公共部門(mén)人力資源管理理論學(xué)習總結范文（通用18篇）

　　時(shí)間稍縱即逝，充滿(mǎn)意義的學(xué)習生活結束了，回顧過(guò)去這段時(shí)間的學(xué)習生活，收獲頗豐，為此就要認真思考學(xué)習總結如何寫(xiě)了。那么好的學(xué)習總結是什么樣的呢？以下是小編整理的公共部門(mén)人力資源管理理論學(xué)習總結范文，希望能夠幫助到大家。

　　公共部門(mén)人力資源管理理論學(xué)習總結 1

　　本學(xué)期開(kāi)設了公共部門(mén)人力資源管理這門(mén)課程，因為我從事人力資源工作，所以相較于其他課程來(lái)說(shuō)，我對這門(mén)課程非常重視�，F在的工作中會(huì )遇到很多人力資源專(zhuān)業(yè)方面的知識，但以往在理論方面欠缺很多，通過(guò)本學(xué)期的學(xué)習，為日后工作效率與質(zhì)量的提升奠定了基礎�，F就本學(xué)期學(xué)習的理論知識總結如下：

　　一、人力資源管理歷史背景及發(fā)展方面：

　　從管理目的角度看；人力資源管理大致經(jīng)歷了工作中心、人員中心、人員工作互動(dòng)等三個(gè)階段；從管理內容角度看：大致經(jīng)歷了現場(chǎng)事物管理、檔案業(yè)務(wù)管理、指導協(xié)調管理三個(gè)階段；從管理方式方法等技術(shù)角度看：人力資源管理大致經(jīng)歷了非獨立的綜合階段、專(zhuān)業(yè)的技術(shù)化管理階段、專(zhuān)業(yè)的人性化管理階段、專(zhuān)業(yè)的綜合化管理階段等四個(gè)階段；從管理歷史發(fā)展角度看：人力資源管理大致經(jīng)歷了經(jīng)驗任務(wù)管理、科學(xué)人事管理、現代人力資源管理三個(gè)階段。

　　二、人力資源規劃與預測：

　　所有的管理職能中，人力資源規劃最具戰略性和主動(dòng)性�？茖W(xué)技術(shù)瞬息萬(wàn)變，而競爭環(huán)境也變化莫測。這不僅使得人力資源預測變得越來(lái)越困難，同時(shí)也變得越來(lái)越緊迫。人力資源管理部門(mén)必須對組織未來(lái)的人力資源供給和需求作出科學(xué)預測，保證組織在需要時(shí)就能及時(shí)獲得所需要的各種人才，進(jìn)而保證實(shí)現組織的戰略目標。所以人力資源規劃在各項管理職能中起著(zhù)橋梁和紐帶的作用：

　�、�、通過(guò)人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規劃有助于一個(gè)組織制定戰略目標、任務(wù)和規劃的制定和實(shí)施；

　�、�、導致技術(shù)和其他工作流程的變革；

　�、�、提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費、降低成本、創(chuàng )造最佳效益；

　�、�、改變勞動(dòng)力隊伍結構，如數量、質(zhì)量、年齡結構、知識結構等；

　�、�、輔助其他人力資源政策的制定和實(shí)施，如招聘、培訓、職業(yè)生涯設計和發(fā)展等；

　�、�、按計劃檢查人力資源規劃與方案的效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理；

　�、�、適應、并貫徹實(shí)施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、職業(yè)教育法和社會(huì )保障。

　　三、公共部門(mén)人力資源招募與開(kāi)發(fā)：

　　人力資源開(kāi)發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過(guò)程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開(kāi)發(fā)人的潛能。因此人力資源開(kāi)發(fā)是一個(gè)系統工程，它貫穿人力資源發(fā)展過(guò)程的始終，預測規劃、教育培訓、配置使用、考核評價(jià)、激勵和維護，都是人力資源開(kāi)發(fā)系統中不可缺少的環(huán)節。一組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，就需要具備兩個(gè)基本的條件：

　　一是占有資金；

　　二是擁有掌握專(zhuān)業(yè)技能從事管理和操作的人員。

　　兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問(wèn)題，是開(kāi)發(fā)人的能力。提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。所以說(shuō)，制訂和實(shí)施人才戰略，是組織實(shí)現發(fā)展戰略的客觀(guān)要求，是現代組織人才發(fā)展規律的內在要求，也是現代科學(xué)知識和教育的客觀(guān)要求和發(fā)展趨勢。

　　四、公共部門(mén)人力資源培訓與開(kāi)發(fā)：

　　在人力資源管理中，培訓和開(kāi)發(fā)是經(jīng)常聯(lián)系在一起使用的.兩個(gè)概念，二者在內涵上有一些差別。但其實(shí)質(zhì)是一致的。培訓強調的是幫助對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好地完成現在所承擔的工作。開(kāi)發(fā)則是指一種長(cháng)期的培訓，它強調的是鑒于以后工作對員工將提出更高的要求而對員工進(jìn)行的一種面向未來(lái)的人力資源投資活動(dòng)。培訓和開(kāi)發(fā)的目的者在于提高員工各方面的素質(zhì)，使之適應現職工作或未來(lái)發(fā)展的需要。同時(shí)，培訓使用的技術(shù)和開(kāi)發(fā)中使用的技術(shù)通常是相同的。員工培訓是人力資源管理工作的內在組成部分也是一種對人的投資。任何一個(gè)新員工，不論他具有多高的素質(zhì)和技能，都不可能與企業(yè)的工作要求直接吻合，也缺乏在企業(yè)集體中同心協(xié)力、相互配合的工作經(jīng)驗和態(tài)度。因此，企業(yè)為使新員工掌握必要的知識、技能和應具備的工作態(tài)度，一般都要進(jìn)行相應的培訓�，F今的企業(yè)將培訓用于實(shí)現兩個(gè)新的目的：

　　1、向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問(wèn)題的技能、溝通的技能以及團隊建設的技能等。企業(yè)是在不斷變動(dòng)的經(jīng)濟技術(shù)環(huán)境中生存發(fā)展的，員工的知識、技能、工作態(tài)度出必須和這種不斷變換的外部環(huán)境相適應。因此，培訓就不單是針對新員工的一次性工作，而是一種經(jīng)�；�的制度；

　　2、利用培訓來(lái)增強組織的吸引力，強化員工的獻身精神。工作對于員工來(lái)說(shuō)，不僅僅是生存的手段，也是實(shí)現自我價(jià)值的途經(jīng)，培訓能夠有效地開(kāi)發(fā)員工自身的能力和素質(zhì)，使他們在工作中感受到個(gè)人的成長(cháng)和發(fā)展，從而激發(fā)他們對企業(yè)的忠誠感和獻身精神�？梢�(jiàn)，對員工進(jìn)行培訓，從根本上講，是經(jīng)濟、技術(shù)進(jìn)步和員工發(fā)展的必然要求。

　　五、公共部門(mén)績(jì)效評估：

　　組織就是指人們?yōu)閷?shí)現一定的目標，互相協(xié)作結合而成的集體或團體。在公司中，公司是組織、部門(mén)是組織、事業(yè)部是組織、為完成一定工作而集合的員工也是組織。所謂組織績(jì)效評估就是對以上組織的工作結果的評定。組織績(jì)效評估強調績(jì)效評估的效果導向，其著(zhù)眼點(diǎn)在于做成了什么，而不是做了什么。

