正向激励措施实施方案

时间：2024-11-04 17:10:24 方案

正向激励措施实施方案（精选10篇）

　　正向的激励措施能够让我们更加快的提升自己，让自己有更多的能力去面对苦难挫折。下面是小编整理收集的正向激励措施实施方案，欢迎阅读参考。

正向激励措施实施方案（精选10篇）

　　正向激励措施实施方案篇1

　　一、指导思想

　　课堂教学评价应以《基础教育课程改革纲要（试行）》为指导，促进“以学生的发展为本”这一基础教育课程改革核心理念的实现，促进三维教学目标的达成，促进每个学生的有效学习，促进教师认真研究学生的学，创造有利于发挥教师潜能的、有利于培养学生学习能力的灵活有效的课堂教学方式。

　　二、评价指标

　　新的课堂教学评价不是对原有课堂教学评价的否定，而应该是在吸收中外先进的教育理念基础上，根据“课程改革纲要”提出的改革目标，提出具体化的要求。其评价指标主要包括：对学生学习状态的评价、教师教学行为的评价、教师基本功的评价以及综合评价。

　　（一）学生学习状态评价

　　这是课堂教学评价的核心，既是出发点也是归宿点。分为三个方面：

　　1、学生的参与状态。课堂教学中学生的主体地位主要是通过学生的参与度体现出来，学生参与教学中的数量、广度、深度是衡量主体地位发挥的重要标志。就数量而言，要看学生参与的人数及时间的数量；就广度而言，要看是否各个层面的学生参与到课堂教学中的各个环节，即全程参与问题；就深度而言，学生参与的是表面的问题还是深层次的问题，是主动还是被动地参与。

　　2、学生的思维状态。学生的注意力是否集中；是否学会倾听；是否善于交流、交谈；能不能独立思考；能不能发现问题；能不能从多角度解决问题；针对问题的回答能不能进行自我评价；学生提出的问题是否得到关注；学生的回答错误或提出的异议有没有人指责，正确的是否得到肯定性、鼓励性的评价；师生之间、生生之间是否能够彼此交流和分享见解。

　　3、学生的达成状态。学生是否掌握了新知识并纳入到自己原有的知识体系中，使其融会贯通；学生在获得新知识时是否积极主动地跟进、共鸣、投入；学生的技能是否得以训练或提高；学生的情感是否得到积极的引导；学生学习有困难时是否得到了帮助；学生取得成功的时候是否得到鼓励；学生的学习方法是否有变化；学生的求知欲是否增强；学生是否更喜欢老师。

　　（二）教师教学行为评价

　　1、教师的教学目的是否明确，三个维度的目标落实状况如何。并能以平等的参与者身份，帮助学生制定适当的学习目标，确认和协调达到目标的最佳途径，与学生分享自己的感情和想法。

　　2、教师是否能够恰当地处理教材，创造性地使用教材，充分开发和利用生成性的.资源，给学生提供一个挑战性的教学情境，实现因材施教。是否能用审视和探究的目光来对待教材，在质疑中探究，在探究中认同或标新立异。

　　3、教师是否能够为学生提供各种便利，营造一个接纳的、支持性的、宽容的课堂气氛，给学生以心理上的安全和精神上的鼓舞，使学生的思维更加活跃，探索热情更加高涨。把学生的困难、问题和经验当作课堂教学的生长点，同时给学生自尊、自信。

　　4、教师是否能够引导学生形成良好的学习习惯，掌握科学的学习策略；引导学生用自己的身体（眼睛看、耳朵听、手操作）去亲身经历，用自己的心灵去感悟，从而激发学生的生命活动，促进学生成长。

　　5、教师是否能够提供一种跨越时空和突破教与学界限的学习的平台，教育学生遵守纪律，与他人友好相处，善于在竞争中合作，在合作中成长。

　　6、教师是否能够帮助学生对学习过程和结果进行反思，学会对自己的学习进行评价、调节、控制和总结，在学习中学会学习。

　　三、课堂教学评价的意义和作用

　　说到开展课堂教学评价，很自然的使人们想到怎么用评价标准去评价他人的课，这只是开展评价工作一方面的意义和作用。它还具有如何激励教师自己有目的性、有针对性地不断学习、不断改进、不断提高的意义和作用。因此，评价工作就不仅仅是一个技术工作，而是一个研究工作。它需要一个教师参与研究的过程。

　　1、评价具有导向功能，可以促进课堂教学改革

　　课改的深入推进，促进了人们教育观念的更新和教学方法改变。课堂教学评价体系的建立和实施，可以充分发挥评价的导向作用，促进教师尽快转变教育思想，在课堂教学中更好地发挥教师的教育创新意识，推动学校校改的深化。

　　2、评价具有激励功能，可以加强教师之间的相互交流

　　教师只有自己了解自己在课堂教学实践中的优点、亮点、特点和弱点，才能找到今后努力发展的基点。课堂教学评价可以使教师在相互之间的听课、评课活动中增进了解，互相学习，在听课、评课的交流中激发内在的需要和动力。

　　3、评价具有改进功能，可以强化反思与调节

　　为了使教学活动不断接近设定的教育目标，就必须对活动过程中偏离目标的行为不断进行修正和调整。教师可以借助于评价的反馈信息，及时了解教学实践状态，发现教学活动中存在的问题与不足，从而有了再学习、再改进、再实践、再提高的反思过程。

　　4、评价具有决策和鉴定功能，可以优化学校管理工作

　　课堂教学评价是教师工作评价的重要组成部分，也是学校评价体系的核心内容。

　　通过开展课堂教学评价，可以加快教师队伍的建设步伐，也可以有效地鉴定教师的教学态度、教学质量、工作能力、业务水平等，使学校的管理工作更系统化，决策更科学化。

　　正向激励措施实施方案篇2

　　基于正向激励的绩效评价管理体系，主要是将公司目标转化为可具体执行的工作计划，通过政策引导、正向激励，全面落实各部门的工作目标，其主要特点是：

　　1、构建基于任务目标的绩效工资预算机制

　　公司根据各部门承担任务量的大小、职责的重要程度，同时结合部门任务量增长情况，对各部门绩效工资进行预算分配，初步实现了绩效工资分配预算与部门年度任务目标的紧密结合。

　　2、建立与部门任务目标挂钩的绩效工资考核分配模式

　　公司将年度经营目标通过承接与分解的方式层层落实到各部门，对每项任务确定相应的绩效工资，同时设计关键衡量指标，公司按月根据各部门衡量指标完成程度考核兑现绩效工资。新体系中任务目标与绩效工资一一对应，完成什么目标获得相应收益，体现了 “挣钱”的理念，即收益多少完全取决于部门完成任务量的多少，而不是考核扣减多少。

　　3、在专项管理工作中设立通用项目奖励绩效

　　在财务预算管理、质量管理、企业文化建设、信息化应用、员工培训、保卫消防、保密、精益管理等公司基础管理业务中试点正向激励，以代替传统的`考核扣罚方式。公司设立专项奖励绩效，向各项目主管部门下达项目奖励预算，由各项目主管部门按各执行部门工作开展情况进行奖励，以此方式来推动公司各项基础管理工作。

