勞動(dòng)者勞動(dòng)合同

　　在人們越來(lái)越相信法律的社會(huì )中，越來(lái)越多的人通過(guò)合同來(lái)調和民事關(guān)系，簽訂合同能促使雙方規范地承諾和履行合作。知道嗎，寫(xiě)合同可是有方法的哦，以下是小編為大家整理的勞動(dòng)者勞動(dòng)合同，歡迎大家分享。

勞動(dòng)者勞動(dòng)合同1

　　根據勞動(dòng)合同法第三十七條 勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

　　一、勞動(dòng)者在試用期內被解除勞動(dòng)合同，用人單位如何賠償？

　　若是因為用工方的原因解除與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同的，需要征求勞動(dòng)者的意見(jiàn)。

　　在勞動(dòng)者同意的情形下，簽訂協(xié)商解除勞動(dòng)合同的協(xié)議，并依據協(xié)議約定，向勞動(dòng)者支付補償金。

　　在勞動(dòng)者不同意協(xié)商解除，而用工方又因自身原因確實(shí)無(wú)法履行原勞動(dòng)合同的，應當提前30天通知，沒(méi)有通知的要支付一個(gè)月的工資作為代通知金，當然也需要根據工作年限支付經(jīng)濟補償金。

　　所以，勞動(dòng)者在試用期內因用工方原因解除勞動(dòng)合同的，用工方需要支付半個(gè)月的工資作為經(jīng)濟補償金 (試用期不超過(guò)6個(gè)月的)，并提前1個(gè)月通知勞動(dòng)者本人。但考慮到試用期的特殊性，試用期滿(mǎn)就要轉正，因此，一般采用支付一個(gè)月代通知金的方式解除勞動(dòng)合同。

　　二、勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的情形

　　(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的;

　　(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的;

　　(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的;

　　(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的;

　　(五)因本法第二十六條第一款規定的.情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;

　　(六)法律、行政法規規定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

　　用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

　　勞動(dòng)者在有以上法定事由的情況下可以解除勞動(dòng)合同(不管有沒(méi)有給用人單位造成損失都不用賠償)，否則造成損失的就要進(jìn)行賠償了，不然就不得解除勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)者勞動(dòng)合同2

　　在大多數勞動(dòng)者看來(lái)，當自己與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，雙方的法律關(guān)系就解除了，相應的，也不存在相應的權利義務(wù)關(guān)系。在勞動(dòng)者看來(lái)，勞動(dòng)合同的無(wú)論解除或終止，意味著(zhù)勞動(dòng)者和用人單位的“親密關(guān)系”的結束，雙方合同內容不必再履行。然而，但這并不意味著(zhù)，勞動(dòng)合同終止和解除前雙方不再履行任何手續，也不意味著(zhù)雙方?jīng)]有任何義務(wù)。雙方都因該按照法律規定，履行相應義務(wù)。

　　《勞動(dòng)合同法》

　　第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì )保險關(guān)系轉移手續。

　　勞動(dòng)者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規定應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的，在辦結工作交接時(shí)支付。

　　用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。

　　第八十四條 用人單位違反本法規定，扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規定給予處罰。

　　用人單位違反本法規定，以擔�；蛘咂渌�名義向勞動(dòng)者收取財物的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。

　　第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令限期支付勞動(dòng)報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動(dòng)報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的`標準向勞動(dòng)者加付賠償金：

　�。ㄒ唬┪窗凑談趧�(dòng)合同的約定或者國家規定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報酬的；

　�。ǘ�）低于當地最低工資標準支付勞動(dòng)者工資的；

　�。ㄈ�）安排加班不支付加班費的；

　�。ㄋ模┙獬�或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的。

　　第八十九條 用人單位違反本法規定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書(shū)面證明，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應當承擔賠償責任。

勞動(dòng)者勞動(dòng)合同3

　　勞動(dòng)合同的解除可以是勞動(dòng)者單方解除，用人單位單方解除，雙方協(xié)商一致解除。關(guān)于勞動(dòng)者單方解除這一項，在哪些情況下勞動(dòng)者才擁有單方解除勞動(dòng)合同的權利呢？下面，就讓我們一起了解一下相關(guān)知識。

