勞動(dòng)合同的效力相關(guān)問(wèn)題
勞動(dòng)合同的效力問(wèn)題不僅是勞動(dòng)合同的核心，也在整個(gè)勞動(dòng)法律體系中占據著(zhù)重要地位。
勞動(dòng)合同效力體現著(zhù)國家對勞動(dòng)關(guān)系的引導和評價(jià)，是勞動(dòng)合同法律屬性的充分體現，是勞動(dòng)合同走向合理、公正、效率的保證。勞動(dòng)合同目的是否預期實(shí)現及實(shí)現程度，完全取決于勞動(dòng)合同效力的法律位階。
勞動(dòng)合同法第二十六條、二十七條和二十八條規定了勞動(dòng)合同無(wú)效制度，分別涉及勞動(dòng)合同無(wú)效、部分無(wú)效以及勞動(dòng)合同無(wú)效的法律后果。勞動(dòng)合同法關(guān)于勞動(dòng)合同效力的認定與勞動(dòng)法相比，有若干進(jìn)步性規定。勞動(dòng)合同法明確列舉了勞動(dòng)合同無(wú)效或部分無(wú)效的三種情形，內容更加明確具體，增強了可操作性;將“違反法律、行政法規的勞動(dòng)合同無(wú)效”變?yōu)椤斑`反法律、行政法規強制性規定的勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效”，從某種程度上扭轉了勞動(dòng)法評價(jià)勞動(dòng)合同效力的武斷和粗暴;勞動(dòng)合同法充分考量了勞動(dòng)合同的特殊屬性，明確規定勞動(dòng)合同無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應當向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報酬。比較勞動(dòng)法關(guān)于勞動(dòng)合同自始無(wú)效的規定，更有利于保護勞動(dòng)者的利益。雖然勞動(dòng)合同法對勞動(dòng)合同的無(wú)效情形進(jìn)行了明確規定，但在司法實(shí)跋中仍然存在著(zhù)一些具體問(wèn)題，以下筆者就對其中的幾個(gè)問(wèn)題進(jìn)行探討。
一、對勞動(dòng)合同無(wú)效認定標準的理解
勞動(dòng)合同法第二十六條規定了三種情形下訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效：(1)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;(2)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動(dòng)者權利的;(3)違反法律、行政法規強制性規定的。據此，勞動(dòng)合同無(wú)效主要包括以下三種情形：
1.當事人意思表示不真實(shí)的無(wú)效勞動(dòng)合同
當事人意思表示不真實(shí)主要表現為受欺詐、脅迫或者乘人之危使對方在違背其真實(shí)意思的情況下簽訂的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合『可法第二十六條第一款第(一)項明確規定了以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思表示的情況下簽訂或者變更的勞動(dòng)合同無(wú)效，實(shí)踐中如何判斷和適用呢?對此，可以適用《最高人民法院關(guān)于貫徹執行(中華人民共和國民法通則)若干問(wèn)題的意見(jiàn)(試行)》第68、69、70條對上述概念的解釋。關(guān)于當事人意思表示不真實(shí)，勞動(dòng)合同法沒(méi)有明確對重大誤解情況下訂立的顯失公平的勞動(dòng)合同效力如何認定。從具體情形看，一部分的重大誤解人的不自愿與相對人不誠信地利用其疏忽、大意、缺乏經(jīng)驗或處于劣勢地位有關(guān)，這種情況下可以適用因欺詐而導致合同無(wú)效的救濟;還有一部分的重大誤解