　　4、实行差异化的评价方式

　　公司根据各部门工作职责及承担的任务性质不同，将各部门分为任务可量化部门、科研生产组织和保障部门、综合管理部门、独立核算部门四个类型进行管理，业绩评价指标按照“业务类型相同，评价指标尽量相同”的原则进行设计，既反映不同部门类型的差异性，又保证同类型部门之间的可比性，使得评价结果客观、公正。如对任务可量化部门以年度生产任务量作为衡量指标；科研管理、研发部门按科研项目的进度对标进行目标衡量；对市场部门采用合同签订额、货款回收额作为目标衡量；对转包公司采用转包交付和转包收汇金额作为目标衡量；对投资实施和信息化建设部门按年度计划项目完成进度进行衡量；综合管理类部门的工作结果间接作用于公司经营目标的实现，目标衡量上一是与本部门职责履职挂钩，二是与公司科研生产整体目标挂钩；独立核算部门以财务价值类目标为重点进行衡量。

　　5、正向激励与负激励结合的评价模式

　　在制度设计上，针对不同的主体采取不同的激励方式，在强调正向激励的同时，辅之以必要的惩戒手段。公司将部门绩效评价分部门绩效兑现和部门业绩评价两部分，部门绩效兑现按部门实际完成任务量占年度任务总量比例，同时结合部门工作职责履行情况兑现部门绩效工资，适用主体为部门职工；部门业绩评价着重考核执行力，以计划完成率为核心对部门工作进行评价，强调计划是否准时完成，考核部门管理者的组织能力和管理能力，评价结果作为部门领导班子主要考核依据。部门绩效兑现和部门业绩评价的分离，适用不同的主体，既体现了对部门的正向激励，又对部门领导进行约束，实现了正向激励与负激励的有效结合。

　　6、建立了与绩效评价制度相配套的员激励制度

　　在绩效评价结果运用上，设计了两个层面的配套机制：

　　一是建立适应正向激励的全员业绩激励机制，通过部门二次考核，将业绩评价结果与员工的绩效工资、岗位管理、学习培训、评先奖优等方面挂钩，使员工的劳动价值得到合理回报，充分调动、激发员工的工作积极性和创造性。通过实施员工绩效工资制度，加大绩效工资的比重，着重强调绩效考核的作用，以业绩能力和水平决定员工的收入，强调员工的个人收入与本部门和个人的实际工作业绩挂钩。重在以打造学习型企业、知识型员工为目标，根据考核结果，分析掌握员工能力素质水平，有针对性地开展基层员工继续教育培训，技术骨干、专业带头人、管理层的再深造，以帮助员工改进不足、持续提高。

　　二是结合不同岗位类型的员工，采用不同的激励机制，为员工设计不同的发展方向。对任务目标完成好、计划执行强、业绩评价高的中高层领导干部，选拔作为更高一级的后备干部；一般管理人员重点评价岗位履职与重点管理工作完成情况，对能够胜任本职工作、表现突出的管理人员聘用到关键、重要岗位；对在生产中完成任务多、产品质量好的技能工人推荐聘任为技师、技能专家;把在产品研发过程中承担任务重、有创新能力的技术人员作为公司技术专家、学科带头人的后备人选。通过对不同员工设计不同的成长渠道，激励公司上下不断追求卓越。

　　正向激励措施实施方案篇3

　　针对公司目前员工工作效率低下，员工心态不稳，士气低迷等问题。因此试图制订相关激励措施，本方案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则。

　　一、目标激励

　　由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一齐结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖，对于超出额定产量的员工给予相应奖励（金钱、礼品、口头表扬或言语鼓励）。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮忙，比方说培训等，帮忙员工到达工作目标。

　　此措施可能达成的效果：

　　1、属员工自我激励，超额完成目标的员工会增加自豪感及收入从而增加工作热情。

　　2、完不成目标的员工在被安慰的状况下会更加努力工作。

　　二、参与激励

　　对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如食堂服务、饭菜质量、某些辅助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。

　　此措施可能达成的效果：

　　1、员工感觉自我受公司重视可增强工作用心性。

　　2、便于了解第一线员工的思想。

　　3、可证明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。

　　4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上谈兵。

　　三、评选优秀员工

　　公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤状况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，颁发优秀员工奖状及给予必须的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以加班工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。

　　此措施可能达成的效果：

　　1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工用心性。

　　2、为评上优秀员工可在员工中间构成竞争，提升工作用心性。

　　3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。

　　四、员工生日问候

　　每位员工生日时，由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。此措施可能达成的效果：

　　1、员工感觉受公司重视。

　　2、总经理鼓励会增强员工工作热情。

　　五、工资激励

　　对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满一年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满两年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。此措施可能达成的效果：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及防止培训出来的熟练工跳槽。

　　六、企业文化激励

　　透过培训的形式告知员工工作是为自我的，有潜力的员工公司会为其带给广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的`机会。把公司的目标和员工的目标相结合。

　　此措施可能达成的效果：不一样于其他没有企业文化激励的企业，会是一种比较个性的方式。

　　七、绩效激励

　　目前能耗太高，能够根据目前每吨相应产品电耗、气耗与额定电耗、气耗结合设定激励，在某一个标准下，节约电费、气费以必须的比例返给员工。（奖励以加班工资的形式发放）此措施可能达成的效果：

　　1、提高员工用心性及对企业的归属感。

　　2、公司相应利润到达了提升。

　　八、负激励

　　对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。（很多员工都在谈论其他公司待遇好，但真正好处上没有几个工人愿意辞职，员工的年龄决定了他们需要的是稳定，加之工资高的公司管理上比我们严格得多，他们会不适应。）

　　此措施可能达成的效果：

　　1、反向激励使员工明白不努力就要被淘汰。

　　2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。

　　3、可结合目标激励一齐执行。

　　九、表扬激励

　　1、当员工出色完成工作时，经理当面表示肯定祝贺。

　　2、经理还就应公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。

　　3、管理者在对员工进行鼓励时，就应鼓励其工作成果，而不是工作过程。

　　此措施可能达成的效果：让员工觉得领导对其工作是认可的，提高用心性。

　　正向激励措施实施方案篇4

　　为了进一步深化教育教学改革，倡导实行以人为本，尊重学生的人性化，追求优质教育，提高学校的办学水平，实现教育的跨越式发展，全面提升学校的教育教学质量，激励学生成人成才。遵循科学发展观的原则，结合我校实际，特制定“激励·赏识”教育实施方案。

