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企業(yè)年終績(jì)效考核方案范文（精選10篇）
為有力保證事情或工作開(kāi)展的水平質(zhì)量，就不得不需要事先制定方案，方案是書(shū)面計劃，是具體行動(dòng)實(shí)施辦法細則，步驟等。那么方案應該怎么制定才合適呢？下面是小編精心整理的企業(yè)年終績(jì)效考核方案范文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
企業(yè)年終績(jì)效考核方案 1
為確保公司發(fā)展戰略的順利實(shí)施，建立和完善公司績(jì)效考核體系，特制定本辦法。
一、基本原則
�。ㄒ唬﹫猿挚茖W(xué)、系統、客觀(guān)、公開(kāi)、公平、公正的原則；
�。ǘ┙⒚嫦蚬緫鹇�、全過(guò)程監控的績(jì)效考核體系；
�。ㄈ┌凑諜嘭煂Φ鹊囊�，進(jìn)一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系、責任關(guān)系；
�。ㄋ模┌凑宅F代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績(jì)效管理的職責，切實(shí)承擔起績(jì)效責任和績(jì)效管理責任；
�。ㄎ澹┛�(jì)效考核工作與評選先進(jìn)工作相結合，兼顧部門(mén)績(jì)效與員工個(gè)人績(jì)效，兼顧業(yè)務(wù)部門(mén)與綜合部門(mén)；
�。┳⒅爻掷m不斷的績(jì)效溝通和績(jì)效改進(jìn)。
二、總體要求
�。ㄒ唬┛己斯ぷ饕⒃诳陀^(guān)事實(shí)的基礎上，考核者應當根據公司制定的考核評價(jià)標準，客觀(guān)、公正的對被考核者進(jìn)行績(jì)效評估；
�。ǘ┛己苏咭芽�(jì)效考核作為一項重要的管理工作，通過(guò)績(jì)效考核過(guò)程中的績(jì)效輔導、績(jì)效溝通、績(jì)效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長(cháng)，不斷提升自身的管理能力；
�。ㄈ┘訌妼�(jì)效考核工作的監督，對員工反映的問(wèn)題，要按職責范圍及時(shí)檢查和處理，追究有關(guān)人員的責任。
三、考核指標
�。ㄒ唬┎块T(mén)績(jì)效考核：結合年度全面預算工作，在各部門(mén)上報、匯總分析的基礎上，由公司財務(wù)管理部牽頭組織，各部門(mén)配合，共同制定部門(mén)年度績(jì)效考核指標（即各部門(mén)經(jīng)濟指標和重點(diǎn)工作）、方法和程序，報公司經(jīng)理辦公會(huì )議審定，并以部門(mén)工作目標責任書(shū)作為部門(mén)的績(jì)效合約，在公司年度工作會(huì )議上簽訂。
�。ǘ﹩T工績(jì)效考核：包括中層管理人員的績(jì)效考核和一般員工的績(jì)效考核。
1、考核指標采取“定量+定性”的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關(guān)鍵績(jì)效指標為核心的工作業(yè)績(jì)，由關(guān)鍵績(jì)效指標和一般績(jì)效指標組成。
2、關(guān)鍵績(jì)效指標基于對公司戰略目標的分解，()是對戰略目標的細化和具體化；一般績(jì)效指標基于對工作職責的考核。
3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績(jì)效考核指標體系及評價(jià)標準》，并對該指標體系及評價(jià)標準實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，每年進(jìn)行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導、中層管理人員依據部門(mén)年度工作目標責任書(shū)確定的.考核內容、部門(mén)工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會(huì )議審定。
4、中層管理人員的關(guān)鍵績(jì)效指標、一般績(jì)效指標權重分別為60%、40%；一般員工的關(guān)鍵績(jì)效指標、一般績(jì)效指標權重分別為50%、50%；
四、組織實(shí)施
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核實(shí)行統一組織、分步實(shí)施、分級負責。
�。ǘ┕矩攧�(wù)管理部負責部門(mén)績(jì)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。
1、制定年度內部經(jīng)濟指標和重點(diǎn)工作考核及獎勵辦法；
2、組織實(shí)施對各部門(mén)季度、年度的績(jì)效考核工作；
3、對各部門(mén)經(jīng)濟指標完成情況進(jìn)行核定；
4、對員工績(jì)效考核工作提供數據支持。
�。ㄈ┤肆Y源部負責員工績(jì)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。具體是：
1、制定員工績(jì)效考核管理制度、流程，改進(jìn)、完善員工績(jì)效考核體系；
2、組織實(shí)施績(jì)效考核培訓，對考核者、被考核者進(jìn)行績(jì)效考核輔導；
3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導，組織實(shí)施對中層管理人員的績(jì)效考核工作；
4、協(xié)助部門(mén)負責人，組織實(shí)施對一般員工的績(jì)效考核工作；
5、收集考核信息數據，匯總并統計考核結果。
�。ㄋ模┕靖鞑块T(mén)負責對本部門(mén)員工的績(jì)效考核實(shí)施工作。具體是：
1、提出本部門(mén)員工的績(jì)效考核指標及評價(jià)標準；
2、根據工作安排和計劃要求，組織實(shí)施本部門(mén)員工的績(jì)效考核工作；
3、向本部門(mén)員工反饋考核結果，制定績(jì)效改進(jìn)措施。
�。ㄎ澹﹩T工績(jì)效考核工作每年度進(jìn)行兩次，半年考核和年度考核分別結合半年工作總結和年度工作總結實(shí)施開(kāi)展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。
五、基本程序
�。ㄒ唬┢鸩萃ㄖ�、實(shí)施準備
每年6月底和12月底，由人力資源部制定實(shí)施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績(jì)效考核評價(jià)打分、結果反饋有關(guān)表格。年度考核時(shí)，需召開(kāi)全體員工動(dòng)員大會(huì )。
�。ǘ﹤�(gè)人述職
被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會(huì )上集中述職，一般員工由各部門(mén)自行組織述職，個(gè)人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。
�。ㄈ┚C合評價(jià)
公司全體員工以無(wú)記名的方式互相評價(jià)打分，人力資源部匯總評分結果，綜合評價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)行，評價(jià)結果作為評選先進(jìn)的參考。
�。ㄋ模┛�(jì)效評估
員工績(jì)效評估是績(jì)效考核的核心環(huán)節，在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對員工績(jì)效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績(jì)、指出不足，提出下半年工作的改進(jìn)方向，半年考核結果作為年度考核的重要參考。
1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導依據考核指標評價(jià)標準，對中層管理人員進(jìn)行評價(jià)打分，評分權重為總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導70%�？偨�(jīng)理可授權委托分管領(lǐng)導對中層管理人員進(jìn)行評價(jià)，并有權質(zhì)詢(xún)分管領(lǐng)導的評價(jià)打分依據。
2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導、部門(mén)負責人依據考核指標評價(jià)標準，對一般員工進(jìn)行評價(jià)打分，評分權重為總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導20%，部門(mén)負責人70%�？偨�(jīng)理可授權委托分管領(lǐng)導對一般員工進(jìn)行評價(jià)，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導有權質(zhì)詢(xún)部門(mén)負責人的評價(jià)打分依據。