是基于表意人自身原因的認識錯誤而發(fā)生，這種情況下，受損害方有權請求勞動(dòng)爭議仲裁機構或者人民法院予以變更或者解除。
根據勞動(dòng)合同法第三十八條的規定，因用人單位欺詐、脅迫或乘人之危而訂立的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以解除，也可以依據第二十六條的規定直接請求將勞動(dòng)合同確認為無(wú)效。若勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，在獲得應有的勞動(dòng)報酬的同時(shí)還可依據第四十六條的規定獲得經(jīng)濟補償;若請求確認合同無(wú)效，可以依據第八十六條的規定要求過(guò)錯方賠償所造成的損害。但從合同法原理來(lái)看，上述規定顯然存在問(wèn)題，既然因欺詐、脅迫或乘人之危而訂立的勞動(dòng)合同法律已經(jīng)直接規定為無(wú)效，又怎么會(huì )涉及解除的問(wèn)題呢?但立法者的意圖明顯：即用因欺詐、脅迫而訂立的勞動(dòng)合同可即時(shí)解除的方式來(lái)代替瑕疵合同的可撤銷(xiāo)，并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金，這樣對于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)依據合同撤銷(xiāo)而要求信賴(lài)利益損失的賠償更加便利。
2.用人單位免除自己的法定責任、排除勞動(dòng)者權利的無(wú)效勞動(dòng)合同
當事人訂立的勞動(dòng)合同內容違反了法律規定和勞動(dòng)政策要求，不僅損害勞動(dòng)者利益，而且損害了社會(huì )公共利益，因此用人單位免除自己的法定責任、排除勞動(dòng)者權利的勞動(dòng)合同或者條款無(wú)效，如“工傷概不負責”、“工作期間不得結婚和生育”、“勞動(dòng)者應當交納履約保證金”等內容以及其他霸王條款等。依據勞動(dòng)基準、集體合同、勞動(dòng)規章制度確定的勞動(dòng)者所享有的權利和用人單位應承擔的義務(wù)不得為勞動(dòng)合同所排除。
3.違反法律效力性規范的無(wú)效勞動(dòng)合同
勞動(dòng)合同法第二十六條第一款規定的勞動(dòng)合同無(wú)效事由的第(三)項是對前兩項的補充，亦即前兩項無(wú)效事由以外的其他因違法而無(wú)效的事由。判斷勞動(dòng)合同的內容因違反法律規定而導致無(wú)效，應當注意區分不同的法律規范對合同效力的影響。按照目前學(xué)界對法律規范的分類(lèi)，法律規范分為效力性規范和管理性規范。根據最高人民法院司法解釋確定的一般原則，違反管理性法律規范的，其法律后果是被有關(guān)行政部門(mén)取締或者制裁，但并不當然影響勞動(dòng)合同的效力;違反效力性法律規范的，其法律后果不僅要被有關(guān)行政部門(mén)取締或者制裁，還影響勞動(dòng)合同的效力。這些效力性規范主要是涉及勞動(dòng)者最基本勞動(dòng)條件的法律、法規，如最低工資保障的規定、工作時(shí)間的規定、勞動(dòng)安全與衛生條件的規定等，這些規定多是基本的勞動(dòng)基準。管理性規范與效力性規范劃分的關(guān)鍵，取決于法律對違反強行性規范的法律后果的規定。有的強行性規范，如要求意思表示真實(shí)的規寇，其被違反的后果，勞動(dòng)合同法規定為勞動(dòng)合同無(wú)效，此即效力性規范;有的強行性規范，如要求勞動(dòng)合同采用書(shū)面形式的規范，對其被違反的后果，并未規定勞動(dòng)合同無(wú)效，只是要求用人單位限期補正，則屬于管理性規范。①值得注意的是，實(shí)踐中不能任意擴大法律強制性規定的外延，將違反行政規章、地方性法規規定的勞動(dòng)合同也確認為無(wú)效是不妥的。
二、主體資格缺失的勞動(dòng)合同效力
