lái)扣除;
(5)、員工曠工工時(shí)與年終獎金掛鉤比例對應下表：
(6)、員工入職時(shí)間獎金比例：該項主要是針對當年新進(jìn)人員獎金發(fā)放，入職時(shí)間系數=(12-入職月份)/12
(7)、員工入職年限：根據員工入職年限的長(cháng)短，在年終獎金里每增中一年可加發(fā)100元;
(8)年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
(9)當年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。
單位目標考核獎金發(fā)放方案 6
根據深紀發(fā)【20XX】33號及深人社發(fā)【20XX】23號的文件精神，深化學(xué)校收入分配制度改革，規范學(xué)校分配秩序，進(jìn)一步調動(dòng)全體教職員工的工作積極性，體現以崗計酬、以量計酬、多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬的分配原則。學(xué)校充分考慮各崗位的工作量和工作難度，體現公平、科學(xué)、合理的分配原則，結合我校的實(shí)際情況，學(xué)校領(lǐng)導班子形成本方案。
一、獎勵性績(jì)效工資總額核定。
獎勵性績(jì)效工資由人力資源保障(人事)部門(mén)、財政部門(mén)實(shí)行總額管理。獎勵性績(jì)效工資總額以各單位每年1月份在編正式工作人員基礎性績(jì)效工資為基礎核定，原則上當年不作調整。如年度內相關(guān)因素發(fā)生較大變化的，可申請重新核定。
二、獎勵性績(jì)效工資分配范圍
1、分配范圍：學(xué)校全體在編教職工
三、獎勵性績(jì)效工資分配的.原則：
根據深紀發(fā)【20XX】33號及深人社發(fā)【20XX】23號的文件精神，學(xué)校制定如下分配原則：
1、定編、定崗、定責、定量原則。
2、按勞分配、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬原則。
3、公開(kāi)、公平、公正原則。
4、科學(xué)合理原則。
5、向教學(xué)一線(xiàn)教師、骨干教師和重點(diǎn)工作崗位傾斜的原則。
四、組織機構
為了穩健實(shí)施工資改革，學(xué)校特成立實(shí)施績(jì)效工資領(lǐng)導小組：
組長(cháng)：XX
成員：XX
五、獎勵性績(jì)效工資分配辦法：
(一)獎勵性績(jì)效工資=考勤津貼(30%)+崗位津貼(50%)+獎教獎學(xué)(20%)
1、考勤津貼(占獎勵性績(jì)效30%)：
每人每月考勤津貼700元。每月全勤的全額發(fā)放。
(1)嚴格執行考勤制度。教職工在正常工作日內，無(wú)故遲到、早退或未經(jīng)批準擅離工作崗位的，相應扣除考勤津貼：時(shí)間在1小時(shí)內的，扣除30元;超過(guò)1小時(shí)的，扣除60元。
(2)嚴格實(shí)行事假審批制度。教職工請事假，必須按管理權限報批。當月請事假在1個(gè)工作日以?xún)鹊�，并把課調整好的，考勤津貼不予扣除;超過(guò)1個(gè)工作日的，按其超過(guò)的事假天數每天扣除考勤津貼60元。
(3)嚴格實(shí)行病假報批制度。教職工請病假，應按規定報批(出示病歷本或醫生證明)。當月請病假在1個(gè)工作日以?xún)鹊�，并把課調整好的，考勤津貼不予扣除，超過(guò)1個(gè)工作日的，按其超過(guò)的病假天數每天扣除考勤津貼30元。
(4)未經(jīng)批準不上班的，按曠工處理，扣除當月全部考勤津貼。
以上病假、事假天數，當月累計，跨月則重新計算。
2、崗位津貼(占獎勵性績(jì)效工資50%)
崗位津貼=課時(shí)工作量與社會(huì )工作量(約60%)+職位責任津貼(約30%)+安全責任津貼(約10%)+骨干教師補貼(1500元)
(1)課時(shí)工作量
�、僬n時(shí)工作量=周工時(shí)數×4×崗位責任津貼基數+代課加班等補貼
�、谥芄r(shí)數=周課時(shí)數×科目權重系數×職稱(chēng)系數
�、壅n時(shí)工作量基數=崗位責任津貼總額(即獎勵性績(jì)效工資50%)-職位責任津貼-骨干教師補貼-安全績(jì)效獎后÷總工時(shí)數
�、芸偣r(shí)數=(注：51為在編在崗教師人數)
�、萋毞Q(chēng)系數：
