设计方案（集锦3篇）
为保障事情或工作顺利开展，就需要我们事先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编为大家收集的设计方案3篇，欢迎大家分享。
设计方案 篇1
一、活动目标：
1、通过活动，孩子们知道了有关清明节的知识，如清明节的来历，清明节的意义以及清明节的食俗。
2、通过活动，陶冶孩子们的情操，培养孩子们的动手能力。
3、通过活动，培养孩子们积极向上、健康的心理，成为一名快乐的孩子。
二、活动准备：
各种各样的蛋（鸡蛋、鸭蛋、鹅蛋、山鸡蛋等）彩笔、彩线、有关清明节食俗的内容
三、活动过程：
（一）大家说清明节（可以通过上网、查阅书籍等方式了解。）
具体内容：
1、四月五日是什么节日？（清明节）
2、那么，你们知道清明节的来历吗？
3、学生生动地讲述有关立夏的知识及高青人过清明节的传统习俗。
（1）在春光明媚，桃红柳绿的三四月间，中国传统习俗中最重视的其一节日就是清明节了。清明节就是现在的民族扫墓节。按公历说，约在四月五日前后，按农历，则是在三月上半月。古人把一年分为二十四节气，以这种岁时历法来播种、收成，清明便是二十四节气之一，时在春分后十五天，按“岁时百问”的说法：“万物生长此时，皆清洁而明净。故谓之清明。”所以，“清明”本为节气名，后来加了寒食禁火及扫墓的习俗才形成清明节的。
本来，寒食节与清明节是两个不同的节日，到了唐朝，将拜拜扫墓的日子定为寒食节。寒食节正确的日子是在冬至后一百零五天，约在清明前后，因此便将清明与寒食合并为一了！
（2）在我们这里素来就有踏青、郊游、荡秋千，、插柳，拔河，斗鸡等户外活动，让大家出来晒晒太阳，活动活动筋骨，增加抵抗力。因此，清明节除了祭祖扫墓之外，还有各项野外健身活动，使这个节日，除了有慎终追远的感伤，还融合了欢乐赏春的气氛；既有生离死别的悲酸泪，又到处是一派清新明丽的生动景象。真是一个极富特色，非常特别的节日。
（4）清明节是我国传统节日，也是最重要的祭祀节日，是祭祖和扫墓的日子。扫墓俗称上坟，祭祀死者的一种活动。汉族和一些少数民族大多都是在清明节扫墓。
（5）清明节，又叫踏青节，按阳历来说，它是在每年的4月4日至6日之间，正是春光明媚草木吐绿的时节，也正是人们春游（古代叫踏青）的好时候，所以古人有清明踏青，并开展一系列体育活动的的习俗。
（6）清明节是一个纪念祖先的节日。主要的纪念仪式是扫墓，扫墓是慎终追远、敦亲睦族及行孝的具体表现，基于上述意义，清明节因此成为华人的重要节日。
（二）编织蛋套
同学们，编织蛋套，把蛋装里面挂在脖子上是清明节小孩过节的习俗之一。每到那一天，小朋友的脖子挂上了妈妈为自己做的漂亮的蛋套，心里美滋滋的。今天，我们就自己动手编织蛋套，看谁的手最巧，编织的'蛋套最漂亮。
1、材料：8根线长短相同的线、1根稍长的线
2、做法：一名学生和老师合作示范，同桌合作完成，一名学生拉稍长的线，另一名学生在老师的指导下编织。
把茶叶蛋装在编好的蛋套里，看着自己的劳动成果，孩子们开心地笑了。
（三）装饰蛋
1拿出自己带来的蛋给它美美容，根据自己喜欢的颜色、图案加以装饰。
2比比谁的蛋最美，评出美容师。
（四）斗蛋比赛
同学们，斗蛋又是我们清明节过节的习俗之一。谁能成为我班的斗蛋大王呢？
（1）学生竟猜班级的斗蛋大王
（2）学生介绍斗蛋的方法：一般是用蛋的“小头”碰撞，注意适度用力
（3）学生提议斗蛋的程序：先四人小组产生获胜者，然后产生每一大组的获胜者，最后在四人中产生班级的斗蛋大王。
（五）班主任活动总结并宣布活动结束
设计方案 篇2
学习目标
①认识7个生字，会写14个生字，正确读写“旅游、侦察、愚蠢、争先恐后、若无其事”等词语。
②有感情地朗读课文，理解课文内容，体会文章表达的思想感情，从中受到做事要遵循自然规律的教育。
③丰富见闻，激发探究大自然对人类启示的兴趣。
课前准备
教师课前在小黑板上
抄写：
①生字新词。
②两组要比较的句子。
A案
第一课时
●阅读“单元导读”，引入新课
①指名读“单元导读”，说说本单元专题是什么，有什么新的要求。
②今天，我们先来学习一个真实而又令人难忘的故事，初步了解大自然给人类的启示。（板书课题）
●自由朗读，自主预习
①按常规或按要求自读自学：把课文读两三遍，读通读顺；认读生字，找出生词，查字词典理解生词，标自然段序号，想一想课文大意。
②出示小黑板，检查生字词认读与理解情况：指名读，想读哪些就读哪些，想说哪个词义就说哪个，有的词语可用形象表演的方式，如：“欲出又止、鱼贯而出、气喘吁吁”等。
小黑板
旅游 筑巢 幼龟 沙滩 侦察 企图
情愿 蠢事 返回 海鸥 补救
争先恐后 欲出又止 若无其事 见死不救
鱼贯而出 愚不可及 气喘吁吁 响彻云霄