　　1、評估載體：組織工作的任務(wù)不同階段的要求往往不同，所以組織評估一般要單獨訂立績(jì)效契約，事先約定雙方的責權，明確組織目標；通過(guò)契約，加強對組織成員的管控；便于組織目標向各級員工的傳達。

　　2、組織評估的指標和標準：組織評估的指標可以是定量指標也可以是定性指標。定量指標相對于定性指標事實(shí)認定更容易、評估結果更清晰。組織評估與個(gè)人評估相比，對綜合性結果要求更高，指標更為綜合，其考核指標一般并不是由個(gè)人單獨完成的工作。所以，組織評估應盡可能地采用定量指標。指標的選擇還應注重指標是否具備可統計的條件，例如客戶(hù)滿(mǎn)意度指標，并不僅僅統計有幾個(gè)客戶(hù)是否滿(mǎn)意就可以的，根據RATER指數（客戶(hù)滿(mǎn)意度統計方法之一）應根據：依賴(lài)度，即企業(yè)向客戶(hù)履行承諾的能力；專(zhuān)業(yè)度，即服務(wù)人員專(zhuān)業(yè)水平和實(shí)際表現；有形度，即服務(wù)場(chǎng)所及人員的有形表現；同理度，即服務(wù)人員從客戶(hù)角度出發(fā)，理解客戶(hù)感受、了解客戶(hù)需求的能力；反應度，即根據客戶(hù)要求快速提供服務(wù)的能力等五個(gè)方面。企業(yè)如果尚未建立五個(gè)方面的工作制度和統計方法，那么客戶(hù)滿(mǎn)意度指標很有可能會(huì )流于形式。組織評估指標的標準應參照幾個(gè)因素：歷史情況，即以往組織實(shí)現該項指標時(shí)達到的標準；行業(yè)情況，即同行業(yè)或競爭對手實(shí)現該項指標時(shí)達到的標準；戰略要求，即公司戰略所要求達到的標準或水平。確定標準，還應考慮到影響該項指標實(shí)現的客戶(hù)因素，并在約定時(shí)事先對客觀(guān)因素的影響予以約定。

　　六、組織評估方法

　　組織績(jì)效的評估方法一般采用直線(xiàn)式，即由上級單位或領(lǐng)導，根據各項指標統計完成的情況，依據各項指標的評價(jià)標準予以評定。在各項指標評定之前，上級單位或領(lǐng)導應做好溝通工作，要適當聽(tīng)取被評估者的意見(jiàn)。組織績(jì)效的評估工作可以由人力資源管理部門(mén)負責，也可以由計劃統計或財務(wù)部門(mén)負責。因為組織績(jì)效評估工作研究的是組織行為，與企業(yè)戰略制定、企業(yè)運營(yíng)管理密切，而財務(wù)管理部門(mén)能夠全面掌握企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，這些部門(mén)能夠更加及時(shí)地發(fā)現經(jīng)營(yíng)管理中的問(wèn)題，并根據相關(guān)資料提出分析意見(jiàn)和改進(jìn)建議。與這些部門(mén)相比，人力資源管理部門(mén)的優(yōu)勢在于整合了績(jì)效評估與激勵職能，能夠更加直接地將激勵應用于績(jì)效管理過(guò)程中。當然，無(wú)論由哪個(gè)部門(mén)負責，對于人力資源工作者來(lái)說(shuō)，掌握一些必要的組織績(jì)效評估的知識和技能還是很有必要的。

　　七、公共部門(mén)薪酬管理：

　　薪酬制度的主要形式有：崗位工資制、技能工資制、結構工資制和績(jì)效工資制。

　　1、崗位工資制簡(jiǎn)稱(chēng)崗位制。也稱(chēng)職務(wù)工資制。是指按照不同崗位或職務(wù)的特點(diǎn)確定工資標準，并根據員工完成崗位職責情況支付報酬的工資制度。特點(diǎn)是：

　　A、工資分配遵循“對崗不對人”的原則，崗位差別決定工資差別；

　　B、強調一崗一薪，同崗同薪，以崗級差別體現勞動(dòng)差別，拉開(kāi)崗位之間的工資分配差距。

　　這種工資制度適用于生產(chǎn)專(zhuān)業(yè)化、自動(dòng)化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細，同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。

　　2、技能工資制簡(jiǎn)稱(chēng)技能制。也可稱(chēng)職能工資制。它是指根據不同崗位或職務(wù)對勞動(dòng)技 能的不同要求和員工實(shí)際掌握的勞動(dòng)技能水平而支付報酬的一種工資形式。一般來(lái)講，企業(yè) 稱(chēng)技能等級制，國家機關(guān)和事業(yè)單位稱(chēng)職能工資制。技能等級制以勞動(dòng)技能水平的高低作為 工資的確定標準，能有效地調動(dòng)員工提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的積極性，并促進(jìn)員工掌握多種技能。 這種制度適用于技術(shù)要求高，勞動(dòng)效果主要取決于勞動(dòng)技能高低，需要靈活使用勞動(dòng)力，勞 動(dòng)采取團隊合作方式的企業(yè)和工種。職能工資制是根據職務(wù)的執行能力不同來(lái)劃分工資等級，并依據員工的實(shí)際工作能力水平來(lái)確定報酬的一種工資制度。特點(diǎn)是：職務(wù)內容和職務(wù)執行能力是決定工資的主要因素。這種工資制度適用于技能職務(wù)、管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)和事務(wù)職務(wù)等工種。

　　3、結構工資制簡(jiǎn)稱(chēng)結構制。它是指由若干個(gè)工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。

　　特點(diǎn)是：

　　A、工資由若干個(gè)工資部分或工資單元組成。

　　B、通過(guò)復合的勞動(dòng)衡量尺度考評一個(gè)員工的勞動(dòng)差別，并確定其相應的勞動(dòng)報酬。

　　C、各工資部分或工資單元之間的比例關(guān)系沒(méi)有固定模式。

　　此工資制度既適用于管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)，又適用于事務(wù)職務(wù)、技能職務(wù)；既適用于自動(dòng)化、專(zhuān)業(yè)化程度高的組織和工種，又適用于技術(shù)程度不高、分工不細的組織和工種。

　　4、績(jì)效工資制是根據員工的實(shí)際勞動(dòng)成果或工作績(jì)效來(lái)決定勞動(dòng)報酬的一種工資形式。常見(jiàn)的有定額工資、計件工資、提成工資、獎金等。定額工資是根據員工完成一勞動(dòng)直接相關(guān)或間接相關(guān)的各種定額的多少來(lái)確定勞動(dòng)報酬的一種工資形式�？梢允钱a(chǎn)量定額和工時(shí)定額。此種工資制度適用于可以制定工作量的定額來(lái)確定定額工資的組織和工種。計件工資是根據員工完成的合格產(chǎn)品或作業(yè)和計件單價(jià)來(lái)計算報酬的一種工資形式。方式主要有：個(gè)人計件和集體計件、直接計件、間接計件、有限計件、超額計件、累進(jìn)計件等。它適用于自動(dòng)化和機械化程度較低，采取體力勞動(dòng)和手工操作的企業(yè)和工種。提成工資也稱(chēng)分成工資，是按照一定比例從企業(yè)的銷(xiāo)售額、營(yíng)業(yè)額或純收入中提取一部分貨幣進(jìn)行工資分配的工資形式。適用于經(jīng)營(yíng)性企業(yè)和工種。獎金是根據員工超額勞動(dòng)或超額貢獻的大小支付報酬的一種工資形式。適用范圍廣泛。種類(lèi)主要有：產(chǎn)出獎金和投入獎金、長(cháng)期獎金和短期獎金等。不知不覺(jué)中一學(xué)期就要快結束了，這學(xué)期真的很高興，學(xué)到了很多人力資源管理方面的專(zhuān)業(yè)知識，這學(xué)期的課程是值得我回憶的。通過(guò)學(xué)習的理論知識與實(shí)踐的結合，給了我很大 啟發(fā)，對從事的職業(yè)和崗位有了全新的認識和全方位的了解。