勞動(dòng)合同的主體是勞動(dòng)法律關(guān)系中享有勞動(dòng)權利和承擔勞動(dòng)義務(wù)的當事人，包括用人單位和與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。民法通則第十一條第二款規定：“十六周歲以上不滿(mǎn)十八周歲的公民，以自己的勞動(dòng)收入為主要生活來(lái)源的，視為完全民事行為能力人�！眲趧�(dòng)法第十五條第一款規定：“禁止用人單位招用未滿(mǎn)十六周歲的未成年人�！币虼�，我國最低就業(yè)年齡為十六周歲。勞動(dòng)合同法草案第十八條規定：“有下列情形之一的，勞動(dòng)合同無(wú)效：……(三)用人單位和勞動(dòng)者中的一方或者雙方不具備訂立勞動(dòng)合同的法定資格的�！钡珜Σ莅付喾秸髑笠庖�(jiàn)后，正式出臺的勞動(dòng)合同法對主體資格缺失的勞動(dòng)合同的效力沒(méi)有明確規定，而對用人單位不合格的勞動(dòng)合同后果又作出專(zhuān)門(mén)規定，第九十三條規定：對不具備合法經(jīng)營(yíng)資格的用人單位
的違法犯罪行為，依法追究法律責任;勞動(dòng)者已經(jīng)付出勞動(dòng)的，該單位或者其出資人應當依照本法有關(guān)規定向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報酬、經(jīng)濟補償、賠償金;給勞動(dòng)者造成損害的，應當承擔賠償責任。在司法實(shí)踐中，傾向于將主體資格缺失作為第二十六條第一款中“違反法律、行政法規強制性規定的”情形而認定勞動(dòng)合同無(wú)效，但對這個(gè)問(wèn)題仍有探討的空間。
1. 勞動(dòng)者主體資格缺失的勞動(dòng)合同效力
勞動(dòng)者主體資格缺失一般指勞動(dòng)者缺乏勞動(dòng)行為能力，如年齡不足16周歲的未成年人，雖滿(mǎn)16周歲但未滿(mǎn)18周歲從事有毒、有害的工作或者危險作業(yè)的勞動(dòng)者等。關(guān)于勞動(dòng)者主體資格缺失的勞動(dòng)合同是否為無(wú)效勞動(dòng)合同的問(wèn)題，在勞動(dòng)合同法中沒(méi)有明確規定，但大多數觀(guān)點(diǎn)認為對勞動(dòng)者主體資格缺失而簽訂的勞動(dòng)合同應確認無(wú)效。因為這種情況下用人單位與其簽訂勞動(dòng)合同是嚴重違反勞動(dòng)法的行為，將該類(lèi)勞動(dòng)合同作為無(wú)效處理，理論和實(shí)踐上均無(wú)大的爭議。但勞動(dòng)爭議發(fā)生時(shí).勞動(dòng)者已經(jīng)適格的，如果雙方愿意繼續保持勞動(dòng)關(guān)系，可以重新簽訂勞動(dòng)合同。對于有些行業(yè)或者用人單位招用的勞動(dòng)者需要特定資質(zhì)的，此種情況下無(wú)特定資質(zhì)者與用人單位簽訂的勞動(dòng)合同是否有效呢?由于對特定行業(yè)的從業(yè)人員要求特定資質(zhì)，屬于行業(yè)性的管理規定，并非勞動(dòng)法律、法規的強制性規定，不應當影響所簽勞動(dòng)合同的效力。①需要強調的是，法律對勞動(dòng)者主體資格缺失情況下勞動(dòng)合同無(wú)效的后果應當作出特別規定，雖然其勞動(dòng)關(guān)系應當被強制終止，但其存續期間的勞動(dòng)者權益應當受勞動(dòng)法保護。
2. 用人單位主體資格缺失的勞動(dòng)合同效力
