單位解除勞動(dòng)合同合集15篇
在人們愈發(fā)重視契約的社會(huì )中，很多場(chǎng)合都離不了合同，合同能夠促使雙方正確行使權力，嚴格履行義務(wù)。那么合同書(shū)的格式，你掌握了嗎？下面是小編整理的單位解除勞動(dòng)合同，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
單位解除勞動(dòng)合同1
___，于___年___月___日進(jìn)入本單位。最后一期勞動(dòng)合同由_年__月__日至_年__月__日�，F因___依據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》___條___款，自年月日起與___勞動(dòng)合同。如對本決定有異議，可向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁。
___
20__年_月_日
單位解除勞動(dòng)合同2
根據勞動(dòng)合同法第三十七條 勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
一、勞動(dòng)者在試用期內被解除勞動(dòng)合同，用人單位如何賠償？
若是因為用工方的原因解除與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同的，需要征求勞動(dòng)者的意見(jiàn)。
在勞動(dòng)者同意的情形下，簽訂協(xié)商解除勞動(dòng)合同的協(xié)議，并依據協(xié)議約定，向勞動(dòng)者支付補償金。
在勞動(dòng)者不同意協(xié)商解除，而用工方又因自身原因確實(shí)無(wú)法履行原勞動(dòng)合同的，應當提前30天通知，沒(méi)有通知的要支付一個(gè)月的工資作為代通知金，當然也需要根據工作年限支付經(jīng)濟補償金。
所以，勞動(dòng)者在試用期內因用工方原因解除勞動(dòng)合同的，用工方需要支付半個(gè)月的`工資作為經(jīng)濟補償金 (試用期不超過(guò)6個(gè)月的)，并提前1個(gè)月通知勞動(dòng)者本人。但考慮到試用期的特殊性，試用期滿(mǎn)就要轉正，因此，一般采用支付一個(gè)月代通知金的方式解除勞動(dòng)合同。
二、勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的情形
(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的;
(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的;
(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
(六)法律、行政法規規定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。
勞動(dòng)者在有以上法定事由的情況下可以解除勞動(dòng)合同(不管有沒(méi)有給用人單位造成損失都不用賠償)，否則造成損失的就要進(jìn)行賠償了，不然就不得解除勞動(dòng)合同。
單位解除勞動(dòng)合同3
xxx，于xxx年xxx月xxx日進(jìn)入本單位。最后一期勞動(dòng)合同由x年xx月xx日至x年xx月xx日�，F因xxx依據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》xxx條xxx款，自年月日起與xxx勞動(dòng)合同。如對本決定有異議，可向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁。
xxx
20xx年x月x日
單位解除勞動(dòng)合同4
甲方：______
乙方：______
為進(jìn)一步提升公司的凝聚力及戰斗力，保證公司的可持續性發(fā)展，切實(shí)加強管理人員作風(fēng)建設，不斷提高管理人員廉潔自律意識，甲乙雙方達成如下協(xié)議：
一、本協(xié)議是甲乙方真實(shí)意志的表示，一經(jīng)甲乙雙方簽字即生效，產(chǎn)生法律約束力。本協(xié)議作為甲乙雙方勞動(dòng)合同的重要補充協(xié)議，與勞動(dòng)合同具有同等法律效力。
二、乙方必須樹(shù)立正確的世界觀(guān)、人生觀(guān)和價(jià)值觀(guān)，甘于奉獻，嚴格遵守國家及地方的各項法律法規。乙方必須廉潔自律，以身作則，提高工作透明度，杜絕任何違法亂紀行為，爭做清正廉潔的楷模。
三、乙方不得接受工作中有業(yè)務(wù)往來(lái)的客戶(hù)、其他與本崗位有關(guān)的單位和個(gè)人的`禮物、禮金、有價(jià)證券及各種娛樂(lè )和消費等活動(dòng)，也不得以任何借口向單位、個(gè)人索要東西、接受禮品或低價(jià)購買(mǎi)商品。
四、乙方不得利用職務(wù)之便，以任何方式泄露甲方的信息，為自己謀取私利。
五、乙方必須正確履行管理職責，不得濫用職權，不授意、指使或強令員工從事違法、違規活動(dòng)。
六、乙方需養成良好的生活習慣，不得參與賭博和封建迷信活動(dòng)以及其他違法違紀的社會(huì )活動(dòng)。
七、乙方如若違反上述承諾條款，以及做出其他有損甲方利益的事情，乙方愿無(wú)條件接受甲方的任何處罰決定，以及承擔甲方追究的全部責任，包括經(jīng)濟責任和法律責任。
八、乙方違反本協(xié)議的，應當以其與甲方勞動(dòng)合同存續期間全部收入為標準支付給甲方違約金。乙方造成的實(shí)際損失大于其與甲方勞動(dòng)合同存續期間全部收入的，甲方有權通過(guò)法律途徑按實(shí)際損失向乙方主張權利。
九、乙方違反本協(xié)議，涉及國家刑事法律法規的。甲方有權將乙方案件移送司法機關(guān)，并配合相關(guān)司法機關(guān)追究乙方刑事責任。
十、本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方各持一份，具有同等法律效力，自雙方簽字起即生效。
甲方(蓋章)：______
乙方(簽字)：______
______年______月______日
單位解除勞動(dòng)合同5
員工入職虛報生育狀況
本報訊因擔心遭遇就業(yè)歧視，已婚未育的王女士在求職時(shí)謊稱(chēng)自己已育。被錄用后，培訓中心發(fā)現王女士當初虛報個(gè)人資料遂將其解雇。王女士認為培訓中心的做法存在用工歧視并違反法律規定，遂起訴要求恢復勞動(dòng)合同關(guān)系。近日，上海市黃浦區人民法院對這起勞動(dòng)合同糾紛案作出判決，判令培訓中心與王女士恢復勞動(dòng)合同關(guān)系。
20xx年9月，王女士到一家培訓中心應聘雅思英語(yǔ)老師。由于婚后未生育，王女士擔心培訓中心會(huì )在錄用時(shí)對未生育的婦女差別對待，于是在填寫(xiě)求職登記表時(shí)，將婚育狀態(tài)一欄填寫(xiě)為已婚已育，并虛報了子女信息。經(jīng)過(guò)幾輪面試，王女士順利入職該培訓中心，并簽訂了為期兩年的勞動(dòng)合同。此后，王女士的工作表現一直不錯。一直到去年2月經(jīng)醫院檢查診斷為懷孕后，王女士將懷孕情況告知了培訓中心。
不料，培訓中心得知該情況后，以王女士入職時(shí)虛報個(gè)人資料為由，與其解除了勞動(dòng)合同。王女士認為其做法屬違法解除勞動(dòng)合同。為此，王女士將培訓中心告上法庭。
庭審中，培訓中心辯稱(chēng)，王女士入職時(shí)填寫(xiě)和簽收了一系列文件，這些文件均要求員工提供真實(shí)的信息。根據雙方簽訂的勞動(dòng)合同和企業(yè)獎懲與處罰制度，員工提供虛假資料的公司可予以解雇。公司依據規章制度依法與王女士解除勞動(dòng)合同，并無(wú)不妥。培訓中心還特別強調，是否生育與王女士競聘的崗位無(wú)關(guān)，但誠信問(wèn)題就與崗位有直接關(guān)系。
法院審理后認為，王女士因擔心就業(yè)歧視虛報個(gè)人生育狀況不構成欺詐，培訓中心以王女士在簽訂勞動(dòng)合同、填寫(xiě)求職申請表及員工基本情況登記表時(shí)對生育狀況做不實(shí)陳述并據此解除勞動(dòng)合同，違反法律規定。王女士現處于產(chǎn)假期內，對其要求與培訓中心恢復勞動(dòng)關(guān)系的訴請，應予支持。
■法官說(shuō)法■
生育狀況與勞動(dòng)合同履行無(wú)必然關(guān)系
勞動(dòng)合同法規定了用人單位及勞動(dòng)者各自所負有的如實(shí)告知義務(wù)。那么，生育狀況是否屬于勞動(dòng)者的告知義務(wù)范圍，勞動(dòng)者未如實(shí)告知又將產(chǎn)生怎樣的法律后果？對此，本案承辦法官許慧作出了如下分析：
首先，勞動(dòng)者的告知義務(wù)是“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”，也就是與勞動(dòng)合同履行存在有實(shí)質(zhì)性意義事項，通常包括勞動(dòng)者個(gè)人身份信息資料，能一定程度反映勞動(dòng)者工作能力、技術(shù)熟練程度的工作履歷，原單位推薦函，特殊崗位必須具備的資格證書(shū)或健康資料等。而婚姻、生育狀況通常與勞動(dòng)合同的履行沒(méi)有必然關(guān)系，屬個(gè)人隱私。
其次，勞動(dòng)合同簽訂過(guò)程中的虛假陳述構成欺詐是用人單位行使解雇權的依據。其中，欺詐是指一方當事人故意告訴對方虛假情況，或者故意隱瞞真實(shí)情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示。但本案中，培訓中心已明確表示王女士是否生育與錄用與否無(wú)關(guān)，培訓中心并非相信了已生育的虛假陳述而與其簽訂勞動(dòng)合同，王女士的做法也就不應被認定為欺詐，培訓中心也就無(wú)權據此解除勞動(dòng)合同。
現實(shí)生活中，不少企業(yè)為避免因女職工生育可能發(fā)生額外的費用，不愿意錄取女職工，尤其是未生育的婦女，這實(shí)質(zhì)上是一種就業(yè)歧視，不為法律所允許。但同時(shí)也應當指出，勞動(dòng)者無(wú)論出于何種動(dòng)機，隱瞞生育狀況的做法都是不誠信的行為，不應得到提倡。
依法解除、終止勞動(dòng)合同賠償金是指在勞動(dòng)合同履行的過(guò)程中用人單λΥ反勞動(dòng)合同法相關(guān)規定解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)支付給勞動(dòng)者的一定數額的金錢(qián)。為了維護處于弱勢地λ的勞動(dòng)者的權益，《勞動(dòng)合同法》賦予了勞動(dòng)者在一定條件下請求經(jīng)濟賠償金的'權利。與經(jīng)濟補償金不同，經(jīng)濟賠償金具有懲罰性，是一種懲罰性賠償。
依據《勞動(dòng)合同法》八十七條的規定可知，用人單λΥ法解除或終止勞動(dòng)合同的，支付的賠償金相當于補償金的二倍。用人單λ“Υ法”是勞動(dòng)者請求賠償金的前提，但與此同時(shí)，根據《勞動(dòng)合同法》三十九條和四十條的規定，用人單λ在一定條件下有解除合同的權利，這就導致了實(shí)踐中很多用人單λ濫用合同解除權。勞動(dòng)者如果發(fā)現用人單λΥ法解除或終止勞動(dòng)合同，有權請求其支付經(jīng)濟賠償金，對于經(jīng)濟賠償金的數額有異議的，有權提起勞動(dòng)爭議仲裁仲裁、對仲裁不服的向法院提起訴訟以維護自己的合法權益。