　　公共部門(mén)人力資源管理理論學(xué)習總結 2

　　根據總行《關(guān)于組織觀(guān)看《砍掉成本》講座的通知》的要求，人力資源管理部高度重視，認真貫徹落實(shí)通知精神，全體員工積極觀(guān)看學(xué)習講座，并學(xué)以致用，從自身工作的實(shí)踐出發(fā)，砍掉了工作中不必要的成本支出，大大提高了成本意識和節約意識，有效的提升了干部員工的工作效率、管理水平和服務(wù)質(zhì)量�，F將本部門(mén)的學(xué)習情況總結如下：

　　一、有力的組織領(lǐng)導，豐富的學(xué)習形式

　　自總行文件下發(fā)以來(lái)，我部門(mén)領(lǐng)導高度重視，立即召開(kāi)會(huì )議將文件精神和此項活動(dòng)的指導思想向員工進(jìn)行了轉達，并提出了具體要求，要求員工思想上高度重視，切實(shí)領(lǐng)會(huì )文件精神，認真組織學(xué)習觀(guān)看《砍掉成本》講座的相關(guān)內容，緊緊圍繞“降低成本、提高收益”為核心的效益理念，以節約為宗旨，以利潤為目標，管理和協(xié)作好自己所做的每一項工作，使自己成本做到最低，利潤做到最大，真正使活動(dòng)取得實(shí)效。同時(shí)領(lǐng)導做出了精心部署，指定專(zhuān)人負責本部門(mén)員工的學(xué)習安排與督導工作，確保本次活動(dòng)有計劃、有步驟、持續地開(kāi)展。領(lǐng)導定期、不定期的與員工進(jìn)行溝通交流，了解員工的學(xué)習進(jìn)展、思想狀況以及落實(shí)情況。

　　根據部門(mén)領(lǐng)導的指示，人力資源部采取了豐富的學(xué)習方式：一是集體觀(guān)看講座。我部門(mén)定于每周三下午用一小時(shí)時(shí)間專(zhuān)門(mén)集體觀(guān)看講座，集中進(jìn)行學(xué)習討論，集中交流心得體會(huì )，相互學(xué)習借鑒，共同提高。我部門(mén)全體員工緊緊圍繞“如何運用好十二把砍刀”的主題方向，緊密聯(lián)系工作實(shí)踐開(kāi)展討論，深入查找自身工作中成本偏高、影響收益的重點(diǎn)問(wèn)題，努力改進(jìn)工作作風(fēng)，提高工作效率。二是自學(xué)講座。自己根據實(shí)際情況制定學(xué)習計劃，利用業(yè)余時(shí)間自學(xué)觀(guān)看講座，獨立思考，做好學(xué)習筆記，逐漸形成個(gè)人學(xué)習和集中學(xué)習、專(zhuān)題輔導與學(xué)習研討相結合，多種形式、多層次的學(xué)習氛圍。三是做好輿論宣傳引導，通過(guò)內網(wǎng)、電話(huà)溝通等形式，向各分行宣傳此項活動(dòng)的重要性與積極意義，并互相交流好的做法、互提有益建議，對學(xué)習的效果起到了較好的保障作用，對活動(dòng)的開(kāi)展起到了有效的推動(dòng)作用。

　　二、學(xué)以致用，積極的意見(jiàn)和建議

　　通過(guò)幾個(gè)月的深入學(xué)習《砍掉成本》活動(dòng)，我部門(mén)干部員工感受頗深，受益匪淺，大家集思廣益，提出了多方面的砍掉成本的意見(jiàn)和建議，現分享以下幾點(diǎn)：

　　1、在日常工作當中的浪費是很容易的，“砍掉成本”就要從辦公費用入手。比如：半張紙可以寫(xiě)完的，就不要用一張紙；打印文件要雙面使用，避免單面浪費；要養成節約用水、用電的習慣，洗完手，及時(shí)關(guān)上水龍頭，暫時(shí)不用電腦時(shí)設成省電模式，下班要隨手關(guān)上電源開(kāi)關(guān)、空調開(kāi)關(guān)等等。這些小事情，對我們來(lái)說(shuō)是舉手之勞，不值一提，但是對我們全行來(lái)說(shuō)卻是一筆不小的開(kāi)支。我們不能因為善小而不為，我們每人的一點(diǎn)節流將會(huì )給單位節省巨大的成本支出，恰恰也能夠體現著(zhù)我們員工對單位的責任感。

　　2、部門(mén)所有崗位的員工心里都應該有“成本帳”，都應該清楚在自己崗位工作中涉及成本有哪些，哪些可以砍掉，以控制成本的原則指導個(gè)人的工作和行為，做好和控制成本預算，不浪費一分錢(qián)。例如，在部門(mén)培訓工作中，員工應該設計幾套可行的方案，作出成本預算。是把專(zhuān)家“請進(jìn)來(lái)”講座還是我們“走出去”聽(tīng)講座；是觀(guān)看遠程網(wǎng)絡(luò )視頻課程還是觀(guān)看現成的光盤(pán)課件，在具體的培訓需求分析上，我們應以務(wù)實(shí)的態(tài)度，從細節入手：要完成培訓任務(wù)、達到預期的培訓目標，不同的方案需要花費哪些成本，哪些是可以砍掉的成本，有沒(méi)有更好更省時(shí)省力的方法，從而確定最佳培訓方案，嚴格控制成本預算。不必要的飛機不坐，不必要的會(huì )議不開(kāi)，不必要的飯局不請。盡量減少一些形象工程、面子工程。

　　3、實(shí)行末位淘汰，全員競爭上崗。針對我行的.情況而言，只有全員競爭上崗，才能把“鐵飯碗”變成“泥飯碗”，增強干部員工“今天工作不努力，明天努力找工作”的危機意識。因為不是每增加一個(gè)員工就會(huì )帶來(lái)利潤，一個(gè)員工的成本是多少呢？根據美國的統計資料顯示，如果一個(gè)員工的個(gè)人收入是1000元，那么為這個(gè)員工付出的企業(yè)成本是5000元，其中4000元是無(wú)法用現金表達的，這部分成本就是企業(yè)的辦公費、培訓費、福利費、人員管理費等等，而且尚未包括風(fēng)險成本，有些員工不創(chuàng )造價(jià)值，甚至會(huì )造成負價(jià)值，這時(shí)候就要揮起砍刀，毫不猶豫的把這些員工給“砍”掉。在具體到“砍人”方面，需要在對編制、崗位的充分調研的基礎上，從工作分析入手，因事定編，因事定人。工作分析要搞清楚：做好每一個(gè)事情的規范的工作程序和在此情況下完成它所需要的時(shí)間和人員數，在此情況下的定編定人則要保證：每一個(gè)事情都有合適的人做，每一個(gè)人都應該有著(zhù)與他工作潛能及法定工作時(shí)間相對應的滿(mǎn)負荷的若干事情。同時(shí)，發(fā)動(dòng)員工利用工作之余的時(shí)間學(xué)習銀行相關(guān)的各個(gè)方面的知識，培養一崗多能的人才，降低人力成本。