　　勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同，具備法律規定的條件時(shí)，勞動(dòng)者享有單方解除權，無(wú)須雙方協(xié)商達成一致意見(jiàn)。勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同有兩種情況：

　　1、預告解除。

　　勞動(dòng)者應當提前30日以書(shū)面形式通知用人單位方可解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者無(wú)需說(shuō)明任何法定事由，只需提前預先告知用人單位即可解除勞動(dòng)合同，超過(guò)30日，勞動(dòng)者可以向用人單位提出辦理解除勞動(dòng)合同的手續，用人單位應予辦理。同時(shí)為防止勞動(dòng)者濫用這一權利而損害用人單位的利益，勞動(dòng)法規定勞動(dòng)者違反勞動(dòng)法規定的條件或者違反勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，或違反勞動(dòng)合同中應當遵守的保密義務(wù)，給用人單位造成經(jīng)濟損失的，勞動(dòng)者應當依法承擔賠償責任。

　　2、無(wú)須預告的解除。

　　即勞動(dòng)者不需提前預先告知用人單位，只要具備法律規定的'正當理由，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，還應對因用人單位的違約行為和侵權行為造成的損失要求用人單位予以賠償，并有權提請有關(guān)機關(guān)追究用人單位的行政責任、刑事責任。適用于有下列情形之一的：

　　(1)勞動(dòng)者在試用期內;

　　(2)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng);

　　(3)用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報酬或者提供勞動(dòng)條件的。

　　通過(guò)以上的介紹，我們不難看出，法律對勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同規定的沒(méi)有用人單位單方解除勞動(dòng)合同那么嚴格，這也充分說(shuō)明了法律對勞動(dòng)者的保護。希望小編整理的本篇文章能為您提供幫助。

勞動(dòng)者勞動(dòng)合同4

　　根據我國勞動(dòng)法的規定，員工可采取以下三種方式解除勞動(dòng)合同：

　　第一，與用人單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。采用這種方式解除勞動(dòng)合同，只要勞動(dòng)者與用人單位就解除合同的有關(guān)事項協(xié)商一致，就可以解除勞動(dòng)合同，辦理離職手續。

　　第二，提前30日以書(shū)面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同。

　　第三、有下列情形之一的，勞動(dòng)者可隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：

　　(1) 在試用期內的`;

　　(2) 用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)的;

　　(3) 用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報酬或提供勞動(dòng)條件的。

勞動(dòng)者勞動(dòng)合同5

　　一、法律依據

　　1、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十六條規定：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償：(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規定解除勞動(dòng)合同的;(五)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動(dòng)合同的;(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動(dòng)合同的;(七)法律、行政法規規定的其他情形。

　　【注意：第(二)至(四)項為用人單位解除勞動(dòng)合同應當支付經(jīng)濟補償金的情形：(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的;(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動(dòng)合同的;(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動(dòng)合同的】

　　2、最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(一)第十五條規定：用人單位有下列情形之一，迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應當支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬和經(jīng)濟補償，并可支付賠償金：

　　(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)的;

　　(二)未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報酬或者提供勞動(dòng)條件的;

　　(三)克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的;

　　(四)拒不支付勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間工資報酬的;

　　(五)低于當地最低工資標準支付勞動(dòng)者工資的。

　　二、勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有權要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的情形

　　1、用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的;

　　2、用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的(包含拒不支付勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間工資報酬即加班費的情形);

　　律師提示：“及時(shí)支付”是指不得拖欠工資，“足額支付”是指不得克扣工資

　　3、用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的;

　　4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的;

　　5、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;

　　6、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動(dòng)者權利的;

　　7、因用人單位的原因訂立勞動(dòng)合同違反法律、行政法規強制性規定的`;

　　8、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位;

　　9、低于當地最低工資標準支付勞動(dòng)者工資的;

　　10、法律、行政法規規定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

　　律師提示：用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續訂的，用人單位不需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償;用人單位降低勞動(dòng)合同約定條件續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續訂的，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償。

　　三、經(jīng)濟補償的支付標準和計算依據

　　經(jīng)濟補償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計算;不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。