3、匯總績(jì)效評估得分
人力資源部匯總中層管理人員的績(jì)效評估得分，各部門(mén)負責人匯總本部門(mén)員工的績(jì)效評估得分，計算方法為：
績(jì)效評估得分=Σ
4、描述性評語(yǔ)
根據員工績(jì)效評估得分，由公司分管領(lǐng)導對中層管理人員形成描述性評語(yǔ)，各部門(mén)負責人對本部門(mén)員工形成描述性評語(yǔ)，描述性評語(yǔ)一般應包括被考核者績(jì)效狀況、績(jì)效優(yōu)劣點(diǎn)、績(jì)效改進(jìn)點(diǎn)和期望等。
�。ㄎ澹┛己私Y果審核
人力資源部將公司各部門(mén)中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司經(jīng)理辦公會(huì )議審核，并形成決議。
�。┛己私Y果反饋、績(jì)效面談
1、根據績(jì)效評價(jià)結果，按照分級負責的原則，公司分管領(lǐng)導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。
2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績(jì)效面談（績(jì)效溝通），并形成績(jì)效面談?dòng)涗洝?/p>
3、考核者要真實(shí)、客觀(guān)的肯定被考核者的成績(jì)和進(jìn)步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績(jì)效改進(jìn)方案。
�。ㄆ撸┛己私Y果存檔
人力資源部將績(jì)效考核表格、結果存檔。
�。ò耍├馇闆r
1、年度內變動(dòng)部門(mén)的中層管理人員，由現在工作部門(mén)分管領(lǐng)導在征求原工作部門(mén)分管領(lǐng)導意見(jiàn)的基礎上考核；
2、年度內變動(dòng)部門(mén)、工作崗位的一般員工，由現在工作部門(mén)負責人在征求原工作部門(mén)負責人意見(jiàn)的基礎上考核；
3、其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會(huì )議研究決定。
六、考核的等級
根據員工績(jì)效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個(gè)等級。
1、A級，績(jì)效評估得分為90分（含）以上；
2、B級，績(jì)效評估得分為80分（含）以上90分以下；
3、C級，績(jì)效評估得分為70分（含）以上80分以下；
4、D級，績(jì)效評估得分為60分（含）以上70分以下；
5、E級，績(jì)效評估得分為60以下。
七、考核結果的運用
�。ㄒ唬┎块T(mén)績(jì)效考核結果是公司確定年度“四好”部門(mén)的重要依據。
�。ǘ﹩T工績(jì)效評估結果是勞動(dòng)合同續簽、職務(wù)晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據。
�。ㄈ└鶕尽缎匠旯芾磙k法》，員工連續兩年考核成績(jì)均為基本稱(chēng)職以上的（對應考核等級為D級以上），可從下一考核年度相應月份（入職滿(mǎn)兩年）起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個(gè)工資檔次。
�。ㄋ模└鶕尽秳趧�(dòng)合同管理辦法》，對在公司連續工作滿(mǎn)三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
�。ㄎ澹└鶕尽秵T工獎懲管理辦法》，連續兩年考核被確定為不稱(chēng)職（對應考核等級為E級）的員工，公司將解除勞動(dòng)合同或不再續訂勞動(dòng)合同。
八、考核申訴
被考核者對本人考核結果有異議時(shí)，應首先與所在部門(mén)的分管領(lǐng)導進(jìn)行溝通，仍不能解決時(shí)，在考核結果反饋后7日內，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導提出申訴，填寫(xiě)考核申訴表。
人力資源部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進(jìn)行調查核實(shí)，并提出處理意見(jiàn)，報公司經(jīng)理辦公會(huì )議審定。
九、附則
�。ㄒ唬┍巨k法適用于公司各部門(mén)、全體正式員工。
�。ǘ┍巨k法由公司人力資源部負責解釋。
�。ㄈ┫聦僮庸緫獏⒄毡巨k法，制定本公司的部門(mén)、中層管理人員、一般員工的績(jì)效考核辦法。
企業(yè)年終績(jì)效考核方案 2
在當今社會(huì )，人才的稀缺性決定了人力資源的開(kāi)發(fā)和利用在企業(yè)中占著(zhù)非常重要的位置，且作用越來(lái)越大。因此，企業(yè)對于人才的渴求越來(lái)越強烈。如何挖掘人才，如何培養人才，如何通過(guò)績(jì)效考核人才，已經(jīng)成為當今社會(huì )各企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。
一、績(jì)效考核對于當前管理服務(wù)型企業(yè)的重要性
績(jì)效考核作為人力資源管理的核心環(huán)節，其有效性也是人力資源管理的決定性體現。高效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與成功的戰略性選擇，績(jì)效考核是服務(wù)于人力資源管理的一項主要環(huán)節，為其提供各項基本數據。根據這些數據分析員工，以做到事得其人，人盡其才，才盡其用，人事相配�？�(jì)效考核運用得當，可以提高員工的工作熱情，增加員工的工作效率，增強企業(yè)的凝聚力，以此提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭力；反之，則會(huì )使得員工對于企業(yè)制度反感，工作效率低下，導致人才流失，企業(yè)市場(chǎng)競爭力下降等。這也就決定了企業(yè)想在激烈的市場(chǎng)競爭中占有一席之地，一套科學(xué)高效的績(jì)效考核制度是增加競爭優(yōu)勢、取得一席之地的重要工具。
1.績(jì)效考核是人力資源管理科學(xué)高效的基礎�？�(jì)效考核是人員任用的依據�！皼](méi)有無(wú)用的人，只有放錯位置的人�！敝挥谐浞至私鈫T工，做到人盡其才，才能更好地明確每個(gè)職位對于員工的要求，從知識技能到精神面貌再到職業(yè)素質(zhì)等，通過(guò)這些判斷員工與該職位的契合程度。通過(guò)考核還可以了解到其工作動(dòng)機、性格氣質(zhì)特點(diǎn)等與職業(yè)發(fā)展的匹配度，以此實(shí)現人力資源的優(yōu)化配置。
2.績(jì)效考核是輔助員工更好發(fā)展的工具�？�(jì)效考核是員工工作調動(dòng)和職務(wù)升降的依據。人員任用的標準是德才兼備，任用的原則是因事用人，用人所長(cháng)，容人所短。因此想要評價(jià)一個(gè)人需要對其進(jìn)行全方位地考核認定，并依據此考核情況進(jìn)行工作調動(dòng)。
3.績(jì)效考核是確定勞動(dòng)報酬的依據�，F代企業(yè)管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就必然要求對每一個(gè)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評定和計量，實(shí)行按勞分配。目前，很多企事業(yè)單位都采用浮動(dòng)的薪資政策，即有一部分是浮動(dòng)的工資，這部分工資由員工的績(jì)效考核結果所決定的�？�(jì)效考核越高，所得報酬就越多；績(jì)效考核越低，所得報酬就越少，甚至可能對自身崗位也會(huì )有相應的影響。因此，沒(méi)有績(jì)效考核，就沒(méi)有報酬的依據，也就無(wú)法做到按勞分配。
4.績(jì)效考核是增加企業(yè)凝聚力和競爭力的保障�，F代很多企業(yè)和員工已不再是以前的雇傭關(guān)系，而是一種合作模式。企業(yè)將員工放在合伙人的位置，為的就是要將員工的內在資源發(fā)揮到最大化，將其全部運用在企業(yè)的效益當中，以達到企業(yè)效益的最優(yōu)準則�？�(jì)效考核方式可以是這種最大化的測試者，它會(huì )對這種結合進(jìn)行定量和定性的分析。同時(shí)，也能夠科學(xué)合理地預估未來(lái)的價(jià)值趨向，并根據這些基礎數據分析出下一步的戰略。
二、企業(yè)績(jì)效考核方式面臨的問(wèn)題