　　三、良好的學(xué)習成效

　　我部門(mén)通過(guò)積極學(xué)習、緊密聯(lián)系工作實(shí)際、豐富學(xué)習內容，促進(jìn)共同交流等形式，取得了良好的學(xué)習成效。一是提高了干部員工的成本意識。每個(gè)人心中都有本成本帳，如何節約成本，提高利潤，已經(jīng)成為了我部門(mén)每一位員工都時(shí)刻牢記的事情。二是辦公費用得到了控制�，F在我們部門(mén)員工都養成了節約用水、用電的好習慣。申請辦公用品也都實(shí)行個(gè)人責任制，在領(lǐng)到辦公用品的一段時(shí)間內不可以再次申請。同時(shí)之間互相監督、提醒，努力做到不浪費不必要的辦公費用。三是從自身工作實(shí)踐出發(fā)，降低成本、提高利潤。

　　干部員工現在工作都非常認真細致，減少因失誤造成的成本增加。想出辦法把事情做好，用優(yōu)質(zhì)的工作態(tài)度創(chuàng )造最高的利潤。也都在努力探索實(shí)施崗位降低成本的新舉措，不斷完善成本目標管理制度，同時(shí)按照行里的實(shí)際情況，制定周全的責任目標，分階段的監控、考核和評估，使我們做到有的放矢，而又卓有成效，為行里節省開(kāi)支提高利潤盡一份力，為“效益管理年”作出一點(diǎn)貢獻。

　　四、貫徹落實(shí),構建長(cháng)效機制

　　在貫徹落實(shí)學(xué)習《砍掉成本》活動(dòng)中，注重實(shí)效，切實(shí)保證學(xué)習效果，構建學(xué)習的長(cháng)效機制顯得尤為重要。

　　我部門(mén)提出幾點(diǎn)建議：

　　一是領(lǐng)導干部發(fā)揮模范表率作用。各管理層領(lǐng)導干部應以身作則，從我做起，帶領(lǐng)全行干部員工減成本、增利潤，嚴格控制和落實(shí)全行預算指標。

　　二是豐富學(xué)習形式，加強宣傳力度。各單位、各部門(mén)利用內網(wǎng)、LED屏、簡(jiǎn)報、宣傳橫幅等多種形式進(jìn)行學(xué)習、宣傳教育,增強活動(dòng)的針對性和實(shí)效性，營(yíng)造良好的活動(dòng)氛圍。

　　三是抓好學(xué)習落實(shí)。結合活動(dòng)要求，做好考試的準備工作，同時(shí)，全行應完善成本目標管理制度，建立監督和考核機制，建立獎懲機制。

　　四是應把成本控制建設貫穿于全行工作的始終，因為企業(yè)的利潤主要來(lái)自?xún)纱髩K，一塊是開(kāi)源，第二塊是節流，成本管理主要是節流的問(wèn)題，節流與開(kāi)源同等重要，減少成本與增加收入同等重要。我們要樹(shù)起“節約成本”的大旗，使全行的整體效益升上一個(gè)新臺階。

　　公共部門(mén)人力資源管理理論學(xué)習總結 3

　　公道正派是我們黨的優(yōu)良傳統，也是人事部門(mén)職業(yè)道德和行為規范的核心，更是人事干部職工的政治責任。公道正派即：對己清正、對人公正、對內嚴格、對外平等。

　　一、對己清正方面，要加強思想政治觀(guān)念的學(xué)習和提高個(gè)人修養。

　　牢固樹(shù)立三種意識，一是樹(shù)立高度的政治意識。用科學(xué)的理論武裝頭腦，解決思想上的模糊認識，樹(shù)立正確的世界觀(guān)、人生觀(guān)和價(jià)值觀(guān)，解決有的同志大局意識不強、協(xié)作精神不強、工作作風(fēng)不夠深入扎實(shí)的問(wèn)題；二是樹(shù)立強烈的創(chuàng )新意識。解決有的同志思想認識水平滯后，進(jìn)取心不足，面對改革開(kāi)放的新形勢辦法不多，墨守成規，勇于創(chuàng )新、大膽實(shí)踐有一定差距等問(wèn)題；三是樹(shù)立濃厚的實(shí)踐意識。人事干部要為廣大干部職工、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才辦實(shí)事、辦好事‘一切工作以大多數干部群眾滿(mǎn)意不滿(mǎn)意為尺度，講奉獻、不索取。這是新時(shí)期人事人才工作的要求，也是黨和人民群眾對我們人事部門(mén)工作同志的要求。

　　二、對人公正方面，要按章辦事，利用好人才。

　　堅持公道正派，最重要的是選人用人公道正派。公道正派的選人用人，就是要堅持任人唯賢的干部路線(xiàn)，全面貫徹干部隊伍“四化”方針和德才兼備的原則，按照黨的十五屆六中全會(huì )《決定》提出的“五堅持、五不準”的要求，把真正優(yōu)秀的干部選拔到各級領(lǐng)導崗位上。從人事部門(mén)的職責來(lái)看，重點(diǎn)要把握好三個(gè)方面：一要嚴格執行《黨政領(lǐng)導干部選拔任用工作條例》。貫徹執行《條例》越堅決、越徹底，選人用人就越公道正派。二要全面、客觀(guān)、公正地了解、評價(jià)干部。我們在工作中要堅持“五結合”、“五區分”�！拔褰Y合”包括：把任職考察與平時(shí)考察和在重大突發(fā)事件中的考察結合起來(lái)；把考察干部的德與才結合起來(lái)；把干部的“顯績(jì)”與“潛績(jì)”結全起來(lái)；把領(lǐng)導印象與群眾評價(jià)結合起來(lái)；把定量考核與定性分析結合起來(lái)�！拔鍏^分”包括：把干部的`文憑、資歷與實(shí)際工作能力、水平區分開(kāi)來(lái)；把“數字”、“工程”與政績(jì)區別開(kāi)來(lái)；把個(gè)人貢獻與集體作用區分開(kāi)來(lái)；把關(guān)愛(ài)干部與感情用事區分開(kāi)來(lái)。三要準確推薦、合理使用干部。對干部情況的掌握要真實(shí)、可靠，對擬任職的崗位條件、班子結構要清楚、明確。要態(tài)度積極，善于圍繞全局，從發(fā)展趨勢上判斷，從整體優(yōu)化上構思，從較高層次上提出選拔使用干部和配備班子的建議，要著(zhù)眼長(cháng)遠，視野開(kāi)闊，全面體現公道正派。

　　三、對內嚴格方面，各自負責，出了問(wèn)題找負責人

　　對單位內工作職責嚴格分明，對本單位內和分管范圍內的干部嚴格教育，嚴格要求，嚴格管理，嚴格監督，建立科學(xué)的管理制度和嚴密的運行機制，發(fā)現了問(wèn)題，敢于批評，嚴肅處理。

