物流部績(jì)效考核方案（精選15篇）

　　為了確保工作或事情能高效地開(kāi)展，就需要我們事先制定方案，方案是解決一個(gè)問(wèn)題或者一項工程，一個(gè)課題的詳細過(guò)程。寫(xiě)方案需要注意哪些格式呢？以下是小編為大家整理的物流部績(jì)效考核方案，歡迎閱讀與收藏。

　　物流部績(jì)效考核方案 1

　　一、目的

　�、寮�勵員工，獎罰分明，提高員工、部門(mén)及公司整體績(jì)效；發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性，保證公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現。

　�、娲龠M(jìn)上下級溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作。

　�、缈�(jì)效工資與年終獎金的核算及發(fā)放提供依據；為員工調薪、調崗、工作指導、培訓等提供依據。

　　二、考核原則：

　�、遄陨隙�下的原則。

　�、婷鞔_公開(kāi)的原則。

　�、缈陀^(guān)公正的原則。

　�、杓皶r(shí)反饋的原則。

　�、轶w現差別的原則。

　　三、考核范圍

　　本公司除計件工資員工外所有員工（總經(jīng)理除外）均適用本制度考核，計件工資員工適用《深圳xx時(shí)尚服飾計件員工考核制度》。

　　四、考核機構

　�、骞芾砦瘑T會(huì )

　　1、公司設立管理委員會(huì )，作為績(jì)效考核的領(lǐng)導、監督、仲裁機構，主要負責績(jì)效考核方案的審批、績(jì)效目標責任書(shū)的審批、考核結果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。

　　2、管理委員會(huì )由總經(jīng)理、公司廠(chǎng)長(cháng)、部門(mén)經(jīng)理、HRA總監組成，管理委員會(huì )設主任1人，由總經(jīng)理?yè)�任。管理委員會(huì )每月初召開(kāi)一次會(huì )議，對上月考核情況進(jìn)行總結，并對本月考核工作進(jìn)行安排，會(huì )議由管理委員會(huì )主任主持，管理委員會(huì )主任具有最終裁定權。管理委員會(huì )日常工作由人力資源部負責組織實(shí)施。

　�、嫒肆�資源部

　　人力資源部是公司員工考核工作的組織實(shí)施機構，負責員工績(jì)效考核的組織、協(xié)調、督促、檢查、申訴調解、總結等工作。

　�、缙渌�各相關(guān)部門(mén)

　　其他各相關(guān)部門(mén)是績(jì)效考核的具體實(shí)施者，負責部門(mén)內員工績(jì)效考核的實(shí)施、考核結果的.匯總、考核的反饋與溝通，以及參與對相關(guān)部門(mén)的考核。

　　五、考核周期

　　1、各部門(mén)內部員工月度考核工作分別在每個(gè)月的1～5號進(jìn)行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。部門(mén)月度考核工作在每個(gè)月的1～5號進(jìn)行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。

　　2、人力資源部對部門(mén)考核結果的匯總分析工作應于每個(gè)月的8號前結束，并把部門(mén)考核結果送交人力資源部作為核算員工績(jì)效工資的依據。人力資源部考核結果匯總、分析工作應于每個(gè)月的9號前結束，并把員工考核結果送交管理委員會(huì )審批，管理委員會(huì )應于當月10前完成審批，并于當月10號公布、應用最終結果。

　　六、考核的分工

　　部門(mén)內普通員工的績(jì)效考核由各部門(mén)負責人組織實(shí)施，各部門(mén)負責人或部門(mén)指定人員統計、匯總考核結果，匯總后報人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結果作為核算績(jì)效工資的依據，交人力資源部備案。

　　部門(mén)負責人的績(jì)效考核由人力資源部組織實(shí)施并統計、匯總考核結果，人力資源部負責人考核結果由其主管領(lǐng)導統計、匯總，考核結果報管理委員會(huì )審批后，作為核算績(jì)效工資的依據并備案。

　　七、員工年度績(jì)效工資計算

　　部門(mén)負責人年度考核工資=部門(mén)負責人全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值×90%+部門(mén)負責人年終獎金×10%

　　普通員工年度總績(jì)效工資=普通員工全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值

　　考核結果由人力資源部按考核周期向全公司公布。

　　八、考核結果綜合應用

　　員工考核結果影響個(gè)人的月績(jì)效工資和年終獎；另外員工考核結果還會(huì )與將來(lái)的調薪、調崗、培訓、工作指導、年終評優(yōu)等相聯(lián)系。

　�、逭{薪

　　年度考核總成績(jì)一次為優(yōu)秀者，工資在崗級內晉升一級作為激勵。由人力資源部統一報管理委員會(huì )批準后執行。年度考核總成績(jì)在計算公司所有員工中排序為末尾者，降低一級工資。

　�、嬲{崗

　　調崗包括崗級變動(dòng)和輪崗。年度考核總成績(jì)一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者，調崗時(shí)新的崗位工資數額不得低于原來(lái)的.崗位工資數額，如員工提出調崗，不在本制度規定內。年度考核總成績(jì)在計算單位所有員工中排序連續兩次為末尾者，進(jìn)行換崗，新的崗位工資數額級別必須低于原來(lái)的崗位工資數額。

　�、缗嘤�

　　通過(guò)員工業(yè)績(jì)或能力單項成績(jì)，可發(fā)現員工能力和知識的不足，有針對性地設計相應培訓項目。對考核成績(jì)持續表現優(yōu)秀者，可作為干部重點(diǎn)培養對象，增加相應的培訓。

　�、韫ぷ髦笇�

　　通過(guò)對部門(mén)和員工的績(jì)效考核，可以發(fā)現部門(mén)工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進(jìn)方法，使得部門(mén)和員工工作績(jì)效都能獲得不斷的提高。

　�、槟杲K評優(yōu)

　　通過(guò)對部門(mén)和員工的績(jì)效考核，年度考核成績(jì)表現為優(yōu)秀的部門(mén)和員工，將直接具備公司年度評優(yōu)的候選人資格。

　　九、獎懲措施

　　1、考核結果應客觀(guān)公正，避免輪流坐莊、分數平均化等情況的發(fā)生。

　　2、若發(fā)現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實(shí)際情況的，經(jīng)調查屬實(shí)的，按以下幾種情況處理：

　　3、屬部門(mén)負責人責任的，扣發(fā)該部門(mén)負責人當月度績(jì)效工資的50%；

　　4、屬部門(mén)負責人和員工合謀的，扣發(fā)該部門(mén)負責人當月度績(jì)效工資的100%；扣發(fā)該員工當月度績(jì)效工資的50%。

　　物流部績(jì)效考核方案 2

　　第一章總則

　　第一條適用范圍

　　本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)財富）各分公司銷(xiāo)售崗位，包括團隊長(cháng)（不含）以下各級別銷(xiāo)售人員。

　　第二條目的

　　充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工付出的勞動(dòng)和做出的績(jì)效給予合理支付和激勵。即：

　�。ㄒ唬┦剐匠昱c崗位價(jià)值緊密結合；

　�。ǘ�）使薪酬與員工業(yè)績(jì)緊密結合；

　�。ㄈ�）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長(cháng)期收益有效結合起來(lái)。

　　第三條原則

　　遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續發(fā)展的原則。

　　公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個(gè)人公平為導向。競爭性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競爭力和對人才的吸引力為導向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力匹配。第四條依據公司績(jì)效考核管理辦法薪酬分配的主要依據是：崗位價(jià)值、個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)績(jì)貢獻，同時(shí)考慮企業(yè)當前及未來(lái)發(fā)展對特殊人才的'緊迫需要。

　　第二章薪酬及考核

　　第五條薪酬結構

　　基本工資+職級工資+福利+補貼+業(yè)績(jì)提成+獎勵基金

　�。ㄒ唬┗�本工資、職級工資標準見(jiàn)下表：

　　1、本表工資數據系數為1，工資系數由各分公司自己確定，系數范圍0.6—1.1，以0.05為遞增/減單位，并報公司審批；

　　2、任務(wù)額各分公司考核標準一致，不乘系數；

　　3、基本工資為固定工資，每月按考勤日計算，試用期員工基本工資按照80%發(fā)放；

　　4、職級工資為考核工資，按照考核指標核算后發(fā)放。

　�。ǘ�）、福利：五險一金

　�。ㄈ�）、補貼

　　年功補貼：每滿(mǎn)一年，每人每月100元，從20xx年11月11日起算（總監及以上管理干部不享受年補貼）；

　　住房補貼：調任至異地當負責人的員工，將享受總部提供的為期半年的住房補貼，每月2000元。

　�。ㄋ模�業(yè)績(jì)提成：銷(xiāo)售額的0.1%

　�。ㄎ澹┆剟罨�金：銷(xiāo)售額的0.03%

　�。�六）大單特殊規定：?jiǎn)喂P5000萬(wàn)元（含）以上定義為大單，提成比例為0.01%，不提取獎勵基金。

　　第六條考核

　�。ㄒ唬�、各崗位業(yè)績(jì)考核要求：

　�。ǘ�）、職級工資考核：

　　職級工資為考核工資，考核工資分三個(gè)部分，40%考核銷(xiāo)售業(yè)績(jì)、30%考核潛在客戶(hù)量、30%為分公司總經(jīng)理考核。

　　1、銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的考核部分=職級工資x40%xKK=員工當月業(yè)績(jì)/本級別月度業(yè)績(jì)要求，K≤12、客戶(hù)量考核部分=職級工資x30%xMM=月度合格潛在客戶(hù)數/20，M≤1.2合格潛在客戶(hù)需同時(shí)滿(mǎn)足以下條件：

　　1）客戶(hù)聯(lián)系方式與與其本人信息對應；

　　2）該客戶(hù)與銷(xiāo)售人員已建立聯(lián)系，即客戶(hù)知道銷(xiāo)售人員姓名和所屬公司為恒天財富；3）該客戶(hù)通過(guò)銷(xiāo)售人員知道恒天財富及公司產(chǎn)品。

　　3、分公司總經(jīng)理考核部分計算=職級工資x30%xNN=分公司總經(jīng)理考核得分，N≤1

　　分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標，按月打分。

　�。ㄈ�）、獎勵基金考核：

　　獎勵基金實(shí)發(fā)數額=年度個(gè)人銷(xiāo)售額x0.03%x考核分數

　　公司每年底對銷(xiāo)售人員進(jìn)行綜合考評，考核指標包括但不限于：業(yè)績(jì)目標達成、客戶(hù)量目標達成、工作態(tài)度、遵章守紀、職業(yè)操守等，具體考核指標另行規定。

　�。ㄋ模�、試用期考核：

　　1、試用期：6個(gè)月

　　2、轉正要求：

　　1）、試用期間累計業(yè)績(jì)達到400萬(wàn)元；

　　2）、或試用期間累計完成120個(gè)合格潛在客戶(hù)，并成交兩單業(yè)務(wù)。

　　3、提前轉正：?jiǎn)T工需入職滿(mǎn)兩個(gè)月，且累計業(yè)績(jì)達到400萬(wàn)元。

　�。ㄎ澹�、轉正后考核：

　　1、考核周期：轉正后連續三個(gè)月2、考核要求：

　�。�1）合格標準：連續三個(gè)月內，累計業(yè)績(jì)達到200萬(wàn)元，或完成月均20個(gè)合格潛在客戶(hù)且至少成交一單業(yè)務(wù)的；

　�。�2）如未達到上述標準，可以解除勞動(dòng)合同。如留用，簽署業(yè)績(jì)承諾書(shū)，留用時(shí)間一個(gè)月，留用期間需達到合格標準，否則予以辭退。留用期間按照當地最低工資標準發(fā)放工資。

　　第三章級別確定與變動(dòng)

　　第七條試用期定級、轉正定級

　　1、試用期員工首先按照投資顧問(wèn)級別進(jìn)行工資定級，如果試用期間單月業(yè)績(jì)達到或超過(guò)高級投資顧問(wèn)級別的，當月按所達到的級別確定當月級別及薪資；

　　2、轉正定級：

　　1）轉正定級：按照轉正日前三個(gè)月的月均業(yè)績(jì)確定轉正級別，如果員工入職兩個(gè)月提前轉正的，按前兩個(gè)月的月均業(yè)績(jì)確定轉正級別；

　　2）轉正日期：15日之前提出轉正申請并審批通過(guò)的，當月工資按轉正后級別核算；15日之后提出轉正申請并審批通過(guò)的，當月工資按試用期級別核算，次月工資按轉正后級別核算；

　　3）、轉正級別執行到當季結束，從下季度開(kāi)始按自然季度考核定級。

　　第八條級別升降

　　1、每季度（指自然季度）初定級，根據前一季度的月均業(yè)績(jì)定本季度級別，即前一季度月均業(yè)績(jì)達到的級別就是本季度級別。

　　2、級別可越級升降。

　　第九條銷(xiāo)售系列員工擬成立團隊任職資格

　�。ㄒ唬┰瓌t上在公司工作半年以上；

　�。ǘ�）月均業(yè)績(jì)300萬(wàn)元（含）以上；

　�。ㄈ�）認同公司理念，愿意從事管理工作，無(wú)重大過(guò)錯；

　�。ㄋ模┓止�司提出申請，總部審批。達到以上要求可以申請籌建團隊。

　　第四章工資特區

　　第十條設立工資特區的目的

　　設立工資特區，是為了使分公司能引進(jìn)資歷較高、資源較多的優(yōu)秀人才。

　　第十一條工資特區的適用

　�。ㄒ唬┻m用人員：資深投資顧問(wèn)及以上級別的人才；

　�。ǘ�）比例控制：原則上不得超過(guò)分公司總體人員的20%；

　�。ㄈ�）級別確定：由分公司提出薪資定級申請；

　�。ㄋ模╀浻昧鞒蹋汗べY特區的員工均需大區負責人面試，并經(jīng)總部人力資源部審核通過(guò)方可入職（經(jīng)公司特別授權的除外）。

　�。ㄎ澹┛己斯芾恚悍止�司提出明確的工作任務(wù)、時(shí)間要求、質(zhì)量標準等，人力資源部將納入干部管理，跟蹤考核。

　　第十二條工資特區退出機制

　　要求入職第二個(gè)月出單，如未出單，降一個(gè)級別，如果入職三個(gè)月未達到承諾的業(yè)績(jì)標準，按照公司的統一制度確定級別和薪酬。

　　第五章薪資發(fā)放

　　第十三條薪資發(fā)放日期

　�。ㄒ唬┕�司每月結薪周期為自然月，薪資發(fā)放日為每月10日前；

　�。ǘ�）基本工資、職級工資、補貼按月發(fā)放；

　�。ㄈ�）業(yè)績(jì)提成在項目成立并通過(guò)公司審核后同當月工資一同發(fā)放；

　�。ㄋ模┆剟罨�金每年底根據綜合考評結果一次性發(fā)放，離職的員工離職半年后，如無(wú)違規違紀情形的，一次性發(fā)放發(fā)放。

　　第十四條營(yíng)銷(xiāo)競賽獎金發(fā)放

　　分公司營(yíng)銷(xiāo)競賽活動(dòng)方案經(jīng)相關(guān)部門(mén)批準后，獎金可在工資表中制作，從分公司費用中列支。

　　第六章附則

　�。ㄒ唬�、本制度從20xx年7月1日開(kāi)始執行，以前頒布的薪酬績(jì)效制度與本管理辦法不一致的廢止，以本辦法為準。

　�。ǘ�）、本辦法的最終解釋權歸北京恒天財富投資管理有限公司所有。

　　物流部績(jì)效考核方案 3

　　一、總則

　　為落實(shí)公司績(jì)效管理考核辦法，規范工區各類(lèi)獎金發(fā)放，體現獎金考核和發(fā)放的公正、公開(kāi)和公平原則，形成有效的激勵機制和競爭機制，增強職工的責任性和團隊精神，同時(shí)以此為職工績(jì)效評定的依據，建立科學(xué)合理的績(jì)效管理體系，有效激勵員工努力提高績(jì)效。更好的完成公司及工區下達的各項工作任務(wù)。結合工區實(shí)際，特制定《輸電線(xiàn)路工區績(jì)效考核管理辦法》本考評辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎、安全生產(chǎn)長(cháng)周期考核獎及其它各類(lèi)獎金的管理考核。