在國外，許多發(fā)達國家早已將人才看成企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，每個(gè)企業(yè)都千方百計地招攬人才，發(fā)展人才，使用人才。因此，他們已經(jīng)有了一套較為完善的績(jì)效考核制度，實(shí)現了規范化和人性化，并能夠做到高效地執行。由于我國人力資源管理方面起步較晚，大部分中小企業(yè)并沒(méi)有真正地走上專(zhuān)業(yè)化、科學(xué)化的道路，還是缺乏一套系統的、較為完善的績(jì)效考核制度。知名人力資源管理專(zhuān)家根據企業(yè)考核的結果將當前我國中小企業(yè)分為三類(lèi)：第一類(lèi)企業(yè)已經(jīng)和國際接軌，有了一套適用于自身的較為規范化、科學(xué)化的績(jì)效考核制度，并已經(jīng)將其發(fā)揮出來(lái)且取得了不錯的效果；第二類(lèi)企業(yè)的績(jì)效考核屬于正在向第一類(lèi)靠近，這些企業(yè)已經(jīng)意識到了績(jì)效考核對于企業(yè)的重要性，正在摸索屬于自己的路；第三類(lèi)企業(yè)的績(jì)效考核如同虛設一般存在于該企業(yè)的人力資源管理中，屬于完全沒(méi)有認識到績(jì)效考核對于企業(yè)自身的重要。筆者針對當前企業(yè)發(fā)展現狀進(jìn)行了分析，總結出了以下幾點(diǎn)問(wèn)題。
1.企業(yè)自身對于績(jì)效考核不重視。企業(yè)高層過(guò)多地看重于眼前的`利益，單純地認為高薪就能激發(fā)員工的工作熱情。雖然這種方式確實(shí)能夠在員工積極性上有某些程度的提升，但并不是一種最科學(xué)合理的方法，甚至可能反其道而行，增加了員工的惰性。這種方式可能只在短期內有些許提高，并且極大地浪費資源，無(wú)法激發(fā)員工的潛力。
2.績(jì)效考核的制定不夠科學(xué)合理�？�(jì)效考核應是一個(gè)根據企業(yè)本身的特點(diǎn)而制定的較為合理且科學(xué)的制度，是一種完整的系統。其中包括績(jì)效目標的制定、績(jì)效目標的實(shí)施、績(jì)效考核與評估、績(jì)效結果反饋與運用，績(jì)效考核指標、績(jì)效考核程序和績(jì)效考核結果的應用。但是對于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于自身規模小、管理基礎薄弱、盈利不穩定、管理水平偏低等現狀，直接制約了績(jì)效考核正規化的發(fā)展。有的企業(yè)雖然引進(jìn)了先進(jìn)的績(jì)效考核系統，但是并不能真正地將其價(jià)值發(fā)揮到最大化，甚至有的過(guò)于依賴(lài)這些先進(jìn)的績(jì)效考核系統，無(wú)法做到“因地制宜”，反而限制了企業(yè)自身的管理。
3.績(jì)效考核的結果過(guò)于主觀(guān)。造成這一結果的原因有兩個(gè)，一是由于績(jì)效考核系統自身的不合理，導致了主管人員錯誤且主觀(guān)地進(jìn)行了績(jì)效考核；二是由于主管人員沒(méi)有走下去親近員工，不能得到真實(shí)的考核結果，甚至有時(shí)摻雜了個(gè)人主觀(guān)感情在里面，使得結果不切實(shí)際。從員工的角度來(lái)說(shuō)，誰(shuí)都想將自己最好的一面展現出來(lái)，但是苦于沒(méi)有機會(huì )，所以這也造成了考核的片面性。
4.員工對于績(jì)效考核認識過(guò)于單一。當績(jì)效考核與員工的薪酬掛鉤時(shí)，員工才會(huì )重視這種考核。但是，科學(xué)的績(jì)效考核對于員工的好處并非只在薪酬上。由于員工對于績(jì)效考核的認識過(guò)于單一，導致了員工成了績(jì)效考核的易感人群，所謂的“想好又不想好”的心態(tài)尤為嚴重。
5.考核的結果不進(jìn)行公開(kāi)。這種情況就像是學(xué)生考試老師不公布成績(jì)直接說(shuō)誰(shuí)是第一名一樣，這種不合理的方式造成了員工的強烈抵觸，猜忌心理尤為突出。即使是公平的評選，如果不公開(kāi)，也會(huì )產(chǎn)生是“暗箱”操作的輿論，使得員工們無(wú)所適從。不民主的考核氛圍很難有好的效果。
三、管理服務(wù)型企業(yè)員工績(jì)效考核方案的管理
1.增強企業(yè)對績(jì)效考核方案的重視度。作為企業(yè)的領(lǐng)導者，應該嚴肅自身，擺正對于績(jì)效考核的態(tài)度，增強認識強度。要從多個(gè)角度去綜合考慮績(jì)效考核方案的合理性、可行性及公平性，高度重視當前績(jì)效考核方案所產(chǎn)生的效應，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，糾正方案中不合理的地方。在引進(jìn)先進(jìn)績(jì)效考核系統的同時(shí)，要因地制宜，與自身企業(yè)的現狀相結合，不隨意盲從；要以長(cháng)遠的戰略為目標，帶動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮人力資源作用的最大可能性，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和綜合效益。
2.制定科學(xué)、合理的績(jì)效考核制度。建立健全一套科學(xué)、合理的績(jì)效考核制度體系，是企業(yè)切實(shí)可行的重要保障。企業(yè)要根據當前的發(fā)展情況，既定目標，在借鑒先進(jìn)績(jì)效考核方案的同時(shí)，從自身出發(fā)制定出合理、科學(xué)、有效的績(jì)效考核制度。第一，堅持在定性考核的基礎上定量考核�？己说膬热�、方法采取多種形式的考核指標，并且每位員工需認真填寫(xiě)考核單，以爭取做到最高的可行性。針對服務(wù)型企業(yè)，切實(shí)具體的考核方案應該做到：以業(yè)績(jì)?yōu)榛A，實(shí)行100計分制，做出相應的考核表格，數據需精確。劃分尺度為，非常優(yōu)秀≥90、優(yōu)秀≥80、良好≥70、合格≥60.主要從員工的業(yè)績(jì)、考勤、態(tài)度、能力及日常表現五個(gè)方面綜合考慮，并從中詳細規劃，如以業(yè)績(jì)?yōu)槔�，可以細化工作進(jìn)度、目標是否達成及ISO管理等。另外，特殊時(shí)期特殊對待，有一定的額外獎勵，如提出合理化的建議，對公司的突出貢獻等。第二，學(xué)會(huì )巧妙地借鑒先進(jìn)、科學(xué)的績(jì)效管理方法。第三，持續改進(jìn)。企業(yè)在進(jìn)步，員工也在進(jìn)步，這就要求績(jì)效考核制度也要進(jìn)步。只有不斷地改進(jìn)，不斷地完善，才能做到與時(shí)俱進(jìn)，進(jìn)一步發(fā)揮績(jì)效考核的最大價(jià)值。
3.設立專(zhuān)門(mén)的績(jì)效考核部門(mén)。長(cháng)期以來(lái)，大部分企業(yè)習慣性地將績(jì)效考核這項工作劃分于人力資源部門(mén)，其實(shí)這存在一定的弊端。人力資源部自身就有許多的日常工作，由于身處這一特殊位置，因此并不能客觀(guān)地進(jìn)行績(jì)效考核這一工作。所以設立專(zhuān)門(mén)的績(jì)效考核部門(mén)迫在眉睫，正所謂“專(zhuān)項專(zhuān)管”，只有這樣才能更好、更透徹地進(jìn)行企業(yè)的績(jì)效考核。
4.深入基層，做到客觀(guān)評定。改變主管與員工的等級隔閡，主管人員應深入基層，真切地做好對于員工的績(jì)效考核。只有多觀(guān)察、多了解、多深入，才能更好地得到客觀(guān)的考核結果。例如蘋(píng)果公司共同創(chuàng )始人兼首席執行官史蒂夫。喬布斯就是一位很優(yōu)秀的領(lǐng)導者，他善于激勵員工，走進(jìn)員工，用自己的行為潛移默化地影響著(zhù)一代蘋(píng)果人。
5.通過(guò)績(jì)效考核制度激勵員工，做到獎罰分明�？�(jì)效考核的目的是什么？顯然是為了通過(guò)績(jì)效管理讓公司更好地發(fā)展，增強企業(yè)的凝聚力，提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭力�？茖W(xué)合理的績(jì)效考核配合合理的獎罰制度，能夠很好地起到激勵員工的作用，不僅不會(huì )造成反感，更能夠促使著(zhù)員工更好地證明、表現自己，挖掘員工的潛力，使企業(yè)效率達到最大化。
6.績(jì)效考核制度要做到公平、公正、公開(kāi)。這是企業(yè)在人力資源管理方面的一個(gè)最基本的要求，尤其是針對績(jì)效考核方面更需要做到。只有做到公平、公正、公開(kāi)，才能夠讓員工認可并配合這一制度，才能更好地發(fā)揮該制度的作用。另外，這也是企業(yè)尊重員工權利的表現之一，從而增加員工對企業(yè)的認可度和歸屬感。
7.讓員工深刻了解績(jì)效考核制度。如何讓員工認可企業(yè)的績(jì)效考核？如何更真實(shí)地得到考核結果？答案是，員工的支持與配合�？�(jì)效考核主要針對的就是員工，因此，員工的配合度大大影響著(zhù)績(jì)效考核的真實(shí)度。其實(shí)對于員工本身來(lái)說(shuō)，大部分人是反感的，原因就是這一制度直接影響著(zhù)員工自身的利益。但是，他們只看到了表面的一層，并沒(méi)有深入了解績(jì)效考核的作用和意義。為了能夠很好地開(kāi)展企業(yè)績(jì)效考核，為了能夠充分地發(fā)揮績(jì)效考核的作用，作為企業(yè)負責人，應該讓員工深入地了解績(jì)效考核的內容，讓他們了解到績(jì)效考核的實(shí)質(zhì)是為了服務(wù)于集體的利益，是為了共同發(fā)展和進(jìn)步。