③指名或推荐学生逐段朗读全文，检查是否达到正确、流利朗读课文，重点指导难读的句子并多读几遍。
④汇报：你读懂了什么？还有什么疑问？
师生共同确定学习目标与重点：了解课文大意，理解“自然之道”的含义并从中受到启发，有感情地朗读课文。
●以演促读，感悟“蠢事”
①出示句子：“我们干了一件愚不可及的蠢事。”
这是一件什么“蠢事”呢？我们读懂了三、四、五自然段就明白了。请自由读第三、四、五自然段，等一会儿，我们来分角色表演表演这三个自然段叙述的情景。如果你会表演了，也就读懂了。
③演中促读，演中理解：
a.请一个学生朗读第三自然段，请两个学生扮“幼龟”“嘲鸫”，带头饰上台表演，大家边听边看。表演后评议，教师引导学生抓住“欲出又止”“踌躇”评议“幼龟”的表演，并理解这两个词语的意思，比较并书写“幼”和“幻”字；引导学生抓住“突然”“啄”“拉”评议“嘲鸫”的表演，范写“啄”字。
b.先找出第四自然段中表示感情或表情的词语，如“焦急”“若无其事”“冷淡”“极不情愿”“颓丧”，自由读该段，要求读出各自的表情。再分角色朗读，教师引导学生通过范读、模仿读、比赛读，初步读出感情。最后指名上台表演，教师采访“向导”扮演者：你说“叼就叼去吧，自然之道，就是这样的”，这是什么意思呢？引导学生初步理解这句话的意思。
③想象课文描写的场景，分小组再说一说。
④回答：我们干了一件什么样的“蠢事”？
⑤比较句子：下面两个句子有什么异同？
我们干了一件蠢事。
我们干了一件愚不可及的蠢事。
通过比较，并联系课文明确：我们的确是弄巧成拙，好心办坏事，是“愚不可及”。然后范写“愚蠢”，学生在草稿本上写两遍。
●课堂小结，完成练习
自主读课文，遍数自定，抄写生字新词。
第二课时
●导读课文，感悟“启示”
①观察课文插图，说说图意。
②课文第六、七自然段就描述了这幅图的情景，请大家再自由读一读。
③默读六、七自然段，展开想象：
食肉鸟是怎样“饱餐一顿”的？请大家展开想象写几句话，描述一下，并写一点儿自己的感受。
④指名读自己写的片段，表达出自己的心情。
⑤比较句子，体会“悲叹”“根本”在表情达意上的作用。
a.向导一边走一边说：“如果不是我们，这些海龟就不会受到伤害。”
b.向导一边走一边发出悲叹：“如果不是我们，这些海龟根本就不会受到伤害。”
⑥感悟启示：同学们，如果你们就是当时在场的'作者和他的同伴，你们一定从这件事中受到了教训，得到了启示。那么，就把你受到的启示对大家说一说吧！
在学生广泛发言后，请大家找到《黄河是怎样变化的》的“阅读提示”，画出其中一句话，并齐读；“如果不按照自然规律办事，往往会产生与我们的愿望相反的结果。”
●朗读全文，归纳大意
①齐读课题，再指名说说课题的含义和“道”的意思。
②朗读全文，归纳课文主要内容。
先指名说一说，如果学生不能概括清楚，就出示小黑板让学生填空式地说一说，最后小结方法──把各部分意思连起来。
●明确要求，启动“综合性学习”
①读一读“综合性学习”的安排，说一说活动方式与要求。
②分组商议：准备怎样开展这次活动。
③全班交流，教师针对实际情况提出活动要求和注意事项。
④课余时间学生分头行动，教师及时了解情况。
设计方案 篇3
实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和 绩效 来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。
封闭式年终奖金分配方案
步骤一：确定企业奖金包。
根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。
利润额 提取比例
1000万 10%
第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。
举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。如下表所示。
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。
步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。
部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1。通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、 企业战略 、企业经营重点、 企业文化 、企业所处的`行业、企业 营销 模式、企业核心人力资本等因素有关。
举例：某企业各部门战略贡献系数。
部门 战略贡献系数
战略规划部 0.9
总经理办公室 1.0
信息中心（1级部门）
软件开发部 1.0
系统维护部 0.9