　　二、績(jì)效管理的原則工區獎金發(fā)放遵循以下原則：

　　1.以崗定獎、崗變獎變、以責論處；

　　2.嚴格考核、注重績(jì)效、動(dòng)態(tài)管理；

　　3.抓大放小，調動(dòng)班組管理的積極性

　　三、組織機構

　　1.工區考核工作小組。

　　組長(cháng)：

　　副組長(cháng)：

　　組員：

　　2.主要職責是：

　　負責對全工區綜合管理考評工作的領(lǐng)導、組織、監督和審定工作。負責對全工區綜合管理考核工作的具體執行，組織檢查，抽查，匯總考評資料，提出考評意見(jiàn)，受理考核投訴，對考核中產(chǎn)生的爭議進(jìn)行調解和裁決。對各班組考核工作進(jìn)行督查，抽查各班組考核辦法的執行情況，對違反規定或者執行不力的班組進(jìn)行糾正和處理。根據考核工作需要組織各種專(zhuān)項管理考核檢查。

　　四、績(jì)效考核辦法

　�。ㄒ唬┕�區直接考核人員

　　1.工區各專(zhuān)責、各班班長(cháng)為工區直接考核人員，每月初被考核人按照當月的計劃工作任務(wù)書(shū)所分解內容與工區簽訂當月績(jì)效合約，月末根據完成情況等進(jìn)行考核。

　　2.考核為百分制打分制，其中合約履行情況權重100%。

　　2.1將班組安全生產(chǎn)管理、基礎建設、設備及專(zhuān)業(yè)管理和精神文明建設等劃分為業(yè)績(jì)指標、班組管理水平、業(yè)績(jì)績(jì)效評價(jià)作為建立班組考核評價(jià)體系的依據，使目標管理、月度經(jīng)濟責任制、班組業(yè)績(jì)考核統為一條線(xiàn)來(lái)管理考核。

　　2.2業(yè)績(jì)指標以目標管理為主要內容。當月評價(jià)結果為月度綜合考核的結果來(lái)兌現月獎。目標管理工作，對能量化班組的指標堅持用定量指標考核，對不能量化班組的指標用定性評價(jià)考核。業(yè)績(jì)指標的評價(jià)占月度綜合考評的20%。

　　2.3班組管理水平以班組基礎建設、設備及專(zhuān)業(yè)管理及精神文明建設等為主要內容。班組管理水平以管理班組每月開(kāi)展的各項檢查為依據進(jìn)行評價(jià)。班組管理水平評價(jià)占月度綜合考評的30%。

　　2.4業(yè)績(jì)績(jì)效評價(jià)以生產(chǎn)任務(wù)完成情況等為主要內容。以工區下達的`月度工作計劃、周工作計劃、臨時(shí)工作任務(wù)的完成結果進(jìn)行考評。業(yè)績(jì)績(jì)效評價(jià)占月度綜合考評的50%。

　�。ǘ�）班組考核人員的獎金計算發(fā)放辦法。

　　除工區直接考核發(fā)放獎金的人員外，工區按其它人員人數核定獎金系數發(fā)放到各班組，各班組按照工區綜合管理考核辦法根據本班組實(shí)際工作情況考核發(fā)放。

　�。ㄈ�）其他有關(guān)補充規定

　　1.各班組要參照本細則，并結合本班組特點(diǎn)（運行、檢修、帶電）制定本班組“三提高”管理辦法其內容，按照體現績(jì)效優(yōu)先的原則，制定考核細則報工區備案后執行。

　　2.班組在制定個(gè)人考核分配辦法時(shí)，必須根據班員承擔班組日常管理工作任務(wù)（如公共記錄的填寫(xiě)等）的大小，以加分的形式予以激勵，兌現相應的獎金。

　　3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理，發(fā)生各種考核事件的處理，按公司的相關(guān)獎懲規定執行；發(fā)生與工作無(wú)關(guān)的個(gè)人行為被公司考核，由責任人全部承擔。

　　4.綜合管理考評辦法適用于工區所屬班組。

　　物流部績(jì)效考核方案 4

　　一、考核目的

　　為保障生產(chǎn)設備的正常運行，提高設備的穩定性，提高維修人員工作積極主動(dòng)性，全面提升技術(shù)管理水平和工作效率需要有效地界定，并與薪酬掛鉤，確保生產(chǎn)、指標穩定和設備產(chǎn)能，特制定本辦法。

　　二、考核對象

　　生產(chǎn)車(chē)間（制氣、制酸）所有維修人員。

　　三、考核辦法

　　1、采取月度考核形式。

　　2、月度考核采取評分制，根據得分結果與當月的績(jì)效工資掛鉤。

　　四、主要考核內容

　　1、每套系統產(chǎn)品產(chǎn)量達成考核：生產(chǎn)負責人確定三套系統的標準產(chǎn)量，生產(chǎn)班組填寫(xiě)生產(chǎn)日報表，生產(chǎn)統計統計三套系統的每天實(shí)際產(chǎn)量，將實(shí)際產(chǎn)量和標準產(chǎn)量進(jìn)行對比，核算每月機臺的平均產(chǎn)量達成率。

　　2、設備故障率的考核：在一定時(shí)間周期內，設備故障的維修時(shí)間反應設備的維修狀況和機修人員的技術(shù)水平。在月度內，單臺設備當月的故障時(shí)間作為設備故障率的考核內容。

　　3、團隊的整體績(jì)效考核：團隊的整體績(jì)效反應整個(gè)團隊在一定期限內的工作效率，直接關(guān)聯(lián)著(zhù)生產(chǎn)計劃達成、產(chǎn)量指標、設備穩定，團隊的整體協(xié)同性。在月度內，整個(gè)團隊成員各項績(jì)效考核的平均值為整個(gè)團隊績(jì)效考核的依據。

　　五、考核權重

　　1、工作業(yè)績(jì)主要考核機修工的單臺（單套）產(chǎn)量達成率，考核權重為30%；

　　2、工作技能主要考核機修工維修的設備故障率，考核權重為30%；

　　3、工作態(tài)度、工作責任性、出勤率、工作積極性、協(xié)作精神�？己藱嘀毓舱�30%；

　　4、團隊的整體績(jì)效權重占10%。

　　六、考核組織

　　1、分公司主要負責人負責考核辦法的修改、實(shí)施，對考核結果的審核、統計和歸檔；

　　2、設備和生產(chǎn)負責人、車(chē)間負責人負責考核辦法的建立，工作業(yè)績(jì)、工作技能、工作態(tài)度的'考核；

　　3、車(chē)間分管副主任負責機修工工作態(tài)度的考核評價(jià)。

　　七、考核實(shí)施及計算公式

　　1、每月由生產(chǎn)車(chē)間為機修工的當月設備維修工作提供考核依據�？己艘罁�來(lái)源于車(chē)間操作工和車(chē)間分管領(lǐng)導當時(shí)的原始記錄。統計員統計根據生產(chǎn)日報表和現場(chǎng)及使用酸單位核酸每天產(chǎn)量，月終統一匯總，核算當月每位機修工對應的實(shí)際產(chǎn)量，并核算產(chǎn)品指標、產(chǎn)量達成率，根據產(chǎn)量達成率及考核細則給予評分。

　　產(chǎn)量達成率=Σ實(shí)際產(chǎn)量÷產(chǎn)量的標準產(chǎn)量

　　2、設備故障率的考核根據當月的生產(chǎn)日報表上的維修記錄和和車(chē)間分管記錄與設備維修申請單，由生產(chǎn)統計匯總并提供考核依據。生產(chǎn)統計統計匯總出各臺設備的維修時(shí)間，并核算出當月單臺運行的天數，根據設備故障率及考核細則給予評分。

　　設備故障率=Σ[對應單臺設備故障維修時(shí)間÷當月單臺設備的運行時(shí)間]÷機臺數

　　3、團隊的整體績(jì)效考核=Σ各被考核人其他各考核項的得分合計分÷考核人數×100%

　　4、當月績(jì)效考核工資=工資標準×40%×（當月個(gè)人績(jì)效得分÷100）

　　薪酬結構：工資=工資標準×60%+當月考核工資+其他津貼

　　八、考核程序

　　1、生產(chǎn)車(chē)間每月月底組織績(jì)效考核組按《機修工績(jì)效考核表》對機修工的工作績(jì)效、工作能力、執行力進(jìn)行考核；生產(chǎn)車(chē)間設備負責人對其所管轄維修操作機臺的機修工進(jìn)行工作態(tài)度考核；并于次月3日交至生產(chǎn)負責人；

　　2、次月五日生產(chǎn)負責人和設備負責人將考核表交至廠(chǎng)部主要負責人進(jìn)行審核并匯總考核結果作為發(fā)放績(jì)效考核工資的依據。

　　3、每月考核資料由辦公室歸類(lèi)存檔。作為下一年度工資晉級、技術(shù)等級晉級、崗位調整及員工參加培訓的依據。

　　九、本考核辦法經(jīng)簽批后執行，試行3個(gè)月。

　　物流部績(jì)效考核方案 5

　　一、目的

　　為保證監理企業(yè)的工作質(zhì)量，提高企業(yè)管理水平，應建立合理的考核體系，為員工獎勵、晉升、待遇調整等提供客觀(guān)依據。

　　二、時(shí)間

　　1、平時(shí)考核:考核在每月底進(jìn)行，平時(shí)考核與員工每季度績(jì)效工資掛鉤。

　　2、中期考核：于每年6月底進(jìn)行，但經(jīng)公司總經(jīng)理決定可予以取消。

　　3、年終考核：于每年12月底進(jìn)行。

　　4、試用考核：任聘人員均應試用3～6個(gè)月（中級以上職稱(chēng)者3個(gè)月，中級和中級一下職務(wù)者六個(gè)月，表現突出者可提前轉正）。

　　三、職責權限

　　1、項目工程部負責項目監理機構的考核。

　　2、總工辦負責檢查工程部的考核工作。

　　3、總工辦隨時(shí)抽查項目整理機構的考核情況，并把抽查結果反饋給工程部。

　　四、考核原則

　　1、監理企業(yè)的考核工作實(shí)行百分制：考核得分為負值時(shí)，以零分計；考核得分=100-考核合計扣分。

　　2、監理企業(yè)的考核層次為：監理員，監理工程師，總監代表，項目總監。

　　3、每月考核情況應當公開(kāi)，如有爭議，被考核人可以向工程部或總工辦申訴。

　　五、考核范圍

　　1、監理員考核范圍為：考勤，廉潔，辦公及工作紀律，現場(chǎng)日記旁站類(lèi)資料，其他，特殊考核共六項。

　　2、專(zhuān)業(yè)監理工程師的考核范圍為：廉潔，質(zhì)量控制，安全管理，進(jìn)度控制，投資控制，函件，資料管理，設置變更，經(jīng)濟簽證，其他，總監評價(jià)，連帶責任，檢查扣分，特殊考核共十三項。

　　3、項目總監的考核范圍為：廉潔辦公及工作紀律，質(zhì)量控制，安全管理，進(jìn)度控制投資控制，函件資料管理，設計變更，經(jīng)濟簽證，其他，上級評價(jià)，連帶責任，檢查扣分，特殊考核共十一項。

　　4、根據不同時(shí)期的工作情況，考核內容可以進(jìn)行適當調整。

　　5、調整的考核內容，須事先經(jīng)總工辦審批。

　　六、特殊考核

　　1、監理機構人員受到不廉潔投訴時(shí)，公司責成工程部迅速組織調查，投訴情況屬實(shí)的，總監和其他人員有包庇行為。

　　2、發(fā)生質(zhì)量、安全事故，監理人員未曾發(fā)出預控監理函件。

　　3、執法大檢查中由于監理工作的原因，不能順利通過(guò)。

　　4、質(zhì)檢，安檢或政府其他部門(mén)的專(zhuān)項檢查中，監理工作被批評。

　　5、監理機構的工作被政府有關(guān)部門(mén)通報批評，相關(guān)人員按罰則處理。

　　6、監理人員的工作和行為受到業(yè)主投訴或要求撤換，按業(yè)主投訴類(lèi)處理。

　　七、罰則

　　1、考勤

　　考勤上公司原則上每周休息一天，以周末為主且不得連續�？记诔�正常的休息、請假外的均認定為曠工。

　　曠工認定原則

　　半個(gè)小時(shí)以?xún)鹊?遲到早退，周累計4次的按曠工一天處理；半小時(shí)以上的遲到或早退按曠工半天處理，同一天既遲到又早退的按曠工一天處理；請假未獲批準即擅自不上班的（包括續假未獲批準）；以虛假理由請假并獲批準而不上班的；由于考勤問(wèn)題遭甲方投訴的；曠工時(shí)間的最小計算單位為0.5個(gè)工作日，不足0.5個(gè)工作日以0.5個(gè)工作日計。

　　對曠工的處理：

　　曠工期間勞動(dòng)報酬不予發(fā)放，包括崗位工資、績(jì)效工資、補貼及其他福利待遇；每曠工1個(gè)工作日，扣除當月三天工資，當月累計曠工三天，取消當月績(jì)效工資，年終績(jì)效工資視情節輕重予以扣減；連續曠工超過(guò)3個(gè)工作日，或一年內累計曠工超過(guò)30個(gè)工作日，作嚴重違紀處理，公司將與之即時(shí)解除勞動(dòng)合同，不給予任何經(jīng)濟補償；由于考勤問(wèn)題遭甲方投訴的，扣半個(gè)月績(jì)效。

　　2、資料

　　在巡查組自查自糾中發(fā)現的資料不齊的問(wèn)題，要求項目負責人按總監辦要求按期整改，超期未整改的或縣質(zhì)檢站大檢查中發(fā)現資料不齊的。日記旁站資料不齊全的監理員按天扣除績(jì)效；檢查中其他資料不齊全的扣除主管專(zhuān)監本月績(jì)效；總監巡視資料不齊全的扣除總監按天績(jì)效。