　　一、开展激励·赏识教育的意义

　　1、激励能够激发学生的潜能；

　　2、激励能够促进学生智力的发展；

　　3、激励能够提高学生的情商；

　　4、激励能够促进学生的全面发展。

　　二、工作目标

　　l、以激励赏识教育为主线，激励学生树立目标，激发学习内动力，学会做人，学会合作，学会生存，学会学习。

　　2、以班为单位，引导学生文明素养的规范养成和道德品质的自主内化。从生活、学习、友善、自尊、理想、信念、责任、创新等方面指导学生形成健康高尚的人格。

　　3、建构教师专业成长及师德建设的有效模式，促进教师教育教学观念和育人方式的转变。促使导师自主探索激发和培养每个学生潜能的途径和方法，使每一位教师真正实现教书与育人责任的统一。

　　4、建立与新课程相适应的课程实施和育人评价体系，建构导师制背景下学生成长和教师教书育人业绩评价管理的新机制。

　　5、建立学校、导师、班主任和学生、家长多位一体的合力育人机制，指导学生形成健康文明的生活习惯，形成自尊自爱、自立自强、开拓进取坚毅勇敢等良好的品质，促进学生的德智体美劳全面发展。

　　6、通过实施全员育人导师制管理，建设学习性学校，增强办学实力，形成富有特色的学校文化。

　　三、实施原则

　　1、全员性原则：全体任课教师全员参与。

　　2、阶段性原则：以激励赏识教育为主线，分步实施。

　　3、整体性原则：学校领导班子、班主任、任课教师、学生整体协调，行动统一。

　　4、实效性原则：以级部为主体，细化实施学校整体方案，注重实效。

　　5、激励性原则：学校进行全员全程监督检查，量化考核，适时激励。

　　四、激励教育的内容

　　激励教育的内容有十几个方面，可重点从以下几方面着手：

　　1、环境激励。

　　人是环境的产物，可以说，有什么样的环境就有什么样的人。环境与一个人的成长有着密不可分的关系，一个良好的环境能促使一个人健康成长。古时候“孟母三迁”就是一个最好的例证。

　　2、尊重激励。

　　“教育成功的秘密在于尊重学生”。尊重不仅是和谐师生关系的核心，也是当代世界进步教育的思想基矗尊重学生不仅包括他的长处，而且包括他的缺点和短处。尊重学生表现为对学生的一种善意的肯定，教师必须尊重每一位学生做人的尊严和价值，尤其要尊重以下几种学生：

　　①尊重学业成绩不良的但性情活泼的学生；

　　②尊重有过错的学生甚至有严重缺点和缺陷的学生；

　　③尊重和自己意见不一致的学生。尊重学生同时意味着不伤害学生的自尊心。

　　3、赏识激励。

　　赏识是一种巨大的激励力量。它的奥秘在于这种力量能让孩子的生命觉醒，它可以使孩子树立自信，促其自主自强、健康成长，可以激发潜能、增强动力和勇气；可以提高想象力和创造力；可以改正缺点，不断提升素质，战胜困难，振作精神，走向成功。赏识学生应该是全面的，诸如道德方面、心理方面、学习方面以及人格方面等。赏识需要主动、需要创造。

　　4、爱心激励。

　　爱心教育是人道主义教育的基本内容，是当前我国德育内容的基本组成部分。爱是一种伟大而神奇的力量，爱是人类最美好的情操，是世界上一切美好事物的源泉，爱可以创造奇迹。学校教育中，爱心教育无时不在无时不有。

　　5、诚信激励。

　　中国是礼仪之邦，讲究诚信一向是中华民族的传统美德。诚信，作为修身安邦的基石，维系社会交往的准则和现代社会的标志，千百年来一直根植在我们每个人的血脉之中。应该教育学生提高自身道德修养，树立诚信观念，从身边事做起，诚信做人，走诚信人生。

　　6、自信激励。

　　有研究结果表明：个体的心理定势在成才过程中起着重要的作用。那些自我肯定的内心倾向较稳定者，其成功率大都超过自我否定倾向较明显的人。自信心作为一种积极进取的内部动力，其发展水平是与活动的成败相对应的。

　　7、挫折激励。

　　现在的孩子由于独生子女的养尊处优和生活水平的日益提高，他们的受挫能力普遍较差。这些年来见诸报端的大学生、研究生跳楼自杀或者杀害他人之类的事件，与没有耐挫能力密切相光，所以提高学生的受挫能力势在必行，责任重大。挫折具有强大的激励力量，促人猛醒，催人奋进，很多时候甚至比正面的激励力量更大。

　　8、榜样激励。

　　人们常说，榜样的力量是无穷尽的。在孩子身边设定榜样人物，可以是老师、同学，还可以是名家名人。抓住学生善于模仿，不甘落后的特征，这样既激励了先进，又激励了后进。

　　9、情感激励。

　　学生的情感具有两面性，既有对现实否定情绪，产生消极伤感之情；也有对现实的积极肯定，激昂向上的进取情感。因此，我们在教育学生时，要抓住时机，巧妙激励学生。

　　10、竞争激励。

　　有竞争才有发展，才能有所提高。培养学生的竞争的'意识，在竞争中寻找差距，寻找优势，确立新的标准，明确努力方向，这不失为一种很好的激励方式。

　　五、激励教育实施途径

　　1、创设激励性学校文化。

　　学校将在楼道、办公室、教室、宿舍、餐厅等活动场所的墙壁悬挂张贴含有激励、勤奋、理想、诚信、责任、自信等方面的名人名言，教导和政教可利用校报、校刊、校园广播宣传激励教育。

　　2、精心构建“心理咨询室”，为学生营造心灵家园。

　　坚持每天都开放“心理咨询室”接受学生咨询。“心理咨询室”自设立一年多来，现已接受五百多名学生的咨询。令人欣慰的是，绝大部分带着烦恼、焦虑、困惑而来的学生，离开时如释重负，充满快乐。

　　3、建立校级、年级组、班级三级教育潜质生档案。

　　实行德育导向激励政策，调动潜质生的积极因素，善于发现潜质生的闪光点，大力表扬潜质生的优点。定期召开教育生会议，做好跟踪调查及教育。

　　4、设立“知心书屋激励教育专柜”。

　　通过为学生添置一些有关激励教育和励志教育方面的书籍供他们借阅不仅为广大师生积极营造“莲香入户听书声”的校园文化氛围，而且为学生知识面的拓宽提供一个很好的平台与载体。

　　5、设立校级“阳光看台”。

　　阳光看台是赏识激励校园中的一个校级展示区，主要反映三个层面的内容：师生的校级及以上荣誉；各种竞赛活动评比情况的公布；突出的好人好事，让师生感受被赏识的快乐。

　　6、建立奖学促学制度。

　　就是改变过去主要“论分行赏”的做法。这个制度，内容包括各方面获得成绩、表现突出、为集体作贡献、学习进步，甚至克服了缺点、改正错误进步大的，都可以得到奖励。办法是物质上奖给几元的小物品，精神上一面小奖状或是照奖励相并放进荣誉集里，作为奖励记录。这些奖励看似微不足道，但这是学生成功、进步的体现，得到的是师生的认可。从而使学生的心理得到平衡，时也是他们争取新的进步、成功的鼓励与鞭策。

