企業(yè)勞動(dòng)合同管理

　　勞動(dòng)合同內容及其配套的管理規章制度，是用來(lái)約定用人單位和員工雙方勞動(dòng)關(guān)系的管理制度。

　　一、建立合法平等的勞動(dòng)合同管理制

　　企業(yè)首先應該考慮的是如何建立合法平等的勞動(dòng)合同管理制度，如何讓勞動(dòng)合同起到對勞動(dòng)合同雙方都有利的作用。只有合同內容合法平等，權利義務(wù)規定明確，雙方的勞動(dòng)糾紛才能最小化、最容易解決。比如，勞動(dòng)合同管理制度中規定了上班、下班時(shí)間，并制定了相應的處罰制度和措施。那么，員工就應該知道怎樣遵守上下班時(shí)間，知道如果自己上班遲到或早退，就會(huì )受到處罰。這樣，企業(yè)勞動(dòng)合同管理制度就起到了震懾作用和約束作用，從而使員工自覺(jué)控制自己違紀行為的發(fā)生。

　　用人單位制定制度，要將雙方的權利義務(wù)規定清楚，這樣就能使勞動(dòng)爭議的發(fā)生率大幅度降低，進(jìn)而使企業(yè)的生產(chǎn)秩序和管理秩序良好有序。用人單位和員工永遠是矛盾的雙方，只有制定詳盡完備的制度，并將其劃定出界線(xiàn)，用書(shū)面形式存在下來(lái)，才能最大限度地既維護用人單位的合法權益，同時(shí)又能保障不傷害員工的利益。

　　二、勞動(dòng)合同的訂立

　　勞動(dòng)合同按國家勞動(dòng)法的規定包括很多方面內容，如用人單位名稱(chēng)、勞動(dòng)者姓名、住址及身份證號以及勞動(dòng)期限、工作內容和工作地點(diǎn)，還有工作時(shí)間和休息時(shí)間、勞動(dòng)報酬、社會(huì )保險的交納、勞動(dòng)的條件和勞動(dòng)保護等。以下就勞動(dòng)合同部分內容做一下相關(guān)提示：

　　1、勞動(dòng)者應該首先核實(shí)一下用人單位的名稱(chēng)，用人單位是否具備營(yíng)業(yè)執照，實(shí)際用人單位與執照上的單位是否是相符。

　　2、對試用期勞動(dòng)法是有明確規定的，用人單位不得擅自延長(cháng)試用期限，否則便構成侵權。

　　3、勞動(dòng)合同的期限有三種形式：固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定工作為期限。

　　4、在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位不得向勞動(dòng)者收取任何抵押金或抵押物及保證金。

　　5、用人單位招用勞動(dòng)者應當對其身份證進(jìn)行核查，但不得扣留被錄用者的身份證或其他有關(guān)證件。

　　6、用人單位不得招用未滿(mǎn)16周歲的未成年人。

　　7、員工從事有毒有害、易燃易爆等具有高度危險性生產(chǎn)的，用人單位應當按照國家有關(guān)規定和本工種的特點(diǎn)對其進(jìn)行安全生產(chǎn)和職業(yè)技能及職業(yè)病防治方面的知識培訓。培訓合格后才能上崗。

　　8、用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要員工加班的，要與工會(huì )或員工本人協(xié)商同意后才能執行。

　　9、用人單位應當按月和足額支付員工工資，工資應按照省級人民政府規定的當地最低工資標準執行，不得低于該標準。

　　10、用人單位應提高法律意識，嚴格執行法律、法規中有關(guān)作息時(shí)間及節日休假的規定。

　　11、用人單位招用員工從事職業(yè)危害作業(yè)的，應該在員工上崗前、或在崗期間或離崗時(shí)進(jìn)行職業(yè)健康檢查，并給予建立健康檢查檔案，同時(shí)將結果告知員工;對發(fā)現疑似職業(yè)病的，用人單位應負責及時(shí)診斷和治療。

　　12、用人單位對已滿(mǎn)16至18周歲的員工，應當執行國家有關(guān)方面的規定，如勞動(dòng)強度、勞動(dòng)保護、勞動(dòng)工種等方面。