　　3、行為

　　以認定為不廉潔人員及其有包庇行為的人員，作嚴重違紀處理，公司將與之即時(shí)解除勞動(dòng)合同，不給予任何經(jīng)濟補償；情節嚴重的送司法機關(guān)處理。

　　由于總監、專(zhuān)監不作為原因（應當發(fā)現而未發(fā)現的質(zhì)量安全隱患、應當可以處理而未處理的事情）導致的投訴扣除半月績(jì)效；導致質(zhì)量、安全隱患的扣除當月績(jì)效；導致主管機關(guān)約談或通報批評的扣除年績(jì)效。

　　對檢查中發(fā)現有損公司形象和聲譽(yù)的個(gè)人行為在教育的基礎上按影響程度罰款，情節嚴重屢教不改的予以辭退。對監理工作開(kāi)展不利，受到建設單位等上級部門(mén)批評的監理組按第3條款處罰。

　　對在檢查中多次提出并未及時(shí)整改的監理辦將予以通報批評，同時(shí)，公司將對直接相關(guān)人員進(jìn)行處理。

　　由于項目組原因導致合同約定監理費未收回，項目負責人暫停其工資發(fā)放�？偣�司一年度的檢查對分公司進(jìn)行通報的對分公司技術(shù)負責人給予500-1000的處罰。

　　八、獎勵措施

　　若項目監理部能夠全勤上下班，無(wú)任何業(yè)主投訴、無(wú)任何安全質(zhì)量事故且無(wú)上級主管部門(mén)約談及通報批評的，將視情況給予該項目組組成人員總監理費的1%~3%作為獎勵。

　　物流部績(jì)效考核方案 6

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為建立和完善事業(yè)部人力資源績(jì)效考核體系和激勵與約束機制，對員工進(jìn)行客觀(guān)、公正地評價(jià)，并通過(guò)此評價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配，特制訂本辦法。

　　第二條原則

　　嚴格遵循“客觀(guān)、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果。

　　第三條指導思想

　　建立客觀(guān)、公正、公開(kāi)、科學(xué)的績(jì)效評價(jià)制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據。

　　第四條適用范圍

　　本辦法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員工，二級子公司可參照本辦法建立各單位內部的績(jì)效考核制度（二級子公司財務(wù)人員統一由事業(yè)部財務(wù)管理部進(jìn)行考核）。

　　第二章考核體系

　　第五條考核對象

　�、耦�(lèi)員工：工作內容的計劃性和目標性較強的員工Ⅱ類(lèi)員工：每月工作性質(zhì)屬重復性、日常性工作的員工。

　　第六條：考核內容

　　1、業(yè)績(jì)考核：Ⅰ類(lèi)員工主要參照各部門(mén)月度工作計劃并依據工作目標進(jìn)行考核；Ⅱ類(lèi)員工依據職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行考核。

　　2、能力考核：通過(guò)員工的工作行為，觀(guān)察、分析、評價(jià)其具備的工作能力。

　　3、態(tài)度考核：通過(guò)員工日常工作表現和行為，考察其工作責任感。

　　第七條：考核方式

　　考核實(shí)行直接主管評分和部門(mén)主管簽名確認的兩級考核方式。

　　第三章考核實(shí)施

　　第八條考核機構

　　人力資源部：作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門(mén)，負責績(jì)效考核制度的制定，并組織事業(yè)部各職能部員工的績(jì)效考核，指導和監督二級子公司績(jì)效考核工作。

　　二級子公司人事部門(mén)：作為事業(yè)部下屬二級子公司人事系統的歸口管理部門(mén)，按照事業(yè)部《員工績(jì)效考核管理辦法》和其他有關(guān)制度的規定，負責本單位績(jì)效考核制度的制訂和實(shí)施工作。

　　第九條考核周期

　　以半年為考核周期，年終進(jìn)行綜合評定；新聘員工以試用期為考核周期。上半年：1月1日—6月30日；下半年：7月1日~12月31日。具體時(shí)間以通知為準。

　　第十條考核流程

　　根據職位說(shuō)明書(shū)和部門(mén)月度工作計劃，每年1月和7月份由人力資源部協(xié)助各部門(mén)對該部門(mén)員工工作績(jì)效進(jìn)行綜合評定，各部門(mén)應于1月15日和7月15日前將考核結果報事業(yè)部人力資源部。

　　第四章考核結果的應用

　　第十二條培訓

　　在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)工作時(shí)，應把員工績(jì)效考核結果作為參考資料，了解員工的培訓需求，從而有效地開(kāi)展培訓工作。

　　第十三條崗位輪換和晉升

　　在進(jìn)行崗位輪換和晉升時(shí)，應參考員工績(jì)效考核的評定結果，把握員工的工作和環(huán)境適應能力。注：工資序列升（降）每半年進(jìn)行一次，在每年2、8月份根據考核結果進(jìn)行調整。

　　員工具有以下條件之一者，工資職級調整可不受事業(yè)部規定的調薪時(shí)間限制：

　�。�1）職務(wù)晉升；

　�。�2）在市場(chǎng)業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng )新、新事業(yè)開(kāi)拓及內部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫(xiě)《特殊調薪申報表》，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批。

　　第十五條績(jì)效收益

　　某普通員工年中（終）績(jì)效收益=該職能部普通員工年中（終）績(jì)效收益發(fā)放總額×計提系數。

　　計提系數=Ei×Pi/∑Ei×Pi。

　　Ei=某管理人員管理工資月標準額×在考核單位工作時(shí)間（按月計算）Pi=該員工個(gè)人績(jì)效評價(jià)得分。

　　i=表示某普通員工。

　　注：個(gè)人考核結果（P）為D等者，取消獎金的發(fā)放；試用期員工不享受獎金；在考核單位工作時(shí)間按轉正后計算。

　　第十六條審批流程

　　考核結果處理表按被考核者——直接主管——部門(mén)主管——人力資源部的流程進(jìn)行審批，但匯總報表要報事業(yè)部總經(jīng)理審批。

　　第五章考核面談與績(jì)效改進(jìn)

　　第十七條考核面談

　　員工考核的核心是結合工作計劃和目標，目的在于干部對下屬的工作進(jìn)行監督和指導，在工作思路和績(jì)效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結束后，考核者應當與被考核者進(jìn)行考核面談，加強雙向溝通。

　　考核面談為考核者與被考核者就績(jì)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應做到：

　�。�1）讓被考核者了解自身工作的.優(yōu)、缺點(diǎn)；

　�。�2）對下一階段工作的期望達成一致意見(jiàn)；

　�。�3）討論制定雙方都能接受的書(shū)面績(jì)效改進(jìn)和培訓計劃。

　　第十八條績(jì)效改進(jìn)

　　每個(gè)考核期結束后，考核者與被考核者應經(jīng)過(guò)協(xié)商共同制訂《員工績(jì)效改進(jìn)計劃書(shū)》，報人力資源部備案。

　　第六章考核結果的管理

　　第十九條考核指標和結果的修正

　　由于客觀(guān)環(huán)境的變化，員工需要調整工作計劃、績(jì)效考核標準時(shí)，經(jīng)考核負責人同意后，可以進(jìn)行調整和修正�？己私Y束后人力資源部還應對受客觀(guān)環(huán)境變化等因素影響較大的考核結果重新進(jìn)行評定。

　　第二十條考核結果反饋

　　被考核者有權了解自己的考核結果，人力資源部應在考核結束后五個(gè)工作日內，向被考核者通知考核結果。

　　第二十一條考核結果歸檔

　　考核結束后考核結果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個(gè)人檔案并負責保存。

　　第二十二條考核結果申訴

　　被考核者如對考核結果有異議，首先應通過(guò)雙方的溝通來(lái)解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內，對申訴者的申訴請求予以答復。

　　第七章附則

　　第二十三條本辦法由事業(yè)部人力資源部負責制訂、解釋及修訂；

　　第二十四條本辦法自發(fā)布之日起開(kāi)始實(shí)施。

　　物流部績(jì)效考核方案 7

　　人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作，特制定本方案。

　　一、績(jì)效考核的目的

　　1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。

　　2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。

　　3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

　　二、績(jì)效考核的基本原則

　　1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；

　　2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三、績(jì)效考核周期

　　1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；

　　2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；

　　季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；

　　半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況；

　　全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

　　四、績(jì)效考核內容

　　1、三級正職以上中層干部考核內容

　�。�1）領(lǐng)導能力

　�。�2）部屬培育

　�。�3）士氣

　�。�4）目標達成

　�。�5）責任感

　�。�6）自我啟發(fā)

　　2、員工的績(jì)效考核內容

　�。�1）德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　�。�2）能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

　�。�3）勤：責任心、工作態(tài)度、出勤

　�。�4）績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。

　　五、績(jì)效考核的執行

　　1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；

　　2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行；

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。

　　六、績(jì)效考核方法

　　1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。

　　3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

　　4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

　　第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

　　第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

　　第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

　　年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％

　　5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

　　個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。

　　七、績(jì)效考核的反饋

　　各考核執行人應根據考核結果的.具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。

　　八、績(jì)效考核結果的應用

　　人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升

　　降等問(wèn)題進(jìn)行調整。

　　1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。

　　2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。

　　以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。

　　物流部績(jì)效考核方案 8

　　一.績(jì)效考核的目的

　　1.不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力，達到企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。

　　2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標

　　3.不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。

　　4.建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。

　　5.通過(guò)考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

　　二.績(jì)效考核的原則

　　1.公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

　　2.定期化和制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行�？�(jì)效考核部是本制度執行的管理部。

　�。�1）公司對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。

　�。�2）績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行�？�(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。

　　3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

　　4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。

　　定量考核：

　　A.管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。

　　B.員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作，工作業(yè)績(jì)。

　　定性考核：勞動(dòng)紀律，團結協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，知識考核，

　　三、考核內容及適用對象

　　1.考核內容指業(yè)績(jì)（定量）考核，業(yè)績(jì)考核周期為月度考核。

　　2.考核適用于正式員工（不含促銷(xiāo)員、導購員）。

　　3.新到職員工從次月參加業(yè)績(jì)考核，中途離職（自動(dòng)離職或被辭退）工作未滿(mǎn)月者當月不參與考核。

　　4.內部調動(dòng)者按照所在部門(mén)工作時(shí)間長(cháng)短來(lái)劃分，以調入時(shí)間超過(guò)半月的工作單位業(yè)績(jì)?yōu)闇�，反之按調出單位當月業(yè)績(jì)?yōu)闇�。四、業(yè)績(jì)考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式

　　1.參與業(yè)績(jì)考核部分工資比例：

　　按參與考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核（如員工的月工資為800元，其浮動(dòng)工資為80元即800元×10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮動(dòng)工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動(dòng)工資為150元即1500元×10%=150元；如經(jīng)理的月工資為2000元，其浮動(dòng)工資為200元即2000元×10%=200元）

　　2.業(yè)績(jì)考核部分的銷(xiāo)售、毛利、費用、營(yíng)業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預算為依據定量考核。根據部門(mén)經(jīng)營(yíng)特性和崗位職責分工，詳細的業(yè)績(jì)考核指標、權重占比、考核指標范

　　四、業(yè)績(jì)考核獎懲標準

　　1.綜合達成率為部門(mén)員工承擔的.考核指標實(shí)際達成率x對應的權重比例相加之和。

　　2.業(yè)績(jì)考核獎懲與員工績(jì)效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績(jì)考核實(shí)際綜合達成率實(shí)施獎懲。

　　3.當月業(yè)績(jì)考核指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門(mén)上月的業(yè)績(jì)考核結果，如對考核結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部門(mén)意見(jiàn)匯總到人力資源部門(mén)，人資部門(mén)上報總經(jīng)理或公司例會(huì )討論后下發(fā)最終獎罰結果并執行。

　　4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門(mén)或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門(mén)未完成預算指標不參與獎勵。

　　5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰

　　6.獎勵：

　　綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動(dòng)權重額的10%

　　獎勵舉例說(shuō)明：假設A為實(shí)際綜合達成率

　　A.生鮮部某組的A＝105%，

　　浮動(dòng)工資獎懲比例＝105%-100%=5%

　　若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%x10=75元.

　　B.其他人員的獎勵計算方法同上。

　　7.處罰:

　　綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動(dòng)權重額的5%。處罰扣款最高不超過(guò)個(gè)人浮動(dòng)工資部分

　　處罰舉例說(shuō)明：假設A為實(shí)際綜合達成率

　　A．生鮮部某組的A＝90%，

　　浮動(dòng)工資獎懲比例=100%-90%=10%

　　若某主管的工資標準為1500元，則扣款（1500×10%）×10%x5=75元

　　B.其他人員的處罰計算方法同上

　　物流部績(jì)效考核方案 9

　　一、考核對像：

　　1、當日執行運營(yíng)工作的各環(huán)節的在崗操作人員，包括信息、作業(yè)、運輸等崗位當班人員；

　　2、各環(huán)節按班次捆綁為一體，進(jìn)行整體考核。

　　二、考核的目的：

　　1、提高運營(yíng)服務(wù)的質(zhì)量及操作的準確和準點(diǎn)，增強服務(wù)意識，杜絕出現責任事故

　　2、加強運營(yíng)團隊的管理和建設，提升在崗人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和集體榮譽(yù)感，鼓勵先進(jìn)、教育落后。使團隊成員認識到企業(yè)興衰，人人有責；

　　3、明確運營(yíng)操作各環(huán)節的責任、義務(wù)和權利，在出現操作錯誤后，能及時(shí)的采取補救辦法，做好運營(yíng)保障工作，并能準確判定出現錯誤的責任崗位，實(shí)現有功必獎，有責必罰；

　　4、實(shí)現運營(yíng)質(zhì)量管理的有效監控，真實(shí)體現全體員工的勞動(dòng)價(jià)值，并為篩選人才提供依據；

　　5、有效的控制運營(yíng)成本和作業(yè)風(fēng)險；

　　三、考核辦法：

　　在分析前一階段服務(wù)中出現的事故，針對反映出運營(yíng)工作中存在的問(wèn)題，在本考核辦法中加大對上站、操作的準確和正點(diǎn)、運輸正點(diǎn)、貨物安全、信息反饋和異常處理及時(shí)幾個(gè)方面的考核力度：

　�。ㄒ唬┥险緶庶c(diǎn)：分值10分（200元）

　　定義：所有接運的每一票貨物必須保證在我們承諾的航班，或客戶(hù)指定時(shí)間段內的航班的截載時(shí)間前15分鐘內操作完畢，確保交運貨物的配艙出港。

　　1、考核標準：

　�、�、當日收運的貨物必須遵照承諾的航班時(shí)間段，按照公司規定的發(fā)貨批次100%配載裝車(chē)；

　�、�、當批次貨物到達交貨現場(chǎng)后，作業(yè)人員必須按貨物配載航班的時(shí)間順序交運，100%的在航班截艙前15分鐘操作完畢，并將運單盯入出港；