　　7、组织各班开展“一人一职”活动。

　　就是让每个学生都担任班级中的一个职务。为学生提供一个表现自己责任心、集体主义精神和工作能力的机会，从而从中发现自己的长处与不足。

　　正向激励措施实施方案篇5

　　为不断加强中小学教师队伍建设，逐步提升教师社会地位，吸引优秀人才乐于从教、终生从教，经市政府同意，制定本方案。

　　一、指导思想

　　适应中小学教育教学改革的需要，坚持全面实施素质教育，丰富校内各项活动，扩大学校办学自主权。通过加强市级教育经费统筹管理，调整绩效工资额度，建立绩效奖励激励机制，逐步构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，充分调动校长和教师工作的积极性，促进教育均衡发展和学校内涵发展，不断提高教育公共服务水平。

　　二、实施范围

　　市、区县教育系统所属中小学的正式在编教职工。

　　三、实施时间

　　从20xx年1月1日起开始实施。

　　四、经费来源

　　在现有绩效工资实施基础上，按照各区县学生数量、教师数量及生师比等因素，确定绩效奖励激励机制所需资金总量。由市人力社保局调整各区县教师绩效工资总额；为支持教育领域综合改革，20xx年经费由市级财政给予支持。

　　五、实施内容

　　绩效奖励激励机制增加的资金主要用于支持集团化、学区化办学和办学特色学校以及教师在小学课后班管理和中学社团活动辅导、中小学生个性化学习辅导、教育教学改革、教师交流与支教等工作中的奖励。

　　各区县教委会同区县财政部门、人力社保部门根据学校的规模、承担教育改革发展的任务和取得的成效等，制定年度经费分配原则及各学校额度，报市教委后，按照相关政策和经费管理要求及时将经费拨付相关学校。各学校要根据资金使用范围和下达的经费额度，按照本校教师承担相应工作任务和完成任务质量的情况，坚持示范引领和激励导向，体现绩效工资分配的'原则和要求，制定分配方案，报区县教委同意后实施。

　　六、工作要求

　　(一)建立绩效奖励激励机制，是为了进一步调动教师积极性，扩大学校办学自主权。各区县、学校要结合本区县、学校实际情况认真贯彻落实，可根据区县实际情况制定相应办法，切实发挥激励作用。

　　(二)此次绩效奖励激励机制资金不得平均发放，要按照“多劳多得、优绩优酬”的原则，重点向承担教育改革发展任务重，为促进教育均衡发展、提高学生综合素质付出努力的一线教师、骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，鼓励教师全身心投入到教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

　　(三)市教委与有关部门制定教师绩效奖励激励机制项目管理办法，各区县要指导学校依据国家和北京市有关绩效工资管理的要求，按年度制定合理的分配方案和考核办法，并检查落实情况；及时了解情况，对出现的问题及时上报，切实加强对教师绩效工资的管理。市教委、市人力社保局、市财政局将采取相应的措施对使用情况进行监管。

　　(四)各单位要高度重视，加强领导，精心组织，严肃纪律，认真把握实施过程的各个环节，确保工作平稳顺利进行。要做好政策解释工作，在实施过程中遇到问题要及时与有关部门进行沟通。

　　正向激励措施实施方案篇6

　　第一部分实施激励的意义

　　员工是企业一切活动的核心，企业的发展离不开员工才能的发挥，而激励是员工努力工作的动力源泉。于是，如何对员工实施恰当的激励便成为企业关注的首要问题。

　　正是因为深知激励的巨大作用，众多世界知名企业在管理中纷纷把激励作为“点金石”，如美国联合航空公司、通用电气公司、沃尔玛等大公司成功的背后无不有独特的激励术在发挥着巨大的作用，创造着高效率和高利润。

　　第二部分制定激励方案的指导思想

　　一、理论分析

　　1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。

　　2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。

　　3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。

　　4、公司员工因为受到的教育程度较高，因此，其自我和超我强度要高于一般员工。针对知识员工的激励策略必须适应这种较高的自我与超我动力。

　　二、激励体系与激励作用

　　1、激励体系

　　2、激励作用

　　三、把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示：

　　第三部分激励措施

　　一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制

　　（一）完善福利

　　1、为员工上三险。

　　2、为辛苦工作一年的员工提供5天带薪休假，不够一年的满一个季度提供1天带薪休假。

　　3、20xx年每一个季度为员工发放一次卫生洗涤用品（洗衣粉、香皂、洗发水）。每名员工的卫生洗涤用品年度预算为200元人民币，以70名员工计算，年预算为1.4万元。

　　4、五一、十一和元旦分别为员工发放200元过节费（成本70x200x3=42000元）。

　　5、培训

　　季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。

　　（二）成就激励制度

　　1、授权

　　（1）上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。

　　（2）研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权力都会让他们更有工

　　作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。

　　（3）这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。

　　2、业绩竞赛

　　（1）2004年销售、软件开发和系统集成三大业务部门每季度对部门员工在本季度的表现用数据显示成绩和贡献，进行排名，并逐一表扬优秀员工。

　　（2）销售部门比当季度实现的销售额；软件开发部比当季度开发或测试任务的'完成情况；系统集成部比当季度每个员工实施的客户数量和质量。

　　（3）公司在server1上设立“业绩竞赛”专栏，张贴每季度三大业务部门的竞赛结果，只公布各部门优秀的前5名。

　　（4）各部门内部公布全体员工排名，并帮助排名靠后员工分析原因。

　　（5）用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。

　　3、目标任务沟通

　　（1）在项目、任务实施的过程中，经理应当为员工出色完成工作提供信息。

　　（2）这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。

　　（3）公司每周召开一次办公会，每月第一周周一召开办公会，运营总监与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务，以及需要各部门完成的工作。

　　（4）各部门每月第一周周二与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。

　　4、群策群力

　　做实际工作的员工是这项工作的专家。所以，经理必须听取员工的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与经营的一分子，还能让他们明了经营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。

　　5、表扬员工

　　（1）当员工出色完成工作时，经理当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。

　　（2）如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。

　　（3）某个项目成功后，公司要开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。

　　（4）经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。

　　有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反，只有公开称赞、私下批评。才更能激励员工。

　　对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。

　　（5）只重结果，不重过程。

　　管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。

　　（6）企管顾问史密斯(Gregory Smith)于《CEO Refesher》杂志指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀，写张简短感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。

　　6、将绩效评估和员工发展紧密结合

　　将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。

　　（四）机会激励

　　1、3月31日前人力资源部与各部门协商岗位说明书时，人力资源部和各部门经理根据员工的工作技能，把员工安排到相应的岗位，一是做好公司员工队伍建设，培养后备干部；二来也是对员工职业生涯的规划。