　　勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經(jīng)濟補償的年限最高不超過(guò)十二年。

　　本條所稱(chēng)月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

　　《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》施行之日存續的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十六條規定應當支付經(jīng)濟補償的，經(jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時(shí)有關(guān)規定，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的，按照當時(shí)有關(guān)規定執行。

勞動(dòng)者勞動(dòng)合同6

　　1、如果求職者進(jìn)入到單位是通過(guò)熟人牽線(xiàn)的，礙于情面關(guān)系，求職者或者用人單位只是簡(jiǎn)單地達成了口頭用工協(xié)議合同，但這種口頭合同對求職者是相當不利的，因為一旦日后求職者與用人單位發(fā)生利益糾紛后，用人單位可以隨意對待求職者，而求職者本人因無(wú)字據為證，只能承受可能發(fā)生的一切損失。為了保障個(gè)人的利益，求職者在正式進(jìn)入到用人單位工作時(shí)，一定要與用人單位簽定正式的用工合同，以便明確雙方的權利和義務(wù)關(guān)系。

　　2、在求職者要和用人單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，許多個(gè)人單位常常事先起草了一份勞動(dòng)合同文本，在文本中約定的責、權、利明顯對單位，正式簽定合同時(shí)用人單位只需要求職者簡(jiǎn)單地簽個(gè)字或者蓋個(gè)章就可以了。但求職者仔細推敲合同后，發(fā)現條款表述不清、概念模糊，而切合同內容只約定求職者有哪些義務(wù)、要何遵守單位的各項制度，若有違反要承擔怎樣的責任等等，而關(guān)于求職者的權利，除了報酬外幾乎一無(wú)所有。為穩妥起見(jiàn)，筆者建議求職者在正式簽定勞動(dòng)合同時(shí)，最好要求用人單位到勞動(dòng)行政部門(mén)所屬的勞動(dòng)事務(wù)咨詢(xún)事務(wù)所進(jìn)行勞動(dòng)合同文本鑒定為好。

　　3、求職者簽訂勞動(dòng)合同的本意就是想通過(guò)法律來(lái)保護自己的利益，但是如果簽定的合同本身就是違法的，那么求職者的權益照樣得不到法律保護。為此，求職者一定要先確認自己簽定的勞動(dòng)合同是否具有法律約束力，包括：用人單位必須具有法人資格，私營(yíng)企業(yè)必須符合法定條件。雙方簽訂的勞動(dòng)合同內容(權利與義務(wù))必須符合法律、法規和勞動(dòng)政策，不得從事非法工作;此外簽訂勞動(dòng)合同的程序、形式必須合法。

　　4、為了更好地用法律武器保障和維護自己的個(gè)人利益，求職者在簽定合同之前，最好應該認真學(xué)習和了解一些勞動(dòng)法律和法規方面的知識，例如合同雙方當事人的權利義務(wù)，勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、終止和解除，勞動(dòng)保護和保險，法律責任等，這樣求職者在與用人單位起草勞動(dòng)合同文本時(shí)，就能爭取一些對自己有利的`權利和義務(wù)，或者一旦日后用人單位違反合同規定，求職者就可以利用法律武器來(lái)捍衛自己的權益。

　　5、一份正式的合同應該條款齊全，日后雙方一旦發(fā)生利益沖突，可以便于查證核實(shí)。為此，求職者在簽訂前一定要讓單位負責人拿出合同原文，仔細審看合同條款是否齊全，如名稱(chēng)、地點(diǎn)、時(shí)間、勞動(dòng)規則、具體工作內容和標準、勞動(dòng)報酬、合同期限、違約責任、解決爭議方式、簽名蓋章等。如無(wú)異議，再當面同單位負責人簽字蓋章，以防某些單位負責人利用簽字時(shí)間不同而在合同上動(dòng)手腳。