辦理項目重點(diǎn)注意事項
要求用人單λ出具解除勞動(dòng)合同的依據并保留用人單λ單方解除勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者可要求用人單λ出具解除勞動(dòng)合同的依據并作為證據保留。同時(shí)應查明該依據是否屬于《勞動(dòng)合同法》第三十九條情形之一，或者滿(mǎn)足第四十條的規定。
適用賠償金條款時(shí)需注意的事項勞動(dòng)者請求經(jīng)濟賠償金，在對照相關(guān)法律法規并咨詢(xún)專(zhuān)業(yè)人士的基礎上，應注意以下幾點(diǎn)：
1、用人單λ只有在勞動(dòng)者具有《勞動(dòng)合同法》第三十六條、第三十九條規定情形之一或者符合第四十條規定的條件下，才具有解除合同的權利，同時(shí)不得有第四十二條規定的情形;
2、經(jīng)濟賠償金應按照《勞動(dòng)合同法》四十七條經(jīng)濟補償金標準二倍的計算方法予以計算;
3、用人單λ應對其解除、終止勞動(dòng)合同的理由提供充分的證據，不能提供充分證據的，應認定為解除、終止合同不當，屬于Υ法解除、應當支付賠償金。
救濟措施勞動(dòng)者可以直接請求用人單λ依法向其支付經(jīng)濟賠償金。在用人單λ拒絕支付或者對賠償金數額有異議時(shí)，可以采取向勞動(dòng)行政部門(mén)檢舉、投訴，提起勞動(dòng)爭議仲裁，對仲裁不服的向法院起訴等措施維護自身合法權益。
典型案例：
解除勞動(dòng)關(guān)系不合法 被判支付賠償金
遭退貨后，公司發(fā)現問(wèn)題出在操作工周先生身上，便依據勞動(dòng)合同之約定將周先生開(kāi)除。周先生申請仲裁后，獲得公司支付Υ法解約賠償金2880元。但公司不服，訴至法院，稱(chēng)無(wú)需支付。因科技公司δ能提供充分有效之證據證明周先生存在嚴重忽視職責且給公司財產(chǎn)造成了嚴重損失之事實(shí)，故以此為由解約的行為尚有不當。日前，上海市閔行區人民法院在公司已補償1個(gè)月工資的基礎上，作出公司再支付周先生賠償金差額20xx.19元的一審判決。
來(lái)自湖南東安的中年男子周先生于 20xx年7月21日進(jìn)入科技公司工作，雙方簽訂有效期為1年的勞動(dòng)合同。周先生的工作內容為上午清潔工，下午操作工。去年7月31日，雙方簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同中有“員工嚴重忽視其職責，導致公司財產(chǎn)嚴重損失，勞動(dòng)合同馬上終止”等內容。20xx年8月，公司接到客戶(hù)通知，說(shuō)貨物出現問(wèn)題要求退貨。經(jīng)核實(shí)，發(fā)現該批貨物為周先生操作。公司認為，因周先生工作的失誤，造成了公司產(chǎn)品的退貨，造成經(jīng)濟損失約1萬(wàn)元，并對公司聲譽(yù)上造成了損失。根據合同約定，公司于20xx年8月31日對周先生作出開(kāi)除決定。公司在解雇周先生的同時(shí)，仍然支付了1個(gè)月的工資作為善意賠償。
為此，周先生申請仲裁，裁決由公司支付周先生Υ法解除勞動(dòng)合同的賠償金2880元�？萍脊静环脹Q，訴至法院，要求判令無(wú)需支付Υ法解除勞動(dòng)合同的賠償金2880元。周先生辯稱(chēng)，公司表示因對其工作不滿(mǎn)意而提出解除勞動(dòng)關(guān)系，但并δ解釋說(shuō)是因為是本人工作過(guò)程中出錯�，F科技公司Υ法解除勞動(dòng)合同，故不同意訴訟請求。
法院認為，20xx年8月31日，科技公司以周先生工作失誤造成公司嚴重損失為由解除勞動(dòng)合同，但δ能提供充分有效之證據證明周先生存在嚴重忽視職責且給公司財產(chǎn)造成了嚴重損失之事實(shí)，故科技公司以此為由解除與周先生之間勞動(dòng)關(guān)系的行為尚有不當，應支付相應賠償金。在審理中，科技公司主張其于雙方勞動(dòng)關(guān)系解除之后已支付補償金應在計算時(shí)予以扣除之觀(guān)點(diǎn)，尚屬合理，予以準許。據此，法院作出了上述判決。
單位解除勞動(dòng)合同6
公司與員工可以解除勞動(dòng)合同嗎
中華人民共和國勞動(dòng)合同法
第四章勞動(dòng)合同的解除和終止
第三十六條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。
第三十七條勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：
�。ㄒ唬┪窗凑談趧�(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的；
�。ǘ┪醇皶r(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的；
�。ㄈ┪匆婪閯趧�(dòng)者繳納社會(huì )保險費的；
�。ㄋ模┯萌藛挝坏囊幷轮贫冗`反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的；
�。ㄎ澹┮虮痉ǖ诙鶙l第一款規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；
�。┓�、行政法規規定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
�。ㄒ唬┰谠囉闷陂g被證明不符合錄用條件的；
�。ǘ﹪乐剡`反用人單位的規章制度的；
�。ㄈ﹪乐厥�，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
�。ㄋ模﹦趧�(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
�。ㄎ澹┮虮痉ǖ诙鶙l第一款第一項規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；
�。┍灰婪ㄗ肪啃淌仑熑蔚�。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
�。ǘ﹦趧�(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
�。ㄈ﹦趧�(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì )或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì )或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報告，可以裁減人員：
�。ㄒ唬┮勒掌髽I(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整的；
�。ǘ┥a(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難的；
�。ㄈ┢髽I(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；
�。ㄋ模┢渌騽趧�(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。
何種情況解除、中止勞動(dòng)關(guān)系
“停薪留職”：?jiǎn)挝粵](méi)有崗位或者無(wú)法安排工作的，可依法與其解除勞動(dòng)合同。但“停薪留職”期間可不作為計發(fā)經(jīng)濟補償金的本單位工作年限。
“放長(cháng)假”：因單位原因放長(cháng)假的職工，沒(méi)有崗位或無(wú)法安排工作的，可依法與其解除勞動(dòng)合同�！胺砰L(cháng)假”期間作為計發(fā)經(jīng)濟補償金的本單位工作年限。
“長(cháng)期病號”：請長(cháng)期病假的職工，醫療期滿(mǎn)回原崗位工作的，用人單位可繼續履行勞動(dòng)合同;既不能從事原工作，也不能從事由單位另行安排的工作的，可依法與其解除勞動(dòng)合同，并按規定給予經(jīng)濟補償。
“哺乳期”：哺乳期內請長(cháng)假的，因本人原因逾期不到崗，逾期時(shí)間不作為計算經(jīng)濟補償金的本單位工作年限。
“掛名、掛靠”：這類(lèi)人員沒(méi)有為單位提供正常勞動(dòng)且單位未支付的，用人單位與其解除勞動(dòng)合同不支付經(jīng)濟補償金。
“脫產(chǎn)學(xué)習”：經(jīng)單位同意脫產(chǎn)學(xué)習的，學(xué)習期滿(mǎn)不回單位，逾期時(shí)間不作為經(jīng)濟補償金的計算年限。
“因私出境”：歸僑、歸眷職工因私出境，可申請事假。去港澳地區的，假期不得超過(guò)3個(gè)月;出國的，假期不得超過(guò)6個(gè)月，續假期限一般不超過(guò)1個(gè)月。假期從離開(kāi)工作崗位之日起計算，超過(guò)所限假期不歸的，按自動(dòng)離職處理。
“出境定居”：因獲批準出境定居而中止勞動(dòng)合同的.，用人單位不支付經(jīng)濟補償金或生活補助費�？蓱{有關(guān)證明，將個(gè)人賬戶(hù)中個(gè)人繳納的基本養老費一次性支付給勞動(dòng)者本人，并終止養老保險關(guān)系。
“協(xié)議保留關(guān)系”：與單位協(xié)議保留勞動(dòng)關(guān)系的員工，用人單位應當限期召回或者依法與其，協(xié)議保留勞動(dòng)關(guān)系期間不計算支付經(jīng)濟補償金的工作年限。限期內不回的，按自動(dòng)離職處理。
“擅自離崗”：由于個(gè)人原因擅自離崗的職工，用人單位應按曠工處理。對經(jīng)常曠工、經(jīng)批評教育無(wú)效、連續曠工15天、一年內累計曠工30天的，用人單位應除名，解除勞動(dòng)關(guān)系，并且不支付經(jīng)濟補償。
何種情況解除、中止勞動(dòng)關(guān)系
“停薪留職”：?jiǎn)挝粵](méi)有崗位或者無(wú)法安排工作的，可依法與其解除勞動(dòng)合同。但“停薪留職”期間可不作為計發(fā)經(jīng)濟補償金的本單位工作年限。
“放長(cháng)假”：因單位原因放長(cháng)假的職工，沒(méi)有崗位或無(wú)法安排工作的，可依法與其解除勞動(dòng)合同�！胺砰L(cháng)假”期間作為計發(fā)經(jīng)濟補償金的本單位工作年限。
“長(cháng)期病號”：請長(cháng)期病假的職工，醫療期滿(mǎn)回原崗位工作的，用人單位可繼續履行勞動(dòng)合同;既不能從事原工作，也不能從事由單位另行安排的工作的，可依法與其解除勞動(dòng)合同，并按規定給予經(jīng)濟補償。
“哺乳期”：哺乳期內請長(cháng)假的，因本人原因逾期不到崗，逾期時(shí)間不作為計算經(jīng)濟補償金的本單位工作年限。
“掛名、掛靠”：這類(lèi)人員沒(méi)有為單位提供正常勞動(dòng)且單位未支付的，用人單位與其解除勞動(dòng)合同不支付經(jīng)濟補償金。
“脫產(chǎn)學(xué)習”：經(jīng)單位同意脫產(chǎn)學(xué)習的，學(xué)習期滿(mǎn)不回單位，逾期時(shí)間不作為經(jīng)濟補償金的計算年限。
