人力資源調查報告

　　調查報告是對某項工作、某個(gè)事件、某個(gè)問(wèn)題，經(jīng)過(guò)深入細致的調查后，將調查中收集到的材料加以系統整理，分析研究，以書(shū)面形式向組織和領(lǐng)導匯報調查情況的一種文書(shū)。以下是CN人才網(wǎng)小編為大家精心搜集和整理的人力資源調查報告，希望大家喜歡!

　　中國企業(yè)人力資源管理現狀調查報告(一)

　　XX年8月，國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)聯(lián)合舉辦了"XX年中國企業(yè)人力資源管理現狀調查"，采用問(wèn)卷調查和訪(fǎng)談對中國企業(yè)人力資源管理的狀況進(jìn)行了大規模的調查。

　　"中國企業(yè)人力資源管理現狀調查"于XX年8月開(kāi)始，截止于11月底，有近15000余家企業(yè)參與調查，由于統計對數據要求較嚴格，最后用于分析的有效問(wèn)卷為1883份，從有效樣本地域分布看，基本覆蓋了全國各省市。

　　國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織眾多人力資源管理專(zhuān)家，通過(guò)對參與調查企業(yè)的有效樣本進(jìn)行數據統計和系統分析之后，完成了《中國企業(yè)人力資源管理》。該按照現代企業(yè)人力資源管理的功能模塊，分為制度建設、崗位管理、人員招聘、績(jì)效管理、員工培訓、薪酬福利、社會(huì )保障、高層管理人員等八個(gè)部分。 現將《中國企業(yè)人力資源管理現狀》各部分的摘要匯總

　　制度建設現狀

　　內容通過(guò)對國內企業(yè)人力資源管理制度建設總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設狀況及建設途徑分析，并對不同背景公司在人力資源管理制度建設方面的差異比較，認為中國企業(yè)在"人的管理"方面還處在從傳統人事管理向現代人力資源管理的轉型時(shí)期，強化現代企業(yè)人力資源管理制度建設，尤其?quot;關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展"的戰略性人力資源管理勢在必行;不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設及執行方面差異明顯。

　　企業(yè)人力資源狀況

　　內容我國不同背景企業(yè)人力資源在年齡結構、學(xué)歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員;企業(yè)人員規模越小，人力資源管理人員配置越多。

　　崗位管理現狀

　　內容我國企業(yè)對通過(guò)崗位分析加強崗位管理規范化的態(tài)度基本一致，但管理規范化水平有待進(jìn)一步提高。絕大多數企業(yè)進(jìn)行過(guò)組織結構調整和人員調整，且主要以小范圍的局部調整為主。企業(yè)崗位分析的結果主要應用于考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調整等領(lǐng)域。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。

　　勞動(dòng)用工招聘現狀

　　內容提要：我國企業(yè)勞動(dòng)用工總體上已初步規范，逐漸市場(chǎng)化。企業(yè)發(fā)布勞動(dòng)用工信息主要以招聘會(huì )為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會(huì )上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來(lái)源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節。大部分企業(yè)已有能進(jìn)能出用人機制。進(jìn)一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場(chǎng)化程度高，但亟需加強勞動(dòng)用工制度建設并認真執行勞動(dòng)法規;西部企業(yè)弱于制度建設，中部企業(yè)弱于制度執行。企業(yè)上市促進(jìn)了其勞動(dòng)用工的規范化和市場(chǎng)化。

　　人員績(jì)效考核現狀

　　內容人員績(jì)效考核還沒(méi)有普遍成為我國企業(yè)必須進(jìn)行的一項人力資源管理工作。人員績(jì)效考核結果主要應用于"獎金分配"和"調薪".建立考核指標體系是大部分企業(yè)實(shí)施人員績(jì)效考核必備工作。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實(shí)施考核的面較廣，但執行不力，考核實(shí)施效果一般。企業(yè)規模越大，人員績(jì)效考核的規章制度和實(shí)施管理相對較好。中小型企業(yè)人員績(jì)效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進(jìn)了企業(yè)提高人員績(jì)效管理水平。

　　企業(yè)員工培訓現狀

　　內容通過(guò)對國內不同背景企業(yè)員工培訓狀況的問(wèn)卷調查和有效數據的分析，發(fā)現企業(yè)員工培訓工作仍處于不穩定和低水平狀態(tài)，培訓工作的效益難以體現;培訓的制度化、規范化程度較低，現有的培訓脫離實(shí)際，有待反省企業(yè)培訓的目的、任務(wù)、內容和方法。