見(jiàn)習：0.99;轉正及初級：1.00;
中級：0～8年1.02;9年以上1.04;高級：1.05;
�、蘅颇繖嘀叵禂�
(2)社會(huì )工作量(此項工作量可根據學(xué)校安排的崗位變化作適度調整)
A、體育訓練：200元/月
B.科組長(cháng)：語(yǔ)文、數學(xué)、英語(yǔ)7節/周，綜合5節/周;
體育4節/周;其他學(xué)科(包括音樂(lè )、美術(shù)、電腦、科學(xué)、思品)4節/周;
年級組長(cháng)：1節/周;
備課組長(cháng)：語(yǔ)文、數學(xué)、英語(yǔ)1節/周;
其它科0.5節/周;
科室管理員、辦公室負責人0.2節/周副班主任2節/周
(班主任每月平均500元/人，另見(jiàn)分配方案)
校醫7節/周(兼課另計)計生3節/周(兼課另計)
會(huì )計6節(兼課另計)固定資產(chǎn)管理員3節/周(兼課另計)
教務(wù)員、學(xué)籍管理員、后勤干事6節/周(兼課另計)
師訓專(zhuān)干2節/周(兼課另計)報賬員14節/周(兼課另計)
網(wǎng)管及電教員6節/周(兼課另計)
辦公室干事6節/周(兼課另計)大隊輔導員8節/周(兼課另計)
主任正職10節/周，副職8節/周(兼課另計)
校級領(lǐng)導正職21節/周，副職19節/周(兼課不計)
D.說(shuō)明：a、語(yǔ)、數、英跨年級或雙班教學(xué)均增加1節課時(shí)，三班教學(xué)增加2節課時(shí);b、全體科任跨學(xué)科教學(xué)均增加1節課時(shí);c、教師臨時(shí)代課不納入工作量，看課每節補貼6元，代上課一節補貼20元。
(3)職位責任津貼
(4)骨干教師津貼：按學(xué)校骨干教師方案每人每月補助100—200元。
(5)安全績(jì)效獎：校長(cháng)250元;副校長(cháng)(工會(huì )主席)200元;主任：160元;副主任(大隊輔導員)：130元;教師100元。
3、獎教獎學(xué)(占獎勵性績(jì)效20%)：
獎教獎學(xué)=按月發(fā)放(約79%)+學(xué)期末發(fā)放(約21%)。
(1)按月發(fā)放方法
學(xué)�？己诵〗M根據教師月工作記實(shí)，并結合其平時(shí)實(shí)際表現，客觀(guān)公正地給出評價(jià)，評價(jià)結果為稱(chēng)職以上的教師，全額發(fā)放。對月考核結果為基本稱(chēng)職及以下的教師，扣去(按月發(fā)放部分)獎金。
(2)學(xué)期末發(fā)放方法
學(xué)期末發(fā)放部分獎金參照本校制定的《獎教獎學(xué)方案》方法發(fā)放。另機動(dòng)是當月頂課、看班和加班也由此項目支付。
單位目標考核獎金發(fā)放方案 7
一、總則
制定目的：為充分調動(dòng)全體員工工作積極性與創(chuàng )造性，強化目標管理，提升單位整體績(jì)效，確保年度目標順利達成，依據單位實(shí)際情況，特制定本目標考核獎金發(fā)放方案。
適用范圍：本方案適用于單位全體在職員工（含正式員工、簽訂勞動(dòng)合同的聘用人員） 。
二、考核目標設定
單位整體目標：依據上級主管部門(mén)下達任務(wù)及單位年度發(fā)展規劃，設定年度業(yè)務(wù)指標（如經(jīng)營(yíng)收入、業(yè)務(wù)量等）、管理指標（如制度執行、團隊建設等）、創(chuàng )新指標（如技術(shù)創(chuàng )新、服務(wù)創(chuàng )新等） 。
部門(mén)目標：各部門(mén)根據單位整體目標，結合部門(mén)職責，制定部門(mén)年度目標，經(jīng)單位領(lǐng)導班子審議通過(guò)后執行。部門(mén)目標需涵蓋業(yè)務(wù)完成、團隊協(xié)作、成本控制等內容。
個(gè)人目標：?jiǎn)T工根據所在部門(mén)目標及崗位職責，制定個(gè)人年度工作目標，由部門(mén)負責人審核確認。個(gè)人目標應具體、可量化，包括工作任務(wù)完成、工作質(zhì)量、工作效率、學(xué)習成長(cháng)等方面 。
三、考核方式與周期
考核方式
單位整體考核：由上級主管部門(mén)或第三方專(zhuān)業(yè)機構，依據單位年度整體目標完成情況進(jìn)行考核評分。