“因私出境”：歸僑、歸眷職工因私出境，可申請事假。去港澳地區的，假期不得超過(guò)3個(gè)月;出國的，假期不得超過(guò)6個(gè)月，續假期限一般不超過(guò)1個(gè)月。假期從離開(kāi)工作崗位之日起計算，超過(guò)所限假期不歸的，按自動(dòng)離職處理。
“出境定居”：因獲批準出境定居而中止勞動(dòng)合同的，用人單位不支付經(jīng)濟補償金或生活補助費�？蓱{有關(guān)證明，將個(gè)人賬戶(hù)中個(gè)人繳納的基本養老費一次性支付給勞動(dòng)者本人，并終止養老保險關(guān)系。
“協(xié)議保留關(guān)系”：與單位協(xié)議保留勞動(dòng)關(guān)系的員工，用人單位應當限期召回或者依法與其，協(xié)議保留勞動(dòng)關(guān)系期間不計算支付經(jīng)濟補償金的工作年限。限期內不回的，按自動(dòng)離職處理。
“擅自離崗”：由于個(gè)人原因擅自離崗的職工，用人單位應按曠工處理。對經(jīng)常曠工、經(jīng)批評教育無(wú)效、連續曠工15天、一年內累計曠工30天的，用人單位應除名，解除勞動(dòng)關(guān)系，并且不支付經(jīng)濟補償。
這個(gè)得分合法與違法解除勞動(dòng)合同。
合法：
第十九條有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：
�。ㄒ唬┯萌藛挝慌c勞動(dòng)者協(xié)商一致的；
�。ǘ﹦趧�(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
�。ㄈ﹦趧�(dòng)者嚴重違反用人單位的規章制度的；
�。ㄋ模﹦趧�(dòng)者嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
�。ㄎ澹﹦趧�(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
�。﹦趧�(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；
�。ㄆ撸﹦趧�(dòng)者被依法追究刑事責任的；
�。ò耍﹦趧�(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
�。ň牛﹦趧�(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
�。ㄊ﹦趧�(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的；
�。ㄊ唬┯萌藛挝灰勒掌髽I(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整的；
�。ㄊ┯萌藛挝簧a(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難的；
�。ㄊ┢髽I(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；
�。ㄊ模┢渌騽趧�(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。
違法的，怎么弄都可以。
單位解除勞動(dòng)合同7
一、用人單位行使即時(shí)解除權的許可性條件
根據我國《勞動(dòng)合同法》39條規定，即時(shí)解除的許可性條件限于勞動(dòng)者有下列六種情形之一：
(一)在試用期內被證明不符合錄用條件的
案例：張小姐畢業(yè)后應聘到一家單位，簽訂的勞動(dòng)合同中有3個(gè)月的試用期，合同中約定雙方在試用期內都可以單方隨時(shí)解除合同。試用期工資低、活也累，眼看試用期就要過(guò)去了，張小姐真高興�？墒�，領(lǐng)導忽然說(shuō)，你在試用期表現得不理想，明天就不要來(lái)了，我們找到了更好的人選。
誤解：用人單位和勞動(dòng)者在試用期內無(wú)須理由均有權隨時(shí)解除合同。
我們將《勞動(dòng)合同法》37條之規定“勞動(dòng)者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同”和《勞動(dòng)合同法》39條之規定“在試用期內被證明不符合錄用條件的”進(jìn)行對比，可以發(fā)現勞動(dòng)者的確有這樣的權利，但用人單位卻沒(méi)有——用人單位需證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。對此很多用人單位提出質(zhì)疑：這是不平等條款。實(shí)則不然，勞資雙方實(shí)際上處于不平等狀態(tài)，勞動(dòng)者入職前幾乎不可能深入地了解用人單位的情況，工作后發(fā)現不適應應當有進(jìn)一步選擇的權利，而用人單位在招聘員工時(shí)有明確的職位描述，在試用期內發(fā)現員工不符合錄用條件并能夠證明的可以單方解除勞動(dòng)合同。所以勞動(dòng)法就是通過(guò)這種“形式上的不平等”達到“實(shí)質(zhì)上的平等”。
對于員工是否合格，應當以法定的最低就業(yè)年齡等基本錄用條件和招用時(shí)規定的文化、技術(shù)、身體、品質(zhì)等條件為準，不合格，既包括完全不具備錄用條件，也包括部分不具備錄用條件，但都必須由用人單位對此提出合法有效的證明。
另外，是否在試用期間，應當以勞動(dòng)合同為準;若勞動(dòng)合同約定的試用期間超出法定最長(cháng)時(shí)間，則以法定最長(cháng)期限為準;若試用期屆滿(mǎn)后仍未辦理勞動(dòng)者轉正手續，則不能認為還處在試用期間，即不能再以試用不合格為由辭退勞動(dòng)者。
建議用人單位在使用勞動(dòng)合同試用期的問(wèn)題上，應注意做好如下幾個(gè)方面的工作：1)在進(jìn)行人才招聘之前，要根據招聘職位的要求，制定出完整的、具有操作性的錄用條件。2)對處在試用期內的員工，要注意在工作中隨時(shí)按錄用條件進(jìn)行考察。3)發(fā)現員工不符合錄用條件時(shí)，要及時(shí)取得能證明該員工不符合錄用條件的證據。4)證明員工不符合錄用條件后，若想與其解除勞動(dòng)合同，要在試用期內解除，否則，拖過(guò)試用期后就無(wú)法依據該條款解除。
(二)嚴重違反勞動(dòng)紀律或者用人單位規章制度(簡(jiǎn)稱(chēng)嚴重違紀)
企業(yè)內部規章制度可以稱(chēng)為“企業(yè)內部法”，是國家勞動(dòng)法律、法規的延伸和具體化，是企業(yè)內部管理行為的重要依據，是職工行為的準則。企業(yè)內部制定的規章制度具有法律效力，必須完全具備法定有效要件。根據《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》之規定，必須符合以下三個(gè)要件：首先，企業(yè)內部規章制度要符合國家法律、行政法規及政策規定。第二、企業(yè)內部規章制度要通過(guò)民主程序制定。第三、企業(yè)內部規章制度已向勞動(dòng)者公示。這實(shí)際上確定了規章制度有效性的三個(gè)一般標準，即經(jīng)過(guò)民主程序、合法、公示，三個(gè)條件缺一就會(huì )出現規章制度無(wú)效的后果。因用人單位做出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報酬等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負舉證責任。所以用人單位一定要謹慎，嚴格遵守相關(guān)法律規定，以降低風(fēng)險，達到管理的制度化、規范化的目的。
是否違紀，應當以勞動(dòng)者本人有義務(wù)遵循的勞動(dòng)紀律及用人單位規章制度為準，其范圍既包括全體勞動(dòng)者都有義務(wù)遵循者，也包括勞動(dòng)者本人依其職務(wù)、崗位有義務(wù)遵循者。違紀是否嚴重，一般應當以勞動(dòng)法規所規定的限度和用人單位內部勞動(dòng)規則依此限度所規定的具體界限為準。法律法規不可能也無(wú)法詳細作規定，因為各行各業(yè)各用人單位的情況均不同，所以完全依據內部規章制度的規定。如果根本就沒(méi)有規章制度或者規章制度對該違紀情形未做規定，就無(wú)法對違紀職工進(jìn)行處理。比如某五星際級酒店敗訴的案例，該酒店的門(mén)童因自家拆遷而煩惱，一日在五星級酒店的大門(mén)上用紅筆畫(huà)了一個(gè)若大的“拆”字，恰巧經(jīng)理從此路過(guò)，非常氣憤，認為嚴重影響了酒店的形象，交代人力資源管理部門(mén)一定要辭退該門(mén)童，遂酒店依據該門(mén)童的行為作出了解除勞動(dòng)關(guān)系的決定。該門(mén)童不服申請勞動(dòng)仲裁要求撤銷(xiāo)該決定，在審理中，該門(mén)童承認其行為不當，但認為規章制度中并沒(méi)有相關(guān)規定，所以，酒店的解除沒(méi)有依據。在該酒店的規章制度中“亂圖亂畫(huà)”屬于輕過(guò)失，并規定兩次輕過(guò)失才可以解除。據此，仲裁委裁決撤銷(xiāo)酒店的解除勞動(dòng)關(guān)系的決定。由此用人單位應詳細列舉可能發(fā)生的所有違紀的情形，維護用人單位的權益。
建議用人單位一定要對勞動(dòng)規章制度進(jìn)行合法性審查。如果用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的，按照第38條第(四)項規定，勞動(dòng)者可以解除合同。勞動(dòng)者依據該條解除的，用人單位應當向勞動(dòng)者解除勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償。第80條用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度違反法律、法規的規定，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令改正，給予警告;給勞動(dòng)者造成損害的，應當承擔賠償責任。
(三)嚴重失職，營(yíng)私舞弊，對用人單位利益造成重大損失
此即勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間，違反其忠于職守、維護和增進(jìn)用人單位利益的義務(wù)，有未盡職責的嚴重過(guò)失行為或者利用職務(wù)之便牟取私利的故意行為，使用人單位的有形財產(chǎn)、無(wú)形財產(chǎn)或人員遭受重大損失，但未達到受刑罰處罰的程度。例如：因玩忽職守而造成事故的;因工作不負責任而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞設備、浪費材料等。有這樣一個(gè)案例，一家大型中外合資企業(yè)一位流水線(xiàn)上的員工，因為要求增加過(guò)節補貼的問(wèn)題和單位領(lǐng)導發(fā)生爭議。由于一時(shí)情緒難以控制，該員工將流水線(xiàn)上的關(guān)鍵生產(chǎn)設備拆下并藏匿起來(lái)，致整條生產(chǎn)線(xiàn)停工一天，單位無(wú)法按時(shí)交貨，不得不承擔延遲交貨的違約金5萬(wàn)元。企業(yè)當即決定解除與該名員工的勞動(dòng)合同關(guān)系，員工不服，提起了勞動(dòng)爭議仲裁申請。