　�、�、當批次交運的貨物不得滯留在發(fā)貨班車(chē)內，操作員應克服各種困難，保證貨物的交運時(shí)間。

　　2、考核辦法：

　　以當日在崗的整體班次為單位，進(jìn)行綜合評估。

　�、�、未按規定配載，因漏配（錯配）、貨物交接不清導致發(fā)貨班車(chē)晚點(diǎn)，造成上站晚點(diǎn)的，單向考核每票扣1分（20元）；

　�、�、當批次貨物到達貨場(chǎng)后，因操作違規導致上站晚點(diǎn)的，單向考核每票扣1分（20元）；

　　3、數據來(lái)源由客戶(hù)部項目組提供（客戶(hù)部定期走訪(fǎng)客戶(hù)，了解客戶(hù)需求以及我司在服務(wù)上存在的問(wèn)題，每周以報告的形式在規劃部報備，每月10日前將當月客戶(hù)投訴和相關(guān)信息報人資部）。

　�。ǘ�）操作準確：分值10（200元）

　　定義：接運貨物的交接，運單、標簽、交貨單據的制作，必須與客戶(hù)委托發(fā)貨單記錄的信息一致，操作各環(huán)節應準確核對每票貨物的件數、到站、品名、重量、運單號等信息，做到正確操作、無(wú)錯發(fā)貨物（錯發(fā)是指貨物交給航空公司配載發(fā)運至非貨物指定目的地）。

　　1、考核標準：

　�、�、收運貨物（提貨）時(shí)，按照客戶(hù)發(fā)貨明細單上給出的信息，核對到站、品名，清點(diǎn)件數，稱(chēng)重，量體積，100%確認無(wú)誤；

　�、�、出入庫：分揀入庫時(shí)貨物交接按照規定，應逐票進(jìn)行核對、清點(diǎn)、復重，準確粘貼標簽標記后入行，做好登記。出庫按照配載發(fā)貨的交接單操作，與裝車(chē)人員交接準確，做好簽字確認，不得遺漏貨物在庫內或錯發(fā)。

　�、�、運單、標簽、交貨單據要求按客戶(hù)委托發(fā)貨單上信息100%制作準確；業(yè)務(wù)信息記錄按照開(kāi)單信息100%記錄準確；

　�、�、貨物的交運要求發(fā)貨員認真核對運單、交接單上信息是否一致，逐票清點(diǎn)貨物的件數，檢查貨物的包裝情況，保證交運貨物的準確，不得錯發(fā)貨物。

　�、�、貨物交接各個(gè)環(huán)節要求登記的信息準確、真實(shí)、有效，并簽字確認無(wú)誤。

　　2、考核辦法：

　　單向滿(mǎn)分10分，每出現一次操作錯誤或錯誤記錄扣2.5分（50元）。

　　3、數據來(lái)源由當班的信息班長(cháng)提供當（班）日出港貨物信息統計（以郵件形式發(fā)到人資部郵箱中）；

　�。ㄈ�）運輸正點(diǎn)：分值10（200元）

　　定義：全天提（發(fā)貨）車(chē)輛必須按照規定的批次，規定的線(xiàn)路，準時(shí)準點(diǎn)（在規定的時(shí)間點(diǎn)上下誤差不超過(guò)5分鐘）到達（離開(kāi)）目標操作節點(diǎn)。

　　1、考核標準：

　�、�、因提發(fā)班車(chē)沒(méi)按規定批次發(fā)車(chē)，駕駛員未經(jīng)允許改變行駛路線(xiàn)；或不按規定交接檢查車(chē)輛的技術(shù)狀況，導致病車(chē)上路拋錨，造成的晚點(diǎn)，責任由司機承擔；

　�、�、因配載不按規定批次進(jìn)行配載貨物，造成的晚點(diǎn)，責任由信息配載承擔；

　�、�、因操作現場(chǎng)不按規定操作，導致貨物滯留車(chē)內，不能準點(diǎn)離開(kāi)，造成的晚點(diǎn)，責任由操作承擔；

　　2、考核辦法：

　　單向滿(mǎn)分10分，每出現一次晚點(diǎn)，扣除此項考核分數1分（20元）。

　　3、數據來(lái)源：由信息班長(cháng)核對司機貨物交接單上派車(chē)時(shí)間和客戶(hù)貨物交接單上客戶(hù)配載及操作員簽字時(shí)間為準

　�。ㄋ模┴浳锇踩�：分值50（1000元）

　　1、定義：

　�、�、丟失：是指貨物在航空運輸過(guò)程中部分或者全部遺失和貨物在操作過(guò)程中保管時(shí)導致的遺失。

　�、�、損毀：指貨物在運輸過(guò)程中，由于運輸原因導致的外包裝破損且托寄物損壞，或者外包裝無(wú)損，托寄物損壞的情況；或者由于貨物在操作、保管期間導致的損壞。

　　2、考核標準：

　�、�、客戶(hù)貨物在提貨、分揀、入（出）庫、運輸、上站過(guò)程中，因操作人員未按照《貨物操作管理規定》和履行職責的，導致貨物丟失的，當班責任人員承擔全責；

　�、�、客戶(hù)貨物在提貨、分揀、上站過(guò)程中，因操作人員的野蠻裝卸行為導致貨物外包裝破損，托寄物損壞的，當班責任人員承擔全責；

　�、�、除能證明貨物的毀損是因不可抗力或貨物本身的自然性質(zhì)合理?yè)p耗造成的，不納入該項考核，否則將納入考核。

　　3、考核辦法：

　�、�、破損率0%，每出現破損一次（根據客戶(hù)的貨物破損投訴統計的次數），扣除考核分5分（100元）；

　　破損率＝統計周期內破損的件數（由客戶(hù)提供的貨物損毀投訴進(jìn)行統計）/統計周期內總的發(fā)貨件數；

　�、�、丟失率為0%，每出現一次貨物丟失（根據客戶(hù)的貨物丟失投訴統計的次數）則全部扣除此項分值，并承擔該貨物的賠償費用；

　　4、數據來(lái)源：由客戶(hù)部項目組提供。

　�。ㄎ澹┬畔⒎答仯悍种�10分（500元）

　　1、定義：

　　是指按照客戶(hù)要求和我司的《操作管理規定》將貨物實(shí)際的提/發(fā)貨信息和其它的相關(guān)信息以指定的方式發(fā)送至客戶(hù)指定的人員或者信箱。

　　2、信息傳遞標準：

　�、�、貨物信息在預配航班飛機起飛前3小時(shí)內，由前臺信息員以電話(huà)或者傳真及郵件形式反饋到客戶(hù)指定的人員或者信箱；

　�、�、航班信息在預配航班飛機起飛前2小時(shí)內，由前臺信息員以電話(huà)或者傳真及郵件形式反饋到客戶(hù)指定的人員或者信箱；

　�、�、落貨信息及異常信息在預配航班起飛后1個(gè)半小時(shí)內，由前臺信息員以電話(huà)或者傳真及郵件形式反饋到客戶(hù)指定的人員或者信箱；

　�、�、貨物異常情況（屬危品和限運物品）：在操作過(guò)程中出現的貨物異常情況，在1小時(shí)內反饋到客戶(hù)（客戶(hù)前臺信息或客戶(hù)領(lǐng)導）；

　�、�、貨物出港信息在航班起飛后2小時(shí)，客戶(hù)仍未得到貨物出港信息的，當班信息員對其負全責；

　�、�、信息班長(cháng)必須將每日的異常信息（落貨和危品）及時(shí)與客戶(hù)進(jìn)行核對，并記錄客戶(hù)當班人員的姓名，以保證當月異常信息的準確性，若發(fā)現與客戶(hù)的異常反饋信息不相符的.，當班的信息班長(cháng)則對其負責；

　　3、考核辦法：

　�、�、信息及時(shí)：以航班為單位考核，每出現一個(gè)航班提發(fā)貨信息未能及時(shí)反饋的（由客戶(hù)提供信息反饋不及時(shí)的數據統計），每票扣除考核分2分（50元）；

　�、�、信息準確：以航班為單位考核，每出現一個(gè)航班提發(fā)貨反饋信息錯誤（由客戶(hù)提供信息反饋不準確的數據統計），每票扣除考核分2分（50元）；

　　4、數據來(lái)源：以前臺信息員錄入當日出港貨物信息為準；

　�。�六）交接指標：分值：10分（400）

　　定義：是指當班未完成或待完成的.業(yè)務(wù)（操作和信息）及當班異常信息（航班異常及貨物異常信息及處理結果）與下一個(gè)班次進(jìn)行一對一的交接（必須100%的交接），包括在庫貨物及待退還的異常（危品或限運）貨物和待處理的信息，公用物品，車(chē)輛車(chē)況，環(huán)境及辦公區域的衛生。

　　1、考核標準：

　�。�1）在庫貨物交

　�、�、在庫待配航班貨物交接：當班班長(cháng)在交班之前，必須清點(diǎn)在庫待配航班貨物，接班班長(cháng)要檢查貨物的外包裝，核對貨物信息，經(jīng)確認后，方可簽字，若出現因交接不清，導致少件，交班班長(cháng)與接班班長(cháng)均負全責；

　�、�、未及時(shí)處理異常貨物（入庫及退還）交接：當班班長(cháng)當班班長(cháng)在交班之前，必須清點(diǎn)在庫的異常貨物，接班班長(cháng)要檢查異常貨物的外包裝，核對貨物信息，經(jīng)確認后，方可簽字，若出現因交接不清，導致少件，交班班長(cháng)與接班班長(cháng)均負全責；

　�。�2）操作單據交接

　�、�、提貨單交接：當班操作班長(cháng)及操作員在交班之前，必須對當班所有的提貨單進(jìn)行整理和統計，并與當班的前臺信息員進(jìn)行核對，經(jīng)確認后簽字；若因未按規定進(jìn)行交接，導致提貨單信息與出港信息不相符的，操作班長(cháng)（操作員）和信息員負其的責任；若按規定交接，但提貨單信息與出港信息仍不相符的，是誰(shuí)的責任，則追究誰(shuí)；

　�、�、當班已用運單和未用運單份數交接：當班信息班長(cháng)在交班前，必須對當班期間開(kāi)單和剩余運單進(jìn)行整理和統計，接班的信息班長(cháng)必須進(jìn)行清點(diǎn)運單，確認無(wú)誤后簽字，若未按規定進(jìn)行交接，導致運單丟失的，交、接班的信息班長(cháng)負全責；

　�、�、現結客戶(hù)現金及票證交接：當班信息班長(cháng)在交班前，必須對當班期間承接直客的開(kāi)單及現金及單據進(jìn)行整理和統計，接班的信息班長(cháng)必須進(jìn)行清點(diǎn)運單和現金及單據，確認無(wú)誤后簽字，若未按規定進(jìn)行交接，導致現金與單據異常的，交、接班的信息班長(cháng)負全責；

　�、�、運單財務(wù)聯(lián)交接：當班信息班長(cháng)在交班前，必須對當班期間開(kāi)單的財務(wù)聯(lián)進(jìn)行整理（按公司的規定進(jìn)行裝訂）和統計，接班的信息班長(cháng)必須進(jìn)行清點(diǎn)運單和現金及單據，確認無(wú)誤后簽字，若未按規定進(jìn)行交接，導致財務(wù)聯(lián)單據資料不全或異常的，交、接班的信息班長(cháng)負全責；

　�。ㄈ�）公用物品交接：當班操作班長(cháng)交班之前，必須對當班所有的公用物品進(jìn)行清點(diǎn)，并與當班的前臺信息員進(jìn)行核對，經(jīng)確認后簽字；若因未按規定進(jìn)行交接，導致公用物品損壞或丟失的，交班的操作班長(cháng)和接班的操作班長(cháng)對其的負責；若按規定交接；

　�。ㄋ模┬l生交接：當班的操作班長(cháng)及信息班長(cháng)在當班長(cháng)期間和交班前，必須對各自的室內及環(huán)境衛生進(jìn)行及時(shí)清理，經(jīng)接班的操作班長(cháng)及信息班長(cháng)確認后在《工作日志》簽字，若發(fā)現室內和環(huán)境衛生達不到公司要求的或者無(wú)簽字的，兩班長(cháng)則對其負責；

　�。ㄎ澹┸�(chē)輛交接：當班司機在當班期間和交班前，必須動(dòng)態(tài)掌握車(chē)輛運行狀況和清理車(chē)輛，及時(shí)匯報車(chē)況，接班的司機必須對車(chē)輛狀況及車(chē)容車(chē)貌進(jìn)行檢查方可接車(chē)，若未按公司車(chē)輛管理規定進(jìn)行交接的，交、接司機則對其負責；

　　2、考核辦法：

　　單向滿(mǎn)分10分，每出現一次操作錯誤或錯誤記錄扣2.5分（100元）。

　　3、數據來(lái)源：以當班信息班長(cháng)填寫(xiě)的當班工作日志及接班的信息班長(cháng)確認簽字為準，公用物品及衛生以當日交接登記和隨時(shí)檢查為準。

　�。ㄆ撸┊惓Ｌ幚矸种�10（300元）：

　　1、危品（限運物品）處理：違法禁寄品安檢查扣時(shí)，每處理（正確處理且無(wú)差錯退還給客戶(hù)，以客戶(hù)簽收危險品退貨交接單為準。）一次且無(wú)任何負面影響的，每次加0.5分（15元）；

　　2、超量配載：因客戶(hù)配載指定航班實(shí)際發(fā)運貨量超過(guò)約定艙位50％以上，且能正�；虿糠郑ㄖ赋�過(guò)50％以上部分）配載指定航班（以客戶(hù)或客戶(hù)部的表?yè)P信為準），每次加0.5分（15元）；

　　3、拉貨轉配：因客戶(hù)原因導致貨物未能配載指定航班導致拉貨或部分貨物，竭力協(xié)助客戶(hù)將該部分拉貨成功配載客戶(hù)指定航班的（以客戶(hù)或客戶(hù)部的表?yè)P信為準），每次加0.5分（15元）；

　　4、公關(guān)成效：努力協(xié)助客戶(hù)壓縮截載時(shí)間，每壓縮半小時(shí)，或積極主動(dòng)與安檢、BGS及配載溝通，保證貨物準時(shí)、準確、安全出港（以客戶(hù)或客戶(hù)部的表?yè)P信為準），加1分（30元）；