　　薪酬管理現狀

　　內容我國大部分企業(yè)員工對薪酬表示滿(mǎn)意;大部分企業(yè)在薪酬管理上實(shí)行分類(lèi)管理，技術(shù)、銷(xiāo)售及其它人員薪酬結構各不相同;長(cháng)期激勵的主要形式是虛擬股票;多數企業(yè)人均月收入在800~2500元之間，多數企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下;企業(yè)一般參照同類(lèi)企業(yè)經(jīng)驗數據和本企業(yè)歷史水平確定工資標準。

　　相關(guān)社會(huì )保障現狀

　　內容社會(huì )保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境，調查發(fā)現，各類(lèi)社會(huì )保險企業(yè)參險率和離退休職工管理社會(huì )化率總體上離廣泛覆蓋的目標還有差距，而且不同類(lèi)型企業(yè)間的差別很大。需要深化改革，加強執法和監督，為企業(yè)創(chuàng )造更公平的市場(chǎng)競爭環(huán)境;企業(yè)也要提高認識，貫徹落實(shí)各項社會(huì )保障制度，從長(cháng)遠的角度考慮人力資本投入，建立符合市場(chǎng)經(jīng)濟規律和現代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。

　　大學(xué)生人力資源管理的`社會(huì )調查報告(二)

　　一、招才

　　“一個(gè)公司經(jīng)營(yíng)的成敗，人的因素最大，屬于人的經(jīng)驗、管理、智慧、品行、觀(guān)念、勤勞等的無(wú)形資源，比有形的資源更重要。”這就是**公司總經(jīng)理陳君的人才觀(guān)，也是他經(jīng)營(yíng)**的原則。

　　**公司在實(shí)施ISO9002認證的時(shí)候，對公司各級部門(mén)每一個(gè)崗位的崗位職責和崗位要求都作了詳盡的描述，在個(gè)崗位人員的招聘與選拔中嚴格按照規定的標準來(lái)執行。每當出現職位空缺時(shí)，人力資源管理部便向公司內外發(fā)布有關(guān)信息。對有意應聘者，參照各崗位要求的標準按照ISO9002程序文件和工作規范的相關(guān)程序進(jìn)行填表、面試、考核(分知識考核和技能考核)。然后，由用人部門(mén)和人力資源管理部作出鑒定，決定是否聘用;部門(mén)經(jīng)理及以上人員的聘用，還需總經(jīng)理審批。

　　由于**招才嚴格按照規范化的程序進(jìn)行，保證了人才的質(zhì)量，為**的發(fā)展奠定了良好的基礎。

　　二、求才

　　陳君深知人才的重要性，因此，他一旦發(fā)現自己企業(yè)需要人才，必定竭自己所能把他們吸引到**來(lái)。

　　20xx年初，**剛剛涉足物品傳送和物流配送領(lǐng)域。由于物流配送與金融機構的票據傳送相比，其涉及面、業(yè)務(wù)流程、復雜程度均相差甚遠，公司現有管理人員一時(shí)不能適應物流配送的需要。經(jīng)營(yíng)半年，始終不見(jiàn)起色。這時(shí)，有人向陳君介紹了在物流配送領(lǐng)域頗有建樹(shù)的宋成。陳君聽(tīng)說(shuō)后立刻去拜見(jiàn)宋成。然而，宋成卻以各種理由再三推辭。一般人可能會(huì )就此放棄了。但陳君認為：精誠所致，金石為開(kāi)。他又連續四次登門(mén)拜訪(fǎng)。其誠意終于感動(dòng)了宋成，遂答應為**效力。后來(lái)，宋成四方奔走，為**的物流配送業(yè)務(wù)解決了一系列難題，立了汗馬功勞。

　　三、用才

　　在用人方面，**遵循先內后外、重能力不重學(xué)歷和適才適用三項原則。

　　(一)先內后外

　　近年來(lái)一些企業(yè)熱衷于搞“空降兵”，從外部招攬人才，覺(jué)得“外來(lái)的和尚會(huì )念經(jīng)”，**卻沒(méi)有這么做。除了企業(yè)“新鮮血液”的必要補充，**的要職人員都是通過(guò)內部招聘獲得的。**認為人才往往就在你身邊，所以用才先從企業(yè)的內部去找。企業(yè)如果對自己內部有無(wú)人才渾然不知，卻又盲目向外部尋找人才，縱使找到了又有何用呢?