仲裁過(guò)程中，單位提供了經(jīng)員工簽字認可的《員工手冊》：在違紀行為這一章，包括了破壞生產(chǎn)設備等情形。更關(guān)鍵的是，《員工手冊》也同時(shí)明確規定了關(guān)于“嚴重”違反勞動(dòng)紀律或規章制度的標準，即對公司造成直接經(jīng)濟損失達到3萬(wàn)元及以上者為“嚴重”。由此，案件就變得非常明朗了：企業(yè)為其解除勞動(dòng)合同的行為提供了充分合法的依據，履行了完整的舉證義務(wù)，員工的訴請被勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )依法駁回。
企業(yè)規章制度不僅僅在管理過(guò)程中扮演著(zhù)極其重要的角色，同時(shí)也是企業(yè)在勞動(dòng)爭議中制勝的關(guān)鍵所在。 單位因員工嚴重違反勞動(dòng)紀律或規章制度而解除勞動(dòng)合同關(guān)系的，必須要有明確的、合法的規章制度存在。其所謂“明確的”要求是：?jiǎn)挝槐仨毮苣贸龇戏梢幎ㄐ问降囊幷轮贫�，以證明員工確實(shí)違反了相應制度，且程度嚴重，兩點(diǎn)缺一不可。在上述案例中，正是因為企業(yè)的規章制度對于何為“嚴重”，才使得企業(yè)能夠拿出充分的依據來(lái)證明自己解除勞動(dòng)合同關(guān)系的行為是合法有效的。 因玩忽職守而造成事故的;因工作不負責任而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞設備、浪費材料等。
(四)被依法追究刑事責任的(包括被勞動(dòng)教養的)
這里要注意的是被勞動(dòng)教養處罰的，是不是可以解除勞動(dòng)關(guān)系?勞動(dòng)教養是對有輕微犯罪行為，但尚不夠刑事處罰條件且有勞動(dòng)能力的人，實(shí)行強制教育改造的.一種行政處罰。它既然是一種行政處罰，說(shuō)明追究的是違法者的行政責任，而不是刑事責任。根據《關(guān)于貫徹執行〈勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第31條規定，勞動(dòng)者被勞動(dòng)教養的，用人單位可以依據被勞教的事實(shí)解除與該勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。因為對于被勞動(dòng)教養的人員，在教養期間，必須由教養機關(guān)執行強制性勞動(dòng)，此時(shí)，他們與用人單位訂立的勞動(dòng)合同實(shí)際上已無(wú)法履行，所以，規定用人單位可以與其解除勞動(dòng)合同是有道理的。建議用人單位對已經(jīng)被依法追究刑事責任的勞動(dòng)者盡快做出是否解除其勞動(dòng)合同的決定。若決定解除其勞動(dòng)合同，應及時(shí)將該決定書(shū)面通知勞動(dòng)者。
(五)勞動(dòng)者同時(shí)與其它用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
勞動(dòng)合同的特點(diǎn)之一是勞動(dòng)合同必須由勞動(dòng)合同當事人親自履行。一般情況下，在常年性工作崗位上工作的勞動(dòng)者同時(shí)與其它用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，必然影響勞動(dòng)合同的正常履行。所以我國勞動(dòng)者普遍只與一個(gè)用人單位簽訂勞動(dòng)合同、建立勞動(dòng)關(guān)系�！秳趧�(dòng)合同法》第91條規定，用人單位招用與其它用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其它用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。對于兼職的人員一定要經(jīng)原單位同意。如員工在外兼職未經(jīng)單位同意且對本職工作產(chǎn)生嚴重影響，用人單位可以依據該條解除勞動(dòng)合同。
(六)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形(即勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的)，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的。
二、用人單位行使單方預告解除權的條件
單方預告解除權是指具備《勞動(dòng)合同法》第40條規定的三種情形，用人單位可以解除合同但應當提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資。一般限于在勞動(dòng)者無(wú)過(guò)錯的情況下由于主客觀(guān)情況變化而導致勞動(dòng)合同無(wú)法履行的情形。
(一)勞動(dòng)者患病或非因工負傷，醫療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的
這里的醫療期是指勞動(dòng)者因患病或非因工負傷，停止工作治病休息，不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。勞動(dòng)者因患病或非因工負傷，需要停止工作治病休息的，根據本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫療期：1、實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月，五年以上的為六個(gè)月。2、實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月，五年以上十年以下的為九個(gè)月，十年以上十五年以下的為十二個(gè)月;十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月;二十年以上的為二十四個(gè)月。(見(jiàn)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫療期規定》)
根據本條規定，醫療期滿(mǎn)后，勞動(dòng)者如不能從事原工作，同時(shí)也不能從事用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除合同。
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作
這里的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。勞動(dòng)者在試用期滿(mǎn)后不能勝任勞動(dòng)合同所約定的工作，用人單位應對其進(jìn)行培訓或者為其調整工作崗位，如果勞動(dòng)者經(jīng)過(guò)一定期間的培訓仍不能勝任原約定的工作，或者對重新安排的工作也不勝任，就意味著(zhù)勞動(dòng)者缺乏履行勞動(dòng)合同的勞動(dòng)能力。目前無(wú)法律上統一的標準，只能從個(gè)案中得出規律。實(shí)踐中能得出結論的，兩類(lèi)情形是不能成立的：1是單一的領(lǐng)導對單一的下屬的結論;2是采用末位淘汰制認定不能勝任。認定是否勝任工作一般應采用公開(kāi)、公平、公正的原則，員工有權復核，不能因人而異，對同一群體統一標準。 通常采用360度考核辦法，上級、下級、客戶(hù)的綜合評價(jià)一般認為是公平的。
需要提示用人單位的是：用人單位在管理中不要使用“末位淘汰制”的辦法，與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。因為排在末尾的勞動(dòng)者不一定不能勝任工作。即使對不能勝任工作的勞動(dòng)者，用人單位也應當在證明其不能勝任后，對勞動(dòng)者進(jìn)行培訓或者為其調整工作崗位。只有對那些經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的勞動(dòng)者，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同。
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達成協(xié)議
這里的“客觀(guān)情況發(fā)生重大變化”一般是指，勞動(dòng)合同在履行過(guò)程中，發(fā)生了諸如企業(yè)被兼并、合并、分立，企業(yè)進(jìn)行轉產(chǎn)，企業(yè)進(jìn)行重大技術(shù)改造，使員工的原工作崗位不復存在等情況。
需要提示用人單位的是：當出現“客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行”的情況后，用人單位要想解除勞動(dòng)合同還應清楚地知道：1)必須是當事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達成協(xié)議時(shí)。也就是說(shuō)，如果經(jīng)當事人協(xié)商能夠就變更勞動(dòng)合同達成協(xié)議，用人單位就不能解除勞動(dòng)合同。2)必須提前30天以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人。3)必須按規定給予經(jīng)濟補償金。
三、經(jīng)濟性裁員
經(jīng)濟性裁員，是用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況而辭退成批人員。
根據《勞動(dòng)合同法》第41條規定，適當放寬經(jīng)濟性裁員的條件。
用人單位需要裁減的人員二十人以上或裁減人員不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，必須符合以下條件：
1、是必須發(fā)生了法定情形，確實(shí)需要裁減人員。即發(fā)生下列情形之一的：(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整的;
(二)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難的;
(三)企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;
(四)其它因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。
2、必須履行法定程序：用人單位應提前30日向工會(huì )或全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì )或職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報告，方可以裁減人員。
3、裁減人員時(shí)應優(yōu)先留用下列勞動(dòng)者：
(一)與本單位訂立較長(cháng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的;
(二)與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的;
(三)家庭無(wú)其它就業(yè)人員，有需要撫養的老人或者未成年人的。
4、用人單位在裁員后六個(gè)月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
四、預告辭退和經(jīng)濟性裁員的禁止性規定