部門(mén)考核：成立單位考核小組，由單位領(lǐng)導班子成員、各部門(mén)負責人組成。每季度對各部門(mén)目標完成情況進(jìn)行檢查評估，年度進(jìn)行綜合考核評分 �？己藘热莅ú块T(mén)目標達成率、工作質(zhì)量、團隊協(xié)作、創(chuàng )新成果等 。
個(gè)人考核：由部門(mén)負責人組織實(shí)施，結合員工個(gè)人目標完成情況、日常工作表現、考勤等進(jìn)行考核�？己朔绞讲捎迷露茸栽u、季度部門(mén)考評、年度綜合評定相結合 。
考核周期：?jiǎn)挝徽w考核與部門(mén)、個(gè)人年度綜合考核均以自然年度為周期；部門(mén)季度考核每季度末進(jìn)行；個(gè)人月度自評每月末完成，季度考評每季度末進(jìn)行 。
四、獎金總額確定
單位根據年度財務(wù)預算及經(jīng)營(yíng)狀況，確定目標考核獎金總額。獎金總額原則上不超過(guò)單位年度凈利潤的.一定比例（具體比例由單位領(lǐng)導班子根據實(shí)際情況研究確定） 。
若單位未完成年度整體目標，按未完成比例相應扣減獎金總額；若超額完成年度整體目標，可適當增加獎金總額，具體增加幅度由單位領(lǐng)導班子審議決定 。
五、獎金分配辦法
部門(mén)獎金分配
部門(mén)獎金基數 = 單位獎金總額 ×（部門(mén)年度考核得分 / 各部門(mén)考核得分總和） 。
對超額完成部門(mén)目標的，根據超額幅度給予一定比例的獎金獎勵；對未完成部門(mén)目標的，按未完成比例扣減部門(mén)獎金基數 。
個(gè)人獎金分配
個(gè)人獎金基數 = 所在部門(mén)獎金基數 ×（個(gè)人年度考核得分 / 部門(mén)內員工考核得分總和） 。
個(gè)人考核得分在xx分及以上的，可獲得全額個(gè)人獎金基數；得分在xx-xx分之間的，按一定比例發(fā)放獎金（如每少 1 分扣減獎金基數的 1%）；得分低于xx分的，不發(fā)放獎金 。
對在工作中表現突出，有重大創(chuàng )新成果、為單位挽回重大損失或創(chuàng )造顯著(zhù)經(jīng)濟效益的員工，經(jīng)單位領(lǐng)導班子研究，可給予額外獎金獎勵 。
六、獎金發(fā)放流程
每年 [具體時(shí)間] 前，單位考核小組完成單位整體、各部門(mén)及員工個(gè)人年度考核評分工作 。
財務(wù)部根據考核結果，計算各部門(mén)及員工個(gè)人應得獎金金額，編制獎金發(fā)放明細表 。
獎金發(fā)放明細表經(jīng)單位領(lǐng)導班子審批后，在單位內部進(jìn)行公示，公示期為xx個(gè)工作日 。
公示無(wú)異議后，財務(wù)部在 [具體時(shí)間] 前將獎金發(fā)放至員工工資賬戶(hù) 。
七、監督與申訴
成立獎金發(fā)放監督小組，由單位紀檢部門(mén)、工會(huì )代表組成，對獎金發(fā)放全過(guò)程進(jìn)行監督，確保公平、公正、公開(kāi) 。
員工如對考核結果或獎金發(fā)放有異議，可在公示期內以書(shū)面形式向單位考核小組提出申訴�？己诵〗M應在收到申訴后xx個(gè)工作日內進(jìn)行調查核實(shí)，并將處理結果反饋申訴人 。
八、附則
本方案由單位 [具體部門(mén)] 負責解釋和修訂 。
本方案自發(fā)布之日起施行，原有相關(guān)獎金發(fā)放規定與本方案不一致的，以本方案為準 。
單位目標考核獎金發(fā)放方案 8
一、目的
為充分調動(dòng)單位全體員工工作積極性與創(chuàng )造性，強化目標管理，提升工作效能，確保單位年度工作目標順利完成，依據單位實(shí)際情況，特制定本目標考核獎金發(fā)放方案。通過(guò)科學(xué)合理的考核與獎金分配，激勵員工立足崗位、爭先創(chuàng )優(yōu)，實(shí)現個(gè)人成長(cháng)與單位發(fā)展的有機統一。
二、適用范圍
本方案適用于單位全體在職員工（不含試用期未滿(mǎn)員工），涵蓋管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位等所有崗位類(lèi)別人員 。
三、考核原則
公平公正：考核標準統一，考核過(guò)程透明，確保所有員工在相同規則下接受考核，杜絕人為因素干擾。
注重實(shí)績(jì)：以員工實(shí)際工作成果、工作業(yè)績(jì)?yōu)楹诵目己艘罁�，避免主觀(guān)臆斷，客觀(guān)評價(jià)員工工作表現。