用人單位主體資格缺失主要是指非法用工單位，也即不具備合法經(jīng)營(yíng)資格卻在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中實(shí)際使用他人勞動(dòng)力的單位。實(shí)務(wù)中主要包括未辦理營(yíng)業(yè)執照、營(yíng)業(yè)執照被吊銷(xiāo)、營(yíng)業(yè)執照期限屆滿(mǎn)后仍繼續經(jīng)營(yíng)的經(jīng)濟組織，如不登記注冊辦理營(yíng)業(yè)執照卻對外經(jīng)營(yíng)的個(gè)體工商戶(hù)、營(yíng)業(yè)執照被吊銷(xiāo)后規避工商稅務(wù)負擔非法雇傭勞動(dòng)者的單位等。對這些非法用工單位與其受雇人員之間形成的關(guān)系如何認定，理論和實(shí)務(wù)中存在不同觀(guān)點(diǎn)。一種觀(guān)點(diǎn)認為，這種非法用工關(guān)系應作為民事雇傭關(guān)系由民法調整，因為非法用工主體不能構成合法的用人單位，其與所雇人員之間就不能構成有效的勞動(dòng)合同關(guān)系。而且，根據現行法律規定，無(wú)工商登記的個(gè)體工商戶(hù)或企業(yè)發(fā)生的民事行為應由其出資人承擔法律責任，而其出資人很多情況下是自然人，自然人與自然人之間的用工關(guān)系當然屬于雇傭關(guān)系。而另一種觀(guān)點(diǎn)認為，該類(lèi)用工關(guān)系應屬勞動(dòng)關(guān)系。首先，無(wú)營(yíng)業(yè)執照進(jìn)行經(jīng)營(yíng)的非法用工主體雖然形式上不符合用人單位的條件，但實(shí)質(zhì)上已構成個(gè)體工商戶(hù)或企業(yè)的實(shí)質(zhì)要件;其次，非法用工主體由于違反工商登記的規定，應受到行政處罰，但行政違法行為不影響其民事行為的效力;第三，勞動(dòng)者作為非法用工關(guān)系中的相對方，并不存在任何過(guò)錯，不應因非法用工主體的違法行為而導致他們不受勞動(dòng)法的保護，如果僅僅由于形式上的差別導致適用不同的法律，會(huì )產(chǎn)生諸多的不公平。 筆者認為，從第二種觀(guān)點(diǎn)的理由可以看出，非法用工關(guān)系本質(zhì)上仍然是勞動(dòng)關(guān)系而不是雇傭關(guān)系，但非法用工主體與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同因主體違反法律規定而不能成為合法有效的勞動(dòng)合同。不過(guò)，即使其間的關(guān)系是一種有瑕疵的勞動(dòng)關(guān)系，這種關(guān)系仍應當由勞動(dòng)法調整而不是民法調整。理由是：(1)依據法理和立法例，作為各個(gè)法律部門(mén)調整對象的社會(huì )關(guān)殺，既包括合格主體的社會(huì )關(guān)系，也包括不合格主體的社會(huì )關(guān)系;(2)就不合格主體的勞動(dòng)關(guān)系適用民法與適用勞動(dòng)法比較，適用勞動(dòng)法更有利于保護勞動(dòng)者利益，而適用民法一般會(huì )使用工成本有所降低，這將刺激不合格主體的勞動(dòng)關(guān)系更多發(fā)生。所以，將不合格主體的勞動(dòng)關(guān)系排斥在勞動(dòng)法調整之外，與勞動(dòng)法的主旨相悖。②2004年1月1日實(shí)施的《工傷保險條例》第六十三條明確規定，無(wú)營(yíng)業(yè)執照或者未經(jīng)依法登記、備案的單位以及被依法吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照或者撤銷(xiāo)登記、備案的單位的職工受到事故傷害或職業(yè)病的，按勞動(dòng)爭議案件處理。即對于非法用工關(guān)系中所涉工傷已由行政法規明確規定按勞動(dòng)爭議處理�！秳趧�(dòng)保障監察條例》第三十三條、《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》第二條也將這種不合格主體的勞動(dòng)關(guān)系納入勞動(dòng)爭議處理范圍。勞動(dòng)合同法第九十三條就用人單位不合格的勞動(dòng)合同的`后果專(zhuān)門(mén)作出規定也表明，不合格用人單位的勞動(dòng)關(guān)系應當適用勞動(dòng)法。
三，勞動(dòng)合同無(wú)效后的處理