项目部 1.1
行政部 0.8
财务中心（1级部门）
会计部 0.9
资金管理部 0.8
成本中心 1.0
营销中心（1级部门）
市场部 1.2
企划部 0.9
销售 计划部 1.0
销售部 1.2
国际业务部 1.2
国际客户服务部 1.2
国内客户服务部 1.2
人力资源 中心（1级部门）
招聘部 0.8
人才管理部 1.1
工资福利部 0.9
生产中心（1级部门）
制造一部 0.9
制造二部 1.0
制造三部 1.0
制造四部 1.0
制造五部 1.1
技术中心
设计一部 1.1
设计二部 1.2
设计三部 1.1
设计四部 1.1
设计五部 1.0
国际技术认证部 1.0
…… ……
省略 省略
我们可以定义各部门的绩效等级，并将部门绩效等级对应部门绩效系数。部门考核等级界定如下表，部门绩效系数界定为：[1.4～0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1。
部门考核等级 部门绩效系数
超出期望 1.4/1.3
完成期望 1.2/1.1
基本完成 1.0
需努力 0.9/0.8
需改进 0.7/0.6
战略贡献系数、部门业绩系数权重分配比例
战略贡献系数权重 部门绩效系数权重
40% 60%
步骤三：确定部门奖金包。
举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。
战略贡献系数 战略贡献系数权重 部门绩效系数 部门绩效系数权重 部门奖金系数
部门A奖金系数 1.2 × 40% ＋ 1.1 × 60% ＝ 1.14
将部门所有人员的月基本工资之和乘以部门奖金系数，根据下面的计算公司便可得到各部门的奖金金额了，计算公式如下：
步骤四：确定员工岗位绩效系数。
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；
2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；
3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4。
岗位考核等级 岗位绩效系数 绩效等级建议比例
超出期望 1.3/1.4 20%
完成期望 1.1/1.2
基本完成 1.0 70%
需努力 0.8/0.9 10%
需改进 0.6/0.7
（岗位绩效系数变动单位为0.1）
步骤五：将部门奖金包分配到岗位
将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总，员工个人奖金具体计算方式如下：
开放式年终奖金分配方案
实践中，假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部/多个业务单元，我们同样可以从公司、事业部/职能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的分配方案。
职等 职位/资位 公司绩效权重 事业部/职能部门绩效权重 岗位绩效权重 目标奖金
年薪的%比例 月工资倍数
十 公司总裁 100% 35% 6个月
九 公司副总裁/公司首席专家 70% 30% 30% 4个月
八 事业部总经理/公司总监/公司高级师级 30% 70% 25%% 3.5个月
七 事业部副总经理/公司副总监/公司正师级 30% 70% 20% 3个月
六 部门经理/公司副师级 20% 60% 20% 15% 2个月
五 部门副经理/公司一等师级 20% 60% 20% 15% 2个月
四 公司一等师级 20% 60% 20% 10% 1个月
三 公司二等师级 20% 60% 20% 10% 1个月
二 公司一等员级 10% 60% 30% 10% 1个月
一 公司二等员级 10% 60% 30% 10% 1个月
企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人绩效相关联，可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的程度，来分别确定不同的绩效权重比例和收入比例。目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均水平来确定，同时具有市场竞争性。
1、对于公司总裁，是承担公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司的总体业绩产生决定性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面体现在公司的整体业绩结果上。