　�。ㄆ撸┛偡钟嬎慵安铄e率

　　指標上站

　　準點(diǎn)操作

　　準確貨物安全運輸

　　正點(diǎn)信息

　　反饋交接指標異常

　　處理合計

　　遺失破損

　　扣分

　　差錯率＝（上站準點(diǎn)＋操作準確＋遺失分值＋破損分值＋運輸正點(diǎn)＋信息反饋+交接指標異常處理分值）×100%

　　四、運營(yíng)考核評估與公布周期

　　評估周期：每月評估一次；

　　公布周期：每日公布一次；

　　評估時(shí)間：每月10日前完成上月各班次考核評估結果并完成發(fā)布。

　　五、業(yè)務(wù)績(jì)效提成辦法：

　　1、從總績(jì)效提成（按班組實(shí)際操作貨物的總績(jì)效分）中提出5%作為班長(cháng)的責任津貼（此津貼是作為遵守規定，執行工作標準，履行班長(cháng)職責，全額完成工作指標分配派發(fā)給當班班長(cháng)的補貼，當月若出現責任事故，則取消此津貼，并將此帖合并到獎勵項；另注：總績(jì)效的5%提成中的按6：4的比例分配，其中信息班長(cháng)得六成，操作班長(cháng)得4成）；

　　2、從總績(jì)效提成中提出10%作為獎勵，分配給當月優(yōu)秀班組；若當月無(wú)優(yōu)秀班組，則將該項提成作為獎勵積累，滾動(dòng)注入下一個(gè)考核周期；滾動(dòng)周期為一個(gè)季度，在此周期內，仍無(wú)班組達到考核的優(yōu)秀標準，則在運營(yíng)團隊中選出，貫徹執行操作流程及操作規范要求、工作學(xué)習表現突出的優(yōu)秀員工，將積累提成分派給優(yōu)秀員工；若在滾動(dòng)周期內，仍無(wú)法派發(fā)的情況下，則上交公司。

　　3、總績(jì)效（按兩個(gè)班組當月績(jì)效）剩余的85%由當月當班班組人員平均分配；

　　4、數據來(lái)源：以計財部當月運單財務(wù)聯(lián)和直客委托書(shū)及現金收據的貨量（按歸月單、雙日分別統計）并于次月10日前報人資部。

　　六、綜合評定的標準及獎罰措施（暫定）

　　以每日當班班次為單位，考核當月得分，根據分值進(jìn)行如下處理：

　　當月班次得分>=100，為優(yōu)秀，

　　100>得分>=95，為合格

　　得分>=95，為不合格

　　七、提成的標準：

　　按每正常出港（貨物出現落貨后，補配出港的，則不計入正常出港貨物統計）一公斤貨物，提成0.035元；

　　八、特別規定：

　　信息班長(cháng)作為當班班次的班長(cháng)（責任人），操作班長(cháng)作為當班外場(chǎng)操作組長(cháng)必須按照信息班長(cháng)的安排執行、完成整個(gè)流程的操作任務(wù)。在操作過(guò)程中，若當班的操作班長(cháng)或操作員或司機未執行信息班長(cháng)安排，導致操作異常情況，致使客戶(hù)投訴和影響公司聲譽(yù)的，第一次給予警告處分，并處以50元的罰款；連續二次出現上述情況的，是班長(cháng)原因則予以撤職處理并扣除當月的責任津貼和崗位考核工資，其它人員則予以辭退處理并扣除當月績(jì)效。

　　九、本辦法于20xx年12月1日開(kāi)始施

　　物流部績(jì)效考核方案 10

　　為了貼近員工的實(shí)際工作，開(kāi)發(fā)員工潛能，更好地體現員工工作能力，建立起公平的地位和合理的待遇，創(chuàng )造一種適合企業(yè)發(fā)展的良性競爭機制，特制定標準如下：

　　一、部門(mén)經(jīng)理

　　薪資=基本工資+績(jì)效工資+崗位考核工資+獎金

　　1）基本工資：1000元

　　2）績(jì)效工資：綜合物流部當月純利潤收入的5%。

　　3）崗位考核：500元——考核當月本部門(mén)工作完成情況、執行職責情況及管理質(zhì)量；

　�、�200元——當月本部門(mén)出現管理失職，操作失誤，則全部扣除；

　�、�200元——當月本部門(mén)因操作原因導致客戶(hù)丟失的，則全部扣除；

　�、�100元——當月完成本部門(mén)工作情況及執行出現異常的，則全部扣除；

　　備注：當月本部門(mén)連續出現三次因管理不當導致異常事故的，則降職降薪；連續兩個(gè)月出現因管理不當而導致異常事故的，則撤職。

　　4）獎金：3000元——累計10個(gè)月達到崗位考核標準的，獎勵部門(mén)獎金3000元。

　　二、項目主管

　　薪資=基本工資+績(jì)效工資+崗位考核工資

　　1）基本工資：800元

　　2）績(jì)效工資：綜合物流部當月所有項目專(zhuān)員績(jì)效工資的10%。

　　3）崗位考核：

　�、�500元標準——當月項目工作無(wú)操作失誤、無(wú)客戶(hù)投訴；

　�、�300元標準——當月項目工作出現一次操作失誤或客戶(hù)投訴；

　　注：當月項目工作出現兩次失誤或投訴則全部扣除。

　　三、項目專(zhuān)員

　　薪資=基本工資+績(jì)效工資+崗位考核工資

　　2）績(jì)效工資：本人當月所負責項目完成的.毛利潤收入的5% 。

　　3）崗位考核：當月所負責的項目操作中出現事故及投訴，視情節輕重處罰。

　　四、信息員

　　薪資=基本工資+績(jì)效工資+崗位考核工資

　　1）基本工資：800元

　　2）績(jì)效工資：綜合物流部當月純利潤收入的3%。

　　3）崗位考核：當月信息操作出現失誤及投訴，視情節輕重處罰。

　　當月部門(mén)電費、電話(huà)費、辦公用品費用超出規定范圍，視情節輕重處罰。

　　五、運管專(zhuān)員

　　薪資=基本工資+績(jì)效工資+崗位考核工資

　　1）基本工資：600元

　　2）績(jì)效工資：負責所有班車(chē)的管理，每條線(xiàn)提成20元；

　　3）崗位考核：1000元標準——當月所有班車(chē)未出現晚點(diǎn)罰款；

　　500元標準——當月所有班車(chē)晚點(diǎn)罰款控制在3000以?xún)龋?/p>

　　300元標準——當月所有班車(chē)晚點(diǎn)罰款控制在3000元至5000元之間；

　　當月所有班車(chē)晚點(diǎn)罰款超過(guò)5000元，則全部扣除。

　　六、車(chē)輛管理員

　　薪資=基本工資+績(jì)效工資+崗位考核工資

　　1）基本工資：800元

　　2）績(jì)效工資：綜合物流部當月自營(yíng)班車(chē)收入毛利潤的10% 。

　　3）崗位考核：300元標準——當月所有管理的車(chē)輛無(wú)事故，無(wú)投訴。

　　當月出現事故則全部扣除。

　　七、物流班車(chē)司機

　　1）基本工資：2000元

　　2）崗位考核：1000元標準——當月按規定完成指定工作，無(wú)投訴，無(wú)事故，且油耗、路橋費、修理費、晚點(diǎn)率控制在部門(mén)指定的標準內。（此項超出標準的費用自理或從工資中相應扣除）800元標準——當月完成工作情況欠佳或出現一次投訴。

　　500元標準——當月出現一次以上三次以?xún)韧对V。

　　當月出現事故及三次以上投訴，視情節輕重處罰。

　　八、本規定自20xx年11月1日起執行。

　　注：

　　1、當月項目績(jì)效工資體現于項目結帳后

　　2、毛利潤收入：毛利潤＝工作單收入－墊付款－派送費－發(fā)票稅－傭金（招待費）

　　3、項目專(zhuān)員負責項目資料（合同、報價(jià)、項目操作責任單）的采集整理工作，并于每個(gè)項目操作的前一天提供給財務(wù)部，如未能按時(shí)提交項目資料，則該項目提成全部取消。

　　物流部績(jì)效考核方案 11

　　以貢獻、能力和責任為考核與分配的價(jià)值取向，建立核心員工的激勵與約束機制，通過(guò)客觀(guān)評價(jià)年薪制員工的工作績(jì)效，幫助年薪制員工提升工作績(jì)效，提高勝任力，從而提升公司整體績(jì)效，使年薪制員工的收益與付出得到合理匹配。

　　2、年薪制的原則：

　　年薪制是以年為單位，依據年薪制人員所承擔的責任確定其基本勞動(dòng)所得（基本薪資）、依據其工作經(jīng)營(yíng)成果掛鉤考核（關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標），確定績(jì)效薪資相結合的薪資分配。本辦法在執行過(guò)程中遵循以下原則：責任利益風(fēng)險相一致的原則；年薪分配辦法與公司薪籌分配辦法既統一又分離的原則；堅持嚴格的績(jì)效考核制度，考核指標明確、公開(kāi)、先考核后兌現的原則；堅持所有員工“能上能下；易崗易薪；平等競爭；公平上崗”的原則。

　　3、適用范圍：

　　總經(jīng)理、各大區經(jīng)理、各中心經(jīng)理等高級管理人員和其他享受年薪的高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)和管理人員。

　　4、年薪構成：

　　分為三部分：基本年薪、績(jì)效年薪、獎勵年薪。其中基本年薪和績(jì)效年薪構成年薪標準，是年薪的主體部分。

　　4．1基本年薪：為年薪中的固定部分，按月發(fā)放。

　　4．2績(jì)效年薪：是完成業(yè)績(jì)指標核定的收入，在年終考核后一次性發(fā)放或扣除。

　　4．3獎勵年薪：年度實(shí)現利潤超過(guò)預算，從超額利潤中提取一定比例進(jìn)行獎勵（具體辦法另行制訂）。

　　5、年薪標準的確定

　　業(yè)務(wù)部門(mén)（各大區和實(shí)行年薪制的連鎖店負責人按照經(jīng)營(yíng)規模（如總營(yíng)業(yè)額、員工總數、所轄連鎖店數量、集散庫面積等）確定年薪級別標準，其他年薪制人員（大區集散庫經(jīng)理和部經(jīng)理等）按大區經(jīng)理的比例確定年薪標準。職能部門(mén)（中心經(jīng)理或實(shí)行年薪的高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的年薪）按知識技能、解決問(wèn)題和應負責任進(jìn)行評估后確定。

　　6、基本年薪和績(jì)效年薪的比例

　　基本年薪和績(jì)效年薪的比例由和約雙方合理商定或按以下規定執行：業(yè)務(wù)部門(mén)基本年薪和效益年薪的比例為5：5；職能部門(mén)基本年薪和效益年薪的比例為6：4。

　　7、年薪制人員的考核：

　　HR人力資源薪酬管理

　　年薪制人員考核分二大部分：關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）考核和周邊考評。其中，關(guān)鍵績(jì)效指標考核與績(jì)效年薪掛鉤，周邊考評不與績(jì)效年薪掛鉤，但與年薪制人員的持續改進(jìn)與能力提高密切相關(guān)。

　　7．1關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）考核。根據不同的崗位設定不同的KPI和指標值，包括常規KPI 和改進(jìn)KPI。指標目標值的確定必須符合SMART原則，即具體的、可實(shí)現的、可度量的、相關(guān)的、有時(shí)限的；必須結合公司規劃、對本部門(mén)、本崗位的要求，并切合各大區（連鎖店）的發(fā)展階段，經(jīng)過(guò)審慎論證，切實(shí)可行。

　　7．1．1常規KPI的確定：根據公司的年度規劃所分解的本單位的目標。業(yè)務(wù)部門(mén)員工的KPI 一般包括營(yíng)業(yè)額、利潤指標、應收帳款回收率、網(wǎng)內業(yè)務(wù)額、成本控制、營(yíng)運質(zhì)量指標等；職能部門(mén)員工的KPI根據其核心確定。

　　7．1．2改進(jìn)KPI的確定：針對上一考核周期的薄弱環(huán)節和短板設定的改進(jìn)指標。

　　7．1．3否決指標：對公司產(chǎn)生重大影響的、運營(yíng)指標，如達不到規定最低要求或出現重大事故，實(shí)行單項否決指標，取消當年度所有績(jì)效年薪。

　　7．1．4每年根據實(shí)際情況對常規KPI和改進(jìn)KPI及其指標值進(jìn)行調整。

　　7．2周邊考評：與半年述職結合，由董事長(cháng)或總經(jīng)理以及總經(jīng)辦指定的相關(guān)人員對被考評者的素質(zhì)進(jìn)行考評，其主要內容包括佳怡意識、責任心、積極性、務(wù)實(shí)精神、規劃能力、團隊激勵、培養人才、服務(wù)意識、成本意識、總體成就等（具體見(jiàn)附表），或對工作能力（專(zhuān)業(yè)技能、控制能力、分析判斷、計劃組織、溝通協(xié)調）、工作態(tài)度（責任心、成本觀(guān)念、忠誠度、服從性、細心程度）進(jìn)行綜合考評，找出短板作為改進(jìn)方向。

　　7．3半年述職：每半年進(jìn)行一次，其主旨是總結績(jì)效目標完成進(jìn)度或程度，分析，提出對策，找出問(wèn)題，改進(jìn)工作，并且為周邊考評提供依據。述職應包括以下內容：

　�。�1）目標承諾陳述（量化指標、完成情況）；

　�。�2）主要業(yè)績(jì)行為分析（成功事例分析、經(jīng)驗總結）；

　�。�3）主要問(wèn)題分析（失敗事例分析）；

　�。�4）面臨的'挑戰與機會(huì )；

　�。�5）績(jì)效改進(jìn)要點(diǎn)與措施；

　�。�6）能力提升要點(diǎn)與方法；

　�。�7）需要得到的支持與幫助；

　�。�8）目標調整及新目標確定。

　　8、年薪制的實(shí)施程序：

　　8．1新財年開(kāi)始（每年4月1日）之前，由董事長(cháng)召集年薪制考核委員會(huì )成員依據年度經(jīng)營(yíng)計劃和經(jīng)營(yíng)預算等制訂考核指標和目標值，并與各目標責任人進(jìn)行充分溝通，最終達成對考核標準的認同，在月日之前由總經(jīng)理與目標責任人簽定業(yè)績(jì)合同書(shū)或目標責任書(shū)。

　　8．2簽合同或目標責任書(shū)的目的是為了保證企業(yè)總體戰略的具體實(shí)施，使管理者把精力集中在對企業(yè)價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營(yíng)決策上，以合同的方式體現被承諾的業(yè)績(jì)達成的嚴肅性。具體內容包括：

　�。�1）本崗位主要考核方面及關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標、工作目標設定；

　�。�2）確定各主要考察內容的權重；

　�。�3）各指標的計算方法和數據來(lái)源

　�。�4）薪酬標準及其發(fā)放時(shí)間

　�。�5）其他約定。

　　HR人力資源薪酬管理

　　8．3業(yè)績(jì)合同（或目標責任書(shū)）一經(jīng)簽署就具有約束效力，在有效期內不得擅自更改，如遇到對公司影響重大的、不可抗拒的情況時(shí)（如自然災害或外部環(huán)境的巨大改變），經(jīng)雙方協(xié)商，公司總經(jīng)理批準后予以調整。

　　8．4年薪的計算：業(yè)務(wù)部門(mén)績(jì)效年薪的計算是績(jì)效年薪x業(yè)績(jì)考核分數（%）；職能部門(mén)的績(jì)效年薪根據公司總體經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行調整。