激勵導向：獎金分配向工作業(yè)績(jì)突出、對單位貢獻大的員工傾斜，充分發(fā)揮獎金的`激勵作用，激發(fā)員工工作熱情。
分層分類(lèi)：根據不同崗位性質(zhì)、職責與工作特點(diǎn)，制定差異化考核指標與標準，確�？己私Y果真實(shí)反映員工工作情況。
四、考核周期
以自然年度為考核周期，即每年 1 月 1 日至 12 月 31 日。每年年初制定年度目標任務(wù)，年末對全年目標完成情況進(jìn)行綜合考核。
五、考核內容與指標
�。ㄒ唬﹩挝徽w目標完成情況（占比 40%）
業(yè)務(wù)指標：根據單位年度業(yè)務(wù)發(fā)展規劃，設定具體業(yè)務(wù)目標，如業(yè)務(wù)量增長(cháng)比例、項目完成數量、服務(wù)質(zhì)量達標率等。例如，業(yè)務(wù)部門(mén)年度業(yè)務(wù)收入需達到xx萬(wàn)元，較上年度增長(cháng) [X]%；項目按時(shí)完成率需達到 100% 等 。
管理指標：涵蓋單位內部管理的各個(gè)方面，如管理制度完善與執行情況、工作流程優(yōu)化效果、安全管理成效等。例如，安全事故發(fā)生率為零，內部管理制度執行合規率達到 100% 。
效益指標：包括經(jīng)濟效益與社會(huì )效益，如成本控制情況、資金使用效率、社會(huì )滿(mǎn)意度調查結果等。例如，單位年度成本節約率需達到 [X]%，社會(huì )滿(mǎn)意度需達到xx分以上 。
�。ǘ┎块T(mén)目標完成情況（占比 30%）
各部門(mén)根據單位整體目標，分解制定本部門(mén)年度工作目標�？己藘热莅ú块T(mén)業(yè)務(wù)工作完成質(zhì)量與進(jìn)度、部門(mén)協(xié)作配合情況、部門(mén)管理水平等。例如，行政部門(mén)需保障單位日常運轉有序，文件處理及時(shí)率達到 100%；財務(wù)部門(mén)需確保財務(wù)核算準確、資金安全，預算執行偏差率控制在 [X]% 以?xún)?。
�。ㄈ﹤�(gè)人目標完成情況（占比 30%）
工作業(yè)績(jì)：?jiǎn)T工個(gè)人年度工作任務(wù)完成情況，包括工作數量、質(zhì)量、效率等方面。例如，銷(xiāo)售人員年度銷(xiāo)售業(yè)績(jì)需達到xx萬(wàn)元；技術(shù)人員需按時(shí)完成xx個(gè)項目的技術(shù)研發(fā)任務(wù)等 。
工作能力：考核員工專(zhuān)業(yè)技能水平、學(xué)習創(chuàng )新能力、問(wèn)題解決能力等。如專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員需掌握本領(lǐng)域最新技術(shù)動(dòng)態(tài)，并將新技術(shù)應用于實(shí)際工作中；管理人員需具備良好的組織協(xié)調與決策能力 。
工作態(tài)度：涵蓋工作責任心、團隊合作精神、紀律遵守情況等。例如，員工需嚴格遵守單位規章制度，無(wú)遲到早退、曠工等現象；積極參與團隊協(xié)作項目，主動(dòng)承擔工作任務(wù) 。
六、考核方式與流程
�。ㄒ唬┛己朔绞�
定量考核：對能夠量化的考核指標，依據實(shí)際完成數據進(jìn)行打分，確�？己私Y果客觀(guān)準確。如業(yè)務(wù)收入、項目完成數量等指標，直接根據統計數據計算得分。
定性考核：對于難以量化的指標，通過(guò)民主測評、領(lǐng)導評價(jià)、同事評價(jià)等方式進(jìn)行綜合評定。如工作態(tài)度、團隊合作精神等指標，采用打分制或等級制進(jìn)行評價(jià) 。
�。ǘ┛己肆鞒�
制定計劃：每年年初，單位制定年度整體目標，各部門(mén)根據單位目標制定部門(mén)目標，員工根據部門(mén)目標制定個(gè)人工作計劃，明確工作任務(wù)、標準與完成時(shí)間 。
過(guò)程監控：在考核周期內，單位、部門(mén)定期對目標完成情況進(jìn)行檢查與督促，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并解決，確保目標任務(wù)按計劃推進(jìn) 。
年終考核：每年年末，成立由單位領(lǐng)導、部門(mén)負責人、員工代表組成的考核小組，按照考核指標與標準，對單位整體、部門(mén)及員工個(gè)人目標完成情況進(jìn)行全面考核 �？己诵〗M根據考核結果，初步確定考核等級與獎金分配方案。