　　6、如果求職者所進(jìn)的單位主要從事一些對人身安全有較大威脅的行業(yè)時(shí)，求職者一定要向用人單位確認，遇到工傷應該按照法律的規定來(lái)處理�，F在不少單位只知道要求職者為他們賣(mài)命，一旦求職者傷殘或者喪失勞動(dòng)能力后，他們就毫不留情地一腳把求職者踢開(kāi)，因此用人單位在起草合同時(shí)，為逃避承擔的責任，要求職工工傷自理，或只是約定一些無(wú)關(guān)痛癢的條款，與國家法定的償付標相關(guān)很遠。

　　7、許多私營(yíng)單位為了達到要挾、控制求職者的目的，常常在簽定合同之前要求求職者先交納一定的上崗抵押金，這樣求職者一旦違反約定，其上崗抵押金就會(huì )被沒(méi)收，而用人單位因此有了有恃無(wú)恐的把柄，求職者只好惟命是從。為此，求職者應該首先弄清單位收取抵押金的用意，另外可以私下向內部員工打聽(tīng)一下該單位的聲譽(yù)，以權衡一下到底是否應該交納抵押金。

　　8、最后求職者還應該了解一下其他的細節問(wèn)題，例如當合同涉及數字時(shí)，一定要用大寫(xiě)漢字，以使單位無(wú)隙可乘;另外要注意合同生效的必要條件和附加條件(如簽證、登記);合同至少一式兩份，雙方各執一份，妥善保管;雙方在簽訂時(shí)如有糾紛，應通過(guò)合法方式解決。

　　勞動(dòng)合同關(guān)系到勞動(dòng)者和用人單位之間的權利義務(wù)，尤其對勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)意義重大。要是勞動(dòng)者在簽訂合同的時(shí)候不謹慎小心，一旦發(fā)生效力，后悔可就來(lái)不及了。

勞動(dòng)者勞動(dòng)合同7

　　一、專(zhuān)題界定：

　　勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同：它是勞動(dòng)合同的單方解除的一種，屬于法律賦予給勞動(dòng)者的有關(guān)勞動(dòng)合同的單方解除權，一般包含即時(shí)解除和預告性解除兩種情況。在這一主題里，我們主要討論這兩種單方解除的條件、責任關(guān)系、經(jīng)濟補償與賠償關(guān)系以及解除的程序很注意事項。我們還收集了與此相關(guān)的典型案例和法律法規，以及一些用人單位和勞動(dòng)者常常遇到的熱點(diǎn)問(wèn)題。我們的在線(xiàn)咨詢(xún)也將隨時(shí)為您提供服務(wù)。

　　二、名詞解釋?zhuān)?/strong>

　　預告性解除：我國《勞動(dòng)法》第31條規定“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應當提前三十天，以書(shū)面形式通知用人單位”。這是法律賦予給勞動(dòng)者的辭職權。其基本含義是：1，預告辭職的程序要求勞動(dòng)者必須提前三十天以書(shū)面形式通知用人單位。2，超過(guò)三十日，勞動(dòng)者可以向用人單位辦理解除勞動(dòng)合同手續，用人單位應予以辦理，不得以人事檔案或扣發(fā)工資相要挾。

　　即時(shí)性解除：這是法律賦予給勞動(dòng)者的即時(shí)解除合同的權利，我國《勞動(dòng)法》第32條規定了勞動(dòng)者即時(shí)辭職的三種條件：1，在試用期內的；2，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)的；3，用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報酬或者提供勞動(dòng)條件的。

　　三、案例分析：

　　案例一：?jiǎn)T工提出辭職，辭職前一個(gè)月的工資該扣嗎？

　　【案例】王華是某消費品公司的銷(xiāo)售員，因個(gè)人原因提前一個(gè)月向公司提出辭職，并按照公司規定辦理完人事離職手續。但卻遲遲未收到最后一個(gè)月的工資和銷(xiāo)售獎金。王華多次與公司人事部聯(lián)絡(luò )，但雙方各有各的理由，問(wèn)題始終得不到解決。于是他向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )提起申訴。