《勞動(dòng)合同法》第42條規定，增加了預告辭退和經(jīng)濟性裁員的限制情形。勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第40條、第41條的規定解除勞動(dòng)合同：
(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫學(xué)觀(guān)察期間的;
(2)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認為喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力;
(3)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;
(5)在本單位連續工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(6)法律和行政法規規定的其它情形。如在在勞動(dòng)爭議處理期間的。
單位解除勞動(dòng)合同8
一、用人單位單方解除勞動(dòng)合同制度現行規定
勞動(dòng)合同的解除，是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動(dòng)合同當事人一方或雙方提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為①。我國現行勞動(dòng)合同單方解除制度，由我國現行勞動(dòng)合同單方解除的情形、勞動(dòng)合同單方解除的條件和程序及限制、勞動(dòng)合同單方解除的經(jīng)濟補償及解除手續和后果等內容構成。單方解除勞動(dòng)合同可以分為用人單位單方解除合同（一般稱(chēng)為解雇）和勞動(dòng)者單方解除合同（一般稱(chēng)為辭職）兩種情況。我國現行用人單位單方解除勞動(dòng)合同的情況：
�。ㄒ唬� 用人單位預告解除勞動(dòng)合同 （也稱(chēng)非過(guò)失性解除勞動(dòng)合同），是指勞動(dòng)合同的解除不是因為勞動(dòng)者的過(guò)錯，而是由于一些特殊情況的發(fā)生，使雙方的勞動(dòng)合同無(wú)法履行，用人單位單方解除勞動(dòng)合同。但是用人單位須提前30日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者，或者支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同�！秳趧�(dòng)法合同》規定有下列情形之一的，用人單位提前30日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同： 第一，勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；第二，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；第三，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的②。
�。ǘ� 用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同即時(shí)解除勞動(dòng)合同（也稱(chēng)過(guò)失性解除勞動(dòng)合同），是指用人單位在勞動(dòng)者存在一定過(guò)錯的情況下，而不必事先通知就可以解除勞動(dòng)合同�！秳趧�(dòng)合同法》規定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：第一，在試用期間被證明不符合錄用條件的；第二，嚴重違反用人單位的規章制度的；第三，嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；第四，勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；第五，因本法第26條第1款第1項規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；第六，被依法追究刑事責任的③。
�。ㄈ� 用人單位經(jīng)濟性裁員所謂經(jīng)濟性裁員，是“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生變化而出現勞動(dòng)力過(guò)剩，通過(guò)一次性辭退部分勞動(dòng)者以改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的一種手段�！� ④但是，用人單位應當提前30日向工會(huì )或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì )或全體職工的意見(jiàn)，向勞動(dòng)保障行政部門(mén)報告后，才可以裁員。用人單位自裁減人員之日起6個(gè)月內錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。經(jīng)濟性裁員的，應當給勞動(dòng)者經(jīng)濟補償金�！秳趧�(dòng)合同法》第41條規定了經(jīng)濟性裁員的條件及程序。
二、用人單位單方解除勞動(dòng)合同制度的不足
�。ㄒ唬� 用人單位預告解除勞動(dòng)合同制度的不足
根據《勞動(dòng)合同法》第40條我們可以看出，我國勞動(dòng)法對用人單位預告解除勞動(dòng)合同規定了較為嚴格的條件，并要求用人單位支付勞動(dòng)者經(jīng)濟補償金，但也存在很多問(wèn)題。
1、預告通知期的規定過(guò)于單一
現行勞動(dòng)合同法規定預告解除勞動(dòng)合同的，應提前30日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人，但沒(méi)有區分勞動(dòng)者的年齡和工作崗位及工作年限等的不同。目前我國的就業(yè)形勢嚴峻，用人單位使用勞動(dòng)者青春期現象普遍存在，40歲以上的失業(yè)人員重新就業(yè)難，已經(jīng)成為影響社會(huì )和諧和穩定的重要因素。如果法律規定一律提前30日通知，未免一刀切。對于年齡偏大，工作時(shí)間較長(cháng)又缺少一定就業(yè)能力的家庭負擔較重的職工來(lái)說(shuō)，30天的通知期顯然太短。通知期限沒(méi)有和職工的工作時(shí)間長(cháng)短、年齡大小結合起來(lái)。
2、解除程序缺少規范
勞動(dòng)合同法對用人單位單方預告解除的條件限制很?chē)栏�，但仍缺少程序上的規范，如�?shū)面通知的內容和形式，應包括解除合同的明確表示以及應有解除合同的理由等均未明確規定。如蚌埠市某企業(yè)工作，改制為制造有限公司。改制方案規定：新公司全部接受原企業(yè)的全部職工，解除原企業(yè)與職工的勞動(dòng)合同，辦理社會(huì )保險關(guān)系的變更。公司在報紙上通知原企業(yè)員工于登報十五日內來(lái)公司辦理安置手續。但是有些員工沒(méi)有看到報紙通知而引發(fā)糾紛，訴至法院。本案中，如何界定企業(yè)在報紙刊登通知的效力？
�。ǘ� 用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同制度的不足
根據《勞動(dòng)合同法》第39條規定可以看出，我國關(guān)于用人單位單方即時(shí)解除勞動(dòng)合同條件的法律規定，是采取列舉式，將勞動(dòng)者的過(guò)失行為列舉出來(lái)，只要符合條件的，就可以依法即時(shí)解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。這在實(shí)踐中也暴露出了許多問(wèn)題，包括立法技術(shù)方面的、法律適用方面，有實(shí)體方面的還有程序方面的，這些問(wèn)題的根源是勞動(dòng)合同制度的不完善。
1、立法技術(shù)采用完全列舉式規定，不能滿(mǎn)足非常復雜多變的現實(shí)情況
如果勞動(dòng)者出現了法律列舉之外的，應當解除勞動(dòng)合同的事由，用人單位是否能解除合同，立法未作規定。又比如嚴重違反勞動(dòng)紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可即時(shí)解除勞動(dòng)合同，至于何謂“嚴重違反”？何謂“一般違反”？立法上也未作界定。實(shí)踐中，用人單位在利益驅動(dòng)下，對實(shí)際上犯小錯誤的勞動(dòng)者也可按嚴重違紀來(lái)解除勞動(dòng)合同。如某單位的機器操作員，在一次不當操作中給企業(yè)帶來(lái)了20xx多元的損失，企業(yè)就對其給予辭退，秦某不服訴至勞動(dòng)仲裁委員會(huì )。在此，秦某對企業(yè)造成的20xx多元損失是屬于“嚴重違反”還是“一般違反”，如何認定？
2、試用期的錄用條件規定不明確
勞動(dòng)法規定，勞動(dòng)者在試用期內被證明不符合錄用條件的，可以被即時(shí)解除勞動(dòng)合同。但是“錄用條件”是否符合都是用人單位決定的，勞動(dòng)者沒(méi)有任何權利可言。立法將錄用條件的制定權、勞動(dòng)者是否符合錄用條件的決定權授予了用人單位，勞動(dòng)者沒(méi)有任何救濟權利。由于立法存在這一漏洞，致使在實(shí)踐中，一些不誠信的企業(yè)利用這一法律規定，廉價(jià)使用試用期內的勞動(dòng)者，試用屆滿(mǎn)，被告不符合錄用條件，即被解除勞動(dòng)合同，然后以同樣的辦法再錄用，再解除，使用人單位廉價(jià)使用勞動(dòng)者。如曹凌是剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，與一家公司簽訂了勞動(dòng)合同，在試用期中，公司以其不符合工作條件為由給予辭退。曹凌不服訴至法院。在法庭審理中，曹凌認為，其充其量是不勝任工作，工作表現不佳，但并非不符合錄用條件，在這種情況下，公司應當給予調整崗位，給一次機會(huì )，而不應當解
除勞動(dòng)關(guān)系。公司則稱(chēng)曹凌應聘成本會(huì )計崗位的條件是財務(wù)相關(guān)專(zhuān)業(yè)本科以上學(xué)歷，兩年以上制造型企業(yè)成本會(huì )計經(jīng)驗及良好的英語(yǔ)溝通能力，但曹凌實(shí)際僅符合學(xué)歷的要求，其他條件均不符合，即曹凌未有在制造型企業(yè)工作滿(mǎn)2年以上的工作經(jīng)歷，也沒(méi)有良好的英語(yǔ)溝通能力。通過(guò)試用期的考察，認為曹凌不符合崗位期望目標，不符合錄用條件，就此解除了勞動(dòng)關(guān)系。曹凌則對公司對其工作描述不予認可，認為工作描述是部門(mén)主管、部經(jīng)理等的個(gè)人主觀(guān)意見(jiàn)，其中夸大了本人的小錯誤，不是客觀(guān)評價(jià)。曹凌認為，招聘條件不是錄用條件，其書(shū)面英語(yǔ)是很好的，聽(tīng)和說(shuō)有點(diǎn)欠缺。本案中，在沒(méi)有具體法律規定的情況下，法院對于曹凌試用期錄用條件如何界定？
3、用人單位內部規則的有效要件未規定