由于勞動(dòng)合同屬于繼續性合同，勞動(dòng)者付出的勞動(dòng)力具有不可返還性，因此，不能簡(jiǎn)單套用民法通則與合同法關(guān)于無(wú)效民事合同處理的一般性規則來(lái)解決無(wú)效勞動(dòng)合同所產(chǎn)生的法律后果。勞動(dòng)合同已經(jīng)實(shí)際履行的，就不可能使勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系恢復到簽訂勞動(dòng)合同前的狀態(tài)，對已經(jīng)履行的部分只能按照事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系對待，即無(wú)效認定有效處理。勞動(dòng)合同法第二十八條規定：“勞動(dòng)合同被確認無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應當向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報酬。勞動(dòng)報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬確定�！睋�，勞動(dòng)合同一旦被確認無(wú)效，其法律后果就以確認無(wú)效為界分為兩個(gè)階段。第一階段是勞動(dòng)關(guān)系建立在勞動(dòng)合同被確認無(wú)效。在這一階段，雖然勞動(dòng)合同因被確認無(wú)效不能作為確定當事人雙方權利義務(wù)的依據，但勞動(dòng)者一般已給付勞動(dòng)并取得勞動(dòng)報酬，此階段勞動(dòng)權利義務(wù)的確定應當從保護勞動(dòng)者的利益出發(fā)，參照現行法律關(guān)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理原則予以處理，即無(wú)論勞動(dòng)者對勞動(dòng)合同的無(wú)效是否存在過(guò)錯，對勞動(dòng)者付出的勞動(dòng)，均應由用人單位按照訂立勞動(dòng)合同時(shí)所約定的勞動(dòng)報酬或參照本單位、同工種、同崗位的工資標準支付勞動(dòng)報酬。勞動(dòng)合同法第二十八條雖然只就勞動(dòng)報酬支付問(wèn)題作出規定，但并不是指用人單位僅負有勞動(dòng)報酬給付義務(wù)，勞動(dòng)報酬之外的勞動(dòng)權利義務(wù)也應當以其他的勞動(dòng)法律規定為依據。第二階段是勞動(dòng)合同被確認無(wú)效之后。這一階段勞動(dòng)者已經(jīng)付出的勞動(dòng)如何處理與第一階段相同。第二階段最重要的問(wèn)題是如何安排勞動(dòng)合同的命運，勞動(dòng)合同一旦被確認為無(wú)效，其所確立的勞動(dòng)關(guān)系即轉化為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，這種情況下，勞動(dòng)合同法賦予了對勞動(dòng)合同無(wú)效無(wú)過(guò)錯的一方在雙方當事人合格的條件下是否繼續勞動(dòng)關(guān)系的選擇權，也就是可以選擇解除勞動(dòng)關(guān)系，也可以選擇通過(guò)變更勞動(dòng)合同或者重新簽訂勞動(dòng)合同來(lái)繼續維持勞動(dòng)關(guān)系的存續。因用人單位過(guò)錯導致勞動(dòng)合同無(wú)效的，勞動(dòng)者可以即時(shí)辭職，并獲得經(jīng)濟補償;因勞動(dòng)者過(guò)錯導致用人單位意思表示不真實(shí)而使勞動(dòng)合同無(wú)效的，用人單位可即時(shí)辭退。因用人單位過(guò)錯導致勞動(dòng)合同無(wú)效，勞動(dòng)者不辭職的，因勞動(dòng)者過(guò)錯導致用人單位意思表示不真實(shí)而使勞動(dòng)合同無(wú)效，用人單位不辭退的，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系將可存續。勞動(dòng)合同法的這一規定，盡管與傳統合同無(wú)效理論有些矛盾，但有利于維護勞動(dòng)關(guān)系的穩定性，也有利于保護雙方當事人特別是勞動(dòng)者的就業(yè)權益。