企業(yè)年終績(jì)效考核方案 3
筆者了解的企業(yè)是主要從事電力行業(yè)的研究、開(kāi)發(fā)和應用。隨著(zhù)電力事業(yè)快速變化的大環(huán)境以及日益激烈的競爭壓力，企業(yè)由粗放的人力資源管理向精細化管理過(guò)渡。通過(guò)科學(xué)有效的績(jì)效管理，建立高績(jì)效的企業(yè)文化，使企業(yè)在人均產(chǎn)出率、人力資本回報率和人才發(fā)展等指標上不斷提升，為未來(lái)鍛造持久的競爭能力。
有效的績(jì)效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據。當前，并購企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調整正處于整合的關(guān)鍵時(shí)期，各部門(mén)重新調配，迫切需要好的績(jì)效考核設計方案來(lái)加大考核力度，提升管理水平。
一、績(jì)效考核的目標
建立“以績(jì)效為導向”的管理模式。確定各層級的關(guān)鍵績(jì)效指標，將企業(yè)目標分解到部門(mén)、員工，確保企業(yè)、個(gè)人目標一致。強化執行力，調動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。為員工績(jì)效薪資的評定提供公正、公平、公開(kāi)的依據�；趹鹇猿掷m改進(jìn)，不斷地引導員工持續改進(jìn)工作。通過(guò)績(jì)效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門(mén)間相互協(xié)作，增進(jìn)團隊合作精神。
二、績(jì)效考核方法的選擇及考核對象
不同層次的人員和部門(mén)應當選擇不同的績(jì)效考核方法，并購企業(yè)應當選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對企業(yè)員工和部門(mén)進(jìn)行公正、公平、公開(kāi)的考核。
從工作部門(mén)來(lái)分析，對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門(mén)和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核，建議選擇以項目為關(guān)鍵績(jì)效指標考核方法，對企業(yè)所屬的'各職能管理部門(mén)建議選擇360度考核方法。從工作人員來(lái)分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績(jì)效指標考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。
三、績(jì)效考核的主要方法
1.關(guān)鍵績(jì)效指標考核法。關(guān)鍵績(jì)效指標法是根據宏觀(guān)的戰略目標，經(jīng)過(guò)層層分解之后提出的具有可操作性的戰術(shù)目標，并將其轉化為若干個(gè)考核指標，然后借用這些指標，從事前、事中、事后多個(gè)維度，對組織或員工個(gè)人的績(jì)效進(jìn)行全面跟蹤、監測和反饋。選擇關(guān)鍵績(jì)效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來(lái)進(jìn)行，然后選定好關(guān)鍵績(jì)效指標項分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績(jì)效指標按照設定的表格進(jìn)行填報，然后根據上報來(lái)的各項指標制定關(guān)鍵績(jì)效指標和重點(diǎn)工作任務(wù)，分上半年和全年兩個(gè)考核周期，對各考核單位按照既定的計劃指標進(jìn)行考核。
2.360度考核法。360度考核又稱(chēng)為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者，從多個(gè)角度對被考評者進(jìn)行全方位評價(jià)，再通過(guò)反饋，達到改變行為、提高績(jì)效等目的的考評方法。
3.面談法�？�(jì)效溝通是績(jì)效管理的關(guān)鍵環(huán)節。目標設定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒(méi)有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績(jì)效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績(jì)效管理就會(huì )逐漸成為擺設。溝通到位了管理就會(huì )事半功倍。要想讓績(jì)效溝通順利進(jìn)行，要通過(guò)培訓、宣傳，讓員工認識到績(jì)效溝通的重要性，讓員工學(xué)會(huì )績(jì)效溝通，讓其感覺(jué)到有責任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣，員工對溝通的態(tài)度也會(huì )發(fā)生變化，從原來(lái)的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤��？?jì)效溝通要分成目標確定、實(shí)施過(guò)程、績(jì)效反饋、績(jì)效改進(jìn)四個(gè)階段，四個(gè)階段相互配合，層層遞進(jìn)，共同構成溝通體系。
四、確定考核結果
根據預先選定的考核方法進(jìn)行考核，將各類(lèi)考核結果進(jìn)行匯總歸集后得出結論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級的考核結果。
五、考核時(shí)應當注意的問(wèn)題
在設定員工的績(jì)效考核指標時(shí)要根據實(shí)際工作情況，同時(shí)滿(mǎn)足科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)應遵循公平、公開(kāi)、公正的原則，公平是確立和推行考績(jì)制度的前提，公開(kāi)應使考評標準和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應當產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會(huì )有激勵作用。在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)還應注意收集反饋信息，形成閉環(huán)�？荚u結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持PDCA的循環(huán)原則，使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展。
總之，無(wú)論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核，都要持續優(yōu)化，不能一成不變。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節，及時(shí)整改，從而提高考核水平。通過(guò)考核，發(fā)現存在的一些問(wèn)題，為以后改進(jìn)績(jì)效提供參考數據。通過(guò)客觀(guān)評價(jià)員工的工作績(jì)效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績(jì)效，實(shí)現公司發(fā)展戰略。
企業(yè)年終績(jì)效考核方案 4
一、考核周期
對企業(yè)管理部經(jīng)理的考核，實(shí)行季度考核與年度考核相結合的辦法。
二、考核實(shí)施小組
1、總經(jīng)理全面負責考核的組織與領(lǐng)導工作。
2、人力資源部經(jīng)理負責監督考核過(guò)程并負責處理考核過(guò)程中的突發(fā)事件。
3、小組成員（由相關(guān)職能部門(mén)經(jīng)理組成）負責對被考核者實(shí)施考核。
三、考核方法
1、考核采取自我述職報告與上級領(lǐng)導及其他相關(guān)人員綜合評定的方法。
2、述職報告由被考核者在規定的'時(shí)間內交給上級領(lǐng)導。
四、考核內容
�。ㄒ唬┤蝿�(wù)績(jì)效考核（55%）
任務(wù)績(jì)效考核主要是針對企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進(jìn)行的檢驗。
�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度考核（10%）
對工作態(tài)度的考核，主要從工作主動(dòng)性、工作責任感、工作協(xié)作性等方面進(jìn)行考核。
�。ㄈ┕ぷ髂芰己耍�35%）
�、賹�(zhuān)業(yè)知識。
�、谟媱澖M織能力。
�、垲I(lǐng)導能力。
�、芊治鰶Q策能力。
�、萜渌毼徽f(shuō)明書(shū)上所要求具備的能力。
五、考核結果應用
�。ㄒ唬┛己私Y果劃分