　　公司方面有其不發(fā)放工資的理由：原因一、按照公司流程，員工必須在離職前完成《離

　　職移交單》所規定的相關(guān)手續，才能領(lǐng)取最后一個(gè)月的工資等費用，但是直到月底發(fā)放工資時(shí)，人事部還是沒(méi)有收到王華完成的《離職移交單》；原因二、人事部收到王華所在部門(mén)的書(shū)面通知，告之王華與經(jīng)銷(xiāo)商有未結清的促銷(xiāo)款，而財務(wù)部也通知人事部該員工有20xx多元借款未結清，所以不能發(fā)放工資。于是，人事部沒(méi)有發(fā)放工資，并曾多次電話(huà)和傳真通知王華盡快與財務(wù)部聯(lián)系解決掛帳事項。

　　在仲裁庭上，公司提供王華在經(jīng)銷(xiāo)商處簽字的退款單和在財務(wù)部留存的借款單，以此支持公司不發(fā)放工資的行為。而王華也舉證，在離職前已經(jīng)完成了《離職移交單》，但是由于忽視公司流程沒(méi)有將此表傳真到人事部，而是傳真到財務(wù)部。

　　仲裁庭最終判公司必須于7天內支付王華工資及其它合理費用，理由是根據《勞動(dòng)法》

　　第50條規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。有些地方對于工資支付有特別的條例，比如上海市勞動(dòng)局發(fā)布關(guān)于《上海市企業(yè)工資支付暫行辦法》滬勞綜發(fā)（95）59號文第十七條規定，企業(yè)不得克扣勞動(dòng)者工資。在下列情況之一的，企業(yè)可以代扣工資：（1）代扣代繳的個(gè)人所得稅；（2）代扣代繳的應由勞動(dòng)者個(gè)人負擔的各項社會(huì )保險費用；（3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；（4）法律、法規規定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費用。第十八條規定，因勞動(dòng)者本人原因給企業(yè)造成經(jīng)濟損失，企業(yè)依法要其賠償經(jīng)濟損失，并需從工資中扣除賠償費的，扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當月實(shí)得工資的20%，且扣除后的剩余工資部分不得低于本市企業(yè)最低工資標準。

　　【評析】 本案中的被告公司其實(shí)已經(jīng)掌握了合理的證據，證明王華違反公司紀律、與經(jīng)銷(xiāo)商有賬目往來(lái)，同時(shí)也有王華留在財務(wù)部的未結清的借款。較合理的做法是公司應該在第一時(shí)間書(shū)面通知王華在規定時(shí)間，來(lái)公司給出解釋?zhuān)蝗绻�涉及金額頗高可以提起民事訴訟。但是公司擅自扣除王華全部工資的行為是違反《勞動(dòng)法》的，沒(méi)有按照法律程序操作最終使公司蒙受經(jīng)濟損失。

　　從該案例，我們可以給出以下建議和經(jīng)驗：

　　1、公司不能無(wú)故扣除員工的工資，當部門(mén)提出要求扣留員工工資時(shí)，人事部必須向其索要可靠證據，并在第一時(shí)間提請法律有關(guān)保護，不能擅自扣留員工的工資。

　　2、必須完善公司人事制度，做到制度公示，最好的方法是請每個(gè)員工簽字確認公司制度。

　　3、財務(wù)部門(mén)必須按月定期檢查員工借款情況，如發(fā)現問(wèn)題可及時(shí)解決，不要把問(wèn)題積壓到最后，“秋后總算賬”，到時(shí)吃虧的還是公司。有些問(wèn)題可以事前規定“游戲規則”，例如：在借款單中應該寫(xiě)明，員工在一個(gè)月內未歸還借款，又無(wú)合理解釋?zhuān)�本人同意財�?wù)部通知人事部，從本人工資中扣除所欠借款。這樣可以保障公司的權利。

　　4、完善公司薪酬制度。為防止銷(xiāo)售人員和經(jīng)銷(xiāo)商之間有財務(wù)問(wèn)題，而一旦員工離職，公司沒(méi)辦法追回損失的現象，建議人事部門(mén)可以改革銷(xiāo)售人員薪酬制度，事前預留一定的金額，以備后用。

　　5、加強員工培訓。對于銷(xiāo)售人員分布在全國各地的公司，要加強員工培訓尤其是作為溝通紐帶的各地銷(xiāo)售助理的培訓，提高各地銷(xiāo)售助理的工作準確性和責任心，使其能夠及時(shí)、準確地記錄上報當地銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)；避免因信息滯后，而帶給公司的損失