勞動(dòng)合同法規定的這一可解除制度，與合同法設立可撤銷(xiāo)合同制度的意圖相似，但根據合同法理論，可撤銷(xiāo)與可變更并存，由無(wú)過(guò)錯當事人選擇，這就使因無(wú)過(guò)錯當事人未行使撤銷(xiāo)權而存續的合同經(jīng)變更而轉化為合法。而勞動(dòng)合同法僅作可解除的規定，對無(wú)效勞動(dòng)合同如何存續未作規定，這就給已不是確定勞動(dòng)權利義務(wù)之依據的無(wú)效勞動(dòng)合同如何生效留下疑問(wèn)。為此，對于因內容違法而無(wú)效的勞動(dòng)合同，應當通過(guò)依法變更勞動(dòng)合同來(lái)糾正原勞動(dòng)合同中的無(wú)效條款;或重新依法訂立勞動(dòng)合同，以替代原勞動(dòng)合同;或者用勞動(dòng)基準、集體合同、勞動(dòng)規章制度中的相應規定替代原勞動(dòng)合同中的無(wú)效條款。如果是因意思表示不真實(shí)而導致勞動(dòng)合同無(wú)效的，無(wú)過(guò)錯一方繼續履行勞動(dòng)合同，并未行使解除權的，可視為是對該勞動(dòng)合伺之效力的追認，至此該勞動(dòng)合同依法生效。我國勞動(dòng)合同法雖然沒(méi)有明確規定勞動(dòng)合同可撤銷(xiāo)和效力未定制度，但這并不妨礙在學(xué)理上對勞動(dòng)合同的可撤銷(xiāo)和效力未定制度進(jìn)行解釋?zhuān)膊环恋K在勞動(dòng)合同法的適用中運用可撤銷(xiāo)、效力未定以及其他效力評價(jià)規則的原理。
四、關(guān)于代簽勞動(dòng)合同的效力
勞動(dòng)合同法第十六條第一款規定：“勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效�！睂υ摋l文如何理解.如何認定他人代簽的勞動(dòng)合同的效力，能否直接適用民法規范是值得探討的問(wèn)題。民法通則第六十六條第一款規定：“沒(méi)有代理權、超越代理權或者代理權終止后的行為，只有經(jīng)過(guò)被代理人的追認，被代理人才承擔民事責任。未經(jīng)追認的行為，由行為人承擔民事責任。本人知道他人以本人名義實(shí)施民事行為而不作否認表示的，視為同意�！比绻m用該規定，若勞動(dòng)者明知單位為其代簽勞動(dòng)合同而不明示反對，將被視為追認該無(wú)權代理行為。實(shí)踐中，用人單位私自以勞動(dòng)者名義代簽勞動(dòng)合同，如果勞動(dòng)者還想在該單位繼續工作，便不可能明確表示反對，因此，適用民法通則的這一
條款對勞動(dòng)者而言十分不利。合同法第四十八條第二款則規定：“相對人可以催告被代理人在一個(gè)月內予以追認。被代理人未作表示的，視為拒絕追認�！边@一規定相對于勞動(dòng)者而言則比較有利。
根據勞動(dòng)法律的基本原理，處理代簽勞動(dòng)合同問(wèn)題不能直接適用民法規范，因為盡管勞動(dòng)合同也是由雙方當事人協(xié)商簽訂，也體現為一種“合意”，但與一般民事合同已有很大區別。為了對處于弱勢地位的勞動(dòng)者給予必要的法律保護，國家對勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行了強力干預，對勞動(dòng)合同的內容和形式限制眾多，已不能簡(jiǎn)單地適用合同自由原則。即使勞動(dòng)合同法及其他勞動(dòng)立法的規定出現空白，仍然應當求助于勞動(dòng)法本身的原則和法理。因此，直接適用合同法和民法通則是不適宜的。但是筆者認為，雖然處理代簽勞動(dòng)合同問(wèn)題不能直接適用民法規范，但在勞動(dòng)法律法規無(wú)明確規定的情況下，可以在勞動(dòng)法基本原則的指導下，借鑒民法規范的一些規則原理進(jìn)行處理。因為“盡管勞動(dòng)合同中體現了‘契約公正’(即較弱的合同一方當事人受到更多保護，雙方當事人都有義務(wù)更多地考慮到他方的利益)的色彩，但并未構成對契約自由原則的根本背離，還是適用私法調整的某些原則，如意思自治、誠實(shí)信用原則、公平原則等�！�
勞動(dòng)合同法第十六條第一款的“勞動(dòng)者”包含兩種含義，一為“勞動(dòng)者一方”，一為“勞動(dòng)者本人”。通過(guò)對勞動(dòng)合同法全文的研究可以看出，第四十條、八十四條共使用了三次“勞動(dòng)者本人”，而其他各處均使用“勞動(dòng)者”。因此，可以看出立法者在單獨使用“勞動(dòng)者”一詞時(shí)，其意向應是指“勞動(dòng)者一方”，包括勞動(dòng)者的委托代理人。另外，從勞動(dòng)合同法第二十六條第一款的規定來(lái)看，無(wú)效勞動(dòng)合同包括因違法而無(wú)效與因違背當事人真實(shí)意思而無(wú)效兩種情況。如果用人單位沒(méi)有勞動(dòng)者授權私下代簽勞動(dòng)合同，之后也沒(méi)有得到勞動(dòng)者的明確追認，則違反了勞動(dòng)合同法第三條的規定——“訂立勞動(dòng)合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則”，同時(shí)也違背了勞動(dòng)者本人的真實(shí)意思，因此可以歸入違背法律、行政法規的強制性規定一類(lèi)。但如果是勞動(dòng)者本人委托他人代簽，或者事后得
到勞動(dòng)者的明確追認，則都是勞動(dòng)者真實(shí)意思的反映，就不違反法律法規的規定，應該是有效的。當然，勞動(dòng)合同法第十六條第一款的規則顯得過(guò)于簡(jiǎn)單，為了保護勞動(dòng)者的利益，未來(lái)應在立法中明確勞動(dòng)者書(shū)面授權的要件及程序。
五、勞動(dòng)者在訂立勞動(dòng)合同時(shí)未如實(shí)披露個(gè)人信息訂立的勞動(dòng)合同效力
為了使勞動(dòng)合同當事人在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，能比較全面地了解對方，防止盲目、草率簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同法第八條規定：“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應當如實(shí)告知勞動(dòng)者工作內容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應當如實(shí)說(shuō)明�！逼渲�，用人單位的告知義務(wù)是法定的且無(wú)條件的，但勞動(dòng)者的告知義務(wù)卻是有限的和附條件的，只有在用人單位要求了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況時(shí)，勞動(dòng)者才有如實(shí)說(shuō)明的義務(wù)，例如勞動(dòng)者的健康狀況、知識技能、學(xué)歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷以及其他與工作有關(guān)的勞動(dòng)者個(gè)人情況。用人單位不能為了解情況而侵害勞動(dòng)者的隱私。同時(shí)，勞動(dòng)者應當如實(shí)告知與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，如果勞動(dòng)者構成欺詐的，‘根據勞動(dòng)合同法第二十六條的規定，勞動(dòng)合同無(wú)效或部分無(wú)效。