　　四、對外平等方面，掛牌上崗，設舉報箱

　　要堅持《條例》面前人人平等，自覺(jué)抵制來(lái)自各方面不正之風(fēng)的干擾，做到堅持原則不動(dòng)搖，掛靠標準不走樣，履行程序不變通，遵守紀律不放松。我們堅持一個(gè)原則：辦要是人民群眾關(guān)心的都要實(shí)行陽(yáng)光作業(yè)。我們始終把為群眾為基層服務(wù)，把人發(fā)群眾滿(mǎn)意不滿(mǎn)意、把是否為最廣大人民群眾謀利益作為工作的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。

　　公道正派，就是要在任何時(shí)候都能克服外界干擾，堅持黨性，按政策原則辦事，敢于堅持正確的意見(jiàn)，把公道正派學(xué)習落到實(shí)處。

　　公共部門(mén)人力資源管理理論學(xué)習總結 4

　　人們說(shuō)，人事也是一個(gè)實(shí)權位置，人事部門(mén)的工作期實(shí)也是我在領(lǐng)導關(guān)心指導下一個(gè)人的工作。下面我對本學(xué)期的人事工作總結如下：

　　一、 立場(chǎng)鮮明講政治

　　我想我的工作體會(huì )是我從事的是政策性比較強的工作，面對的是“是就是‘是’”“不是就是‘不是’”的問(wèn)題，不存在模棱兩可的回答，針對具體問(wèn)題，一旦形成決定，不是面對這一類(lèi)人可以這樣，面對那一類(lèi)人可以“不是這樣”，更不可以帶著(zhù)私心雜念，感情用事，所以人事部門(mén)工作應該是一種原則性較強，有著(zhù)黨性作保證的很?chē)烂C的工作。在以往的工作中我也確實(shí)做到了這樣，也具備了對黨的忠誠和對人的負責精神。

　　二、擺正位置顧大局

　　學(xué)校人事所處的工作位置是聯(lián)系上級主管部門(mén)的工作較多，與本校教師聯(lián)系的反而比較少，許多事情是向上級主管部門(mén)拿出我校的各項管理數據，包括資金管理，人員管理，工作管理及學(xué)校發(fā)展管理等等，所以大量的時(shí)間是一個(gè)人埋頭苦干，而不會(huì )被人發(fā)現，更不會(huì )被人理解我從事的工作的辛苦，也無(wú)法了解我所做的工作的重要性。

　　1、為了查閱資料方便，今年暑假我花了很大的力氣將本校教師的所有有關(guān)人事資料整理成一本材料，作為我的工作資料，今后許多項目需要查閱時(shí)，我可以在最快的時(shí)間當中為學(xué)校領(lǐng)導提供資料。許多老師想了解自己的某些情況，我一查就知道了，老師們看了我的這本資料，感慨的說(shuō)：要整理出這本東西，那是一項很大的工程吧?是啊，我為了整理出這本東西，不知道設計了多少方案，做了廢，廢了再做，最終花了將近20天時(shí)間才完成了這項大工程。

　　2、加工資今年共進(jìn)行了三次，二次是工資調整，一次是在暑期里、一次是在元旦�？崾顕篮�，別人在空調中與親人團聚在一起享受天倫之樂(lè )之時(shí)，我冒著(zhù)烈日，冒著(zhù)寒風(fēng)，到學(xué)校為教師們的工資待遇的提高工作著(zhù)，暑期里我燒到38.8度，由于時(shí)間緊迫，不能停下來(lái)，只能邊吃藥，邊干活，元旦之時(shí)，天冷的要命，為了及時(shí)完成工作，我感冒咳嗽到晚上經(jīng)常坐起來(lái)胸口受不了，但我不能停下來(lái)，因為時(shí)間緊迫。馬上就要放寒假了，老師們都在完成了一個(gè)學(xué)期的辛勤工作等待著(zhù)一個(gè)美好假日、盛大節日之時(shí)，我卻在為老師們的第三次加工資，兩年一次晉升工資檔次和年終一次性獎金發(fā)放即所謂的第十三個(gè)月工資努力著(zhù)，加工資對老師來(lái)說(shuō)是一種喜事，對我來(lái)說(shuō)是喜事，更是苦不堪言之事。當然這是我的工作，不管多么辛苦我都會(huì )一絲不茍的去完成工作，我一直是這樣要求自己，我不可能是最好的，但我會(huì )為每一次的“更好”而努力。

　　三、文明團結修養好，以身作則樹(shù)榜樣。

　　作為學(xué)校的人事，應該具有無(wú)論外界條件多么的惡劣，無(wú)論別人想怎樣的`損壞你，你都能夠抱著(zhù)一種寬廣的胸懷接納，同時(shí)感化他，我想我已經(jīng)做到了這一點(diǎn)。我是學(xué)校的員工，就應該是學(xué)生的榜樣，我又是一位中層干部還應該是普通教師的榜樣。為此我處處嚴格要求自己，做到上課絕不遲到早退，不備課不進(jìn)教室，不帶胸卡不站在學(xué)生面前。穿著(zhù)打扮樸實(shí)大方，既不華眾取寵，也不怪模怪樣。讓學(xué)生服我而不威我，敬我而不遠我。讓同事和我相處，既隨和又放心。

　　關(guān)心同事的生活，積極幫助有困難的同事，敞開(kāi)胸懷，容納同事的誤解、容忍同事的不講道理的言行，減少與同事產(chǎn)生的誤解，有時(shí)靜不下心來(lái)之時(shí)，我也會(huì )感到很痛苦，為什么別人可以誤解我，我要怕傷害別人呢?但仔細一想我畢竟是一位中層干部，為了學(xué)校的穩定為了管理者的方便我應該配合學(xué)校領(lǐng)導盡可能的減少與同事，尤其是對中層干部有著(zhù)“心理嫉恨感”的老師們的矛盾。有道是“正義終久會(huì )戰勝邪惡”

　　探索創(chuàng )新是青年人應有的職責，也是社會(huì )向高層次發(fā)展的必由之路。我順應時(shí)代付于給我們的歷史重任，參與人事電腦操作培訓，勇于在人事工作方面多使用現代化的武器，不斷尋找能人事工作的科學(xué)性和規范性，力求能在人事的工作領(lǐng)域尋找出一點(diǎn)有價(jià)值的東西。

　　公共部門(mén)人力資源管理理論學(xué)習總結 5

　　人力資源部主要負責人力資源開(kāi)發(fā)和實(shí)施，中層領(lǐng)導班子的建設與管理，勞動(dòng)、人事、工資、保險、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)、職業(yè)技能鑒定、員工教育培訓、人事檔案、勞動(dòng)保護、離退休管理等方面的工作。

　　人力資源部設置正副主任各一名，其職業(yè)道德的基本要求：一要有愛(ài)心：愛(ài)職業(yè)，愛(ài)員工、敬重領(lǐng)導。二要有責任心：認真做好工作中的每一件“小事”。人力資源管理工作事無(wú)巨細，事事重要，事事都是責任。三要業(yè)務(wù)精益求精：時(shí)時(shí)、事事尋求合理化，精通人力資源管理業(yè)務(wù)，知人善任，用人有方，追求人與事結合的點(diǎn)。四要具有探索、創(chuàng )新、團結、協(xié)調、服從、自律、健康等現代意識。五要樹(shù)立誠信觀(guān)念。誠信乃做人做事之本。

　　由于人的工作是最復雜微妙的工作，人力資源主任這個(gè)職位是對個(gè)人品性要求很高的一個(gè)職位，需要以積極的心態(tài)去全身心的投入其中。想成為一個(gè)合格甚至優(yōu)秀的人力資源主任具備以下方面的素質(zhì)：