　　基于以上的認識，在**公司，每當職位出現空缺時(shí)，并不是立刻對外招聘，而是看看公司其他部門(mén)是否有合適的人選，如果有，填寫(xiě)“調任單”，兩個(gè)部門(mén)協(xié)調一下調任即可。這樣做有許多好處，一是可以改善人員閑置與人力不足的狀況;二是因為人員已經(jīng)熟悉了環(huán)境，直接調任可以節省時(shí)間;三是能發(fā)揮輪調作用，將那些不適合現職的人或有些由于長(cháng)期從事同樣的工作，對現職感到單調乏味，有倦怠感的人，調到新的崗位發(fā)揮特長(cháng)，也會(huì )促使其加倍努力。

　　(二)重能力不重學(xué)歷

　　**公司在選拔人才時(shí)，首先注重的是能力、實(shí)力或經(jīng)驗，不是單純追求高學(xué)歷。**認為，學(xué)歷只能說(shuō)明受過(guò)教育的程度，不能反映工作工作能力和工作實(shí)績(jì)。有的人有了文憑，自認為有了學(xué)問(wèn)，不切實(shí)際，好高騖遠，不愿從最基層做起，認為自己做主觀(guān)綽綽有余了。殊不知光有這些是不夠的。知識必須與實(shí)際相結合，才能變成實(shí)力。

　　**認為，僅僅依靠學(xué)歷，依靠年資來(lái)獲得晉升是低效甚至是無(wú)效的。評判一個(gè)人的工作效率，只有以業(yè)績(jì)?yōu)橐罁�，嚴格地以工作的質(zhì)量和數量為標準。工作的實(shí)際經(jīng)驗最重要，而這些在書(shū)本上是學(xué)不到的，必須從實(shí)踐中得來(lái)。為了積累員工的經(jīng)驗，**公司規定，任何人進(jìn)入**必須從基層工作做起，這樣不但對企業(yè)有貢獻，同時(shí)自己也能獲得寶貴的經(jīng)驗，正所謂“不經(jīng)一事，不長(cháng)一智”。經(jīng)驗豐富了，自然會(huì )增長(cháng)智慧，由此奠定未來(lái)成功的基礎。

　　成都分工作的負責人李平，剛剛到**公司時(shí)，只有高中文憑，是最基層的票遞員，他在努力工作的同時(shí)，還利用業(yè)余時(shí)間刻苦學(xué)習，在獲得夜大本科文憑的同時(shí)，職位也一路攀升，直至成都分公司副總經(jīng)理，獨擋一方。

　　(三)適才適用

　　把恰當的人放在最適當的位置上，這是**公司用人的原則。在**公司，沒(méi)有復雜的關(guān)系網(wǎng)，人人都在公平、合理的環(huán)境中獲得平等競爭的機會(huì )，有充分發(fā)揮自己才能的機會(huì )。盡管如此，陳君仍告誡公司主管們說(shuō)：“當主管者，要腳踏實(shí)地地協(xié)助員工，了解工作方法，解決工作困難。不僅對部屬的工作應徹底了解，而且對部屬的才能也應深刻了解，從而可以認清部屬的工作是否適才適用。如有不適，則予迅速調遷，使其在適合的位置上發(fā)揮特長(cháng)，以免貽誤工作與埋沒(méi)人才。”

　　四、育才

　　**認為：企業(yè)的興衰系于人才，人才有賴(lài)企業(yè)的培養。為此，**把教育和培訓作為人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段，對員工進(jìn)行全過(guò)程、全員性的教育培訓。

　　(一)崗前培訓

　　**對所有進(jìn)入**的員工都進(jìn)行崗前培訓。培訓的一方面內容是進(jìn)行業(yè)務(wù)知識培訓，通過(guò)對〈〈**公司員工手冊〉〉和ISO9002相關(guān)文件的學(xué)習，使員工掌握必要的業(yè)務(wù)知識。另一方面是進(jìn)行企業(yè)文化教育，包括組織的總體目標、使命、管理哲學(xué)和價(jià)值觀(guān)。高質(zhì)量地開(kāi)發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造性意識，激發(fā)培養員工的個(gè)人責任心和企業(yè)榮辱感。

　　(二)崗位培訓

　　崗位培訓的重點(diǎn)主要放在對員工業(yè)務(wù)能力的培養上，對員工進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的業(yè)務(wù)知識教育，同時(shí)針對工作中容易出現的問(wèn)題進(jìn)行重點(diǎn)的講解。對于公司內各級管理人員，培訓下屬是其職責范圍內必須的項目，每位領(lǐng)導必須為下屬提供培訓資源，并按期對部下進(jìn)行培訓。