結果公示：將考核結果與獎金分配方案在單位內部進(jìn)行公示，公示期為xx個(gè)工作日。員工對考核結果有異議的，可在公示期內提出申訴，考核小組對申訴內容進(jìn)行復核，并及時(shí)反饋復核結果 。
獎金發(fā)放：公示無(wú)異議后，按照確定的獎金分配方案發(fā)放目標考核獎金 。
七、考核等級評定
�。ㄒ唬﹩挝徽w考核等級
優(yōu)秀：?jiǎn)挝徽w目標完成率達到 100% 以上，且在業(yè)務(wù)創(chuàng )新、管理提升等方面取得顯著(zhù)成效，考核得分在 90 分（含）以上。
良好：?jiǎn)挝徽w目標完成率達到 90%（含） - 100%，考核得分在 80 - 89 分。
合格：?jiǎn)挝徽w目標完成率達到 80%（含） - 90%，考核得分在 70 - 79 分。
不合格：?jiǎn)挝徽w目標完成率低于 80%，或出現重大安全事故、嚴重違規違紀行為等情況，考核得分在 70 分以下。
�。ǘ┎块T(mén)與個(gè)人考核等級
優(yōu)秀：部門(mén)或個(gè)人目標完成率達到 100% 以上，工作業(yè)績(jì)突出，在團隊中起到模范帶頭作用，考核得分在 90 分（含）以上，比例不超過(guò)總人數或部門(mén)數的 20% 。
良好：部門(mén)或個(gè)人目標完成率達到 90%（含） - 100%，工作表現良好，考核得分在 80 - 89 分，比例不超過(guò)總人數或部門(mén)數的 30% 。
合格：部門(mén)或個(gè)人目標完成率達到 80%（含） - 90%，基本完成工作任務(wù)，考核得分在 70 - 79 分。
不合格：部門(mén)或個(gè)人目標完成率低于 80%，或出現嚴重工作失誤、違反單位規章制度等情況，考核得分在 70 分以下 。
八、獎金分配
�。ㄒ唬﹩挝徽w獎金基數確定
根據單位年度經(jīng)濟效益與財務(wù)狀況，確定單位目標考核獎金總額。獎金總額與單位整體考核等級掛鉤，具體如下：
優(yōu)秀：獎金總額為xx萬(wàn)元。
良好：獎金總額為 [X×80%] 萬(wàn)元。
合格：獎金總額為 [X×60%] 萬(wàn)元。
不合格：不發(fā)放目標考核獎金 。
�。ǘ┎块T(mén)獎金分配
各部門(mén)獎金分配額度根據部門(mén)考核得分占比進(jìn)行計算，計算公式為：
部門(mén)獎金 = 單位獎金總額 × （部門(mén)考核得分 ÷ 各部門(mén)考核總得分）× 30%
部門(mén)考核等級為不合格的，部門(mén)全體員工不發(fā)放部門(mén)目標考核獎金部分 。
�。ㄈ﹤�(gè)人獎金分配
員工個(gè)人獎金根據個(gè)人考核得分占比進(jìn)行計算，計算公式為：
個(gè)人獎金 = 部門(mén)獎金 × （個(gè)人考核得分 ÷ 部門(mén)員工考核總得分）
員工考核等級為不合格的，不發(fā)放個(gè)人目標考核獎金 。
對于表現特別突出的員工，經(jīng)單位領(lǐng)導班子研究決定，可給予額外獎勵 。
九、附則
本方案由單位 [具體負責部門(mén)，如人力資源部] 負責解釋與修訂 。
本方案自發(fā)布之日起施行，原有相關(guān)規定與本方案不一致的，以本方案為準 。
單位目標考核獎金發(fā)放方案 9
一、制定目的
為充分調動(dòng)單位員工工作積極性與創(chuàng )造性提高工作效率，確保單位年度目標任務(wù)順利完成，建立科學(xué)合理的激勵機制，依據單位實(shí)際情況，特制定本目標考核獎金發(fā)放方案。通過(guò)明確考核標準與獎金分配方式，激勵員工圍繞單位核心目標努力工作，實(shí)現個(gè)人與單位共同發(fā)展。
二、考核原則
公平公正：考核過(guò)程與結果公開(kāi)透明，以客觀(guān)數據和事實(shí)為依據，確保對所有員工一視同仁，避免主觀(guān)隨意性。
注重實(shí)績(jì)：重點(diǎn)考核員工工作業(yè)績(jì)、任務(wù)完成情況及工作成果，突出工作實(shí)際成效在考核中的核心地位。
激勵導向：獎金分配向業(yè)績(jì)突出、貢獻較大的員工傾斜，激發(fā)員工的工作動(dòng)力和創(chuàng )新精神，營(yíng)造積極向上的工作氛圍。