1、A——優(yōu)秀，工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新成果。
2、B——良好，工作成果達到企業(yè)要求且成績(jì)突出。
3、C——好，工作成果達到企業(yè)要求且部分工作表現突出。
4、D——合格，工作成績(jì)達到企業(yè)要求。
5、E——較差，工作成績(jì)不能達到企業(yè)要求。
�。ǘ┛己私Y果應用
1、薪資調整。
2、員工培訓。
3、崗位調整。
4、人事變動(dòng)。
5、其他相關(guān)人事政策。
企業(yè)年終績(jì)效考核方案 5
一、目的
為充分調動(dòng)加工部員工工作積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎，以工作績(jì)效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責任、工作績(jì)效密切結合起來(lái)，實(shí)現薪酬管理與分配的制度化。
二、適用范圍
適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。
三、員工薪資構成及分配辦法
根據公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關(guān)規定，本部門(mén)員工薪資由職級工資、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項福利補（津）貼三部分構成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。
1.職級工資
由各加工部制定內部員工薪資定級評價(jià)指標體系，結合崗位關(guān)鍵度、個(gè)人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》確定。
1.1基本工資
該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當月員工個(gè)人出勤狀況相掛鉤。
1.2考核工資
以各加工部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類(lèi)，該部分不以職級工資總額的'50%為限。各加工部自行制定部門(mén)內考核實(shí)施細則。
1.2.1非計件制考核工資
原則上非計件制工作崗位應依據崗位標準設立周?chē)佬躁P(guān)鍵業(yè)績(jì)指標予以考核。
1.2.2計件制考核工資
(1)計件制崗位應在完成勞動(dòng)定額基礎上實(shí)施產(chǎn)量計件制考核。
(2)公司根據各加工部當月交庫計件產(chǎn)品的加工工資成本對各加工部計件工資進(jìn)行總額控制，并于每月底匯總當月各加工部計件工資總額。酒類(lèi)資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各加工部交庫產(chǎn)量不一致造成的當月各加工部計件工資總額與應發(fā)計件工資總額不一致的情形，根據實(shí)際情況放在次月調劑。
(3)各加工部根據各工序定額、計件單價(jià)和作業(yè)員當天產(chǎn)量直接計算當天個(gè)人應得計件工資。計件制考核工資由生管部統計人員匯總并經(jīng)過(guò)核對后交人事、財務(wù)部門(mén)辦理工資發(fā)放事宜。
2.點(diǎn)工工資
各加工部接受暫時(shí)沒(méi)有計件單價(jià)的工作及其他臨時(shí)突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動(dòng)定額前提下執行3元/小時(shí)的點(diǎn)工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。（此項工資從事非計件制作業(yè)的加工部員工不能享受）。
3.工齡工資
工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，
4.各項補（津）貼
4.1全勤獎
為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿(mǎn)勤，根據公司相關(guān)規定，對本部門(mén)員工實(shí)行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規定每月分解為上、下兩半月考核。
4.2交通補貼
對各加工部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車(chē)補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補貼。
4.3營(yíng)養補貼
該項補貼結合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補貼標準為L(cháng)AMP線(xiàn)配膠員、封裝作業(yè)員、DISPLAY線(xiàn)配膠員、壓PCB作業(yè)員：30元/月;LAMP線(xiàn)封裝領(lǐng)班、品管、DISPLAY線(xiàn)其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實(shí)際缺勤天數扣發(fā)本項補貼。
注：此項補貼包含在各加工部當月交庫計件產(chǎn)品加工工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。
4.4夜班補貼
該項補貼由加工部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點(diǎn)后3元/班，凌晨4點(diǎn)后5元/班。
4.5加班補貼
該項補貼由加工部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動(dòng)工序員工，補貼標準是：2元/小時(shí)。
4.6病假補貼
根據國家及公司相關(guān)規定對正常辦理病假手續并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，
4.7公假補貼
凡國家規定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規定手續后，可依據相關(guān)規定享受24元/日的公假補貼。
四、試用期員工薪資待遇規定
處于試用培訓期內員工，在其通過(guò)試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據其個(gè)人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》在末級內確定；在此期間內，除可依規定享受學(xué)歷與職稱(chēng)津貼外，不享受任何其它形式的補（津）貼待遇，但從公司內其它部門(mén)調進(jìn)本部門(mén)試用培訓、此前已通過(guò)進(jìn)廠(chǎng)試用的情形除外。
企業(yè)年終績(jì)效考核方案 6
為樹(shù)立“以戰略為導向，以業(yè)績(jì)?yōu)楹诵摹钡氖袌?chǎng)化績(jì)效管理機制，立足獎優(yōu)罰劣，突出績(jì)效考核結果運用，進(jìn)一步做好年度各部門(mén)績(jì)效考核工作，根據上級單位考核要求，結合路橋集團工作實(shí)際，制定本方案。
一、指導思想和考核原則
指導思想：全面貫徹落實(shí)上級單位及路橋集團年度重點(diǎn)工作，落實(shí)主體責任，壓實(shí)業(yè)績(jì)目標，充分調動(dòng)各部門(mén)干事創(chuàng )業(yè)的積極性，不斷提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和管理水平，促進(jìn)集團公司戰略目標的穩步實(shí)現。
考核原則：堅持圍繞中心，體現業(yè)績(jì)導向；堅持分類(lèi)考核，注重定量定性；強化激勵約束，傳導動(dòng)力壓力；堅持公平公正，責權利相統一。
二、組織領(lǐng)導和職責分工
績(jì)效考核工作在集團黨委統一領(lǐng)導下，由企業(yè)管理部牽頭，各部門(mén)分工負責。
�。ㄒ唬┢髽I(yè)管理部：負責制定年度績(jì)效考核方案并組織實(shí)施；組織設計績(jì)效考核指標；組織審核各部門(mén)年度目標；組織開(kāi)展績(jì)效考核；負責考核結果的匯總、反饋和公示；受理與考核工作相關(guān)的申訴或舉報；收集、管理績(jì)效考核檔案。
�。ǘ┴攧�(wù)審計部：負責參與設計考核指標；審核經(jīng)濟效益指標；對生產(chǎn)部門(mén)的.營(yíng)業(yè)收入、凈利潤、人均利潤率、當年回款率、一年以上應收賬款回款率、管理費用、業(yè)財一體化指標進(jìn)行考核。
�。ㄈ┌踩凸こ坦芾聿浚贺撠焻⑴c設計考核指標；對生產(chǎn)部門(mén)安全、質(zhì)量、進(jìn)度、節能環(huán)保、科技創(chuàng )新指標進(jìn)行考核。
�。ㄋ模┏杀竞霞s部：負責參與設計考核指標；審核經(jīng)濟效益指標；對生產(chǎn)部門(mén)成本、合同指標進(jìn)行考核。