　　(三)轉崗培訓

　　激烈的市場(chǎng)競爭需要企業(yè)擁有一大批掌握多種技能的復合型人才，**為培養自己的復合型人才，采用了轉崗培訓的方式。通過(guò)轉崗培訓，**培養了一批既懂管理，又懂營(yíng)銷(xiāo)，既精技術(shù)，又懂運作的復合型人才。

　　(四)半脫產(chǎn)培訓

　　為提高骨干員工的知識水平，**有計劃的安排骨干人員以半脫產(chǎn)的方式參加各種培訓班。

　　此外，**還經(jīng)常從外面聘請專(zhuān)業(yè)人員來(lái)公司為員工進(jìn)行各方面的專(zhuān)業(yè)知識培訓;鼓勵員工利用業(yè)余時(shí)間參加各種學(xué)校和培訓班的學(xué)習。

　　經(jīng)過(guò)幾年的探索和實(shí)踐，**公司在人力資源管理方面獲得了很多有益的經(jīng)驗。

　　五、公司也面臨著(zhù)一些問(wèn)題;人才流失嚴重

　　一些員工，特別是大學(xué)生，認為工資偏低、工作缺乏挑戰性，在經(jīng)過(guò)公司的培養之后很快又跳槽到別的公司。在公司創(chuàng )建初期，派到外地學(xué)習的三十多名員工，有60以上的員工已經(jīng)離開(kāi)了公司。其中一名員工在深圳學(xué)習半年之后，回來(lái)只工作了兩個(gè)月就離開(kāi)了公司。

　　針對以上問(wèn)題，我對**公司提出了如下幾點(diǎn)建議：

　　(一)實(shí)現開(kāi)放溝通。公司可以定期或不定期舉行“總經(jīng)理座談會(huì )”、“我為**添光彩”等活動(dòng)，鼓勵員工反映個(gè)人問(wèn)題，進(jìn)行投訴或提出合理化建議，進(jìn)行直接溝通，拉近與員工的關(guān)系，創(chuàng )造良好的工作氛圍。

　　(二)調整薪酬政策。公司在制定薪酬政策時(shí)充分考慮短期、中期、長(cháng)期報酬的關(guān)系，并為特殊人才設計特殊的薪酬方案，以吸引、保留和激勵員工。而且，員工試圖離開(kāi)公司時(shí)，也會(huì )因為“轉換成本”高而放棄。

　　(三)完善績(jì)效評價(jià)系統。人力資源管理部門(mén)通過(guò)職位分析形成規范的職位說(shuō)明書(shū)，明確任職員工的責任，并據此確定員工的工作目標或任務(wù);通過(guò)職位評估判斷職位的相對價(jià)值，建立公司薪酬福利結構及政策，使員工產(chǎn)生較清晰的期望。員工也有機會(huì )通過(guò)不斷提高業(yè)績(jì)水平對公司的貢獻而獲得加薪。

　　通過(guò)以上幾方面的努力，相信**公司人才流失的問(wèn)題能得到有效的控制;并有利于人員的相對穩定，留住真正的人才，使**公司得到更大的發(fā)展。

　　參考文獻

　　1.孫健《海爾的人力資源管理》北京企業(yè)管理出版社20xx.12

　　2.楊劍《人力資源的量化管理》中國紡織出版社20xx.11

　　3.楊成德《員工激勵手冊》北京中信出版社20xx.04

　　附調查說(shuō)明：

　　**公司全稱(chēng)重慶市**信息服務(wù)有限公司，成立于1998年初，其主要業(yè)務(wù)是提供票據傳遞服務(wù)，為重慶市各商業(yè)銀行及金融機構提供與資金清算有關(guān)的票據、磁介質(zhì)以及相關(guān)的附件和文檔資料等的傳送服務(wù);并逐步向物品傳遞、物流配送等領(lǐng)域拓展。目前，在成都和西安設有兩家子公司，擁有長(cháng)期客戶(hù)20xx多家，其中金融機構逾1300家。20xx年，他們還通過(guò)了ISO9002國際質(zhì)量認證。其公司之所以能夠健康、穩定、快速地發(fā)展，與其決策者的人力資源管理方式是密不可分的。我于20xx年2月20日至3月5日對**公司的人力資源管理進(jìn)行了較為詳細的調查。通過(guò)對該公司的調查了解，我更深刻地體會(huì )到科學(xué)的人力資源管理對于一個(gè)企業(yè)的重要性，并且對人力資源管理在實(shí)踐中的應用也有了深入的了解，對自己的工作與學(xué)習大有幫助。