分層分類(lèi)：根據不同崗位、部門(mén)的工作性質(zhì)和職責，制定差異化的考核指標和標準，確�？己说尼槍π院陀行�。
三、考核對象
本單位全體在職員工，包括管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、行政后勤人員等。勞務(wù)派遣人員、臨時(shí)聘用人員參照本方案執行，具體細則另行規定。
四、考核內容與指標
�。ㄒ唬┎块T(mén)考核指標
工作任務(wù)完成情況（40%）：以單位年度目標任務(wù)分解為依據，考核各部門(mén)重點(diǎn)工作、常規工作的完成進(jìn)度、質(zhì)量和效果。包括項目推進(jìn)情況、業(yè)務(wù)指標達成率、工作成果驗收情況等。
團隊建設與管理（20%）：考核部門(mén)內部管理制度完善程度、團隊協(xié)作能力、員工培訓與發(fā)展、人員穩定性等方面。如部門(mén)內部溝通機制是否順暢、員工技能提升情況等。
綜合管理（20%）：涵蓋部門(mén)的考勤紀律、安全生產(chǎn)、保密工作、環(huán)境衛生等綜合管理事項。對違反單位規章制度的行為進(jìn)行扣分處理。
創(chuàng )新與改進(jìn)（20%）：鼓勵部門(mén)在工作方法、業(yè)務(wù)流程、管理模式等方面進(jìn)行創(chuàng )新，對提出有效創(chuàng )新舉措并取得實(shí)際成效的部門(mén)給予加分獎勵。
�。ǘ﹤�(gè)人考核指標
工作業(yè)績(jì)（50%）：根據員工崗位職責和工作任務(wù)，考核其工作目標完成情況、工作質(zhì)量、工作效率等。如業(yè)務(wù)人員的業(yè)績(jì)指標完成率、技術(shù)人員的項目成果質(zhì)量等。
工作能力（20%）：包括專(zhuān)業(yè)知識與技能水平、問(wèn)題解決能力、學(xué)習創(chuàng )新能力等。通過(guò)工作中的實(shí)際表現和成果進(jìn)行評估。
工作態(tài)度（20%）：考核員工的責任心、敬業(yè)精神、團隊合作意識、考勤紀律等。對工作態(tài)度不端正、出現違規違紀行為的員工進(jìn)行扣分。
額外貢獻（10%）：對員工在本職工作之外，為單位做出的特殊貢獻，如獲得重要榮譽(yù)、提出重大合理化建議并被采納等，給予加分獎勵。
五、考核方式與流程
�。ㄒ唬┛己朔绞�
定期考核：實(shí)行季度考核與年度考核相結合的方式。季度考核主要對工作任務(wù)完成進(jìn)度和階段性成果進(jìn)行評估；年度考核是對全年工作的全面綜合評價(jià)。
多方評價(jià)：采用上級評價(jià)、同事互評、自我評估、服務(wù)對象評價(jià)等相結合的方式，確�？己私Y果全面客觀(guān)。其中，上級評價(jià)權重占比 60%，同事互評占比 20%，自我評估占比 10%，服務(wù)對象評價(jià)占比 10%。
�。ǘ┛己肆鞒�
制定計劃：每年年初，單位根據年度目標任務(wù)，制定各部門(mén)和崗位的考核指標與計劃，并下發(fā)至各部門(mén)和員工。
過(guò)程跟蹤：在考核周期內，各部門(mén)和員工按照計劃推進(jìn)工作，單位定期對工作進(jìn)展情況進(jìn)行跟蹤檢查，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并督促整改。
考核評分：考核周期結束后，按照考核指標和評價(jià)方式，組織開(kāi)展考核評分工作�？己诵〗M對各部門(mén)和員工的考核資料進(jìn)行審核，確定考核得分。
結果公示：考核結果在單位內部進(jìn)行公示，公示期為 5 個(gè)工作日。員工如對考核結果有異議，可在公示期內提出申訴，單位考核委員會(huì )進(jìn)行復核處理。
獎金核算與發(fā)放：根據考核結果，核算員工的目標考核獎金，并按照規定流程進(jìn)行發(fā)放。
六、獎金核算與發(fā)放
�。ㄒ唬┆劷鹂傤~確定
單位根據年度經(jīng)營(yíng)狀況、財務(wù)預算等因素，確定年度目標考核獎金總額。獎金總額可根據單位經(jīng)濟效益情況進(jìn)行適當調整。
�。ǘ┎块T(mén)獎金分配
根據部門(mén)考核得分，按照以下公式計算部門(mén)獎金總額：
部門(mén)獎金總額 = 單位獎金總額 ×（部門(mén)考核得分 / 各部門(mén)考核總得分）× 部門(mén)權重系數