　　案例二：?jiǎn)T工解約是否需要退還培訓費？

　　【案例】林某是一家三星級酒店的廚師，1996年12月林某進(jìn)入該酒店時(shí)與酒店簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同。1997年初酒店經(jīng)過(guò)市場(chǎng)調查后發(fā)現港式口味的菜肴市場(chǎng)前景很好，于是酒店派遣林某到香港一家廚藝學(xué)校進(jìn)行為期三個(gè)月的培訓。在這三個(gè)月期間，酒店照常發(fā)放給林某基本工資，同時(shí)為林某在香港的培訓支付了培訓費六千元。林某回到酒店后推出一系列港式菜肴果然給酒店帶來(lái)了可觀(guān)的經(jīng)濟效益。1998年1月，林某向酒店提出要提前解除勞動(dòng)合同，酒店與林某經(jīng)過(guò)多次協(xié)商，林某仍然堅持離開(kāi)。在林某與該酒店簽訂的.勞動(dòng)合同中約定：提前解除合同的一方須承擔違約金四千元。林某愿意交納四千元違約金，但對酒店提出的支付培訓費六千元的要求卻不同意。酒店向林某追索培訓費的做法是否合法呢？

　　【評析】本案的爭議在現實(shí)生活中較具典型性，用人單位支付了大筆培訓費培訓本單位職工后，職工卻不愿繼續為用人單位工作。用人單位不僅損失了培訓費用，而且往往是為競爭對手培養了人才。本案中林某所在的酒店可以向林某追索培訓費。

　　首先，本案中林某所接受的培訓學(xué)習不是一種基本職業(yè)技能訓練，而是一種提高訓練。該酒店不負有對林某進(jìn)行廚藝水平提高培訓學(xué)習的義務(wù)。

　　其次，根據勞動(dòng)部辦公廳勞辦發(fā)[1995]264號文件精神，即享有向職工追索培訓費權利的用人單位，必須是有支付貨幣憑證的出資對職工進(jìn)行各類(lèi)技術(shù)培訓的用人單位。酒店為林某提高廚藝出資六千元進(jìn)行培訓，有支付貨幣憑證因此林某所在的酒店具備了向職工追索培訓費的必要條件。

　　第三，林某所在的酒店可以向林某追索六千元培訓費。因為勞動(dòng)部頒布的《企業(yè)職工培訓規定》第十八條規定：由企業(yè)出資（有支付憑證）對職工進(jìn)行文化技術(shù)業(yè)務(wù)培訓的，當該職工提出與企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，已簽訂培訓合同的按培訓合同執行；未簽訂培訓合同的按勞動(dòng)合同執行。因培訓費用發(fā)生爭議的，按國家有關(guān)勞動(dòng)爭議處理的規定處理。就本案而言，林某與酒店沒(méi)有就有關(guān)培訓事宜簽訂培訓合同，只能依照勞動(dòng)合同執行，林某應該在該酒店繼續服務(wù)至合同期限屆滿(mǎn)--1999年12月�，F在，林某提出提前解除勞動(dòng)合同，違反了雙方勞動(dòng)合同期限的約定，違約者須承擔相應的責任，即支付合同約定的違約金四千元及林某的違約給酒店造成的經(jīng)濟損失--包括酒店支付的六千元培訓費和可得利益的損失。

　　案例三：未按約取得報酬，職工可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同

　　【案例】20xx年10月李紅到一家私營(yíng)賓館打工，簽訂了為期1年的勞動(dòng)合同，合同約定月工資600元，還必須先交押金1000元。20xx年3月，該賓館以效益不好為由，每月僅開(kāi)給李紅300元的工資，李紅氣不過(guò)便提出與該賓館解除合同，要求補足工資并退還押金。誰(shuí)料想，賓館竟以合同未滿(mǎn)期，擅自解除合同構成違約為由，拒絕了李紅的要求。