　　2、员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。

　　3、人力资源部制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。

　　二、构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制

　　1、知识员工较强的超我动力使他们具有更强的社会化动机。

　　2、赋予员工工作崇高的使命。

　　（1）公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。

　　（2）例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

　　3、用企业愿景激励员工

　　（1）现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。

　　（2）如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。

　　4、构造超我激励机制的一个有力武器就是公司内刊。

　　（1）从2季度开始，人力资源部负责建设公司内刊，在各部门建立通讯员队伍。

　　（2）稿酬为：每字5分，每张照片10元。

　　（3）内刊每季度出版一次，为网页形式。

　　三、构造公司内部人文环境

　　（一）关怀激励。

　　1、了解是关怀的前提，作为一名部门经理，对下属员工要做到“八个了解”即员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现；此外，还要对其他一些情况心中有数，即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、住房情况有数、家庭状况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。

　　2、部门经理要了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。

　　3、员工过生日，公司要表示祝贺！出差在外的员工人力资源部要打电话表示慰问。

　　4、员工家里有红白喜事，公司要表示慰问，人力资源部要到场，并送人民币200元。

　　（二）团结协作氛围激励

　　公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为去死吧！

　　（三）领导行为激励。

　　1、一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标前进。

　　2、而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经历、技能等方面，而严于律己、率先垂范、以身作则等，是产生影响力和激励效应的主要方面。

　　（四）集体荣誉激励

　　1、公司每年通过绩效考核，都要评选两个优秀部门，授予“年度优秀部门称号”。

　　2、公司要在办公区设立专栏，对年度优秀部门的业绩和员工进行介绍，同时要张贴员工的照片。

　　3、通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成自觉维护集体荣誉的力量。

　　4、评选两个优秀部门，一是让优秀部门之间有竞争；二来也能在公司内营造典型示范效应，使其他部门向优秀部门看齐。

　　（五）年终激励

　　每年年终，公司总裁都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书，书上有总裁的亲笔祝福和签名。

　　（六）外出游览

　　每年春季和秋季，公司要组织两次外出旅游，以增强员工的团结协作精神。

　　四、把员工视为“合伙人”

　　（一）公司致力于建立与员工的合伙关系，以将爱生谊联所有员工团结起来，将整体利益置于个人利益之上，共同推动爱生谊联向前发展。

　　（二）“员工是合伙人”这一政策具体分为二个计划：

　　1、利润分享计划

　　（1）员工工资每年在爱生谊联工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。

　　（2）每年年末每位员工应分享的利润=（本人当年绩效考核的得分/100）x应分得的利润。

　　（3）应分得的利润以年终奖的形式发放。

　　2、雇员持股计划

　　（1）在目前公司还没有上市的情况下，根据管理的2:8原则，可以让公司关键的20%的员工分享一部分股份。

　　（2）等公司上市后，所有员工都可以通过工资扣除或其他方式，以低于市价15%的价格购买公司股票。

　　正向激励措施实施方案篇7

　　第一章总则

　　第一条根据中华人民共和国劳动和社会保障部《企业年金试行办法》（劳社部令第20号）和山西省的有关法规，为增强本企业凝聚力，建立长期有效的激励机制，稳定职工队伍，吸引和留住人才，提高职工退休后的待遇水平，结合本公司实际情况，特制定本办法。

　　第二条企业年金是企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，按照量力、自愿的原则，自主建立的补充养老保险制度，是企业补充养老保险的延续和发展。

　　第三条本方案旨在提高本企业职工退休后的养老金待遇，减少职工的后顾之忧，最大限度地保障职工的利益，激励职工的劳动积极性和创造性，增强企业凝结力，促进企业的发展。

　　第四条企业年金坚持效率优先、兼顾公平的原则。

　　第五条根据国家有关政策规定，公司建立企业年金，实行统一领导、集中管理、专户储存、专款专用的管理方式。

　　（一）统一领导。由公司企业年金管理理事会（下称理事会）决定企业年金的政策制度、确定计提比例等;

　　（二）集中管理。企业年金基金由理事会按规定程序选择有资质xxxxx的年金管理机构进行集中管理；

　　（三）专户储存。企业年金基金按有关政策的规定程序委托xxxxx金融机构进行托管，与其他资金分户管理；

　　（四）专款专用。企业年金基金只能用于支付职工的补充养老保险，任何部门和个人不得挪用。

　　第二章实施范围

　　第六条按有关规定参加基本养老保险的与本公司签订三年以上劳动合同的在册正式职工均列入实施范围。

　　第三章企业年金的筹集

　　第七条企业年金由企业和职工按理事会规定的比例共同出资筹集，计入职工个人账户，实行完全积累。

　　第八条由公司承担的年金费用在国家规定的经营成本中列支，年缴费不超过上年度职工工资总额的十二分之一。缴费比例由理事会根据公司每年经营情况确定。

　　第四章缴费

　　第九条个人缴费部分由公司将职工上年度月平均工资作为职工个人缴费基数，按照2％的比例计提，从本人月工资收入中代为扣缴。个人缴费部分全部纳入本人企业年金个人账户。计算公式如下：个人缴费=职工个人缴费基数x2％

　　第十条当年单位缴费划入个人账户部分的计算公式为：

　　第五章个人账户管理

　　第十一条企业年金个人账户主要由两部分组成：单位缴费划入部分和个人缴费部分。

　　第十二条根据理事会的有关规定，职工的企业年金个人账户由理事会选择的账户管理人为职工建立并管理。职工个人和本公司缴纳的年金分别计入职工企业年金个人账户和企业账户。

　　第十三条企业年金基金投资运营收益，每年按净收益率划入企业年金个人账户，其中个人缴纳部分和公司缴纳部分分别计算。

　　第六章企业年金支付与转移

　　第十四条本办法实施后，达到法定退休年龄的人员，结清企业年金个人账户，并撤销帐户。企业年金按账户储存额一次性支付给职工本人。职工未达到国家规定的退休年龄的，不得从个人账户中提前提取资金。

　　第十五条职工工亡或非因工死亡的，企业年金储存额可以继承，并撤销帐户。

　　职工因工死亡后，其个人账户余额一次性支付给其指定受益人或法定继承人。

　　职工非因工死亡后，其个人账户余额中个人缴费部分一次性支付给其指定受益人或法定继承人，单位缴纳部分年金理事会根据实际情况按比例支付。

　　第十六条职工与公司终止（解除）劳动关系，新就业单位实行企业年金制度的'个人账户资金转移；升学、参军、失业期间或新就业单位没有实行企业年金制度的个人账户资金封存，出国定居人员可根据本人要求一次性支付。

　　当职工要求转移、出国人员要求支付、封存人员达到退休年龄而发生企业年金支付时，其个人缴纳部分全额转移或支付，公司缴纳部分按以下比例转移或支付：

　　（1）在公司工作不满10年的不予支付；

　　（2）在公司工作满10年、不满20年的支付50％；

　　（3）在公司工作满20年及以上的支付100％；

　　（4）职工因工致残，伤残等级为1－10级的支付100％。

　　第十八条在合同期内，因辞职、违法违纪及违反劳动合同等行为被开除、解除劳动合同等原因离开的，取消其企业年金个人账户，其个人缴费部分本息全额转出，公司缴费部分划入企业账户。