勞動(dòng)法規定，勞動(dòng)者嚴重違反勞動(dòng)紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但對勞動(dòng)紀律或者用人單位規章制度的有效性要件未作規定�，F行法律規定，由用人單位制定各種勞動(dòng)紀律和規章制度，勞動(dòng)者沒(méi)有任何參與決定權。實(shí)踐中，經(jīng)常出現這樣的情況：用人單位以違反單位內部規則解除勞動(dòng)合同。如某企業(yè)給每一個(gè)員工發(fā)放一本《員工手冊》，手冊中規定員工一年內遲到五次以上，即被開(kāi)除。對于該條規定法律如何界定？
�。ㄈ� 我國經(jīng)濟性裁員制度的不足
我國《勞動(dòng)法》將用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的`兩種情況作為企業(yè)經(jīng)濟性裁員的法定許可條件。但這兩個(gè)條件的規定是比較抽象的、含糊的、不具有操作性。
1、破產(chǎn)界限規定不明確
我國《破產(chǎn)法》規定：“企業(yè)因經(jīng)營(yíng)不善，造成嚴重虧損，不能清償到期債務(wù)，可依法宣告破產(chǎn)�！� ⑤這樣的規定使破產(chǎn)原因多元化和復雜化，受到許多學(xué)者的批評。什么是經(jīng)營(yíng)管理不善？其與嚴重虧損之間是否具有因果關(guān)系？什么是嚴重虧損以及其嚴重程度如何？這些問(wèn)題都是困境企業(yè)在適用破產(chǎn)法之前必須解決的問(wèn)題。這種破產(chǎn)原因多元化的結構增加了用人單位、勞動(dòng)者、甚至法院認定困境企業(yè)的困難。我國1991年通過(guò)的《民事訴訟法》第19章擴大了破產(chǎn)法適用的范圍，規定企業(yè)因嚴重虧損，無(wú)力清償到期債務(wù)，債權人或債務(wù)人可向人民法院申請破產(chǎn)還債。這一規定雖然去掉了《破產(chǎn)法》中規定的“管理不善”，但“嚴重虧損”仍然是限定“不能清償到期債務(wù)”的條件，在實(shí)踐中與破產(chǎn)法的規定并沒(méi)有實(shí)質(zhì)性差別。這樣的規定在實(shí)際中造成了對困境企業(yè)認定的困難，給經(jīng)濟性裁員制度實(shí)施的前提造成了認識的不一。
2、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的規定不明確
我國目前立法沒(méi)有對其做出明確的規定，而只有企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況惡化并達到當地政府規定的嚴重企業(yè)標準的模糊的規定。這種規定勢必要求政府花費巨大的精力去根據各企業(yè)的不同情況制定企業(yè)財務(wù)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售、利潤等方面的各種標準，然后據此來(lái)判斷各企業(yè)是否符合經(jīng)濟裁員的條件。由于各個(gè)地方經(jīng)濟發(fā)展水平的不平衡，各地政府制定的裁員標準就會(huì )彼此不同，這樣無(wú)疑會(huì )造成操作上的困難。如北京市政府頒布的《北京市經(jīng)濟性裁減人員規定》規定裁減人員的一個(gè)條件是企業(yè)連續三年經(jīng)營(yíng)性虧損且虧損額逐年增加、資不抵債、80%的職工停工待業(yè)、連續6個(gè)月無(wú)力按最低生活費標準支付勞動(dòng)者的生活費用。這樣的規定使得強調政府對企業(yè)經(jīng)濟性裁員實(shí)行宏觀(guān)調控的同時(shí)，又將政府的宏觀(guān)經(jīng)濟調控職能引入企業(yè)的微觀(guān)管理之中，讓政府又界入企業(yè)的內部事務(wù)之中，回到了原來(lái)政企不分的老路上。
3、對被裁人員的標準規定過(guò)于單一
我國僅僅在《勞動(dòng)法》第29條和《企業(yè)經(jīng)濟性裁員的規定》第5條規定了幾種不得裁減的人員。但由于勞動(dòng)者個(gè)體的差異，有些特殊的勞動(dòng)者需要特殊的保護，將他們納入裁員的對象將有違社會(huì )的公平與正義。我國經(jīng)濟性裁員采取“一刀切”的簡(jiǎn)單做法，并沒(méi)有考慮勞動(dòng)者的差異，如勞動(dòng)者的年齡、收入、工作期限、身體狀況、對用人單位的貢獻等特殊情況。
三、用人單位單方解除勞動(dòng)合同制度的完善
鑒于我國的勞動(dòng)合同解除規定尚存在一些不足之處，導致法律在實(shí)施過(guò)程中出現問(wèn)題，本人在借鑒實(shí)踐經(jīng)驗的基礎上，對存在的問(wèn)題加以分析，完善用人單位解除勞動(dòng)合同制度，從而有效地發(fā)揮勞動(dòng)立法的規范指引作用，促進(jìn)勞資關(guān)系的協(xié)調發(fā)展。
�。ㄒ唬� 用人單位預告解除勞動(dòng)合同制度完善的幾點(diǎn)建議
1、預告通知期限應根據勞動(dòng)者的工作年限和工作崗位的情況分別設定
現行勞動(dòng)法規定預告解除勞動(dòng)合同的通知期是統一的，一律為提前30日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人。目前我國40歲以上的失業(yè)人員重新就業(yè)非常困難，對于這些年齡偏大，工作時(shí)間較長(cháng)又缺少就業(yè)能力且家庭負擔較重的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，30天的通知期顯得太短。所以，建議立法規定：勞動(dòng)者工作滿(mǎn)一年，通知期為30天，以后每滿(mǎn)一年增加15天通知期，最長(cháng)不超過(guò)180天。同時(shí)，規定用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商確定通知期，如果勞動(dòng)者不需要法定通知期，用人單位可給予相應時(shí)間的工資，以代替通知期。
2、完善用人單位預告解除勞動(dòng)合同的程序
我國勞動(dòng)法對用人單位預告解除合同的條件限制很?chē)�，但程序上卻十分簡(jiǎn)單。因此，勞動(dòng)合同立法時(shí)應規定：用人單位在預告解除勞動(dòng)合同前，應向工會(huì )和勞動(dòng)者說(shuō)明理由，并聽(tīng)取工會(huì )和勞動(dòng)者的意見(jiàn)的程序。用人單位對工會(huì )和勞動(dòng)者的意見(jiàn)必須做出書(shū)面答復，書(shū)面答復如堅持解除勞動(dòng)合同，還必須告知勞動(dòng)者救濟的權利以及救濟的途徑和程序，如果用人單位違反上述程序，應向勞動(dòng)者賠償3個(gè)月的平均工資作為懲罰。
�。ǘ� 用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同制度的幾點(diǎn)建議
1、將現在采用完全列舉式立法變?yōu)榱信e式與概括式相結合的立法形式
理由如前所述，單純采取列舉式規定雖然簡(jiǎn)單明確，但卻難以適應非常復雜多變的現實(shí)情況。完全概括式的規定，在實(shí)踐中難掌握，還要采用司法解釋的形式予以列舉，增加了法律的繁瑣。所以取其所長(cháng)，補其所短的方法是采用概括式與列舉式規定相結合的立法形式來(lái)完善我國用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同制度的缺陷。
2、完善用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同的必要程序
現行勞動(dòng)法規定，用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同，無(wú)須預先談話(huà)告知并說(shuō)明理由的程序，也沒(méi)有事先告知工會(huì )并聽(tīng)取工會(huì )意見(jiàn)的程序，更沒(méi)有給勞動(dòng)者申辯的權利和機會(huì )。作為一項法律制度，是不公平的，在程序上是不合理的。所以建議在制度上對用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同時(shí)增加以下程序：一是必須事先與勞動(dòng)者談話(huà)，告知并說(shuō)明解除合同的理由。二是應當告知工會(huì )并聽(tīng)取工會(huì )的意見(jiàn)。三是勞動(dòng)者在被即時(shí)解除勞動(dòng)合同時(shí)，有申辯的機會(huì )和權利，用人單位對勞動(dòng)者的申辯必須書(shū)面答復。以體現即時(shí)解除勞動(dòng)合同過(guò)程雙方對等、公開(kāi)、和諧的環(huán)境和氣氛，減少糾紛的發(fā)生。
3、完善用人單位內部規則的有效性要件
制定內部規則的主體合格，內部規則必須有公開(kāi)或備案的程序。從制度上明確列舉內部勞動(dòng)規則內容所必備的事項，賦予用人單位以確定內部勞動(dòng)規則的具體內容，并經(jīng)工會(huì )或職工代表會(huì )議討論通過(guò)方可生效。以此來(lái)防止用人單位濫用內部規則的情況發(fā)生。
�。ㄈ┙�(jīng)濟性裁員制度的幾點(diǎn)建議
1、確立統一的、科學(xué)的困境企業(yè)認定標準
目前我國《破產(chǎn)法》和《民事訴訟法》對企業(yè)破產(chǎn)原因的規定抽象、含糊，不具有操
作性，造成實(shí)際中困境企業(yè)的認定困難。要解決這一問(wèn)題就要參照國際通行的企業(yè)破產(chǎn)的界限。
對于破產(chǎn)原因的立法例，世界范圍內主要有兩種作法：判例法的英美國家采取列舉主義，成文法的大陸法系國家采取概括主義。概括主義的國家一般以“不能清償到期債務(wù)”作為破產(chǎn)原因，并采取了現金流量標準和資產(chǎn)負債表標準為兩個(gè)判斷標準⑥。在我國破產(chǎn)原因必須建立一元化標準，即以“不能清償到期債務(wù)”作為破產(chǎn)原因。無(wú)論是全民所有制企業(yè)還是其他所有制企業(yè)，也無(wú)論企業(yè)是因為管理不善造成嚴重虧損，還是因為其他原因造成企業(yè)虧損，當企業(yè)不能清償到期債務(wù)，困難企業(yè)可以申請破產(chǎn)保護，或同債權人達成和解協(xié)議進(jìn)行和解，或達成重整計劃進(jìn)行重整。這時(shí)困難企業(yè)就可以根據和解協(xié)議或重整計劃的需要進(jìn)行裁員。這樣確立企業(yè)經(jīng)濟性裁員的統一標準，增加了企業(yè)經(jīng)濟性裁員的透明度，可以更好的防止用人單位利用經(jīng)濟性裁員制度侵犯勞動(dòng)者的合法權益。
另外，對困難企業(yè)也要強化政府的宏觀(guān)調控，可以從企業(yè)裁員的規模、程序以及對企業(yè)的各種政策優(yōu)惠措施等方面做文章。比如政府可以通過(guò)稅收和財政的優(yōu)惠措施來(lái)控制企業(yè)的裁員行為。通過(guò)優(yōu)化企業(yè)的外部環(huán)境為企業(yè)的生存和發(fā)展創(chuàng )造良好的氛圍，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展，從而促進(jìn)就業(yè)，減少企業(yè)的裁員行為。
2、確立科學(xué)、公正的裁員標準