　　【評析】勞動(dòng)部、公安部、全國總工會(huì )聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于加強外商投資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)管理切實(shí)保護職工合法權益的通知》第2條規定：“企業(yè)不得向職工收取押金實(shí)物等作為‘入廠(chǎng)押金’”。賓館收取押金的行為是違反上述規定的，故應將1000元押金歸還李紅。另?yè)�我國《勞�?dòng)法》第32條規定：“用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報酬或者提供勞動(dòng)條件的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同�！彪m然李紅與賓館所簽合同未滿(mǎn)期，但由于賓館未按約定支付工資，李紅完全有權解除合同，并不構成違約，還能要求其退還押金和償付所欠的工資。若賓館拒絕，可去當地勞動(dòng)仲裁委員會(huì )申請仲裁，經(jīng)仲裁后，李紅如對仲裁不服還可在接到仲裁之日起60天內向當地法院起訴，以此來(lái)維護自己的合法權益。

　　我們建議用人單位，一定要熟悉相關(guān)法規，了解在什么情況下，員工可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同而不用支付經(jīng)濟賠償，這樣就能夠避免因員工借口離職而造成自己的被動(dòng)，防止不必要的人才流失。

　　案例四：一個(gè)多人上崗培訓費的離職糾紛案

　　【案例】公司招收10名工人后，出資2萬(wàn)元對其進(jìn)行為期10天的技術(shù)培訓，考試合格后上崗工作，合同期限為2年，試用期為3個(gè)月。其中一名工人張某在試用期內工作10天覺(jué)得工作吃力，書(shū)面通知公司解除勞動(dòng)合同；另一名工人李某在試用期內由于不慎違反操作規程，將價(jià)值4000元的毛坯件損毀，擔心將來(lái)再出現類(lèi)似問(wèn)題而賠不起，也書(shū)面通知公司解除勞動(dòng)合同；還有一名工人劉某工作1年后，提出解除勞動(dòng)合同；工人趙某工作2年合同到期，要求辦理終止勞動(dòng)合同手續，公司認為趙某技術(shù)水平高，提出與其續簽合同，趙某不同意，公司則要求其退還20xx元培訓費，借此促使其續簽勞動(dòng)合同。該公司根據上述人員的不同情況，分別在法定申訴時(shí)效內向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁，要求裁決張某、李某、劉某、趙某各付公司20xx元培訓費，李某還應賠償公司經(jīng)濟損失4000元。

　　【評析】這是多起因用人單位追索培訓費發(fā)生的勞動(dòng)爭議案。

　　這類(lèi)爭議比較多見(jiàn)，往往是當職工要求調動(dòng)、解除勞動(dòng)關(guān)系、違約出走時(shí)發(fā)生。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )受理本案后，依據1995年10月10日勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于試用期內解除勞動(dòng)合同處理依據問(wèn)題的復函》(勞辦發(fā)1995 264號)分別不同情況進(jìn)行處理。

　　1.審查用人單位有無(wú)追索培訓費的權利。用人單位向勞動(dòng)者追索培訓費，必須持有本單位出資培訓職工的費用憑證。否則，無(wú)權向勞動(dòng)者追索培訓費。經(jīng)查，本案中該公司已提交了合法有效的培訓招收10名工人的出資憑證，因此該公司享有追索培訓費的權利。這是處理追索培訓費爭議的前提。

　　2.用人單位出資培訓勞動(dòng)者，勞動(dòng)者在試用期內要求解除勞動(dòng)合同，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付培訓費。本案中該公司出資培訓工人張某、李某，但是他們是在試用期內提出與公司解除勞動(dòng)合同的，因此，該公司不得要求其支付培訓費。

　　3.只有在試用期滿(mǎn)，勞動(dòng)合同期內，勞動(dòng)者要求解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，用人單位方可要求勞動(dòng)者支付培訓費用。具體支付辦法是：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以勞動(dòng)者已履行的服務(wù)期遞減支付；沒(méi)有約定服務(wù)期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以勞動(dòng)者已履行的服務(wù)期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。本案中工人劉某工作1年后與公司解除勞動(dòng)合同，未按約定的合同期限履行義務(wù)，屬違約行為，應依據上述計算辦法的精神，付給×公司1000元培訓費。

勞動(dòng)者勞動(dòng)合同8