　　第七章企业年金基金的管理

　　第十九条企业年金基金采取市场化运营。为确保基金的安全，并获得较好的运营收益，公司企业年金委托企业年金理事会管理。

　　第二十条公司成立企业年金理事会。企业年金理事会为企业年金受托人，受托公司企业年金。

　　企业年金理事会由企业和职工代表组成，其中职工代表不少于三分之一。

　　企业年金理事会除管理本公司的企业年金事务外，不从事其他任何形式的营业性活动。

　　第二十一条企业年金理事会设办事机构，其职责：

　　(1) 掌握基金的收支情况；

　　(2) 掌握银行的资金状况；

　　(3) 掌握投资机构的投资组合及收益情况;

　　(4) 掌握政策的动向；

　　(5) 处理理事会的日常事务；

　　(6) 向理事会提出报告；

　　(7) 执行理事会的决议。

　　第二十二条公司与受托人应当签订书面合同。合同一方为企业，另一方为受托人。

　　第二十三条企业年金基金管理执行国家有关规定。

　　第八章附则

　　第二十四条本办法将随国家和本公司有关企业年金政策的调整而进行适当修改、补充。

　　第二十五条本办法由本公司企业年金管理委员会负责解释和修订。本办法报送劳动保障部门，公司企业年金接受劳动保障部门的监督检查。

　　第二十六条本办法自20xx年xx月1日起实行。

　　正向激励措施实施方案篇8

　　一、“星卡”评价的理念

　　1、教育的本质是引导人的幸福生长。要义之一是“生长”——人的发展是有其自然规律，正如小树生长，我们可以给予阳光、水，帮助剪枝、捉虫，但外力不可能改变其内在生长规律；要义之二是“幸福”——教育要将孩子培养成为普通劳动者或拔尖创新人才，要促进人的道德养成和精神成长，而根本目的是为了人的幸福；要义之三是“引导”——教育要基于人的个性、主体地位和最近发展区，给予必要的帮助，而不是包办代替。

　　2、教育重在培养人格，而人格完善需要基础、习惯与情商。人的成长与幸福人生，健全人格是前提，教育要关注孩子的人格完善。基础指基本知识与基本能力；习惯主要为学习习惯和行为习惯；情商重在培养孩子的自信心、感恩心、责任心、耐挫折能力等。

　　3、尊重与要求相结合是教育永恒的法则。没有尊重就没有教育，只有尊重也不是教育，教育的艺术重在尊重与要求相结合；规则是实施要求的基本方式，但规则的教育要基于对儿童个体的尊重，当规则与个体矛盾时，教师要学会等待，要从儿童个体健康发展的角度灵活处理以体现育人为本，而不应强调规则而目中无人。

　　4、学校要通过文化引领家教而追求“1+1>2”育人目标。每个家长都有独特的教育理念，离开家庭教育，学校教育将显得苍白无力；但学校作为教育的专业机构，要有核心价值观，要引导家长从关注分数到关注基础、习惯和情商。

　　二、“星卡”评价的原则

　　1、期望引导原则。通过对学生德、智、体、美、劳诸方面进步的赏识和肯定，以体现对孩子幸福成长的期望，并引导孩子达成期望目标。

　　2、全员全程原则。全体教师都参与评价，评价体现在教育全过程。

　　3、尊重差异原则。孩子是有差异的，教育贵在因材施教，每个儿童都会存在这样那样的缺点，但其权利和义务是平等的，教育重在引导孩子在原有基础上的发展。

　　4、明奖暗罚原则。奖励要公开，以树立榜样；教育也需要惩罚，但基于对儿童人格的尊重，惩罚必须私下进行。

　　5、激励自信原则。自信是情商的重要内容，也是幸福人生的基本素养，通过行政手段放大激励功能，使孩子拥有更多的受表扬机会，从而激发自信心。

　　6、努力取向原则。对孩子评价可以能力取向，如表扬其聪明等；但要以努力取向为主，通过评价引导让孩子明白，成功更多地靠努力获得。

　　7、自主管理原则。让孩子了解评价的规则并参与评价管理，要让孩子了解为什么得到评价的原因并有所感悟，自主管理好自己的“星卡”，评价过程要让尽可能多的孩子参与进来。

　　三、“绿星卡”评价

　　1、“绿星卡”分“好学卡”、“班级卡”、“特长卡”、“努力卡”、“特别进步卡”、“家庭卡”和校区特色卡。“好学卡”、“努力卡”由学科教师、中队辅导员颁发，“特别进步卡”由中队辅导员颁发，“班级卡”、“特长卡”、“家庭卡”由大队部颁发，校区特色卡由校区酌定。

　　2、“好学卡”主要奖励少先队员学习成绩。对学习优秀生、自主学习特别好的少先队员进行奖励。每学期语文、数学教师每班颁发100张，每月20张左右。

　　3、“班级卡”主要奖励少先队员的学习习惯和行为习惯，以班级为单位，每四周结合学校对班级习惯的考核评比，凡？星级中队全体少先队员每人都可获“班级卡”1张。每四周由大队部公布星级中队名单，由中队“班级卡”管理员到大队部领取“班级卡”。

　　4、“特长卡”主要奖励少先队员的.特长获奖。凡获得校级以上特长比赛荣誉的队员，凭获奖证明（区级以上比赛荣誉要有证书复印件）到中队“特长卡”管理员处登记，每月一次到大队部领取“特长卡”（区级以上荣誉证书复印件留大队部交学校存档）。凡一月内获得多个荣誉者也只能领取“特长卡”1张，荣誉证书上标明的时间已超过一个月期限的，不再给予换“特长卡”。

　　5、“努力卡”主要奖励少先队员德、智、体、美、劳诸方面的所有努力。“努力卡”由中队辅导员、学科教师不定期颁发，凡教师觉得应该受奖励的都可以给予奖励。每学期班主任500张“努力卡”，为该班少先队员使用，每月颁发100左右；每位学科教师200张“努力卡”，在任教的所有班中使用，每月颁发40张左右，班级之间平衡由教师自我调节。中队辅导员、教师应制订各自特点的奖“努力卡”制度，如小红花、小卡片等换“努力卡”以扩大评价量，但评价内容不能与学习成绩、特长获奖挂钩以免重复奖励优秀生。小学教育以习惯为重，所以“努力卡”以平时少先队员个体的习惯养成为奖励重点。

　　6、“特别进步卡”主要用于潜能生，由中队辅导员颁发，每学期100张，每月颁发20张左右，中队辅导员要关注“绿星卡”总数过低的少先队员，放大这些孩子的优点，进行特别表彰。这是尊重差异原则的特别措施，辅导员要用“特别进步卡”为“绿星卡”过少孩子雪中送炭。

　　7、“家庭卡”主要奖励孩子在家庭里的良好表现，学校就学习自主、生活自理、生活朴素、孝顺父母、家务劳动等方面设计家庭评价单，每月由家长给予孩子评价，凡家长认为优秀者在评价单上签字，少先队员凭“优秀”评价单到中队“家庭卡”管理员处登记，由中队“家庭卡”管理员到大队部换取“家庭卡”。