　　具備公正、忠信、堅定勇敢的意志力。對于人力資源主任來(lái)說(shuō)，只有公正才可以做到無(wú)私，才能夠客觀(guān)地對人力進(jìn)行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時(shí)堅持具備廣博的社會(huì )科學(xué)知識。一方面可充分利用各種社會(huì )科學(xué)知識或方法，對人性的'分析判別提供技術(shù)保證。另一方面，一個(gè)人力資源的負責人同時(shí)要和不同專(zhuān)業(yè)、不同領(lǐng)域的人員接觸相處，廣博的社會(huì )科學(xué)知識有助于提高對各種人才以及各類(lèi)人才和不同層次的人才進(jìn)行驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會(huì )關(guān)系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營(yíng)造條件。

　　具備實(shí)現人力資源有效管理的專(zhuān)業(yè)知識和職業(yè)能力。這些知識和能力包括：人力資源規劃管理和人力資源管理手冊設計的能力;職位分析和績(jì)效考核管理能力;薪酬與福利管理能力;人力資源開(kāi)發(fā)、培訓能力;人事制度管理能力。當然，作為人力資源經(jīng)理還應具備組織能力、領(lǐng)導能力、表達能力、自信力(以及對人力資源管理工作的興趣或愛(ài)好)等其它素質(zhì)能力。

　　當前成都電業(yè)局正在深化改革，以強化科學(xué)管理，提高工作質(zhì)量和辦事效率，提高企業(yè)經(jīng)濟效益為目的，以電力企業(yè)實(shí)施公司化改組、商業(yè)化運營(yíng)、法制化管理為取向，按照“產(chǎn)權清晰、權責明確、政企分開(kāi)、管理科學(xué)”的現代企業(yè)制度特征，依據“精簡(jiǎn)、效能、統一”的原則，強化綜合協(xié)調、監督保證職能，真正建立起符合市場(chǎng)經(jīng)濟規律的、規范合理的、符合現代企業(yè)制度要求的組織管理體系。為此正在認真搞好自身定機構、定員、定崗、定責工作，規范內部機構、崗位設置。設置了局長(cháng)工作部、生技部，財務(wù)部、電力營(yíng)銷(xiāo)部、人力資源部、安全監察部等機構，其中人力資源部在進(jìn)行有效的人員配置和崗位設置，對內部人力資源合理組織，采取了一系列的措施和途徑，以較少的人員創(chuàng )造出較大的經(jīng)濟效益：加快電力發(fā)展步伐，創(chuàng )造更多的餓就業(yè)崗位;清退臨時(shí)工，安置富余人員;控制新增人員，把好人員“入口關(guān)”;嚴格執行國家規定的退休政策，凡達到法定退休年齡的員工，一律按時(shí)辦理退休手續;規范崗位條件，各類(lèi)人員必須具備以下學(xué)歷或職稱(chēng)：主要生產(chǎn)崗位上的中、高級工崗位人員必須具備技校、中專(zhuān)及以上學(xué)歷或取得國家職業(yè)技能鑒定本崗位高級工以上證書(shū);管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位上的人員，必須具備中專(zhuān)及以上學(xué)歷或中級以上職稱(chēng);后勤服務(wù)崗位上人員必須具有初中及以上學(xué)歷。引入人才競爭機制，即競爭上崗為核心，打破崗位人員聘用上干部和工人身份界限;加強對勞動(dòng)合同的管理，嚴格考核。

　　同時(shí)在工資制度方面實(shí)行崗位技能工資制，規范工資分配體系，加強崗位技能工資制的管理。技能工資制有基本工資和輔助工資組成，基本工資由技能工資和崗位工資組成，技能工資根據上級有關(guān)文件規定，實(shí)行過(guò)渡技能工資標準，即以員工現行工資標準扣除6元后，暫就靠入技能工資標準，作為其過(guò)渡技能工資。崗位工資是員工所在崗位勞動(dòng)責任輕重，技能要求高低，勞動(dòng)強度大小和勞動(dòng)條件好差，通過(guò)科學(xué)評價(jià)而確定的工資，由于瀘州電業(yè)局把崗位劃分為生產(chǎn)崗位、管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位兩大類(lèi)，分別按照“崗位勞動(dòng)評價(jià)結果”確定各崗位的崗級，確定相應崗位工資。生產(chǎn)崗位崗級以220kv變電站的值班長(cháng)為崗級122級，最低崗級為32級;管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位以電業(yè)局局長(cháng)為崗級192級，最低崗級為32級。輔助工資由年功工資、暫未列入基本工資的國家規定的各種津貼補貼、各種獎金、浮動(dòng)升級工資、電業(yè)局確定的各項補貼組成。崗位技能工資制的實(shí)施是與靈活多樣的具體分配形式結合，把崗位、技能工資的一部分和獎金、津貼捆在一起，實(shí)行一崗一薪，在崗人員易崗易薪，崗位工資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。

　　人力資源部除了負責工資薪酬事務(wù)，還要對中層領(lǐng)導班子的建設與管理負責，比如局長(cháng)工作部主任、生技部主任，財務(wù)部主任、電力營(yíng)銷(xiāo)部主任、安全監察部主任等職的上崗條件、崗級、職數都作出了明確的規定，例如對財務(wù)部主任的上崗條件要求大專(zhuān)以上學(xué)歷，具有會(huì )計師以上職稱(chēng)，必須是財會(huì )、經(jīng)濟類(lèi)專(zhuān)業(yè)，崗級17級，職數為1，并要求從事電力系統相關(guān)管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作5年以上。由以上幾方面可以看出，人力資源部的職責工作及對主任的要求是全面的，在整個(gè)單位中發(fā)揮著(zhù)重要的作用。

　　這幾天專(zhuān)業(yè)調查和專(zhuān)業(yè)實(shí)踐，所學(xué)到的和接觸到的給人以啟發(fā)，對我們這些在校大學(xué)生，對以后要從事的職業(yè)崗位進(jìn)行全方位的了解，不僅是接觸了解社會(huì )，更是提高自身的好機會(huì )，對適應社會(huì )是很有裨益的。

　　公共部門(mén)人力資源管理理論學(xué)習總結 6

　　20xx年，是三利酒店飛速發(fā)展的一年，本部門(mén)在公司領(lǐng)導的正確指導下，在全體員工的'共同努力下，努力學(xué)習，積極工作，同心協(xié)力，完成上級和公司領(lǐng)導交給的各項工作任務(wù)。

　　雖然本部門(mén)成立不長(cháng)，但在本年度工作中，通過(guò)考勤管理、入離職管理、人事信息檔案備案等，確保各項人事管理工作的規范性、高效性。同時(shí)，仍有很多工作沒(méi)有開(kāi)展或者不很完善，為此在20xx年開(kāi)始之際，重新審視完成的工作，總結經(jīng)驗和不足，以便于今后更好地開(kāi)展工作。

　　一、招聘工作

　　20xx年，隨著(zhù)公司的發(fā)展，各部門(mén)崗位需求較多，及莫麗斯酒店儲備人才等原因。人才需求量較大并且相對需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時(shí)間和精力。從10月份開(kāi)始，通過(guò)網(wǎng)絡(luò )招聘、現場(chǎng)招聘、校園招聘及內部員工介紹等多種渠道進(jìn)行招聘。從10月1日酒店總人數為120人，直至20xx年12月31日酒店總人數增至157人，累計入職人員62人，轉崗至集團其他部們人員5人，離職人員20人。