科學(xué)、公正的裁員標準是法律公平、公正的體現。由于勞動(dòng)者個(gè)體之間存在很多的差異，企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)濟性裁員時(shí)應對其加以充分考慮，而不應采取“一刀切”的做法。建立一個(gè)科學(xué)、合理的裁員標準，一則可以防止企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的“人治”因素，規范他們的行為；二則可以對那些社會(huì )弱者以及需要特別保護的勞動(dòng)者的合法權益進(jìn)行保障，盡可能體現社會(huì )的公平。這樣在實(shí)踐中也有利于裁員的進(jìn)行。
結 語(yǔ)
良好的勞動(dòng)合同單方解除制度，應當既有利于保護解除方的自由又要防止其權利濫用；應當既有利于保護相對方的利益不受侵害又要維護勞資關(guān)系的流動(dòng)與穩定，所以一定要根據中國的實(shí)際情況，制定具有中國特色的勞動(dòng)合同單方解除制度。這樣既能很好地平衡勞動(dòng)者與用人單位雙方的利益，又能促進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟下人才的正常流動(dòng)，并且能夠穩定勞動(dòng)關(guān)系和促進(jìn)經(jīng)濟的發(fā)展。在人本法律觀(guān)念的指導下，盡快通過(guò)立法完善勞動(dòng)合同單方解除制度，建立用人單位嚴格依法行使解除權、勞動(dòng)者忠誠于用人單位、雙方團結協(xié)作，構建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，共同推動(dòng)社會(huì )的發(fā)展。
單位解除勞動(dòng)合同9
用人單位不得解除勞動(dòng)合同，是指根據法律的規定，在特定的情況下，用人單位不再享有解除勞動(dòng)合同的權利。根據我國勞動(dòng)法的規定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依據勞動(dòng)法第二十六條、第二十七的規定解除勞動(dòng)合同，否則就屬于違法解除勞動(dòng)合同：
(1)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的。
職業(yè)病是勞動(dòng)者在生產(chǎn)勞動(dòng)及其職業(yè)活動(dòng)中，接觸職業(yè)性有害因素引起的疾病。職工患了職業(yè)病，說(shuō)明企業(yè)的生產(chǎn)或工作條件、安全制度或者醫療條件不夠完善;職工因負傷，說(shuō)明企業(yè)的勞動(dòng)保護制度不完善或勞動(dòng)保護措施不健全。職工患職業(yè)病或因工負傷，都有可能造成職工喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力。因此，為了保障職工的合法權益，職工患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的，不管是試用期內，還是整個(gè)勞動(dòng)合同期內，企業(yè)等用人單位不得解除勞動(dòng)合同。
(2)患病或者負傷，在規定的醫療期內的。
根據《國有企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規定》的規定，勞動(dòng)合同制工人患病或者非因工負傷，按其在本單位工件時(shí)間的長(cháng)短，給予三個(gè)月至一年的醫療期，在本單位工作二十年以上的，醫療期可以適當延長(cháng)。在規定的醫療期，為了保障職工有穩定的收入，安心養病，企業(yè)不得解除勞動(dòng)合同，即使勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)，企業(yè)也不得解除勞動(dòng)關(guān)系，必須延續到醫療期滿(mǎn)。
(3)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內。
孕期是指懷孕期間;產(chǎn)期是指生育期間;哺乳是指女職工哺乳其嬰兒的時(shí)間。根據憲法保護婦女兒童的原則，為了保護女職工的合法權益，保護婦女、兒童的'身心健康，勞動(dòng)法規定，在女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期間，即使具備了解除勞動(dòng)合同的條件，企業(yè)也不得解除勞動(dòng)合同，包括勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)，企業(yè)也不得解除勞動(dòng)合同，必須延續到女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期屆滿(mǎn)。
(4)法律、法規規定的其他情形。
如勞動(dòng)合同期限未屆滿(mǎn)，又不具備企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同的條件，企業(yè)不得解除勞動(dòng)合同。
單位解除勞動(dòng)合同在符合一定條件時(shí)是合法的，解除有效。但是如果不符合條件的時(shí)候就是違法的，這個(gè)時(shí)候單位的解除勞動(dòng)合同就是無(wú)效的，還要承擔相應的責任。
單位解除勞動(dòng)合同10
根據《勞動(dòng)合同法》第四十八條、第八十七條的規定，用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續履行勞動(dòng)合同的，用人單位應當繼續履行;勞動(dòng)者不要求繼續履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續履行的，用人單位應當依照經(jīng)濟補償標準的兩倍向勞動(dòng)者支付賠償金。
延伸補充：
勞動(dòng)合同解除或終止后，用人單位應辦理的手續有哪些?
《勞動(dòng)合同法》第四十九條規定“國家采取措施，建立健全勞動(dòng)者社會(huì )保險關(guān)系跨地區轉移接續制度�！�
《勞動(dòng)合同法》第五十條規定“用人單位應當在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì )保險關(guān)系轉移手續�！�
勞動(dòng)者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規定應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的，在辦結工作交接時(shí)支付。
用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。
《勞動(dòng)法》對勞動(dòng)合同解除或終止后手續辦理沒(méi)有作出明確規定。有關(guān)勞動(dòng)合同解除或終止手續辦理散見(jiàn)在勞動(dòng)部一些規章中。勞動(dòng)部1992年《企業(yè)職工檔案管理工作規定》 (勞動(dòng)部勞力字[1999]33號)第18條規定，解除或終止勞動(dòng)合同，用人單位應在1個(gè)月內將職工檔案交其新的工作單位或者其戶(hù)口所在地街道勞動(dòng)部門(mén)。勞動(dòng)部1996年頒布的《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》規定，在勞動(dòng)者履行了有關(guān)義務(wù)終止、解除勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應當出具終止、解除勞動(dòng)合同證明書(shū)，作為該勞動(dòng)者按規定享受失業(yè)保險待遇和失業(yè)登記、求職登記的憑證。證明書(shū)應寫(xiě)明勞動(dòng)合同期限、終止或解除的`日期，所擔任的工作。如果勞動(dòng)者要求，用人單位可以在證明中客觀(guān)地說(shuō)明解除勞動(dòng)合同的原因。上述這些規定并不完善，對于勞動(dòng)合同解除或終止時(shí)，用人單位和勞動(dòng)者在工作交接過(guò)程中雙方享有的權利和義務(wù)、勞動(dòng)者檔案移交和社會(huì )保險手續轉移期限以及當事人不履行法律規定義務(wù)應當承擔的法律責任等都沒(méi)有明確規定。因此，《勞動(dòng)合同法》在以下幾個(gè)方面加以了完善：
(1)明確提出，要求國家采取措施，讓勞動(dòng)者基本養老保險個(gè)人賬戶(hù)隨勞動(dòng)者在全國范圍內流動(dòng)。這樣，一旦勞動(dòng)合同解除或終止，勞動(dòng)者基本養老保險個(gè)人賬戶(hù)可以隨勞動(dòng)者轉移到新工作單位和新的地區，養老保險利益不受損失。
(2)不僅明確規定了用人單位在勞動(dòng)合同解除或終止后負有出具證明、轉移檔案和社或保險手續，而且設定期限的要求。
(3)明確規定了勞動(dòng)者要按約定辦理交接的義務(wù)。
(4)明確規定了用人單位妥善保管有關(guān)勞動(dòng)合同文本，接受檢查監督的義務(wù)。
簡(jiǎn)言之，當用人單位違法解除勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者可以要求繼續履行勞動(dòng)合同，用人單位應當繼續履行。勞動(dòng)者不要求繼續履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續履行的，用人單位應當依照經(jīng)濟補償標準的兩倍向勞動(dòng)者支付賠償金。否則，勞動(dòng)者可以據此向勞動(dòng)部門(mén)投訴或向人民法院提起訴訟。
單位解除勞動(dòng)合同11
一、勞動(dòng)合同法明確規定有6種情況下，勞動(dòng)者有權解除勞動(dòng)合同并且有權取得經(jīng)濟補償金：
(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的;
(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的;
(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的;
(五)因一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
第六種情況是如果用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。
二、用人單位提出解除合同，并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，用人單位應當支付經(jīng)濟補償金。
三、以下三種情況下用人單位可以提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資之后，解除勞動(dòng)合同支付經(jīng)濟補償金：
(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的`;
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的。