　　8、校区特色卡为绿星卡，具体使用方法由校区酌定。

　　9、以上各类卡均为“绿星卡”，由少先队员自行管理，丢失的不补；凡“绿星卡”数达到5张的，队员自行到大队部换“红星卡”，大队部将换回的各类“绿星卡”进行整理之后循环使用。

　　四、“红星卡”评价

　　1、“红星卡”为队员的重大荣誉，凡获“绿星卡”5张者，到大队部换取“红星卡”1张。

　　2、换“红星卡”程序：

　　（1）少先队员到中队辅导员处领取“红星卡”申请单；

　　（2）少先队员填写5张“绿星卡”来历（谁奖、为什么奖、奖励时间等）；

　　（3）申请单交家长签字；

　　（4）大队部每周安排不同年级队员换“红星卡”时间表，接受少先队员换卡；

　　（5）大队部设计换“红星卡”庄重的仪式给予换卡，收取申请表和“绿星卡”；

　　（6）大队部每周统计上周获“红星卡”队员名单，在校园“星卡光荣榜”公示表彰。

　　3、“红星卡”作为评星级少年的依据，在期末由中队辅导员收回交大队部循环使用。

　　五、“黄星卡”评价

　　1、“黄星卡”作为对队员的惩罚措施，以体现对队员的特别教育；

　　2、“黄星卡”只能由中队辅导员使用，凡中队辅导员发现某队员存在特别严重的问题，经各种教育方法都没有特别效果时，方可使用“黄星卡”；凡各学科教师发现某队员存在特别严重的问题，经各种教育方法都无特别效果之后，向中队辅导员报告要求使用“黄星卡”，而是否使用“黄星卡”由辅导员决定；

　　3、“黄星卡”慎用，凡确实需要使用时，辅导员用“黄星卡”给相应队员暂扣1张“绿星卡”。该队员还没有获得1张“绿星卡”时，不得使用“黄星卡”；每次只能使用1张“黄星卡”，也只能暂扣1张“绿星卡”；

　　4、使用“黄星卡”一周内，中队辅导员负责对该事件的最后处理：凡该队员已改正缺点或中队辅导员认为某些方面有优点或进步可以给予肯定表扬的，还给该队员“绿星卡”，并要求该队员近期送回“黄星卡”；凡该队员不良表现仍然极为严重者，中队辅导员向大队辅导员提交没收“绿星卡”申请书，由大队辅导员会同中队辅导员一起对该队员进行教育并实施没收“绿星卡”的惩罚措施。凡因学科教师要求中队辅导员实施“黄星卡”评价的，一周内由中队辅导员和学科教师一起讨论并共同参与结果处理；

　　5、“黄星卡”评价原则上私下进行，如果情况特殊必须公开进行的，中队辅导员事后要以书面形式向大队辅导员汇报存档。

　　六、“星卡”评价体系

　　1、“绿星卡”、“红星卡”、“黄星卡”评价在二至五年级使用；

　　2、每学期期末，各中队统计好队员获得“星卡”数，凡获得1张“红星卡”（多余的不到10张的“绿星卡”忽略不计）的为一星级少年，2张“红星卡”的为二星级少年，3张“红星卡”的为三星级少年，4张“红星卡”的为四星级少年，5张以上“红星卡”的为五星级少年；

　　3、每学期期末，学校表彰大会，表彰各班评选出来的星级少年，授给奖牌；

　　4、平时学校组织的一些少先队员活动，级别高的星级少年有优先权；

　　5、少先队员获得“星卡”数作为评先的重要依据；

　　6、一年级新生实施“苗苗卡”（绿星卡）评价，关注幼小衔接，多方赏识、鼓励，“苗苗卡”不限数量、不横向比较、不收回，为二年级实施“星卡”评价奠定基础；

　　7、毕业班学生开展争做合格毕业生的评价方式，合格者由学校发给“成就卡”（红星卡）和以校训为主题的特别纪念品；

　　七、本“星卡”激励性评价制度在实施过程中碰到疑难问题，由德育处组织相关大队、中队辅导员研究处理。

　　正向激励措施实施方案篇9

　　一、实施办法

　　对教师工作的考核主要分为三个方面：

　　1、教学业绩，考核占50%。

　　主要对教师所带班级的考试成绩，参照教学绩效奖励方案分为三个等次，分别为10分、7分，4分，带多班取平均值。每一次考试算一次此项得分，最后取平均分。

　　2、教研成绩，考核占30%。

　　主要考查教师撰写教学论文及教学反思的获奖及发表情况、参加教学比武获奖情况、所带学生参加各种活动的获奖情况及参加学校集体备课情况等。

　　⑴鼓励教师加强学习，在公开刊物上发表教育论文、教学反思等。在刊物上发表加5分，在省级刊物发表加3分，在市级刊物发表加1分，在学校网站发表加1分。

　　⑵鼓励教师参与教学比武活动。获省级一等奖加10分，省级二等奖加8分，市级一等奖加5分，市级二等奖或校级一等奖加3分，校级二等奖加1分。

　　⑶鼓励教师积极参与教研活动。各组进行集体备课，有电子教案、听评课记载交教务处，中心发言人加1分;举行集体备课展示，人均加1分，中心发言人加2分。

　　⑷鼓励教师积极参加教学交流活动。在校际交流活动或教科院视导时主动讲课，获得好评，有电子教案、听评课记载交教务处，加2分。

　　⑸鼓励教师积极参与学校校本教材开发编写。凡获得立项，认真编写，按时完成任务，主持人加4分，参与编写加2分。

　　⑹鼓励教师积极组织学生活动。辅导学生参加学科竞赛，获市级一等奖以上加1分;非文字学科教师辅导学生参加市级竞赛，获一等奖(体育竞赛进入前三名)加3分，二等奖(体育竞赛进入前六名)加2分，三等奖(体育竞赛进入前八名)加1分;指导学生进行新课改网上操作，按时完成任务，加3分。