　　13、用人單位應該為員工交納各種社會(huì )保險。

　　14、員工所需的勞動(dòng)保護用品應該由用人單位提供且保證足質(zhì)足量。

　　如今，我們的一些用人單位包括一些國有單位，特別是民營(yíng)企業(yè)的主要領(lǐng)導喜歡聘用臨時(shí)工，其主要原因是臨時(shí)工聽(tīng)話(huà)，且不用為其辦理各種社會(huì )保險，既省錢(qián)又省力。認為雙方只要就工資問(wèn)題達成一致就行了，其他無(wú)關(guān)緊要。但在實(shí)踐中，并非如此簡(jiǎn)單。由于好多用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，在發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，用人單位受到的不僅是國家法律的處罰，還要受到員工的起訴，最后還要給予員工賠償，往往是因小失大。

　　三、勞動(dòng)合同的履行

　　勞動(dòng)合同簽訂后，雙方應按照勞動(dòng)合同的內容履行好自己的義務(wù)，運用好自己的權利，將各自的工作做好。勞動(dòng)者不要因為嚴重違反勞動(dòng)合同而受到企業(yè)處分，直至辭退。單位應依法維護自己的權益，不要因為違反勞動(dòng)法律法規及勞動(dòng)合同的約定而受到勞動(dòng)者的不滿(mǎn)及上告。通過(guò)雙方的努力，構建一個(gè)和諧的勞動(dòng)管理秩序。

　　四、勞動(dòng)合同的變更、終止、解除、續訂

　　用人單位應制定詳細嚴格的規章制度，對違反規章制度的人要進(jìn)行必要的處罰直至辭退，對工作勤勤懇懇、任勞任怨、鉆研技術(shù)、努力提高業(yè)務(wù)水平的職工要表?yè)P獎勵。用人單位因工作(生產(chǎn))需要，或員工因自己的管理水平或技術(shù)水平或身體原因而發(fā)生變化時(shí)，致使員工職務(wù)或崗位或工種發(fā)生變動(dòng)需要變更勞動(dòng)合同時(shí)，應經(jīng)雙方協(xié)商一致，并采用書(shū)面形式。當事人協(xié)商不成的，原勞動(dòng)合同應繼續履行。用人單位不能強制員工必須聽(tīng)從自己的安排。

　　五、勞動(dòng)合同糾紛的解決

　　用人單位應嚴格執行企業(yè)勞動(dòng)管理方面的制度，成立調解委員會(huì )，并配備專(zhuān)職或兼職工作人員，作為用人單位和勞動(dòng)者溝通的部門(mén)。用人單位應加強對勞動(dòng)者多方面的關(guān)懷，關(guān)心勞動(dòng)者的需要，不僅關(guān)心勞動(dòng)者的身體健康，更要關(guān)注勞動(dòng)者的心里健康，嚴格按勞動(dòng)合同的內容履行好自己的義務(wù)，預防勞動(dòng)爭議發(fā)生。

　　用人單位調解委員會(huì )應按照國家關(guān)于勞動(dòng)法方面的法律、法規的規定，依據勞動(dòng)合同，遵循自愿、平等、合法的原則進(jìn)行調解勞動(dòng)爭議。勞動(dòng)者也可以通過(guò)調解委員會(huì )向用人單位提出其他合理訴求，調解委員會(huì )應及時(shí)向本單位轉達，并向勞動(dòng)者及時(shí)反饋用人單位的處理意見(jiàn)。在調解的過(guò)程中，調解員應站在中立的角度，既不偏向用人單位壓制勞動(dòng)者，也不能違反國家的法律、法規，違反勞動(dòng)合同的內容無(wú)原則的“和稀泥”。應認真聽(tīng)取雙方當事人的陳述，采取靈活多樣的方式方法，開(kāi)展耐性、細致的說(shuō)服疏導工作，幫助當事人自愿達成調解協(xié)議。當事人不愿調解，調解不成或達成調解協(xié)議后，一方當事人在約定的期限內不履行調解協(xié)議的，調解委員會(huì )應做好記錄，由雙方當事人簽字或蓋章，并書(shū)面告知當事人可以向仲裁委員會(huì )申請仲裁。

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