四、以下四種情況下用人單位大規模裁員(需要裁員二十人以上或者不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十天向工會(huì )或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì )或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)過(guò)勞動(dòng)行政部門(mén)報告后)還應當支付經(jīng)濟補償金：
(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整的;
(二)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難的;
(三)企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。
五、勞動(dòng)合同期滿(mǎn)之后，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續訂的情形外，勞動(dòng)合同解除用人單位應當支付經(jīng)濟補償金。
換言之，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，如果勞動(dòng)者在維持原勞動(dòng)合同條件續訂勞動(dòng)合同，用人單位不同意續訂，此時(shí)用人單位應當支付經(jīng)濟補償金。
六、以下兩種情況下，致使勞動(dòng)合同終止用人單位應當支付經(jīng)濟補償金：
(一)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;
(二)用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照、責令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散的;
綜上所述，《勞動(dòng)合同法》具體規定了17種解除勞動(dòng)合同情況，用人單位應當支付經(jīng)濟補償金。當然這并不是全部，因為《勞動(dòng)合同法》還有兜底條款，法律、行政法規規定勞動(dòng)者可以解除合同的，勞動(dòng)者也可以要求經(jīng)濟補償金。
經(jīng)濟補償金的數額如何確定?《勞動(dòng)合同法》第四十七條對此明確的規定：
第四十七條經(jīng)濟補償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計算;不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。
勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付。
用工單位和勞動(dòng)者注意：
一、用工單位與用工者簽訂合同要保存雙方自愿簽約的證據，應當按照勞動(dòng)合同約定(如果勞動(dòng)合同對此沒(méi)有明確約定，應該依照相關(guān)法律行政法規的規定)提供勞動(dòng)條件，提供勞動(dòng)保護，按時(shí)發(fā)放工資以及各項福利，依法繳納各項保險。單位制定規章制度要合法，不合法的規章制度不受法律保護，即使單位以勞動(dòng)者違反了單位規章制度為由解除合同，也不能得到法律支持。用人單位在任何情況下不能以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)者勞動(dòng)，用人單位不能違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的。
二、《勞動(dòng)合同法》的十七項經(jīng)濟補償金的規定是對勞動(dòng)者權益的有力保障，勞動(dòng)者要注意6種情況下自己解除合同有經(jīng)濟補償金，其余情況下勞動(dòng)者自己提出解除勞動(dòng)合同是沒(méi)有經(jīng)濟補償金的。筆者曾經(jīng)解除過(guò)一些咨詢(xún)者，他們因為“老板”、“經(jīng)理”、“人事”要求自己辭職，自己就打了辭職報告。這樣的情況下，用工單位就不用支付經(jīng)濟補償金了。而勞動(dòng)者自己的權益被自己毫不知情的損害了。由誰(shuí)提出解除合同，真的很重要。
單位提前解除勞動(dòng)合同，如果有上述情況之一，職工可以要求單位支付相應的補償。這是法律有明確規定的，任何單位都不能侵害職工的這種合法權益。如果單位不支付補償，職工可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )提起勞動(dòng)仲裁。
單位解除勞動(dòng)合同12
甲方：_________有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)甲方）
乙方：_________（以下簡(jiǎn)稱(chēng)乙方）
甲乙雙方于 年 月 日簽訂為期年的勞動(dòng)合同，現甲乙雙方同意解除勞動(dòng)合同關(guān)系。經(jīng)雙方協(xié)商一致，簽訂本最新解除勞動(dòng)合同書(shū)樣本如下：
1.自 年 月 日起，解除雙方簽訂的勞動(dòng)合同，雙方的權利義務(wù)隨之終止；
2.甲方同意在乙方妥善辦理所有工作移交手續后支付乙方包括但不限于經(jīng)濟補償金、提前通知解除勞動(dòng)合同賠償金、相應比例的年終獎等共計人民幣元（大寫(xiě)）扣除乙方尚欠甲方備用金人民幣元（大寫(xiě)），甲方將于乙方妥善辦理所有工作移交手續后實(shí)際支付乙方人民幣元（大寫(xiě)）
3.甲方為乙方繳納四金（包括基本養老保險金、基本醫療保險金、失業(yè)保險金、住房公積金）至年月日止。
4.甲方根據相關(guān)勞動(dòng)法規和規定，向乙方提供勞動(dòng)合同解除的證明并辦理相關(guān)退工手續；
5.乙方應當于本協(xié)議簽訂后3日內妥善辦理所有工作移交手續，離職后不得作出有損公司名譽(yù)或利益之行為，否則將承擔相應的法律責任及所造成的全部損失。
6.乙方自愿放棄其它所有訴求。
本最新解除勞動(dòng)合同書(shū)樣本自甲，乙雙方簽字（蓋章）并加蓋甲方勞動(dòng)合同專(zhuān)用章后生效；
甲方（蓋章）_________有限公司
乙方（簽字或蓋章）_________
法定代表人或授權委托人
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說(shuō)明：依據《勞動(dòng)合同法》第三十九條第（二）款的規定：嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。
這里有兩個(gè)地方需要注意的.：
一是單位規章制度程序必須符合法律的規定；
二是此條規定的用人單位解除合同，應理解成是企業(yè)單方的權利，即企業(yè)可以單方面解除合同，只要公司把自己應該做相關(guān)手續做足了，員工是否回來(lái)辦理離職并不影響合同的解除。
單位解除勞動(dòng)合同13
解除勞動(dòng)合同，涉及合同當事人雙方的利益，因此，國家勞動(dòng)法規對單方面提出解除勞動(dòng)合同規定了必須具備的條件。
(1)用人單位可以單方面解除勞動(dòng)合同的條件用人單位遇有下列情況之一的，可以提出與職工解除勞動(dòng)合同：
�、賱趧�(dòng)合同制工人在試用期內，經(jīng)發(fā)現不符合錄用條件的;
�、趧趧�(dòng)合同制工人患病或非因工負傷，醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作的;
�、郯凑铡秶鵂I(yíng)企業(yè)辭退違紀職工暫行規定》，屬于應予辭退的;
�、芷髽I(yè)宣告破產(chǎn)，或者瀕臨破產(chǎn)處于法定整頓期間的';
�、輨趧�(dòng)合同制工人被開(kāi)除，除名、勞動(dòng)教養以及被判刑的。
(2)職工可以單方面解除勞動(dòng)合同的條件
職工遇有下列情況之一時(shí)，可以提出與所在單位解除勞動(dòng)合同：
�、俳�(jīng)國家有關(guān)部門(mén)確認，勞動(dòng)條件、衛生條件惡劣，嚴重危害工人身體健康的;
�、谄髽I(yè)不能按照勞動(dòng)合同規定支付勞動(dòng)報酬的;
�、劢�(jīng)企業(yè)同意，自費考入中等專(zhuān)業(yè)以上學(xué)校學(xué)習的;
�、芷髽I(yè)不履行勞動(dòng)合同或者違反國家政策。法規、侵害工人合法權益的;
�、菀蛏a(chǎn)、工作需要，按照國家有關(guān)規定，需要垮地區轉移工作單位的。
單位解除勞動(dòng)合同14
一、單位在醫療期內能否解除合同
根據《勞動(dòng)合同法》第四十二條的規定，在醫療期內的員工，除非員工有第三十九條規定的嚴重違反用人單位的規章制度、嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害、被依法追究刑事責任等情形外，用人單位不得單方解除勞動(dòng)合同。
另外，根據《勞動(dòng)合同法》第四十條的規定，員工勞動(dòng)者患病在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同而且需要按照法律的規定支付經(jīng)濟補償金。
因此，單位以請病假時(shí)間長(cháng)為由解除勞動(dòng)合同是沒(méi)有法律依據的。如果單位單方解除勞動(dòng)合同，當事人可以根據《勞動(dòng)合同法》第四十八條的規定提起勞動(dòng)仲裁，要求繼續履行勞動(dòng)合同并補發(fā)解除勞動(dòng)合同至仲裁或訴訟期間的勞動(dòng)報酬或者要求單位支付違法解除勞動(dòng)合同的2倍經(jīng)濟補償金。
二、法律對員工醫療期有何具體規定
根據《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫療期的規定》第3條規定，企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時(shí)，根據本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫療期。
因此，在當事人確實(shí)有病需要治療的情況下，只要請病假的.時(shí)間不超出醫療期，單位應當批準病假并支付病假期間的工資。
除非職工在醫療期內有重大的違規違法行為，否則單位是不能單方解除勞動(dòng)合同的。這也是在確保每個(gè)處于醫療期的勞動(dòng)者的合法權益不被用人單位侵害。
單位解除勞動(dòng)合同15
甲方：__公司
乙方：（員工工號：）
甲、乙雙方于 年 月 日簽訂了有/無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，現由__方提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同 要求，經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致，同意解除勞動(dòng)合同，并達成如下協(xié)議：
一、解除勞動(dòng)合同的日期為： 年 月 日；
二、__方支付__方經(jīng)濟補償金 （違約金）__元；
三、本協(xié)議自甲、乙雙方簽字（蓋章）并加蓋甲方勞動(dòng)合同專(zhuān)用章后生效；
四、本協(xié)議一式兩份，甲、乙雙方各執一份。
甲方：__公司
法定代表人或委托代理人：
年 月 日
乙方（簽字）：
年 月 日
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