　　在此期間共收取應聘簡(jiǎn)歷、電話(huà)、信息等400余份，來(lái)公司面試60多人;出差至章丘、煙臺、菏澤、濰坊、合肥等地，共8所院校進(jìn)行校園招聘活動(dòng)，電話(huà)溝通10余所院校，為2015年招聘工作做前期鋪墊。

　　二、培訓工作

　　20xx年10月份我部門(mén)參加三利酒店組織的技能培訓及評比，并最終良好完成考核;從20xx年11月10日開(kāi)始至今，主要協(xié)助莫麗斯酒店籌備期人力資源部培訓工作，期間實(shí)習生協(xié)助公司完成各項工作任務(wù)，并在圣誕節平安夜的聯(lián)歡晚會(huì )中表現優(yōu)秀，得到公司領(lǐng)導及同事的一直好評。

　　三、日常管理

　　負責公司日常管理工作，包括酒店人員信息統計、協(xié)助辦理員工健康證、員工入職離職手續、上報酒店人員動(dòng)態(tài)、培訓記錄、考勤管理及協(xié)調集團公司與酒店的各項工作交接等多項管理工作;制定酒店人力資源部各種管理文件及制度5個(gè)，其中公司備案2份;修改制定各種管理表格8種，公司備案2種;部門(mén)性處理通報3份;設計制作招聘海報及招聘簡(jiǎn)章;參與協(xié)助酒店大型婚宴服務(wù)工作;協(xié)助酒店員工辦理日常事務(wù)性工作;辦理公司福利發(fā)放及酒店各種申請等。

　　在工作中參與協(xié)助sw設計公司完成莫麗斯酒店多項設計工作，并在酒店籌備期間向公司介紹大量酒店專(zhuān)業(yè)人事，為莫麗斯酒店開(kāi)業(yè)做出一定鋪墊。

　　公共部門(mén)人力資源管理理論學(xué)習總結 7

　　我叫xx，主要負責核算、行政、人力、等基礎性工作，一個(gè)多月來(lái)，及時(shí)轉變觀(guān)念，適應工作環(huán)境，頂住工作壓力，克服種種困難，較好地完成了公司主管交給的工作任務(wù)，工作總結如下：

　　一、做好行政工作

　　提高工作效能在日常行政工作中，以辦公自動(dòng)化為依托，做好各類(lèi)文書(shū)的起草，記錄、文印，以及相關(guān)文書(shū)上傳下達，對需落實(shí)的文書(shū)及時(shí)布置、落實(shí)，對落實(shí)中發(fā)現的新情況、新問(wèn)題，認真收集歸納，分類(lèi)整理，變被動(dòng)為主動(dòng)，確保一切工作向既定的方向發(fā)展。

　　認真貫徹公司的各項制度，及工作流程，對實(shí)行中的制度和規定需要改進(jìn)補充的，提出合理化建議，不斷學(xué)習國際先進(jìn)管理理念，降低工作流轉環(huán)節，減少耗能。對辦公用品的使用情況，本著(zhù)節約的原則，定額領(lǐng)發(fā)，同時(shí)做好庫存管理。

　　對車(chē)輛的使用情況，認真統計使用情況，對油耗和行駛公里做好統計，正確反映車(chē)輛運營(yíng)成本。在對職工的檔案和公司合同的歸檔工作中，聯(lián)系實(shí)際工作通過(guò)管理，研究和發(fā)現人的有利因素，提出合理化建議，使人這個(gè)重要因素能在不同工作崗位中發(fā)揮各自才干，各盡其能。其實(shí)公司效益的體現很大程度上取決于公司各類(lèi)資源的`合理搭配，如果資產(chǎn)閑置，人才擱置，這對公司都是極大的浪費，在合理配置的基礎上協(xié)調各類(lèi)因素的關(guān)系，特別是人的關(guān)系，在出勤率等制度的約束下，關(guān)鍵是讓人的因素發(fā)揮到極致，首先要飽滿(mǎn)工作熱情，融入到工作中，勞逸結合發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，這樣的工作才有成效，因為疲倦的工作是沒(méi)有效率的，只能在消耗財力，物力。

　　二、做好核算

　　正確反映公司成本核算過(guò)程按照我一貫的工作習慣，在核算工作中時(shí)刻遵循“愛(ài)崗敬業(yè)、誠實(shí)守信、客觀(guān)公正、堅持準則、提高技能、參與管理、強化服務(wù)”的職業(yè)道德理念，對財務(wù)核算按照公司客觀(guān)發(fā)生的業(yè)務(wù)事實(shí)，及時(shí)、客觀(guān)、準確的記錄，反映，上傳，對發(fā)生的反�，F象，及時(shí)發(fā)現，及時(shí)查找原因，客觀(guān)公正反映經(jīng)濟事實(shí)。記錄核算臺帳內容齊全，數據準確，正確反映機械設備的收入、通用車(chē)輛的使用情況，對各工地的機械及車(chē)輛使用過(guò)程中的各類(lèi)材料的消耗及時(shí)統計、對比，掌握動(dòng)態(tài)變化，對出現較大變化的情況，及時(shí)分析原因，掌握變化方向。

　　對各部門(mén)的上報的報表認真匯總、審核，按照公司規定的時(shí)間及時(shí)上報各職能部門(mén)。對主管交辦的工作，按照急事急辦的原則，合理分配工作，確保公司業(yè)務(wù)正常運行。

　　在搞好核算工作地同時(shí)，注重和企業(yè)部門(mén)的溝通，及時(shí)了解工作事項的發(fā)展進(jìn)程，及時(shí)總結經(jīng)驗，摸索工作地發(fā)展規律，增強對工作事項的預判力。通過(guò)對工作地完成，極力提出工作建議，為公司管理提出合理建議，提高效能。對公司的業(yè)務(wù)及核算數據，保守秘密，維護公司利益。

　　三、做好人力管理

　　實(shí)現效益化人是公司最活躍的因素，是創(chuàng )作價(jià)值的更本，因此對本公司的人員情況，要及時(shí)掌握和更新人員的信息，利用工作之便充分發(fā)現個(gè)人的優(yōu)勢，根據工作需要及時(shí)提出合理建議。

　　根據每個(gè)人的工作實(shí)際認真統計人員的績(jì)效考核情況，根據公司的實(shí)際薪酬福利制度認真上報。為實(shí)現公司的不斷發(fā)展，要不斷更新職工的知識結構和專(zhuān)業(yè)化知識，因此要根據工作實(shí)際需要及時(shí)調整工作時(shí)間，擬定合理培訓計劃，并注重實(shí)施，要通過(guò)培訓，要對提高公司效益，增強公司知名度，樹(shù)立品牌意識起到促進(jìn)作用。

　　在工作中要注重溝通，注意工作各環(huán)節的順暢。經(jīng)過(guò)這段時(shí)間的工作，我深感自己工作崗位的重要，有些工作可能做的不夠好，但我用心學(xué)就一定能勝任，盡管工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進(jìn)，各項工作的管理知識掌握的還不夠，但我有信心做好自己的工作！工作心得：干一行就要愛(ài)崗敬業(yè)。做人就要誠實(shí)守信。做事就要客觀(guān)公正。要做好工作就要提高技能、不斷學(xué)習。要想提高企業(yè)品質(zhì)就要參與管理、強化服務(wù)意識。