　　8．5年薪的發(fā)放：績(jì)效年薪在年終決算完成后20天內予以發(fā)放。

　　8．6公司成立年薪制考核委員會(huì )，董事長(cháng)任主任，總經(jīng)理任副主任，董事會(huì )秘書(shū)任秘書(shū)，總經(jīng)理戰略助理、財務(wù)中心經(jīng)理、人力資源中心經(jīng)理、審計督察中心經(jīng)理、營(yíng)運中心經(jīng)理任成員，委員會(huì )負責下達年度考核指標和進(jìn)行考核清算。

　　9、申訴處理

　　9．1被考核人如對考核結果不清楚或持有異議，可以采用書(shū)面形式向審計督察中心申訴，審計督察中心負責協(xié)調處理，若不能處理則報公司總經(jīng)理；

　　9．2審計督察中心接到申訴后，應在三日內做出是否受理的答復，對于申訴事項無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據，僅憑主觀(guān)臆造的不予受理；

　　9．3審計督察中心應在十五個(gè)工作日內將受理的處理結果通知申訴人，不能解決的，應及時(shí)上報總經(jīng)理處理，并將進(jìn)展情況告訴申訴人，總經(jīng)理在接到申訴后必須就申訴內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。

　　10、崗位異動(dòng)動(dòng)的規定：

　　10．1年度終了以前辭職或違反公司規定或損害公司利益而被開(kāi)除或除名的年薪制員工，其績(jì)效年薪不予計發(fā)；

　　10．2年薪制員工因公司原因調動(dòng)崗位或職務(wù)時(shí)，其原崗位績(jì)效年薪按其任職月數的比例計發(fā)；

　　10．3年度中接任的年薪制員工，接任崗位產(chǎn)生的績(jì)效年薪按其正式任該職實(shí)際月數比例計發(fā)。

　　11、本辦法未盡事宜，在績(jì)效合同或目標責任書(shū)中確定。

　　物流部績(jì)效考核方案 12

　　第一章總則

　　第一條為全面提升配貨水平，提高卷煙分揀效率，做到分揀無(wú)差錯，降低卷煙損耗，特制定本考核辦法。

　　第二條考核分平時(shí)和定期相結合的辦法進(jìn)行，平時(shí)考核作為月度、季度或年度考核的依據。

　　第三條考核遵循“公開(kāi)、公正、公平”的原則，按儲配部配貨流程和工作標準進(jìn)行嚴格的考核。

　　第二章收貨

　　第四條卷煙到達分揀車(chē)間后，分揀員收貨員必須在3分鐘內到崗，并與裝卸員一起當面打開(kāi)封簽，如分揀收貨員或裝卸員單獨打開(kāi)封簽，一切后果由單獨打開(kāi)封簽的人員負擔。

　　第五條分揀收貨員收貨時(shí)應指揮裝卸人員分門(mén)別類(lèi)合理碼放，并按照保管員傳遞的單據進(jìn)行收貨，仔細核對品名、數量，與交貨保管員當面點(diǎn)清、簽字。如有差錯，立即告知保管員并填寫(xiě)“分揀車(chē)間收貨糾錯日記錄表”，督促保管員及時(shí)拿回多發(fā)品種，補足少發(fā)品種。

　　第六條收貨時(shí)發(fā)現殘損卷煙，要督促保管員及時(shí)更換，并做好相應記錄。

　　第七條每小組組長(cháng)應帶領(lǐng)該組其他分揀員協(xié)助收貨員收貨。分揀收貨員提示收貨無(wú)誤后方能開(kāi)始分揀。分揀收貨員因個(gè)人原因造成收貨錯誤，耽誤分揀時(shí)間，扣績(jì)效考核分1-5分。

　　第三章打碼

　　第八條電腦操作員為打碼責任人，電腦操作員在打碼過(guò)程中不得出現漏碼、錯碼現象。

　　第九條電腦操作員在給送貨員退回的漏碼卷煙補碼時(shí)，必須請示本部門(mén)管理人員，經(jīng)同意后方可補碼，并做好補碼卷煙品名、數量、補碼人等相關(guān)信息的詳細記錄，每周由部門(mén)綜合管理員收集匯總并和送貨環(huán)節進(jìn)行核對，發(fā)現異常情況要立即向部門(mén)負責人匯報。電腦操作員補碼后未記錄的，一次扣1分，依次類(lèi)推。

　　第十條給特供煙打碼時(shí)，電腦操作員根據營(yíng)銷(xiāo)中心、物流中心雙方簽字的“特供煙打碼申請單”打碼，并將“特供煙打碼申請單”妥善保管歸檔，以備查證，否則扣減責任人的績(jì)效考核分1-5分。

　　第四章崗位責任

　　第十一條各分揀小組組長(cháng)每天按時(shí)填寫(xiě)崗位考勤記錄表，做好當日崗位的原始記錄，各分揀人員每天應在崗位考勤記錄表上簽字。

　　第十二條歐康線(xiàn)質(zhì)檢責任：

　　a、經(jīng)過(guò)塑封包裝機的單個(gè)客戶(hù)在1包以?xún)鹊�，質(zhì)檢員必須質(zhì)檢該客戶(hù)的所有品種、數量是否正確。如在送貨途中發(fā)現差錯予以找回的，根據送貨記錄扣減質(zhì)檢員績(jì)效考核分1-5分；如差錯不能找回，由質(zhì)檢員與送貨員各承擔差錯金額的50%，并扣減質(zhì)檢員績(jì)效考核分1-5分。

　　b、經(jīng)過(guò)塑封包裝機的單個(gè)客戶(hù)在2包以上的（含2包），單價(jià)100元以上（含100元）的品種、數量質(zhì)檢員必須全部質(zhì)檢，該客戶(hù)的總數量必須質(zhì)檢。如在送貨途中發(fā)現差錯，予以找回的，根據送貨記錄扣減質(zhì)檢員的績(jì)效考核分1-5分；如差錯不能找回，由該質(zhì)檢員與送貨員各承擔差錯金額的50%，并扣減質(zhì)檢員績(jì)效考核分1-5分。

　　c、經(jīng)過(guò)塑封包裝機的單個(gè)客戶(hù)在2包（含2包）以上的，單價(jià)在100元以下（不含100元）的，質(zhì)檢員應盡力做到全面質(zhì)檢，如在送貨途中發(fā)現差錯，予以找回的，根據送貨記錄扣減質(zhì)檢員、揀貨員的績(jì)效考核分1-5分；如差錯不能找回，由質(zhì)檢員、揀貨員共同承擔應由分揀環(huán)節承擔的賠償責任，并扣減績(jì)效考核分1-5分。

　　d、經(jīng)過(guò)塑封包裝的郵政客戶(hù)不論卷煙價(jià)值大小，不論單個(gè)客戶(hù)包數多少，質(zhì)檢員都必須全部質(zhì)檢。如在郵政代送途中發(fā)現卷煙差錯，予以找回的，根據郵政方提供的情況，扣減質(zhì)檢員績(jì)效考核分1-5分；如差錯不能找回，由質(zhì)檢員承擔應由分揀環(huán)節承擔的賠償責任，并扣減績(jì)效考核分1-5分。

　　第十三條煒隆線(xiàn)質(zhì)檢責任：經(jīng)過(guò)塑封包裝機的每包卷煙的所有品種、數量質(zhì)檢員都必須全部質(zhì)檢，其賠償責任和考核辦法同歐康線(xiàn)a項相同。

　　第十四條不過(guò)塑封包裝機的1—4條零煙質(zhì)檢責任：由電腦操作員負責質(zhì)檢該零煙的所有品種、數量，如在送貨途中發(fā)現差錯，予以找回的，根據送貨記錄扣減電腦操作員績(jì)效考核分1-5分；如差錯不能找回，由電腦操作員承擔應由分揀環(huán)節承擔的賠償責任，并扣減電腦操作員績(jì)效考核分1-5分。

　　第十五條人工裝箱的質(zhì)檢責任：因其他原因，未采用塑封包裝，實(shí)行人工裝箱的，如在送貨途中發(fā)現差錯不能找回的，由該小組全體分揀人員共同承擔應由分揀環(huán)節承擔的賠償責任。

　　第十六條堆碼責任：在卷煙堆碼過(guò)程中，更換線(xiàn)路時(shí)：

　　a、貼票員要提示堆碼員分線(xiàn)路碼放。若出庫后發(fā)現整包卷煙堆碼發(fā)生線(xiàn)路差錯，差錯予以找回的，扣減貼票員、堆碼員績(jì)效考核分1-5分；如差錯不能找回，由貼票員、堆碼員共同承擔應由分揀環(huán)節承擔的賠償責任，并扣減貼票員、堆碼員績(jì)效考核分1-5分；質(zhì)檢員、貼票員為一體的，則由質(zhì)檢員（貼票員）與堆碼員共同承擔上述兩種情況的責任。

　　b、不過(guò)塑封包裝機的1—3條或1—4條零煙發(fā)生堆碼線(xiàn)路差錯，差錯予以找回的，扣減電腦操作員、堆碼員的績(jì)效考核分1-5分；如差錯不能找回，由電腦操作員、堆碼員共同承擔應由分揀環(huán)節承擔的賠償責任，并扣減績(jì)效考核分1-5分。

　　c、卷煙堆碼員檢查卷煙包裝的完好性，因卷煙從包裝內散落，扣減堆碼員績(jì)效考核分，一個(gè)卷煙包裝扣1分；

　　d、卷煙堆碼員將包裝完好無(wú)損的卷煙按客戶(hù)小票分揀順序和配送線(xiàn)路分類(lèi)堆碼并標注配送線(xiàn)路，因未標明堆碼線(xiàn)路名稱(chēng)，按1條線(xiàn)路扣1分。

　　e、堆碼員堆放卷煙時(shí)，做到輕拿輕放，合理碼距，若碼放托盤(pán)，層高以5—6層為宜，若裝籠車(chē)以不超過(guò)籠車(chē)的最高位置為限，若因卷煙未按規定碼放，受到擠壓、碰撞或卡在籠車(chē)的縫隙中導致卷煙殘損或因堆碼過(guò)高造成卷煙壓損、折皺或掉出后碰損的，由堆碼人員按該卷煙“一價(jià)制”賠償。

　　第十七條拼裝箱的標準和責任：

　　a、原則上盡量減少不同客戶(hù)之間拼裝箱。

　　b、采用不同客戶(hù)之間的拼裝箱時(shí)，不同客戶(hù)應用封口膠單獨纏在一起，不得散裝拼箱。

　　c、零煙拼箱由全體裝箱人員負責，如未按標準落實(shí)，根據送貨員提供的送貨記錄對裝箱人員予以考核扣分，每次每人扣1分。

　　第十八條揀貨責任：揀貨員揀貨錯誤，被質(zhì)檢員發(fā)現，由質(zhì)檢員填寫(xiě)“分揀差錯統計表”，每月根據“分揀差錯統計表”一次扣0.5分。

　　儲配部負責人、綜合管理員或其他監督部門(mén)有關(guān)人員每月對揀貨質(zhì)量進(jìn)行不定期的抽查考核，在考核抽查中，發(fā)現揀貨人員揀貨錯誤的，按錯1個(gè)品種扣1分。

　　第十九條補貨責任：分揀補貨員在指定的區域按卷煙品種合理堆垛，根據卷煙貨位品名進(jìn)行及時(shí)補貨，因個(gè)人工作疏忽造成卷煙上架或補貨錯誤，導致分揀差錯的，一次扣3—5分。

　　第二十條貼票責任：卷煙塑封后，分揀貼票員應仔細按照標簽順序核對客戶(hù)小票上的卷煙數量、品名與包裝內卷煙是否相符，檢查包裝是否嚴密。因錯貼、未貼客戶(hù)小票，按錯一戶(hù)扣1分，貼票員與質(zhì)檢員為一體的，由質(zhì)檢員承擔該項責任。

　　第二十一條發(fā)貨責任車(chē)間發(fā)貨員于每天分揀結束后檢查發(fā)貨登記表內容是否填寫(xiě)準確、詳細，每天按發(fā)貨登記表上的線(xiàn)路名稱(chēng)按時(shí)發(fā)貨，不得耽誤送貨時(shí)間并做好相關(guān)的記錄。因未按時(shí)發(fā)貨或未做相關(guān)記錄，一次扣1分。

　　第二十二條殘損責任：各崗位人員拿取卷煙時(shí)，做到輕拿輕放，因拋、摔、摩擦或操作不規范導致卷煙折皺、破損的，按卷煙“一價(jià)制”賠償，并扣減績(jì)效考核分1分。

　　第二十三條設備維護：卷煙分揀設備由物流中心指定分揀員專(zhuān)人進(jìn)行維護，設備維護人員應密切關(guān)注各設備運行狀況，發(fā)現異常情況，及時(shí)進(jìn)行檢修，若情況嚴重無(wú)法修復的，要及時(shí)向部門(mén)負責人匯報；每天分揀任務(wù)完成后，設備維護人員應仔細檢查各設備零部件、線(xiàn)路是否正常、通暢，以保證下次順利分揀，因個(gè)人工作失職，影響分揀的，扣1—5分。

　　第五章分揀效率

　　第二十四條在無(wú)明顯機械故障和分揀準確率情況下，分揀效率每小時(shí)不得低于300包，采用人工裝箱的，仍然按照包計算。每低于20包，該分揀小組每人扣1分。

　　在規定的時(shí)間內未完成規定的分揀任務(wù)，每遲延1小時(shí)，小組全體成員每人扣1分。

　　第六章勞動(dòng)紀律

　　第二十五條嚴格遵守上下班時(shí)間，不得無(wú)故遲到或早退。

　　第二十六條病事假應具備書(shū)面的請假手續。

　　a、事假：分揀員請假時(shí)必須先經(jīng)小組組長(cháng)同意，假期在1天（不含1天）以?xún)鹊�，小組組長(cháng)同意后由儲配部部長(cháng)審批，儲配部部長(cháng)不在時(shí)由綜合管理員審批；假期在1-3天的（不含3天），小組組長(cháng)、儲配部長(cháng)（儲配部部長(cháng)不在時(shí)由綜合管理員代行職責）同意后由分管領(lǐng)導審批；假期在3天以上的（含3天），小組組長(cháng)、儲配部長(cháng)、分管領(lǐng)導同意后由主要領(lǐng)導審批。所有審批后的請假手續統一交給綜合管理員，由綜合管理員交給綜合部；因特殊情況，不能當時(shí)出具書(shū)面的'請假手續，應在事后及時(shí)補齊手續。一個(gè)月內事假不得超過(guò)3天，一個(gè)自然年度內事假不得超過(guò)10天。

　　b、病假：病假的審批辦法同事假相同，病假的執行標準為：工作時(shí)間在10年及以下的當月病假不超過(guò)1天；工作時(shí)間在11年至20年（含20年）之間的，當月病假不超過(guò)2天；工作時(shí)間在21年及以上的，當月病假不超過(guò)3天。病假必須出具社保定點(diǎn)醫院出具的相關(guān)病假證明。

　　c、無(wú)病事假手續的，一律按曠工對待，病事假及超標病事假的相關(guān)待遇按照員工手冊的有關(guān)規定執行。

　　d、遲到、早退和曠工：

　　無(wú)正當理由超過(guò)規定上班時(shí)間10分鐘未到崗，視為遲到；遲到達到30分鐘，視為曠工半天。

　　無(wú)正當理由提前規定下班時(shí)間10分鐘離崗，視為早退；早退超過(guò)30分鐘，視為曠工半天。

　　累計遲到和早退5次以下者，扣除當月獎金的50%；5-10次的，扣除當月全部獎金；10次以上的，作待崗處理。

　　擅離職守和未經(jīng)批準而不上班者，或無(wú)正當理由超假不歸者，或經(jīng)組織分配工作后，無(wú)故不按規定時(shí)間報到者，視為曠工。

　　在一個(gè)自然年度內，曠工累計達到3天的，扣除當年2個(gè)月的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性獎金，累計達到4天的，扣除當年3個(gè)月的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性獎金，以此類(lèi)推。當年無(wú)法全部扣除的轉入下年度繼續扣除。