�。ㄎ澹┚C合管理部：負責參與設計考核指標；對各部門(mén)的重點(diǎn)工作目標、法制工作指標進(jìn)行考核。
�。h群工作部：負責參與設計考核指標；對生產(chǎn)部門(mén)黨建、職業(yè)資格證書(shū)指標進(jìn)行考核。
�。ㄆ撸┰O備物資部：負責參與設計考核指標；對生產(chǎn)部門(mén)設備物資管理指標進(jìn)行考核。
三、考核范圍
�。ㄒ唬┞毮懿块T(mén)：企業(yè)管理部、財務(wù)審計部、安全和工程管理部、綜合管理部、黨群工作部、經(jīng)營(yíng)管理部、成本合約部、設備物資部、工會(huì )。
�。ǘ┥a(chǎn)部門(mén)：第一項目經(jīng)理部、第二項目經(jīng)理部、第三項目經(jīng)理部、第四項目經(jīng)理部、第五項目經(jīng)理部、第六項目經(jīng)理部、第七項目經(jīng)理部、設施場(chǎng)、青島路橋工程試驗檢測有限公司、青島路鑫和交通工程有限公司。
四、考核內容
對職能部門(mén)實(shí)施重點(diǎn)工作目標考核、民主評議，實(shí)行百分制考核，分值權重分別為70%、30%。
對生產(chǎn)部門(mén)實(shí)施經(jīng)濟效益、管控、戰略引領(lǐng)指標考核，實(shí)行總分制考核。
�。ㄒ唬┞毮懿块T(mén)
1、重點(diǎn)工作目標：由綜合管理部負責制訂考核細則，根據《路橋集團年度重點(diǎn)工作路線(xiàn)圖》確定的工作任務(wù)及時(shí)間節點(diǎn)進(jìn)行考核。重點(diǎn)工作目標各分項工作基礎分平均賦分，重點(diǎn)工作目標可設置評價(jià)系數，分為1.2、1、0.8、0，按照實(shí)際完成效果及領(lǐng)導認可進(jìn)行評分。
2、民主評議
民主評議主要反映對職能部門(mén)整體工作情況的滿(mǎn)意度，從部門(mén)職責履行、部門(mén)間配合協(xié)作、服務(wù)生產(chǎn)部門(mén)等多方面進(jìn)行評價(jià)。民主評議于年底召開(kāi)，由績(jì)效考核辦公室組織實(shí)施。年度民主評議會(huì )參加人員為領(lǐng)導班子成員（A票）、職能部門(mén)負責人（B票）、生產(chǎn)部門(mén)負責人（C票）參與評議，計分權重分別為45%、25%、30%，三類(lèi)票得分的加權值為該部門(mén)民主測評成績(jì)。
民主評議得分=（民主評議A票總得分/A票數）×40%+（民主評議B票總得分/B票數）×25%+（民主評議C票總得分/C票數）×30%
3、年度績(jì)效考核得分
年度績(jì)效考核得分=重點(diǎn)工作目標得分×70%+民主評議得分×30%
年度績(jì)效考核得分低于80分，對部門(mén)負責人誡勉談話(huà)；連續兩年低于80分，降職處理；連續三年低于80分，免職處理。
�。ǘ┥a(chǎn)部門(mén)
1、考核指標體系
�。�1）經(jīng)濟效益指標
營(yíng)業(yè)收入、凈利潤、人均利潤率、當年回款率、一年以上應收賬款回款率。
�。�2）管控指標
包括安全、質(zhì)量、進(jìn)度、節能環(huán)保、管理費用、工資管理、黨建工作、成本管理、合同管理、設備物資管理等。
�。�3）戰略引領(lǐng)指標
包括職業(yè)資格證書(shū)、科技創(chuàng )新、業(yè)財一體化、法制工作等指標。
2、考核類(lèi)型劃分
�。�1）根據生產(chǎn)部門(mén)主營(yíng)業(yè)務(wù)性質(zhì)的不同，將各單位劃分為：
生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)類(lèi)：包括第一至第七項目經(jīng)理部、設施場(chǎng)
試驗檢測類(lèi)：試驗檢測公司
其他業(yè)務(wù)類(lèi)：路鑫和交通工程有限公司
�。�2）集團公司新組建、成立的子分公司，由集團公司確定是否納入考核范圍。
3、考核指標內容
�。�1）經(jīng)濟效益指標
根據不同業(yè)務(wù)內容設置不同的指標權重，同時(shí)，設置個(gè)性化考核指標，以引導各生產(chǎn)部門(mén)根據自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)，確定不同發(fā)展階段的工作重點(diǎn)，補齊經(jīng)營(yíng)短板，促進(jìn)管理穩步提升。
1）指標設置
在現有資源條件下，將交發(fā)集團年下發(fā)路橋集團的經(jīng)濟效益指標進(jìn)行合理分解，制定各生產(chǎn)部門(mén)的考核指標。
2）經(jīng)濟效益指標考核占比情況
經(jīng)濟效益指標考核占比分配表
3）指標計算過(guò)程
經(jīng)濟效益指標考核總得分=∑各項指標考核得分。
完成值每超過(guò)目標值1%，加0.5分，每項最多加2分；完成值每低于目標值1%，減1分，每項最多減4分。由財務(wù)審計部負責進(jìn)行考核。
�。�2）管控指標考核
1）安全、質(zhì)量、進(jìn)度、節能環(huán)保指標
該指標為加減分指標，由安全和工程管理部進(jìn)行考核。合計最高可加10分，發(fā)生安全、環(huán)境和質(zhì)量事故的按規定扣分，直至取消年度考核。
2）管理費用指標
該指標為扣分指標，由財務(wù)審計部進(jìn)行考核。在不超過(guò)年度預算情況下，管理費用增幅不得高于營(yíng)業(yè)收入增幅。每超過(guò)0.2%，扣1分，最高扣5分。
3）農民工工資管理指標
該指標為扣分指標，由企業(yè)管理部進(jìn)行考核。工程項目未實(shí)行農民工實(shí)名制管理制度扣1分；未實(shí)行農民工工資專(zhuān)用賬戶(hù)管理制度扣1分；未實(shí)行農民工工資支付銀行卡代發(fā)制度扣1分；出現群體性及較大影響討薪事件或發(fā)生欠薪事件后，未及時(shí)處置，導致事態(tài)矛盾激化擴大，造成嚴重后果的，出現一次，全額扣除；合計最高扣5分。
4）黨建工作指標
該指標為加減分指標，由交發(fā)集團根據《中共青島交通發(fā)展集團有限公司委員會(huì )“抓黨建促發(fā)展”考核辦法》對路橋集團進(jìn)行考核，確定公司得分。由黨群工作部對各部門(mén)進(jìn)行考核，各部門(mén)初始得分與公司得分的差額為加減分依據，最高加5分，最高扣5分。
5）成本管理指標
該指標為扣分指標，由成本合約部根據各部門(mén)成本管理實(shí)施、整改等情況進(jìn)行考核，最高扣3分。
6）合同管理指標
該指標為扣分指標，由成本合約部根據各部門(mén)合同簽訂情況進(jìn)行考核，最高扣3分。
7）設備物資管理指標
該指標為扣分指標，由設備物資部根據各部門(mén)物資采購、設備管理執行公司制度情況進(jìn)行考核，最高扣3分。
�。�3）戰略引領(lǐng)指標
1）職業(yè)資格證書(shū)
該指標為加分指標，由黨群工作部負責制訂加分辦法并進(jìn)行考核。最高加5分。
2）科技創(chuàng )新
該指標為加分指標，由安全和工程管理部進(jìn)行考評，最高加5分。
3）業(yè)財一體化工作
該指標為扣分指標，由財務(wù)審計部負責考核，最高扣5分。
4）法制工作
該指標為扣分指標，由綜合管理部負責考核，最高扣5分。
4、年度績(jì)效考核得分
年度績(jì)效考核得分=經(jīng)濟效益指標考核總得分（+—）管控指標考核分（+—）戰略引領(lǐng)指標考核分。
年度考核得分低于70分，對部門(mén)負責人誡勉談話(huà)；連續兩年低于70分，降職處理；連續三年低于70分，免職處理。
五、績(jì)效獎金兌現
�。ㄒ唬┠甓瓤�(jì)效獎金
1、班子成員績(jì)效獎金數由個(gè)人獎勵基數、部門(mén)分檔系數平均值、公司績(jì)效考核得分計算得出。
班子成員績(jì)效獎金數=個(gè)人獎勵基數×部門(mén)分檔系數平均值×公司績(jì)效考核得分
個(gè)人獎勵基數根據集團公司實(shí)際情況，以歷史數據為依據，經(jīng)測算后確定。
2、部門(mén)年度績(jì)效獎金數由部門(mén)個(gè)人獎勵基數、部門(mén)分檔系數、部門(mén)績(jì)效考核得分計算得出。
部門(mén)年度績(jì)效獎金數=部門(mén)個(gè)人獎勵基數×部門(mén)分檔系數×部門(mén)績(jì)效考核得分
部門(mén)個(gè)人獎勵基數根據各部門(mén)實(shí)際情況，以歷史數據為依據，經(jīng)測算后確定。
�。ǘ┏~利潤獎勵
1、超額利潤獎金定義
超額利潤獎金界定為生產(chǎn)部門(mén)通過(guò)加強管理、內部挖潛等舉措提升營(yíng)業(yè)利潤率，使得實(shí)際凈利潤較目標指標增長(cháng)部分。
2、超額利潤計算辦法
超額利潤按照累進(jìn)制提取獎金（見(jiàn)附件），其中年度考核中因利潤超額完成帶來(lái)的績(jì)效獎提高的金額，在計算超額利潤獎金時(shí)應予以扣除。超額利潤獎金具體分配方案由生產(chǎn)部門(mén)自行擬訂并報集團公司備案。年度超額獎勵總額30萬(wàn)封頂。
六、考核方式與程序
�。ㄒ唬┲贫ㄓ“l(fā)考核方案。制定年度考核方案，經(jīng)集團黨委會(huì )審議通過(guò)后印發(fā)實(shí)施。