其中，部門(mén)權重系數根據部門(mén)職責和對單位貢獻程度確定，如核心業(yè)務(wù)部門(mén)權重系數為 1.2，輔助支持部門(mén)權重系數為 1。
部門(mén)內部獎金分配由部門(mén)負責人根據員工個(gè)人考核得分進(jìn)行二次分配，制定分配方案并報單位備案。
�。ㄈ﹤�(gè)人獎金核算
員工個(gè)人獎金 = 所在部門(mén)獎金總額 ×（個(gè)人考核得分 / 部門(mén)員工考核總得分）
對于考核得分低于 60 分的員工，取消其當年度目標考核獎金；考核得分在 60 - 79 分的.員工，發(fā)放 50% 的獎金；考核得分在 80 - 89 分的員工，發(fā)放 80% 的獎金；考核得分在 90 分及以上的員工，全額發(fā)放獎金，并給予一定的額外獎勵。
�。ㄋ模┌l(fā)放時(shí)間
季度考核獎金在次季度首月發(fā)放；年度考核獎金在次年 1 月份發(fā)放。如遇特殊情況，經(jīng)單位領(lǐng)導班子研究決定后，可適當調整發(fā)放時(shí)間。
七、監督與管理
成立單位考核委員會(huì )，負責考核工作的組織領(lǐng)導、監督檢查和申訴處理等工作�？己宋瘑T會(huì )由單位領(lǐng)導班子成員、部門(mén)負責人和員工代表組成。
加強對考核過(guò)程和獎金發(fā)放的監督管理，確�？己斯ぷ饕幏队行蜻M(jìn)行。對在考核過(guò)程中弄虛作假、違規操作的部門(mén)和個(gè)人，一經(jīng)查實(shí)，嚴肅追究責任，并取消相關(guān)人員的考核資格和獎金發(fā)放。
建立考核反饋機制，及時(shí)將考核結果反饋給部門(mén)和員工，幫助其了解工作中的優(yōu)點(diǎn)和不足，制定改進(jìn)措施，不斷提高工作績(jì)效。
八、附則
本方案由單位考核委員會(huì )負責解釋和修訂。
本方案自發(fā)布之日起施行，原有相關(guān)獎金發(fā)放規定與本方案不一致的，以本方案為準。
單位目標考核獎金發(fā)放方案 10
一、總則
�。ㄒ唬┲贫康�
為充分調動(dòng)單位員工工作積極性與創(chuàng )造性，強化目標管理，提升工作效能，確保單位年度工作目標順利完成，依據單位實(shí)際情況，特制定本獎金發(fā)放方案。通過(guò)科學(xué)合理的考核與獎金分配，激勵員工主動(dòng)作為，營(yíng)造積極向上的.工作氛圍，實(shí)現單位與員工共同發(fā)展。
�。ǘ┗驹瓌t
公平公正原則：考核過(guò)程與結果公開(kāi)透明，以客觀(guān)數據與事實(shí)為依據，避免主觀(guān)隨意性，確保每位員工在相同標準下接受考核。
目標導向原則：緊密?chē)@單位年度工作目標設定考核指標，突出重點(diǎn)工作任務(wù)，引導員工聚焦關(guān)鍵領(lǐng)域，推動(dòng)單位整體目標達成。
多勞多得原則：獎金分配與員工工作業(yè)績(jì)、貢獻大小直接掛鉤，業(yè)績(jì)突出、貢獻大者獲得更高獎金，體現勞動(dòng)價(jià)值差異。
動(dòng)態(tài)調整原則：根據單位發(fā)展戰略、市場(chǎng)環(huán)境變化及年度工作重點(diǎn)，適時(shí)調整考核指標與獎金分配比例，保證方案的適應性與有效性。
二、考核對象
本單位全體在崗員工，包括管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位人員。因特殊情況（如長(cháng)期病假、事假超過(guò)規定期限等）未在崗人員，根據實(shí)際出勤情況及相關(guān)規定進(jìn)行考核與獎金發(fā)放。
三、考核內容與指標
�。ㄒ唬┕残灾笜耍ㄕ急� 30%）
職業(yè)道德：考核員工遵守法律法規、單位規章制度，以及職業(yè)道德規范情況，包括廉潔自律、誠實(shí)守信、團隊協(xié)作等方面表現。
工作態(tài)度：考察員工工作積極性、責任心、敬業(yè)精神，是否主動(dòng)承擔工作任務(wù)，對待工作是否認真負責、嚴謹細致。
考勤情況：統計員工全年出勤天數、遲到早退次數、請假天數等，嚴格執行單位考勤制度，確保員工正常履職。
�。ǘ﹤�(gè)性指標（占比 70%）
管理崗位：重點(diǎn)考核單位戰略規劃執行、部門(mén)管理成效、團隊建設、決策能力、溝通協(xié)調能力等。如部門(mén)年度工作目標完成率、團隊成員滿(mǎn)意度、跨部門(mén)協(xié)作效率等指標。