　　⑺鼓励教师举行专题讲座。举行一次教学讲座，加2分，并给予一定物质奖励。

　　⑻鼓励教师积极设计题目。教师精选或精心设计的题目若被采纳，加1分。

　　⑼鼓励教师积极参加教学培训。在学校组织的各项培训活动中，考核通过加3分。

　　3、学生评教，考核占20%。

　　教务处每学期组织两次学生评教，评选班级学生欢迎的'老师2-3名，得票居前三档次的教师依次加6分、4分、2分(带多班取平均分)。

　　非文字学科教师参照此方案单独考核，考查教研成绩与学生评教两项，各占50%。

　　二、其他事项

　　1、严守纪律。上课迟到或提前下课，一次扣1分、罚款20元;误课扣1分、罚款50元;不经教务处批准组织学生课外活动，扣1分，罚款20元。

　　2、严格管理。教师因管理不力，课堂混乱，发现一次扣1分;对违纪学生教育要有耐心，若过度体罚学生造成恶劣影响，一次扣2分。

　　3、关心学生。走近学生，真正关心学生的学习与生活，学期中途每流失一人，班主任扣1分。

　　4、积极教研。迟到、早退、缺席，一次扣1分，罚款20元。累计三次，评优一票否决。

　　5、自觉坐班。教务处不定期抽查，一次缺勤扣0.3分，并将结果应用于学期末教师评价。

　　三、考核结果的应用

　　教师量化考核的最终分数作为学年奖金发放的重要依据，也是年度考核等次、评先表模和教师任用的主要依据。

　　正向激励措施实施方案篇10

　　为进一步完善酒店薪酬体系，提高酒店内部竞争力，根据酒店的经营管理方针，现制定出东方瑞景国人大酒店《工资管理暂行办法》如下：

　　1、酒店实行岗位工资制，即根据不同岗位、不同职务、不同工种的差别和技能的高低及对酒店的贡献确定工资级别。

　　2、酒店对员工工资实行动态管理，以岗位要求制订工资标准，以工作绩效体现工资差别，即根据员工个人表现和贡献可升可降。

　　3、各级员工享受相应级别的工资，对成绩突出、有特殊贡献者经部门推荐，人力资源部考核，总经理批准后，可破格享受所担任职务的最上线工资。

　　4、工资构成：月工资总额=岗位工资+考核工资+相关补贴+绩效工资

　　1）岗位工资：是根据酒店各岗位的工作标准、岗位职责所设置，是员工的一项基本收入保障。岗位工资=工资总额x60%

　　2）考核工资：根据酒店整体效益、部门绩效所设置，与员工的月度绩效、日常奖惩挂钩，发放额随各部门每月的绩效考核情况、人员岗位编制情况上下浮动。考核工资=工资总额x40%。

　　3）相关补贴：

　　a）夜班津贴：根据部门排班情况，凡正常排班情况下在24：00以后下班的夜班人员（含实习生），享受每天2元的夜班津贴。

　　b）店龄补贴：自入职起每满一年，每月补贴20元，并依次类推。

　　c）英语补贴：凡经省市级旅游局考核认证，通过英语等级考核合格且取得相应级别证书者，按相应的英语等级，当年每月享受英语补贴——A级：10元，B级：8元，C级：5元。如再参加第二次考核不及格者则取消。

　　d）技术补贴：酒店将对持有有关技术证（经劳动部门鉴定认可的）且得到酒店认可其技术（经酒店考核）的技术工种（如工程人员、厨师等）增加相应的技术补贴。由部门每年对试用期已转正的技术人员进行技术等级考核，并按照考核情况按比例评定出各技术人员的技术等级报人力资源部。酒店根据其技术等级当年每月发放技术补贴——A级：80元，B级：50元，C级：30元。（技术等级每年考核一次，按每年技术等级考核情况发放技术补贴）

　　e）医疗补贴：酒店每月为员工发放30元的'医疗补贴。

　　f）交通补贴：酒店为非住店乘坐公交车上下班的员工提供交通补贴，单站往返的补贴50元，中转一站以上的补贴80元。

　　4）绩效工资：根据各部门经营指标的完成情况，()将部门超额或未完成部分按比例分配到部门，由部门根据员工日常工作表现进行二次分配。

　　5、月实际工资计算方法：月工资总额÷30天x实际出勤天数（含有薪假）

　　6、试用期工资：

　　1）员工入店须经三个月试用，工资标准在500元/月以上的试用期工资为工资标准的80%，工资标准在500元/月以下的按照300元/月试用。

　　2）新招聘管理人员试用期工资享受所在职务最低工资标准的80%，试用期三个月。

　　3）内部晋升人员试用期工资增加增资额的50%，原则上逐级晋升，试用期一个月。

　　7、工资调整：

　　1）员工因试用期满、职务升降需调整工资时，经部门同意，人力资源部考核，总经理批准后方可执行。

　　2）员工试用期满转正，原则上从员工E级起逐级调资，调资间隔不少于三个月。计算公式：月工资总额=调整前月工资总额÷26天x实际出勤天数+调整后月工资总额÷26天x实际出勤天数

　　3）各级员工均享受相应级别的工资待遇，对成绩突出、有特殊贡献者由部门以业绩报告形式进行推荐，人力资源部考核，总经理批准后，可破格提升一级工资并进行公开表彰；对出现重大失误，连续两次列为部门考核最差者，经部门申请，人力资源部考核，总经理批准后，给予降薪一级直至开除处分。对员工工资的上调和下浮，原则上一年不超过三次，一次不超过两级。

　　8、缺勤扣款：

　　1）事假不发薪。

　　2）病假期工资，五天内每天发日工资标准的40%，超过五天每天扣日工资额的100%。

　　3）婚假：男女双方达到结婚年龄并按规定办理结婚登记手续，依法领取结婚证明，除按规定的3天婚假外，晚婚者（男25周岁、女23周岁）增加婚假7天（含周六周日），期间当日工资每天按12元发放，超过10天者按事假处理，未办理续假手续者，按旷工处理。

　　4）工伤期间工资：凡符合工伤条件的，假期均以市级以上医院开具的休假证明为准，按照岗位工资的100%标准发放当日工资。

　　5）产假工资：按照国家有关规定执行。

　　6）年假、公休假均不影响工资。

　　7）慰唁假工资：如员工之直系亲属（指配偶、子女、父母、兄弟、姐妹、配偶之父母、祖父母和外祖父母）不幸逝世，可申请三天有薪慰唁假，假期内（三天）按工资标准的100%支付工资，超假部分按事假处理。

　　8）迟到/早退：扣款办法按《处罚细则》有关规定执行。

　　9）凡属旷工性质，以旷工时间的总工资三倍予以扣款。

　　6、加班工资：根据行业性质，酒店实行综合工时制，员工可在季度内跨月调休/补休，但不允许跨季度调休/补休，各部门必须根据经营管理情况做好每月排班并认真审核，季度内可调休/补休的，一律调休/补休。如确因工作需要不能调休的，由部门总监/经理批准，人力资源部审核、总经理批准后方可按规定发放加班工资。（原则上日常加班以补休形式进行安排，如确因工作需要，当日部门需安排加班的，应事先填写《加班申请单》，经部门总监、总经理批准后方可安排加班）

　　1）月工资合计在1500元以上的人员无加班工资（节假日除外），由部门根据情况安排补休。

　　2）其他员工在法定节假日加班，工作一天补休一天，或按有关规定计发加班费。非法定节假日加班原则上安排补休。

　　7、工资结算：酒店每月15日将上月工资总额存入个人银行帐户，遇节假日提前发放。

　　8、离店工资结算：

　　1）正式员工：月工资总额÷26天x离店前出勤天数

　　2）新员工入职未满一周离职者不享受工资待遇。

　　9、备注：

　　1）此方案自下发之日起执行，原下发的规定与此方案不一致的，以此方案有关规定为准，方案中未涉及到原有内容的，仍按原有规定执行。

　　2）此方案由人力资源部负责解释并修订。

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