　　曠工期間停止享受一切工資福利待遇，并按相關(guān)規定處理。

　　第二十七條因特殊情況明確通知要求佩戴證牌而未佩戴證牌的，一次扣1分；因特殊情況明確通知要求統一著(zhù)裝而未統一著(zhù)裝的，一次扣1分。

　　第二十八條工作場(chǎng)所保持嚴肅、認真的工作作風(fēng)，各崗位既要分工明確，各負其責，又要互相配合，共同協(xié)作，凡在工作場(chǎng)所發(fā)生打罵等不文明形為，要進(jìn)行嚴肅處理。

　　第二十九條工作期間除工作需要外，嚴禁打、接私人電話(huà)，確有急事，向管理人員說(shuō)明情況，在倉庫外打、接電話(huà)，最長(cháng)不超過(guò)5分鐘，違反者一次扣1分；嚴禁在車(chē)間內存放私人物品，違反一次扣2分。

　　第七章工作記錄

　　第三十條認真做好“員工工作日志”及其他工作記錄，未記錄或記錄弄虛作假，一次扣1分，現場(chǎng)值班員每周根據記錄匯總后做好周工作總結，未做周工作總結，一次扣1分。

　　第三十一條每月月底或每周最后一天，制定下月月工作任務(wù)或周工作任務(wù)，未制定個(gè)人月、周工作任務(wù)，一次扣3分；個(gè)人日志填寫(xiě)不認真、記錄不規范、不按規定要求和時(shí)限填寫(xiě)、漏填、補填，一項扣3分；工作日志、個(gè)人記錄本保管不當、不清潔、不完整、殘缺的，一項扣3分；弄虛作假或不按時(shí)交部門(mén)負責人審核的，扣5分。

　　第三十二條未經(jīng)請示同意，未按時(shí)參加部門(mén)周工作總結、安全學(xué)習、教育培訓或公司、中心要求參加的其他行業(yè)會(huì )議，一次扣1分，違反會(huì )場(chǎng)紀律，一次扣1分；未按要求做好會(huì )議或學(xué)習記錄，一次扣1分。

　　第八章清潔衛生

　　第三十三條分揀車(chē)間：各分揀小組每天上班前先打掃本組區域的清衛生，及時(shí)清除垃圾和雜物；未按要求打掃清潔衛生或衛生打掃不徹底，該組全體成員每人每次扣1分。

　　第三十四條分揀打票室：由打票員每天上班前負責打掃衛生，及時(shí)清理垃圾，如未打掃或打掃不徹底，一次扣1分。

　　第九章安全工作

　　第三十五條遵守安全生產(chǎn)法律、法規和行業(yè)安全管理規定；熟悉市局（公司）職業(yè)健康安全管理方針、目標，熟悉各類(lèi)安全預案；做好卷煙分揀車(chē)間的防火、防霉渡夏、防盜、防搶、防騙、防洪和信息保密工作，一項次不合格扣2分，造成嚴重后果的取消當月全部安全考核分，并作相應處理。

　　第三十六條愛(ài)護分揀車(chē)間機具設備，因人為操作不當造成機具設備壞損，若修復后仍能使用的，按一件用具扣2分，若不能修復的，按設備價(jià)值承擔賠償責任；因未按卷煙分揀工作標準操作或人為操作不規范，造成個(gè)人人身傷害和經(jīng)濟損失的，由責任人承擔一切后果。

　　第十章附則

　　第三十七條本辦法從xx年xx月xx日起執行，如有未盡事宜，由物流中心負責解釋。

　　物流部績(jì)效考核方案 13

　　第一章總則

　　第一條為合理利用有效時(shí)間確保卷煙入庫、出庫及時(shí)、準確，結合卷煙訂單出貨及到貨時(shí)間分定時(shí)與不定時(shí)的實(shí)際工作特點(diǎn)，保管員工作時(shí)間實(shí)行不定時(shí)工作制。根據卷煙倉儲流程及工作標準，制定本考核辦法。

　　第二條考核分平時(shí)和定期相結合的辦法進(jìn)行，平時(shí)考核作為月度、季度或年度考核的依據。

　　第三條考核遵循“公開(kāi)、公正、公平”的原則，按儲配部倉儲流程和工作標準進(jìn)行嚴格的考核。

　　第四條保管員工作時(shí)間指接到訂單生成單據后的發(fā)貨時(shí)間；卷煙工業(yè)企業(yè)運輸車(chē)輛到達倉庫后辦理卷煙入庫的時(shí)間；卷煙掃碼、養護、定期盤(pán)存時(shí)間；辦理卷煙寄、退庫等按倉儲流程和工作標準工作的時(shí)間；領(lǐng)導安排的其他工作任務(wù)時(shí)間。

　　第二章卷煙入庫卸貨

　　第五條保管員在不影響完成工作任務(wù)的前提下，原則上可以自行安排上、下班時(shí)間，但要保證自己的通訊設備暢通（如住宅電話(huà)，手機等）。平常在訂單出貨時(shí)間前半小時(shí)內必須按時(shí)到崗出貨，若本人不在崗而又有工作任務(wù)時(shí)，在接到電話(huà)通知后半小時(shí)內必須到崗完成領(lǐng)導安排的工作（包括休息日）。若有特殊原因不能按時(shí)到崗，要向本部門(mén)領(lǐng)導提前履行請假手續；若無(wú)故未按時(shí)到崗，按市局規定的有關(guān)勞動(dòng)紀律考核制度進(jìn)行考核。

　　第六條卷煙工業(yè)企業(yè)運輸車(chē)輛到達倉庫后，保管員本著(zhù)“先登記、先卸貨”的原則，根據“服務(wù)工業(yè)物流滿(mǎn)意度確認表”及承運人的隨貨同行等相關(guān)票據合理安排卸貨時(shí)間。若到貨時(shí)間在晚上21：00以前（冬季20：00以前），要及時(shí)安排卸貨，不得無(wú)故拖延；若到貨時(shí)間在晚上21：00以后（冬季20：00以后），按照“服務(wù)工業(yè)物流滿(mǎn)意度確認表”的登記順序安排第二天卸貨；若當天倉庫容量已達到飽和，保管員要立即通知承運人將卷煙轉運至其他中轉倉庫，并及時(shí)告訴本部門(mén)領(lǐng)導（或綜合管理員），部門(mén)領(lǐng)導（或綜合管理員）要立即通知其他中轉站點(diǎn)負責人，告知即將到貨的'卷煙品名、數量、到庫大概時(shí)間等相關(guān)信息，以便對方做好接收入庫準備。

　　第七條部門(mén)有關(guān)人員接到卷煙到貨信息后，要及時(shí)通知保管員，做好入庫卸貨準備。若保管員在卸貨時(shí)間段未按時(shí)卸貨，除工作原因外，按耽誤時(shí)間的長(cháng)短扣減考核分，每耽誤5分鐘時(shí)間扣考核分1分，扣完為止。

　　第八條卷煙卸貨時(shí)，保管員必須在現場(chǎng)監督收貨，并仔細核對卷煙品種，數量，若因本人非工作原因未在現場(chǎng)監督收貨，一次扣1分，依次類(lèi)推；驗收時(shí)，發(fā)現外箱變形或折皺等異樣，保管員要立即開(kāi)箱檢查并通知承運人當面驗看，發(fā)現殘損卷煙，要拒絕入庫并隔離放置，同時(shí)立即通知部門(mén)管理人員到現場(chǎng)驗看，經(jīng)部門(mén)管理人員確認后，由承運人或卷煙工業(yè)企業(yè)負責賠償，保管員引領(lǐng)承運人到財務(wù)部門(mén)交款，保管員不得擅自收取現金，否則按照有關(guān)規定予以嚴肅處理。若保管員在收貨時(shí)未檢查出殘損卷煙，在發(fā)貨時(shí)由分揀車(chē)間收貨員當場(chǎng)檢查發(fā)現箱體明顯折皺，根據卷煙結構類(lèi)別按一個(gè)折皺箱體扣1—5分。

　　由物流中心異地接貨，保管員收貨時(shí)發(fā)現箱體褶皺時(shí)，立即通知本部門(mén)管理人員到場(chǎng)，現場(chǎng)做好褶皺記錄并由保管員、駕駛員、管理人員當場(chǎng)簽字。若保管員在收貨時(shí)未檢查出殘損卷煙，在發(fā)貨時(shí)由分揀車(chē)間收貨員當場(chǎng)檢查發(fā)現箱體明顯折皺，根據卷煙結構類(lèi)別按一個(gè)折皺箱體扣1—5分。

　　根據營(yíng)銷(xiāo)中心相關(guān)規定，褶皺煙不由工業(yè)企業(yè)和承運人賠償的，保管員要及時(shí)將褶皺的品名、數量等相關(guān)信息經(jīng)儲配部負責人簽字后報營(yíng)銷(xiāo)中心簽字認可，并將營(yíng)銷(xiāo)中心簽字認可的相關(guān)資料妥善保存。否則，根據卷煙結構類(lèi)別按一個(gè)折皺箱體扣1—5分。

　　第九條保管員工作時(shí)要做到文明禮貌待人，保持熱情、周到的服務(wù)態(tài)度，若有當天到貨卷煙不能及時(shí)卸貨的情況時(shí)，要向承運人耐心說(shuō)明原因，并合理安排其他卸貨時(shí)間。若因保管員服務(wù)態(tài)度差、工作效率低下、無(wú)故拖延卸貨或其他人為原因造成承運人或其他人員投訴，經(jīng)查明投訴屬實(shí)的，按投訴理由扣保管員考核分1—5分。

　　第十條卷煙卸貨完畢，保管員要認真填寫(xiě)“服務(wù)工業(yè)物流滿(mǎn)意度確認表”上的卸貨時(shí)間等內容，并由保管員、搬運人員、承運人簽字確認，最后交由部門(mén)負責人審核。

　　第三章卷煙出庫

　　第十一條卷煙出庫遵循“先進(jìn)先出、推陳儲新”的原則，及時(shí)按領(lǐng)貨單出貨。卷煙出庫時(shí)，保管員按票據認真核對出庫卷煙品種、規格、數量，并在現場(chǎng)監督搬運，若因本人非工作原因不在現場(chǎng)監督的，扣考核分1—3分。

　　第十二條保管員出貨時(shí)，應仔細清點(diǎn)整件煙、零條煙的總數量，并在出貨單上分別注明：整件煙總數量和零條煙總數量。

　　第十三條裝車(chē)完畢后，保管員會(huì )同駕駛員、裝卸員一起打好封簽。

　　第十四條每天發(fā)貨后，保管員輪流跟車(chē)押送到分揀車(chē)間與分揀收貨員現場(chǎng)交貨，當場(chǎng)點(diǎn)清，如有發(fā)貨差錯，錯一次扣1分，保管員應在30分鐘內拿回多余品種，補足少發(fā)品種，否則，每超過(guò)30分鐘，加扣1分。儲配部長(cháng)應加強對保管員、分揀收貨員交接過(guò)程的現場(chǎng)監督，并做好監督記錄。

　　第十五條保管員每日出貨完畢，必須進(jìn)行一次盤(pán)點(diǎn)，做好盤(pán)點(diǎn)記錄，做到帳實(shí)相符，日帳日清。儲配部長(cháng)應不定期抽查保管員的日末盤(pán)點(diǎn)，做好抽查盤(pán)點(diǎn)記錄。如抽查發(fā)現未做日末盤(pán)點(diǎn)，視其情況扣績(jì)效考核分1—5分

　　第四章卷煙退庫

　　第十六條保管員收到退庫卷煙時(shí)，要仔細核對《退庫入庫單》上的卷煙數量、品名、金額等信息與退庫實(shí)物是否相符，認真檢查退庫卷煙的包裝、噴碼是否符合本部門(mén)出庫卷煙標準，發(fā)現異常情況，要立即填報情況說(shuō)明，連同實(shí)物一起交本部門(mén)負責人處理。若外包裝有殘損的，屬于非人為原因造成的，由保管員履行報耗程序，屬于人為原因造成的，經(jīng)本部門(mén)負責人查明原因后由相應的責任人賠償。

　　第十七條負責驗收退庫卷煙的保管員接收退回卷煙入庫后，其他倉庫保管員在第二天訂單審核之前必須將退庫卷煙按品種收回自己倉庫存放，并與接收退庫卷煙保管員履行交接手續，做到各自負責的倉庫帳實(shí)、帳表、帳帳相符，若因非工作原因未及時(shí)收回退庫卷煙，按超過(guò)一天扣一分，依次類(lèi)推。

　　第十八條退庫卷煙入庫后要隔離存放，在下次訂單審核后盡快發(fā)出庫。

　　第五章卷煙養護

　　第十九條卷煙養護貫徹“預防為主，防治結合”的方針。根據煙支含水率的不同和季節變化，指導搬運人員按養護規定碼垛，一般煙箱堆放高度以6—8層為宜，并適時(shí)翻垛。根據溫濕度及氣候變化情況，選擇確定日常的最佳通風(fēng)換氣、降溫、降濕和溫濕度測量次數和時(shí)間。

　　第二十條熟練掌握卷煙科學(xué)養護技術(shù)及卷煙質(zhì)量變化規律，對庫存卷煙進(jìn)行定期和不定期的檢查，認真做好各項記錄。每月月底按時(shí)填報“卷煙報損申請表”、“殘損卷煙匯總表”、“卷煙倉儲預警管理情況表”等反映卷煙情況變化的各類(lèi)報表。若因人為原因造成各類(lèi)報表遲報、虛報或各項記錄填寫(xiě)不全、不真實(shí)、未按時(shí)填寫(xiě)的，按1件扣1分，依次類(lèi)推。

　　第二十一條嚴格控制庫內溫、濕度，把庫溫控制在25℃以下，相對濕度控制在55%—65%之間，確保卷煙含水率在11%—13%范圍內。每年5至9月卷煙防霉渡夏期間，要嚴格執行“卷煙防霉渡夏工作規范”，發(fā)現卷煙質(zhì)量變異或其他問(wèn)題，