專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位：依據崗位性質(zhì)與職責，考核專(zhuān)業(yè)技術(shù)成果、項目完成質(zhì)量與進(jìn)度、技術(shù)創(chuàng )新能力等。如科研項目結題率、專(zhuān)利申請數量、技術(shù)服務(wù)滿(mǎn)意度等指標。
工勤崗位：主要考核工作任務(wù)完成質(zhì)量、服務(wù)保障水平、設備維護保養情況等。如設備故障率、服務(wù)響應及時(shí)性、工作場(chǎng)所環(huán)境衛生達標率等指標。
四、考核方式與流程
�。ㄒ唬┛己朔绞�
日�？己耍河刹块T(mén)負責人對員工日常工作表現進(jìn)行記錄與評價(jià)，包括工作任務(wù)完成情況、工作態(tài)度、考勤等，作為年度考核的重要依據。
季度考核：每季度末，員工對本季度工作進(jìn)行總結自評，部門(mén)負責人結合日�？己饲闆r進(jìn)行綜合評價(jià)，形成季度考核結果，及時(shí)反饋給員工并提出改進(jìn)建議。
年度考核：每年年末，成立由單位領(lǐng)導、部門(mén)負責人、員工代表組成的考核小組，依據日�？己�、季度考核結果及年度工作目標完成情況，對員工進(jìn)行全面綜合考核，確定年度考核等級。
�。ǘ┛己肆鞒�
制定計劃：每年年初，單位根據年度工作目標，制定詳細的考核計劃，明確考核指標、標準、方式與時(shí)間安排，并下發(fā)至各部門(mén)與員工。
組織實(shí)施：各部門(mén)按照考核計劃，組織開(kāi)展日�？己伺c季度考核工作，員工積極配合，按時(shí)完成自評與相關(guān)工作任務(wù)。
結果評定：考核小組根據考核標準與員工實(shí)際表現，對員工進(jìn)行量化評分，確定考核等級�？己说燃壏譃閮�(yōu)秀（90 分及以上）、良好（80 - 89 分）、合格（60 - 79 分）、不合格（60 分以下）四個(gè)等次。
公示反饋：考核結果在單位內部進(jìn)行公示，公示期為 5 個(gè)工作日。員工如對考核結果有異議，可在公示期內提出申訴，考核小組進(jìn)行復核并給予答復。
五、獎金發(fā)放標準與方式
�。ㄒ唬┆劷鹂傤~確定
單位根據年度財務(wù)預算及經(jīng)營(yíng)效益，確定目標考核獎金總額。獎金總額與單位年度凈利潤、工作目標完成情況等掛鉤，確保獎金發(fā)放與單位發(fā)展相匹配。
�。ǘ﹤�(gè)人獎金計算
個(gè)人獎金基數根據員工崗位職級確定，體現崗位價(jià)值差異。
個(gè)人獎金 = 個(gè)人獎金基數 × 考核系數�？己讼禂蹈鶕己说燃壌_定，優(yōu)秀為 1.2，良好為 1.0，合格為 0.8，不合格為 0。
�。ㄈ┌l(fā)放方式
年度考核結束且公示無(wú)異議后，單位在次月工資發(fā)放日將目標考核獎金一次性發(fā)放至員工工資賬戶(hù)。
六、監督與管理
�。ㄒ唬┏闪⒈O督小組
由單位紀檢部門(mén)、工會(huì )代表組成監督小組，對考核過(guò)程與獎金發(fā)放進(jìn)行全程監督，確�？己斯ぷ鞴焦�、獎金發(fā)放合規合理。
�。ǘ┥暝V處理
員工對考核結果或獎金發(fā)放有異議的，可在規定時(shí)間內以書(shū)面形式向考核小組提出申訴�？己诵〗M應在收到申訴后的 5 個(gè)工作日內進(jìn)行調查核實(shí)，并將處理結果反饋給申訴員工。
�。ㄈ┴熑巫肪�
對在考核過(guò)程中弄虛作假、營(yíng)私舞弊的部門(mén)或個(gè)人，一經(jīng)查實(shí)，嚴肅追究相關(guān)人員責任，取消其當年考核評優(yōu)資格，并視情節輕重給予相應的紀律處分；涉及獎金發(fā)放問(wèn)題的，追回已發(fā)放獎金。
七、附則
本方案由單位人力資源部門(mén)負責解釋與修訂。
本方案自發(fā)布之日起施行，原有相關(guān)規定與本方案不一致的，以本方案為準。
【單位目標考核獎金發(fā)放方案】相關(guān)文章：
考核獎金發(fā)放方案10-27
績(jì)效考核獎金發(fā)放方案06-04
考核獎金發(fā)放方案共8篇10-18
獎金發(fā)放方案12-25
獎金發(fā)放方案12-25
獎金發(fā)放方案10-19
獎金發(fā)放方案（精選11篇）08-09
關(guān)于績(jì)效考核獎金發(fā)放的請示08-16