國企人才流失情況匯報

　　近年來(lái)，國有企業(yè)人才流失嚴重。部分國有企業(yè)人才隊伍出現了“三個(gè)缺乏”和“三個(gè)斷層”，即：有學(xué)歷、有技術(shù)的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經(jīng)營(yíng)型、復合型的人才缺乏；人才年齡結構斷層，有一定工作經(jīng)驗、年齡較輕的人才留不��；人才層次結構斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不��；人才專(zhuān)業(yè)結構斷層，熱門(mén)專(zhuān)業(yè)及緊俏專(zhuān)業(yè)人才留不住。這種情況的出現，嚴重削弱了企業(yè)競爭力。如何扭轉人才流失的不利局面，是事關(guān)國有企業(yè)生死存亡的一個(gè)重大問(wèn)題。

　　一、國有企業(yè)人才流失的主要原因

　　1、分配機制不合理、待遇低。受長(cháng)期計劃經(jīng)濟的影響，國企內部分配機制不合理，“大鍋飯”現象普遍存在，缺乏人才價(jià)值觀(guān)，官本位傾向嚴重，這種缺乏公平賦值的分配，使得大多數人才難以體現勞動(dòng)價(jià)值，待遇較低。當人才感到自身價(jià)值難以體現時(shí)，就會(huì )尋求其他可能滿(mǎn)足的機會(huì )。

　　2、用人機制不合理、不健全。不少?lài)�有企業(yè)的用人機制存在嚴重的論資排輩現象，人才“出頭”機會(huì )較少，造成人才資源的浪費。同時(shí)，國企沒(méi)有把人才資源開(kāi)發(fā)作為企業(yè)長(cháng)期的重要發(fā)展戰略，不重視人才的繼續教育，只講人才對企業(yè)的貢獻而忽視了人才的自身需求，使人才感到在企業(yè)發(fā)展受到阻礙，跳槽謀求新的發(fā)展。

　　3、缺乏親和力，人才的精神生活不滿(mǎn)足。不少?lài)�有企業(yè)忽視企業(yè)文化建設，對員工的精神文化需求不夠重視，沒(méi)有形成員工普遍認同的價(jià)值觀(guān)和行為規范，難以對人才產(chǎn)生凝聚力。

　　4、個(gè)人的發(fā)展設計和企業(yè)的發(fā)展規劃存在差距。許多流失的人才都是近些年畢業(yè)的大學(xué)生，當他們風(fēng)華正茂、躊躇滿(mǎn)志走出大學(xué)校門(mén)的時(shí)候，對自己的將來(lái)都有一番憧憬，經(jīng)過(guò)幾年的工作后，他們發(fā)現理想和現實(shí)相距太遠，所在企業(yè)的前景也不被人們看好，自己的理想和抱負在企業(yè)難以實(shí)現而萌生了去意。

　　二、加強國有企業(yè)人才管理制度

　　“以人為本”是現代企業(yè)管理的核心理念，人才工作是企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下必須堅持的長(cháng)期戰略。對國有企業(yè)而言，當前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。這是一項系統性的工作，留人的關(guān)鍵是要留心，要留住人的心則必須通過(guò)努力使人才對企業(yè)產(chǎn)生認同感、成就感、知遇感和歸宿感，要將事業(yè)留人、感情留人、待遇留人的措施落到實(shí)處。

　　一是要建立體現人才勞動(dòng)價(jià)值的酬薪制度。國有企業(yè)必須改革原有的“大鍋飯”酬薪制度，建立以業(yè)績(jì)和效益為基礎的分配機制，向關(guān)鍵崗位和特殊人才傾斜，真實(shí)、客觀(guān)地反映人才的價(jià)值，保證各類(lèi)人才得到與他們的勞動(dòng)和貢獻相適應的報酬，體現黨的十六大提出的“生產(chǎn)要素參與分配”的原則，在酬薪制度的內容上，可以結合企業(yè)實(shí)際，多樣化操作。比如實(shí)行多元報酬結構的年薪制、風(fēng)險抵押、人才持股、期股激勵等多種分配形式，做到人才報酬與企業(yè)的資產(chǎn)增值相聯(lián)系，與企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的利益相聯(lián)系，使人才體會(huì )到企業(yè)對其工作業(yè)績(jì)的認可，并在待遇上得到有效地體現。

　　二是要建立適應市場(chǎng)規律的用人機制。國企必須改革原有的“論資排輩”用人機制，建立起為人盡其才創(chuàng )造條件、為個(gè)人發(fā)展提供可能、符合市場(chǎng)經(jīng)濟規律的新型用人機制。同時(shí)，應根據企業(yè)發(fā)展規劃，明確與之相符的人力資源開(kāi)發(fā)戰略，一方面要廣開(kāi)用人之路，采取多種形式，主動(dòng)招賢納士，改變過(guò)去在招聘、應用人員上守株待兔的單一和被動(dòng)做法；另一方面要善于從企業(yè)內部發(fā)現人才、重用人才，實(shí)行競聘上崗，改“相馬”為“賽馬”，給人才以脫穎而出的機會(huì )。

　　三是要提供能夠實(shí)現人才價(jià)值的工作崗位。人才在注重工作環(huán)境、待遇的同時(shí)，還非�？粗毓ぷ鞯谋旧硎欠窬哂刑魬鹦�、是否能夠施展才華帶來(lái)成就感，能否發(fā)揮個(gè)人的創(chuàng )造性，實(shí)現自身價(jià)值。如果企業(yè)所提供的工作與其專(zhuān)業(yè)、特長(cháng)并不相符，或者枯燥乏味，缺乏挑戰性和創(chuàng )造性，優(yōu)秀人才當然不會(huì )熱愛(ài)崗位和企業(yè)。因此，企業(yè)應該不斷的給人才以工作壓力和挑戰，提供各種工作崗位和實(shí)際鍛煉的機會(huì )，不斷激發(fā)其工作熱情，以充滿(mǎn)希望和挑戰的事業(yè)發(fā)展來(lái)留住人才。

　　四是要營(yíng)造良好的文化和學(xué)習氛圍。凡是優(yōu)秀人才，大多富有進(jìn)取精神，非�？粗貙W(xué)習和成長(cháng)的機會(huì )，非常重視企業(yè)內部的文化和人文環(huán)境。企業(yè)要大力開(kāi)展企業(yè)文化建設，再以強大的價(jià)值觀(guān)凝聚人心的同是，在企業(yè)內部營(yíng)造出良好的文化和學(xué)習環(huán)境，把人才職業(yè)發(fā)展前景和專(zhuān)業(yè)繼續教育作為吸引和留住人才的一項重要措施，采取選送到高等學(xué)校深造、科研機構學(xué)習、參加學(xué)歷進(jìn)修等各種方式，為優(yōu)秀人才提供“充電”的機會(huì )，讓各類(lèi)人才在企業(yè)中如魚(yú)得水，努力實(shí)現企業(yè)戰略目標和人才成長(cháng)軌跡的有機結合。