�。ǘ┙M織宣貫培訓。組織對績(jì)效考核方案進(jìn)行集中培訓學(xué)習，部署年度考核工作。
�。ㄈ┥陥竽甓饶繕�。各部門(mén)根據《考核方案》研究申報年度目標。
�。ㄋ模⿲徍讼逻_目標。相關(guān)職能部門(mén)按職責對各部門(mén)申報的年度目標進(jìn)行審核，經(jīng)公司黨委會(huì )審議通過(guò)后，下達年度目標。
�。ㄎ澹⿲�(shí)施考核。
1、日�？己�。企業(yè)管理部按月對各部門(mén)績(jì)效考核完成情況進(jìn)行調度分析；綜合管理部按月對各部門(mén)重點(diǎn)工作目標完成情況進(jìn)行督查考核；其它具有考核職責的部門(mén)按月對考核指標完成情況進(jìn)行考核分析
2.年終考核。
�。�1）部門(mén)自評。年度結束后15個(gè)工作日內，各部門(mén)對照年度目標，形成考核完成情況報告，對工作任務(wù)完成情況進(jìn)行自評得分，經(jīng)部門(mén)負責人簽字后，報企業(yè)管理部。
�。�2）績(jì)效審核。企業(yè)管理部會(huì )同有關(guān)部門(mén)，對各部門(mén)考核完成情況及自評得分進(jìn)行復核。匯總形成績(jì)效考核報告，提交公司黨委會(huì )審議，根據黨委會(huì )審議情況，確定考核綜合得分，進(jìn)行結果反饋、公示以及考核兌現。
�。┛�(jì)效改進(jìn)。各部門(mén)根據年度績(jì)效考核情況，總結分析管理工作中存在的問(wèn)題，提出績(jì)效改進(jìn)建議方案，并將其體現在下一年度業(yè)務(wù)目標中，以促進(jìn)企業(yè)持續健康發(fā)展。
企業(yè)年終績(jì)效考核方案 7
一、背景介紹
隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的加劇，企業(yè)為了提高員工的工作積極性和效率，通常會(huì )采取一定的激勵措施，其中年終獎金是一種常見(jiàn)的激勵手段。年終績(jì)效獎金的發(fā)放不僅可以增強員工的歸屬感，而且可以激勵員工在工作中更好地發(fā)揮自己的潛力，從而提高整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jì)。
二、方案目的
本方案的目的在于通過(guò)合理、公平、有效的發(fā)放年終績(jì)效獎金，激發(fā)員工的'工作熱情，提高企業(yè)的整體業(yè)績(jì)和競爭力。同時(shí)，我們也希望能夠建立一個(gè)公正、透明、可持續發(fā)展的獎金制度，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷和認可。
三、方案設計
1. 績(jì)效方法
績(jì)效獎金的計算方法將根據員工的績(jì)效、崗位職責、工作難度等因素綜合評定。我們將采用以下幾種方式進(jìn)行計算：
(1) 基礎績(jì)效獎金：根據員工的崗位級別和基本工資進(jìn)行計算，適用于所有員工。
(2) 業(yè)績(jì)績(jì)效獎金：根據員工的工作業(yè)績(jì)和目標完成情況，給予額外的績(jì)效獎金獎勵。業(yè)績(jì)績(jì)效獎金的評定將由部門(mén)負責人和上級領(lǐng)導共同參與，確保公正、公平。
(3) 特殊貢獻績(jì)效獎金：對于在工作中做出特殊貢獻的員工，將給予額外的獎勵，以鼓勵員工不斷創(chuàng )新和突破。
2. 績(jì)效獎金發(fā)放時(shí)間
績(jì)效獎金的發(fā)放時(shí)間通常在每年春節前進(jìn)行，這樣可以增強員工的歸屬感和幸福感，同時(shí)也可以激勵員工在新的一年里更好地工作。
3. 績(jì)效獎金分配原則
績(jì)效獎金的分配將遵循以下原則：
(1) 公正性：績(jì)效獎金的評定將遵循公正、公平的原則，不受任何不正當因素的影響。
(2) 透明性：績(jì)效獎金的評定標準和結果將向全體員工公開(kāi)，確保透明度。
(3) 獎勵優(yōu)秀：績(jì)效獎金將主要用于獎勵在工作中表現優(yōu)秀的員工，鼓勵他們繼續保持和發(fā)揮。
(4) 兼顧公平：在保證優(yōu)秀員工得到獎勵的同時(shí)，也要關(guān)注到其他員工的利益，確保整體公平。
四、方案實(shí)施與監督
1. 實(shí)施步驟
實(shí)施績(jì)效獎金方案需要按照以下步驟進(jìn)行：首先，制定詳細的實(shí)施方案和評定標準；其次，向全體員工進(jìn)行宣講和解釋?zhuān)辉俅�，按照評定標準對每個(gè)員工進(jìn)行評估；最后，根據評估結果發(fā)放績(jì)效獎金。
2. 監督機制
為了確�？�(jì)效獎金的公正、公平和有效性，我們將建立完善的監督機制：
(1) 設立專(zhuān)門(mén)的監督小組，負責監督績(jì)效獎金的評定過(guò)程和結果。
(2) 接受員工投訴和舉報，對不符合規定的評定結果進(jìn)行調查和處理。
(3) 定期對評定標準和流程進(jìn)行審查和調整，確保其適應企業(yè)的發(fā)展和員工的需要。
五、方案效果預期
通過(guò)本方案的實(shí)施，我們預期能夠達到以下效果：
1. 提高員工的工作積極性和效率，增強企業(yè)整體業(yè)績(jì)和競爭力。
2. 建立公正、透明、可持續發(fā)展的獎金制度，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷和認可。
3. 增強員工的歸屬感和幸福感，提高員工的工作滿(mǎn)意度和忠誠度。
六、結語(yǔ)
年終績(jì)效獎金是企業(yè)激勵員工的一種重要手段，合理的獎金制度不僅可以提高員工的工作積極性和效率，而且可以增強企業(yè)的整體業(yè)績(jì)和競爭力。我們將不斷優(yōu)化和完善獎金制度，確保其公正、公平和有效性，讓每個(gè)員工都能夠感受到企業(yè)的關(guān)懷和認可。
企業(yè)年終績(jì)效考核方案 8
本廠(chǎng)對全體員工實(shí)行有功者獎，有過(guò)者罰，獎罰分明制度。獎勵堅持精神鼓勵和物質(zhì)鼓勵相結合的辦法。對犯有過(guò)失的員工，堅持思想教育和處罰相結合的原則，根據國家相關(guān)規定并結合公司實(shí)際情景，制定本制度。
一、適用范圍
公司全體公司在職員工
二、審批過(guò)程
由個(gè)部門(mén)負責人提出書(shū)面報告，經(jīng)行政負責人確認后，由總經(jīng)理最終審批。
三、主要資料（獎勵和處罰）
1、對于有下列十個(gè)方面的有功員工，給予一次性獎勵和經(jīng)常性獎勵：
1.1、對本廠(chǎng)各方面工作能提出合理化有價(jià)值的意見(jiàn)提議，經(jīng)審核評定，確能給企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，管理帶來(lái)實(shí)際效益的，予以一次性獎勵。
1.2、為本廠(chǎng)研制、開(kāi)發(fā)適合市場(chǎng)的新產(chǎn)品、新項目做出顯著(zhù)成績(jì)的，予以一次性獎勵。
1.3、為本廠(chǎng)產(chǎn)品打開(kāi)市場(chǎng)銷(xiāo)路，對產(chǎn)品銷(xiāo)售增長(cháng)做出進(jìn)取貢獻的，予以一次性獎勵。
1.4、為維護本廠(chǎng)利益，在對外經(jīng)濟活動(dòng)中能一次性為公司節儉資金3000元以上或換回經(jīng)濟損失5000元以上的，經(jīng)核實(shí)確有其事，予以一次性獎勵。
1.5、對提出并實(shí)施重大技術(shù)革新，經(jīng)評定，確具有實(shí)用價(jià)值，能節儉資金或提高效率的，節儉物料或廢料利用，在成本控制方面做出突出貢獻者，予以一次性獎勵。
1.6、為樹(shù)立社會(huì )正氣，企業(yè)形象，維護企業(yè)聲譽(yù)，而身心受到傷害的，予以一次性獎勵。
1.7、為保護公共財產(chǎn)，防止或者搶救事故有功，使國家和本廠(chǎng)利益免受重在損失的，予以一次性獎勵。
1.8、在完成生產(chǎn)任務(wù)或工作任務(wù)、提高產(chǎn)品質(zhì)量或者服務(wù)質(zhì)量方面，做出顯著(zhù)成績(jì)的，予以一次性或經(jīng)常性獎勵；一次性獎勵分為記功，授予先進(jìn)生產(chǎn)（工作）者等，在給予上述獎勵時(shí)，同時(shí)發(fā)給一次性獎金，獎金最低不少于100元，最高不封頂。經(jīng)常性獎勵以發(fā)給獎金體現，獎金最低不小于50元，最高為1000元。
2、對犯有過(guò)失行為的員工，視情節輕重，給予經(jīng)濟處罰和行政處分。經(jīng)濟處罰分為罰款，賠償經(jīng)濟損失。行政處分分為警告、記過(guò)、記大過(guò)、撤職、辭退、開(kāi)除。對于員工的行政處分，必須在弄清事實(shí)、取得證據的基礎上，按規定審報程序辦理。
2.1、以犯有以下過(guò)失行為的員工，每發(fā)現一次罰款5元：
上班遲到、早退或中途溜號在一小時(shí)之內的（超過(guò)一小時(shí)作曠工半天論處，超過(guò)四小時(shí)作曠工一天論處）；工作日志，檢驗記錄表有錯誤或漏記的，衣著(zhù)不整，工作未穿工作服或佩戴工作證。