　　要立即向部門(mén)負責人匯報并及時(shí)采取相應的養護或救治措施。開(kāi)機期間，保管員不能離開(kāi)工作區域，單次開(kāi)機持續時(shí)間不超過(guò)2。5小時(shí)，若因人為原因造成卷煙受潮、霉變、變形等情況，按損失大小照實(shí)物原價(jià)賠償。情節嚴重，造成重大經(jīng)濟損失的，除賠償經(jīng)濟損失外，給予扣發(fā)獎金、行政處分，直至追究刑事責任。

　　第六章勞動(dòng)紀律

　　第二十二條嚴格遵守上下班時(shí)間，不得無(wú)故遲到或早退。

　　第二十三條病事假應具備書(shū)面的請假手續。

　　a、事假：分揀員請假時(shí)必須先經(jīng)小組組長(cháng)同意，假期在1天（不含1天）以?xún)鹊�，小組組長(cháng)同意后由儲配部部長(cháng)審批，儲配部部長(cháng)不在時(shí)由綜合管理員審批；假期在1—3天的（不含3天），小組組長(cháng)、儲配部長(cháng)（儲配部部長(cháng)不在時(shí)由綜合管理員代行職責）同意后由分管領(lǐng)導審批；假期在3天以上的（含3天），小組組長(cháng)、儲配部長(cháng)、分管領(lǐng)導同意后由主要領(lǐng)導審批。所有審批后的請假手續統一交給綜合管理員，由綜合管理員交給綜合部；因特殊情況，不能當時(shí)出具書(shū)面的請假手續，應在事后及時(shí)補齊手續。一個(gè)月內事假不得超過(guò)3天，一個(gè)自然年度內事假不得超過(guò)10天。

　　b、病假：病假的審批辦法同事假相同，病假的執行標準為：工作時(shí)間在10年及以下的當月病假不超過(guò)1天；工作時(shí)間在11年至20年（含20年）之間的，當月病假不超過(guò)2天；工作時(shí)間在21年及以上的，當月病假不超過(guò)3天。病假必須出具社保定點(diǎn)醫院出具的相關(guān)病假證明。

　　c、無(wú)病事假手續的，一律按曠工對待，病事假及超標病事假的相關(guān)待遇按照員工手冊的有關(guān)規定執行。

　　d、遲到、早退和曠工：無(wú)正當理由超過(guò)規定上班時(shí)間10分鐘未到崗，視為遲到；遲到達到30分鐘，視為曠工半天。

　　無(wú)正當理由提前規定下班時(shí)間10分鐘離崗，視為早退；早退超過(guò)30分鐘，視為曠工半天。

　　累計遲到和早退5次以下者，扣除當月獎金的50%；5—10次的，扣除當月全部獎金；10次以上的，作待崗處理。

　　擅離職守和未經(jīng)批準而不上班者，或無(wú)正當理由超假不歸者，或經(jīng)組織分配工作后，無(wú)故不按規定時(shí)間報到者，視為曠工。

　　在一個(gè)自然年度內，曠工累計達到3天的，扣除當年2個(gè)月的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性獎金，累計達到4天的，扣除當年3個(gè)月的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性獎金，以此類(lèi)推。當年無(wú)法全部扣除的轉入下年度繼續扣除。

　　曠工期間停止享受一切工資福利待遇，并按相關(guān)規定處理。

　　第七章清潔衛生

　　第二十四條按照員工手冊的相關(guān)規定執行。

　　第八章安全工作

　　第二十五條遵守安全生產(chǎn)法律、法規和行業(yè)安全管理規定；熟悉市局（公司）職業(yè)健康安全管理方針、目標，熟悉各類(lèi)安全預案；做好卷煙分揀車(chē)間的防火、防霉渡夏、防盜、防搶、防騙、防洪和信息保密工作，一項次不合格扣2分，造成嚴重后果的取消當月全部安全考核分。

　　第二十六條愛(ài)護崗位操作的機具設備，因人為操作不當造成機具設備壞損，若修復后仍能使用的，按一件用具扣2分，若不能修復的，按設備價(jià)值賠償；因未按卷煙分揀工作標準操作或人為操作不規范，造成個(gè)人人身傷害和經(jīng)濟損失的，由責任人承擔一切后果。

　　第九章附則

　　第二十七條嚴格執行卷煙倉儲流程和工作標準各項規定，每天按時(shí)完成領(lǐng)導交辦的各項工作任務(wù)，若因人為原因貽誤工作，視情節輕重按每件扣1—5分。

　　第二十八條由儲配部長(cháng)每周安排一名值班保管員，值班保管員在值班周內不得擅自離開(kāi)工作崗位，否則，扣績(jì)效考核分1—5分。

　　第二十九條本辦法從20xx年2月1日起執行，如有未盡事宜，由物流中心負責解釋。

　　物流部績(jì)效考核方案 14

　　根據《山西廣播電視大學(xué)教師工作量管理暫行辦法》，本著(zhù)客觀(guān)、公平、公正、公開(kāi)以及自下而上的原則，制定本考核辦法。

　　一、考核機構

　　1、�？己祟I(lǐng)導組：

　　組長(cháng)：

　　副組長(cháng)：

　　成員：

　　2、領(lǐng)導組下設辦公室

　　主任：

　　副主任：

　　成員：

　　二、考核內容

　�。ㄒ唬┮患墝�(zhuān)業(yè)導學(xué)教師

　　根據《山西廣播電視大學(xué)教師工作量管理暫行辦法》（晉電大人事字[20xx]7號）精神，一級專(zhuān)業(yè)導學(xué)教師工作內容主要有三個(gè)部分，即專(zhuān)業(yè)建設、專(zhuān)業(yè)教學(xué)、專(zhuān)業(yè)管理。這三項工作的基本要求及所占比例為：

　　1、專(zhuān)業(yè)建設（20%）：

　�。�1）根據中央電大試點(diǎn)專(zhuān)業(yè)指導性教學(xué)計劃，在教學(xué)指導委員會(huì )的指導下，在規定時(shí)間內，制定及修訂專(zhuān)業(yè)實(shí)施性教學(xué)計劃及相應的教學(xué)實(shí)施細則。實(shí)施性教學(xué)計劃中，省開(kāi)課程設置要注重培養學(xué)生的應用能力和創(chuàng )新能力，注重提升學(xué)生的人文素質(zhì)修養。

　�。�2）根據一級課程導學(xué)教師關(guān)于資源建設的設想，提出專(zhuān)業(yè)資源建設的總體規劃方案報資源建設委員會(huì )，并不斷加以修訂和完善；掌握本專(zhuān)業(yè)資源建設的基本情況。除文字教材外，列出每門(mén)課程所擁有的多媒體教學(xué)資源情況表。

　　2、專(zhuān)業(yè)教學(xué)：（60%）

　�。�1）根據中央電大及我省有關(guān)要求，修訂本專(zhuān)業(yè)課程實(shí)踐和集中實(shí)踐環(huán)節教學(xué)工作實(shí)施方案。

　�。�2）負責本專(zhuān)業(yè)的實(shí)踐基地建設和管理。對實(shí)踐基地（包括虛擬實(shí)驗室）建設情況有較全面、詳細的情況報告（內容包括硬件設施、管理情況、人員配置情況等）。每個(gè)校外實(shí)踐、實(shí)習教學(xué)基地必須附有協(xié)議書(shū)。

　�。�3）根據本專(zhuān)業(yè)實(shí)踐環(huán)節教學(xué)工作實(shí)施方案，組織本專(zhuān)業(yè)學(xué)生在實(shí)踐基地開(kāi)展實(shí)質(zhì)性教學(xué)活動(dòng)；活動(dòng)要有詳細記錄，包括時(shí)間、人數、內容、指導教師、實(shí)踐報告等內容。

　�。�4）根據本專(zhuān)業(yè)教學(xué)實(shí)施方案中關(guān)于本科補修課程的補修規定，制定或修訂該專(zhuān)業(yè)補修課程的具體實(shí)施辦法，并負責具體組織實(shí)施。

　�。�5）每學(xué)期組織校本部一、三級課程導學(xué)教師至少開(kāi)展一次學(xué)術(shù)研究活動(dòng)，活動(dòng)要針對課程的教學(xué)模式的改革等方面進(jìn)行深入研討，對活動(dòng)的時(shí)間、地點(diǎn)、主題、參加人、活動(dòng)過(guò)程、研討結果要有詳細記錄；

　�。�6）每學(xué)期至少開(kāi)展一次全省本專(zhuān)業(yè)的教學(xué)研討活動(dòng)，研討活動(dòng)要符合現代遠程教育特點(diǎn)、人才培養模式改革總體目標要求，并要詳細記錄活動(dòng)的時(shí)間、地點(diǎn)、主題、參加人和活動(dòng)內容。

　�。�7）每學(xué)期至少參加一次對全省本專(zhuān)業(yè)的教學(xué)、指導、檢查工作。

　　3、專(zhuān)業(yè)管理（20%）

　�。�1）開(kāi)學(xué)一個(gè)月內，提出校本部下學(xué)期本專(zhuān)業(yè)每門(mén)課程一級課程導學(xué)教師和三級導學(xué)教師（含專(zhuān)、兼職教師）的`聘用意見(jiàn)，并參與對外聘教師導學(xué)基本要求的培訓，培訓要有詳細記錄，包括時(shí)間、地點(diǎn)、參加人員、培訓內容等。

　�。�2）每學(xué)期開(kāi)學(xué)后，負責對新生進(jìn)行入學(xué)教育、專(zhuān)業(yè)介紹、課程注冊的指導。

　�。�3）每學(xué)期對本專(zhuān)業(yè)三級課程導學(xué)教師提出的課程教學(xué)一體化設計方案進(jìn)行指導并審定。

　�。�4）每學(xué)期負責對全省本專(zhuān)業(yè)的補修課程的成績(jì)及集中實(shí)踐環(huán)節的有關(guān)內容進(jìn)行審核。課時(shí)工作量的計算：將各項工作所占比例乘以總課時(shí)工作量的積為各項工作的課時(shí)工作量。

　�。ǘ�）一級課程導學(xué)教師

　　根據《山西廣播電視大學(xué)教師工作量管理暫行辦法》（晉電大人事字[20xx]7號）精神，一級課程導學(xué)教師主要的工作內容為五個(gè)部分，即平臺建設、資源上傳篇數、在線(xiàn)測試、網(wǎng)上答疑及BBS數量、網(wǎng)上教研情況。這五項工作的基本要求及所占比例為：

　　1、平臺（含山西電大在線(xiàn)平臺和自建平臺）建設（占10%）：要求欄目齊全，包括課程說(shuō)明、教師介紹、教學(xué)大綱、實(shí)施細則、考核說(shuō)明、教學(xué)輔導、在線(xiàn)測試七個(gè)欄目；

　　2、資源上傳篇數（占40%）：每學(xué)期至少保證六篇，并且要求每月更新一次；

　　3、在線(xiàn)測試（占20%）：期中、期末要上傳兩套在線(xiàn)測試試題；

　　4、網(wǎng)上答疑次數及BBS回復情況（占20%）：實(shí)時(shí)的兩次，非實(shí)時(shí)不限。平均每門(mén)課程BBS有效數量20個(gè)并且及時(shí)（48小時(shí)之內）回復率60%以上；

　　5、網(wǎng)上教研情況（占10%）：積極參加中央電大組織的網(wǎng)上課程討論，全省網(wǎng)上教研活動(dòng)每學(xué)期至少開(kāi)展一次。

　　課時(shí)工作量的計算：將各項工作所占比例乘以相對應的總課時(shí)工作量的積為各部分課時(shí)工作量。

　　三、考核程序

　　1、自我總結。根據考核辦法，教師要實(shí)事求是、恰如其分地作出自我評價(jià)（包括書(shū)面小結和自我評分）。

　　2、院（部）初審。在自我評價(jià)的基礎上，以各學(xué)院（部）為單位，進(jìn)行個(gè)人匯報及民主評議。各學(xué)院（部）根據民主評議情況，對每位教師每項工作完成情況給出初評分數，簽署意見(jiàn)后連同本人材料送交�？己宿k公室復核。

　　3、�？己私M審定。�？己宿k公室對各學(xué)院（部）上報的考核材料進(jìn)行復核，送�？己祟I(lǐng)導組終審后確定考核結果。

　　四、教師工作量

　　考核工作每學(xué)期進(jìn)行一次。每次考核形成的材料均需整理歸入教師業(yè)務(wù)檔案，作為晉升專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的必備材料及獎懲等依據。

　　五、本辦法由教務(wù)處負責解釋。

　　物流部績(jì)效考核方案 15

　　一、考核目的

　　通過(guò)對物流部門(mén)各項工作的考核，評估物流部門(mén)的整體績(jì)效，發(fā)現存在的問(wèn)題，提出改進(jìn)措施，提高物流效率和客戶(hù)滿(mǎn)意度。

　　二、考核周期

　　每季度進(jìn)行一次全面考核，對關(guān)鍵指標進(jìn)行月度跟蹤。

　　三、考核指標

　　運輸效率：考核貨物及時(shí)送達率、運輸成本等指標。

　　倉儲管理：考核庫存準確率、貨物損耗率、倉庫利用率等指標。

　　客戶(hù)服務(wù)：考核客戶(hù)投訴率、客戶(hù)滿(mǎn)意度等指標。

　　安全管理：考核安全事故發(fā)生率、安全隱患整改率等指標。

　　創(chuàng )新能力：考核新技術(shù)應用、流程優(yōu)化等創(chuàng )新成果。

　　四、考核方法

　　數據收集：從各個(gè)部門(mén)收集相關(guān)考核指標的數據。

　　數據分析：對收集的數據進(jìn)行整理、分析，計算各個(gè)考核指標的得分。

　　綜合評價(jià)：根據各個(gè)考核指標的得分，進(jìn)行綜合評價(jià)，確定物流部門(mén)的整體績(jì)效等級。

　　問(wèn)題診斷：針對績(jì)效不佳的考核指標，進(jìn)行問(wèn)題診斷，找出原因，提出改進(jìn)措施。

　　改進(jìn)措施：制定實(shí)施計劃，明確責任人和時(shí)間節點(diǎn)，確保改進(jìn)措施的有效實(shí)施。

　　五、考核結果應用

　　績(jì)效獎懲：根據物流部門(mén)的整體績(jì)效等級，進(jìn)行相應的`獎懲措施，激勵員工積極工作。

　　改進(jìn)方向：針對考核中發(fā)現的問(wèn)題，制定改進(jìn)措施，優(yōu)化物流流程，提高物流效率和服務(wù)質(zhì)量。

　　目標調整：根據考核結果，調整物流部門(mén)的年度目標，確保目標與實(shí)際工作相符。

　　以上是一個(gè)物流部績(jì)效考核方案的示例，具體實(shí)施時(shí)可根據企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行調整和完善。

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