2、对于业务单元级管理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元运营结果，同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。
3、员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小，而其对个人绩效结果所负的责任越大。同时个人承担部分公司绩效结果将促进员工参与意识，提高员工奉献精神，使员工与企业共同发展。
步骤一：确定公司绩效系数；
步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数；
步骤三：确定员工个人岗位绩效系数；
步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重
步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数
步骤一：确定公司绩效系数
根据公司发展战略，由董事会和公司总裁在制定预算时根据不确定收入的风险大小，设定对集团整体绩效考核指标和考核标准，并按超额累计计算：
示例：某公司绩效系数确定。
利润指标（亿） 公司绩效系数
1. 0
1.2 0.8
1.5 1
1.8 1.2
步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数
根据部门的KPI指标的考核结果确定部门绩效系数，当部门的业绩超出组织期望时，部门绩效系数就大，如表所示：可能会是1.2/1.1；当部门的业绩未达标时，部门绩效系数则为0.9/0.8。我们可以将部门绩效系数界定为：[1.4～0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1。
部门考核等级 部门绩效系数
超出期望 1.4/1.3
完成期望 1.2/1.1
基本完成 1.0
需努力 0.9/0.8
需改进 0.7/0.6
步骤三：确定员工岗位绩效系数
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；
2、按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级分布；
3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3。
岗位考核等级 岗位绩效系数 绩效等级建议比例
超出期望 1.3/1.4 20%
完成期望 1.1/1.2
基本完成 1.0 70%
需努力 0.8/0.9 10%
需改进 0.6/0.7
（岗位绩效系数变动单位为0.1）
步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重
示例：假设某部门经理A的月基本工资5000元，公司绩效系数为1.2，事业部绩效系数为1.3，岗位绩效系数为1.1，则个人年度奖金系数的计算过程如下：
公司绩效系数 公司业绩权重 业务单元业绩系数 业务单元业绩权重 个人绩效系数 个人业绩权重 员工奖金系数
部门经理A 1.2 × 20% + 1.3 × 60% + 1.1 × 20% = 1.24
步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数
示例：员工个人奖金计算：
A员工基本年薪 目标奖金率 员工奖金系数 员工个人奖金
A 5000×12 × 15% × 1.24 = 11160
由以上可知：
封闭式奖金分配方案是指在计算年终奖金的过程中，先确定企业的奖金包，即先确定分奖金配的总额度，在得出企业的奖金包后，再根据部门战略贡献系数与部门绩效系数两者权重比例来确定部门的奖金包，最后结合员工绩效系数将部门的奖金包分配到每个岗位。采取这种方式来分配年终奖金时，能够控制年终奖金的总额度，所以称之为封闭式。
开放式奖金分配方案是指首先确定每个岗位的年度奖金目标，这里有两种方式，即采取年薪的百分比例与月工资的倍数，再分别根据公司绩效系数、部门绩效系数、岗位绩效系数来确定员工奖金系数，最后将目标奖金与员工奖金系数相乘，得出员工的年终奖金额度。采取这种方式来分配年终奖金时，因为公司绩效系数、部门绩效系数与岗位绩效系数是不确定的，所以无法事先控制年终奖金的总额度，所以称之为开放式。
【设计方案】相关文章：
设计方案【经典】02-03
（经典）设计方案02-24
设计方案【精选】10-17
设计方案09-09
设计方案05-15
设计方案格式06-24
规划设计方案03-09
薪酬设计方案03-15
实用设计方案03-07
网络设计方案03-21