亂丟煙蒂、果殼、紙屑；亂倒飯、菜、茶葉、亂扔雜物，隨地吐痰等影響環(huán)境衛生的；在員工宿舍私拉電線(xiàn)、安裝電路、新加插座，不按時(shí)熄燈的；在營(yíng)銷(xiāo)和對外交往中，工作態(tài)度粗暴，有投訴反映并經(jīng)核查確有其事的；有違反工藝操作規程和安全生產(chǎn)管理制度行為，但未造成不良后果的。
2.2、對犯有以下過(guò)失行為的員工，每發(fā)現一次，罰款10元；當月上班遲到，早退累計已到達三次，第三次及其以上的，曠工半天的。
工作器具、倉庫材料、機電另部件等，不按規定存放的；非電工人員，亂拉、亂開(kāi)用電設備的；非本設備操作人員，擅自動(dòng)用該設備的；上班時(shí)睡覺(jué)、喝酒的（業(yè)務(wù)接待例外）；多次違反工藝操作規程的安全生產(chǎn)管理制度，或違反情節嚴重，但未造成不良后果的；在員工宿舍使用電爐及功率較大的電器具以及明火的；門(mén)衛當班不嚴格執行門(mén)衛制度和巡查制度的。
2.3、對犯有以下過(guò)失行為的員工，處予20xxxx0元的罰款；
�。�1）曠工一天的；
�。�2）謊報虛報考勤的；
�。�3）在禁煙禁火區未經(jīng)主管領(lǐng)導同意，擅自明火的；
�。�4）非緊急情景，未經(jīng)主管領(lǐng)導同意，動(dòng)用消防器材的；
�。�5）非駕駛員或無(wú)證開(kāi)鏟車(chē)、汽車(chē)的；
�。�6）隨意挪用、損壞設備或安全器材的；
�。�7）有賭博或打架斗毆行為的；
�。�8）有損害本廠(chǎng)利益泄露或出賣(mài)商務(wù)、技術(shù)機密行為，及對有可能或已經(jīng)發(fā)生的損害本廠(chǎng)利益和聲譽(yù)的情景知情不報或隱瞞實(shí)情的`；
�。�9）因工作失職，造成財產(chǎn)受損或失竊500元以下的；
�。�10）發(fā)生產(chǎn)品的質(zhì)量事故，造成廢品或其他經(jīng)濟損失在500元以下的；
�。�11）違反工藝操作規程和安全產(chǎn)管理制度，發(fā)生人身傷害或其他經(jīng)濟損失500元以下的各類(lèi)職責事故的；
�。�12）占用、挪用本廠(chǎng)原材料、設備、工具、上班干私活的；對違反(7)(8)(9)(10)(11)(12)各條的，還可酌情同時(shí)給予賠償經(jīng)濟損失的處分。
2.4、對以下嚴重違反勞動(dòng)紀律的規章制度的員工，可酌情給予警告、記過(guò)、撤職、辭退、開(kāi)除的行政處分，對情節異常嚴重的，可送交公交、司法機關(guān)處理。
�。�1）有賭博行為，受罰款教育后仍不改的；
�。�2）有行兇斗毆、盜竊及其他違法行為的；
�。�3）損害企業(yè)形象的社會(huì )公德，給社會(huì )、本廠(chǎng)及他人造成不良影響或損害的；
�。�4）擅自挪用本廠(chǎng)資金和財產(chǎn)、經(jīng)教育不及時(shí)歸還的；
�。�5）玩忽職守，造成事故，使本廠(chǎng)財產(chǎn)或員工生命蒙受?chē)乐負p失的；
�。�6）無(wú)故曠工，經(jīng)教育不改的；
�。�7）經(jīng)營(yíng)違反本廠(chǎng)規章制度，屢教不改的；
�。�8）有意損害公共財物的；
�。�9）偷竊本廠(chǎng)、同事或客戶(hù)錢(qián)物的；
�。�10）觸犯國家刑事法律的；
�。�11）無(wú)理取鬧或不服從工作分配的調動(dòng)、指揮而影響生產(chǎn)秩序、工作秩序、生活秩序和社會(huì )秩序的；
�。�12）工作不負職責，產(chǎn)品廢品，損害設備工具、浪費原材料、能源，造成嚴重經(jīng)濟損失的；
�。�13）泄露或出賣(mài)商務(wù)，技術(shù)機密，使本廠(chǎng)經(jīng)濟和聲譽(yù)蒙受重大損失的。
在給予上述行政處分時(shí)，可同時(shí)給予一次性罰款或降薪處理。
企業(yè)年終績(jì)效考核方案 9
一、目的`
為確保員工工作表現得到客觀(guān)評價(jià)，激勵員工積極投入工作并持續提升個(gè)人績(jì)效，特制定本方案。
二、考核范圍
本方案適用于公司全體正式員工。
三、考核周期
年終績(jì)效考核以年度為周期，具體時(shí)間為每年的xx月x日至xx月xx日。
四、考核內容
工作業(yè)績(jì)：考核員工年度工作完成情況，包括工作量、工作效率和質(zhì)量等方面。
工作能力：評價(jià)員工的專(zhuān)業(yè)技能、溝通協(xié)調、團隊協(xié)作等方面的能力。
工作態(tài)度：考察員工的職業(yè)精神、責任心、工作態(tài)度和職業(yè)操守。
培訓發(fā)展：關(guān)注員工個(gè)人成長(cháng)與培訓發(fā)展情況。
五、考核方法
目標管理法：根據公司年度目標，層層分解至部門(mén)及個(gè)人，確保目標明確、責任到人。
360度反饋法：采用上級、下級、同事等多維度評價(jià)，確保評價(jià)客觀(guān)全面。
KPI考核法：針對核心工作設定關(guān)鍵績(jì)效指標，量化評價(jià)員工績(jì)效。
六、考核流程
制定考核計劃：每年xx月制定下一年度績(jì)效考核計劃。
設定目標：根據公司戰略目標，設定各部門(mén)及個(gè)人績(jì)效目標。
自我評價(jià)：?jiǎn)T工根據崗位職責和績(jì)效目標進(jìn)行自我評價(jià)。
綜合評價(jià)：上級主管、同事等對員工進(jìn)行綜合評價(jià)。
企業(yè)年終績(jì)效考核方案 10
一、適用范圍
省科協(xié)機關(guān)車(chē)隊駕駛員。
二、組織機構
1、機關(guān)車(chē)隊負責駕駛員的日常管理，工作記錄、數據統計及年末考核評分，$對車(chē)隊駕駛員績(jì)效考核結果進(jìn)行審核。
2、省科協(xié)后勤服務(wù)中心領(lǐng)導負責對車(chē)隊的相關(guān)記錄、數據和駕駛員的'工作表現進(jìn)行檢查和抽查，以及車(chē)隊駕駛員績(jì)效考核結果的備案。
3、省科協(xié)分管領(lǐng)導負責對車(chē)隊駕駛員績(jì)效考核結果進(jìn)行審批確定。
三、考核程序
1、考核周期為一年。
2、考核內容：駕駛員安全行駛、工作態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量、車(chē)輛使用、愛(ài)護車(chē)輛、油料和修理費用等。
3、考核程序：
(1)車(chē)隊對駕駛員進(jìn)行日常管理、監督、檢查和記錄，并填寫(xiě)車(chē)輛行駛里程、油料消耗、修理費、路橋及其他費用統計表，省科協(xié)各部門(mén)、項目用車(chē)表，油料消耗指標及車(chē)輛情況不定期抽查表，作為年末考核的`依據。
(2)年末，車(chē)隊根據各項數據記錄和統計對駕駛員進(jìn)行考核評分。
(3)考核結果經(jīng)后勤服務(wù)中心領(lǐng)導審核后，報省科協(xié)分管領(lǐng)導審批，整理備案。
4、評分標準：
(1)安全行駛：全年安全行駛里程，每萬(wàn)公里4分，相對固定車(chē)輛按天加里程數。發(fā)生事故，造成單位每損失1000元扣責任人1分;發(fā)生責任事故，負主要責任，造成一次性經(jīng)濟損失超出10000元，責任人安全行駛一項不得分，不參與當年的獎金分配、評獎評優(yōu)。
(2)工作態(tài)度：(5分)無(wú)故不服從工作安排、曠工，一次扣1分。被乘車(chē)人投訴一次扣一分。
(3)服務(wù)質(zhì)量：(5分)執行任務(wù)無(wú)故誤事，造成乘車(chē)人不滿(mǎn)意，一次扣1分。
(4)遵紀守法，嚴格執行車(chē)隊各項規定：(5分)違反規定，未將車(chē)輛停在車(chē)庫，一次扣1分。同一路段連續交通違章2次以上處罰一次扣0.5分。未經(jīng)同意私自出車(chē)扣5分。
(5)愛(ài)護車(chē)輛：(10分)發(fā)動(dòng)機擦洗3分，車(chē)內外衛生干凈3分，行車(chē)記錄齊全2分，工具完好無(wú)損2分。日常檢查發(fā)現問(wèn)題，一項一次扣1分。
(6)油料：(20分)油料費用設定額，實(shí)行獎罰制(油料消耗標準，根據車(chē)型車(chē)況規定執行)。全年耗油每節約100升加5分，反之扣5分。
(7)修理：(10分)沒(méi)有請示私自修理扣4分，修車(chē)過(guò)程中沒(méi)請示隨意增加項目扣4分，修車(chē)后沒(méi)帶回殘件扣2分，駕駛員每節約200元加1分，反之扣1分。
(8)輪胎使用：(5分)新輪胎1條5萬(wàn)公里，延長(cháng)1萬(wàn)公里獎2分，否則扣2分。
(9)相對固定駕駛員，正常上班時(shí)間出長(cháng)途月平均不足5次，公休日和法定假日除外，年考核評分在原得分基礎上增加20%。
四、考核結果的應用
駕駛員績(jì)效考核結果主要用于安全獎金分配和評先評優(yōu)。年末，根據車(chē)隊駕駛員的工作情況確定安全獎金總額，駕駛員安全獎金數額=獎金總額/駕駛員人數×績(jì)效考核得分/車(chē)隊駕駛員績(jì)效考核平均分。結合駕駛員日常表現和績(jì)效考核得分民主評議后上報省科協(xié)評先評優(yōu)。
五、附則
本辦法自下發(fā)之日起執行。
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