實(shí)踐中，勞動(dòng)者因為求職不易，往往希望美化自己的學(xué)歷、經(jīng)歷，甚至偽造學(xué)歷、編造經(jīng)歷，或者故意隱瞞其他個(gè)人信息。這些行為是否構成欺詐，是否必然導致勞動(dòng)合同無(wú)效;是個(gè)值得思孝的問(wèn)題。勞動(dòng)力市場(chǎng)中，勞動(dòng)者的欺詐往往與用人單位的就業(yè)歧視直接相關(guān)。我國勞動(dòng)法以及就業(yè)促進(jìn)法雖然要求用人單位應當向勞動(dòng)者提供平等的就業(yè)機會(huì )和公平的就業(yè)條件，不得實(shí)施就業(yè)歧視。然而，關(guān)于就業(yè)歧視的界定標準卻沒(méi)有具體的規定，即使能認定屬于“就業(yè)歧視”，也沒(méi)有具體辦法對遭受歧視的勞動(dòng)者予以救濟，實(shí)踐中也無(wú)法強行裁判用人單位與遭受歧視的求職者建立勞動(dòng)關(guān)系。于是，一些求職者便采取偽造高學(xué)歷文憑或像樣的從業(yè)履歷、提供假資格證書(shū)等作為應對手段。社會(huì )公眾對于求職者的欺詐，往往會(huì )基于求職者的弱勢地位，
傾向于寬容和理解。但對用人單位的欺詐，公眾輿論則傾向于嚴懲。如何將這種感情訴求正確反映到勞動(dòng)立法中，引導司法實(shí)踐，是一個(gè)值得深思的社會(huì )問(wèn)題與法律問(wèn)題。
所謂欺詐是指故意告知虛假信息或隱瞞真實(shí)情況，使對方產(chǎn)生錯誤認識而作出不真實(shí)的意思表示的行為。勞動(dòng)者在訂立勞動(dòng)合同時(shí)未如實(shí)披露個(gè)人信息并不必然構成欺詐，而僅當其未按照用人單位的要求如實(shí)披露，且導致用人單位作出訂立勞動(dòng)合同的錯誤意思表示的，才可能構成欺詐。另外，用人單位決定是否訂立勞動(dòng)合同的考量標準應當是勞動(dòng)者是否符合單位設定的錄用條件。因此，考察勞動(dòng)者對信息的不真實(shí)披露或故意隱瞞是否構成欺詐，應當限定于與錄用條件相關(guān)的信息，而且錄用條件應當合法，并不得構成就業(yè)歧視。①例如實(shí)踐中越來(lái)越多的隱婚現象，除非用人單位事先在招聘中已明確排除了已婚或未婚勞動(dòng)者可以從事某項工作，并且這種限制是建立在沒(méi)有任何就業(yè)歧視，即真正工作崗位必需的前提下(對一般用人單位的工作而言，這種前提基本不存在)，那么勞動(dòng)者自身婚姻狀況方可看作“與
勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”，這時(shí)勞動(dòng)者隱瞞真實(shí)婚姻狀況與用人單位訂立勞動(dòng)合同才可能導致勞動(dòng)合同無(wú)效。
在判斷勞動(dòng)者是否存在欺詐的問(wèn)題上，還應當強化用人單位在此過(guò)程中應盡的注意義務(wù)，若用人單位自身不審查相關(guān)憑證而相信勞動(dòng)者的自我陳述，此后不得以此為由主張勞動(dòng)者欺詐。另外，若以勞動(dòng)者學(xué)歷虛假問(wèn)題主張無(wú)效或者提出解除的，應當在發(fā)現后及時(shí)作出，事后不得隨意以此為由對勞動(dòng)者進(jìn)行處理�？傊�，認定勞劫者對個(gè)人信息的虛假陳述或故意隱瞞是否構成欺詐，應視具體情況來(lái)分析。不論是勞動(dòng)者主動(dòng)告知還是用人單位予以提問(wèn)，如果求職者的相關(guān)信息與應聘的工作崗位、職責存在直接、實(shí)質(zhì)的關(guān)聯(lián)性時(shí)，求職者應如實(shí)告知，，不得隱瞞。但是，如果用人單位所要求了解的信息與應聘的工作崗位、職責沒(méi)有直接、實(shí)質(zhì)的關(guān)聯(lián)性時(shí)，或者用人單位的應聘條件與擬招聘的工作崗位不存在正當性與合理性時(shí)，求職者所進(jìn)行的“欺詐”行為不應當影響所簽訂的勞動(dòng)合同效力。
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