　　存在的問(wèn)題和不足：工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進(jìn)，各項工作的管理知識掌握的還不夠，還需在今后加強學(xué)習，不斷提高。

　　熱情大方，待人和藹，工作有條理，語(yǔ)言表達清晰，很快能融入新的工作中去，善于與人溝通。具有團隊意識，工作認真，自覺(jué)主動(dòng)保質(zhì)保量按時(shí)完成各項工作。

　　正確核算機械設備、通用車(chē)輛的租賃和使用情況，對各工地的機械及車(chē)輛使用過(guò)程中的各類(lèi)材料消耗及時(shí)統計、對比，掌握動(dòng)態(tài)變化，對出現的異常情況，及時(shí)分析原因，掌握發(fā)展趨勢。對各工地上報的報表認真匯總、審核，按照公司規定的時(shí)間及時(shí)上報各職能部門(mén)。

　　認真做好檔案和部門(mén)合同的歸檔分類(lèi)，及時(shí)掌握和更新檔案信息。按照各種工作計劃，注重落實(shí)。

　　公共部門(mén)人力資源管理理論學(xué)習總結 8

　　20xx年根據公司各產(chǎn)業(yè)的業(yè)務(wù)目標和規劃，針對各產(chǎn)業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展階段，匹配對應的人力資源策略和計劃，保障人力資源供給側人員數量、質(zhì)量能夠滿(mǎn)足新老業(yè)務(wù)目標實(shí)現。重點(diǎn)是加快人才供應速度、加速人才適崗進(jìn)度、激勵員工保持高績(jì)效、打通員工職業(yè)發(fā)展通道、盤(pán)活現有員工能力，企業(yè)核心文化落地，繼續夯實(shí)人力資源管理基礎工作，初步進(jìn)入規范化人力資源管理階段。以人力資源項目制工作為抓手，匹配業(yè)務(wù)關(guān)鍵需求為切入點(diǎn)，適時(shí)的導入人才甄選、員工評價(jià)、員工激勵、員工保留的業(yè)務(wù)領(lǐng)導者的人才管理工作，打造公司的人力資源亮點(diǎn)和優(yōu)勢，反哺業(yè)務(wù)目標達成。

　　一、人才引進(jìn)

　　1、能力模型：搭建銷(xiāo)售人員商務(wù)代表專(zhuān)業(yè)能力模型，輸出能力標準;

　　2、招聘手冊：在能力標準的基礎上，完善面試提問(wèn)匯總，輸出招聘手冊;

　　3、面試官培訓：完成商務(wù)代表能力模型和招聘手冊的基礎上，協(xié)調開(kāi)展面試官培訓，建立面試官測試認證體系，通過(guò)認證的人員才可以進(jìn)行安排候選人面試;

　　4、人才甄選輔助項目：嚴控面試評價(jià)標準、精準進(jìn)行背景調查、薪酬溝通工作，做到細節工作有理有據，輔助進(jìn)行人才面試測評體系，提高面試選才的準確度。

　　5、招聘渠道：在現有渠道基礎上標準化渠道維護工作，活化內部渠道的轉化率，運營(yíng)好所有渠道，有計劃的策劃3場(chǎng)內推項目活動(dòng);

　　6、定崗定編職位說(shuō)明書(shū)：參與公司定崗定編工作，保持人員增長(cháng)與業(yè)務(wù)增加的比例的適配性;制定職位說(shuō)明書(shū)標準，對外發(fā)布和內部迭代流程化，員工工作職責內容的活現，建立專(zhuān)業(yè)的人力資源品牌形象。

　　二、管理結構

　　1、組織架構

　　基于公司戰略梳理，明確公司未來(lái)藍圖和目標，在此基礎上理清各產(chǎn)業(yè)的的`定位和價(jià)值排序及關(guān)系，以及各產(chǎn)業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展思路。進(jìn)而設計組織架構、業(yè)務(wù)架構和崗位分工。完善公司組織架構、部門(mén)職責分工、管理權限。隨著(zhù)業(yè)務(wù)不斷調整和產(chǎn)業(yè)增加，組織規模越來(lái)越大，人員原來(lái)越多，管控難度越來(lái)越大，如果不對組織架構進(jìn)行明晰，依靠人為因素調整和約束難度越來(lái)越大，需要借助硬性的組織架構完善和人為因素的管控打補丁來(lái)輔助改善員工文化沖擊進(jìn)行滿(mǎn)足業(yè)務(wù)發(fā)展需求。

　　2、規則設計

　　基于新的組織架構對現有人員和制度進(jìn)行進(jìn)行全面盤(pán)點(diǎn)并更新，完善公司規則體系，形成規范性的共識。制定基礎的人力資源管理制度、獎懲管理制度、行為規范管理制度、薪酬管理制度、績(jì)效管理制度等，從集團管理體系或原來(lái)隱性的流程體系中梳理出自有的管理政策。

　　3、職位體系

　　組織架構清晰后，根據各崗位設置、部門(mén)劃分、工作對接、管理路線(xiàn)、組織上下級關(guān)系界定清楚，并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立職位體系和職位等級，為補充完善設計“薪酬管理體系”提供基礎依據。

　　三、人才管理

　　1、關(guān)鍵崗位、員工

　　根據公司業(yè)務(wù)發(fā)展進(jìn)度，對標行業(yè)標桿和公司業(yè)務(wù)影響程度，梳理出公司各產(chǎn)業(yè)的關(guān)鍵崗位，進(jìn)行組織盤(pán)點(diǎn)和人才盤(pán)點(diǎn)輸出關(guān)鍵員工和績(jì)優(yōu)員工，在實(shí)施人力資源政策實(shí)施，重點(diǎn)關(guān)注關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵員工。

　　2、干部培養

　　隨著(zhù)業(yè)務(wù)的不斷擴張和業(yè)務(wù)條線(xiàn)的不斷增加，需要進(jìn)一步完善干部選拔培養機制，培養選拔業(yè)務(wù)骨干，挖掘員工潛力，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，為公司新老產(chǎn)業(yè)提供充足、合格的后備人才，加強在職干部和后備干部培養，梳理干部管理辦法，對“關(guān)鍵少數”核心成員進(jìn)行激活，不斷發(fā)現、引進(jìn)優(yōu)秀人員，保持組織的人力活力。

　　3、人才“蓄水池”

　　建立公司內部后備人才隊伍，形成人才梯隊資源庫，使人才數量和結構能夠滿(mǎn)足公司發(fā)展要求。在實(shí)施過(guò)程中，制定人員入池、培養、晉升、出池標準，打造基層、中層、高層后備人才池，并根據入池人員的特點(diǎn)和差距制定針對性的培養計劃和措施，建立公司人才干部培養和后備人才造血機制。

　　四、薪酬績(jì)效

　　1、完善績(jì)效考核管理辦法

　　征求業(yè)務(wù)發(fā)展階段和管理者建議思路，在經(jīng)過(guò)充分討論和論證的基礎上完善公司績(jì)效管理辦法，尤其是銷(xiāo)售人員績(jì)效管理，針對績(jì)效目標的設定、溝通、反饋、輔導形成常態(tài)化的機制，作為內部運營(yíng)管理的重要抓手，與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，激活員工。

　　2、完善薪酬管理制度

　　通過(guò)市場(chǎng)薪酬調研和內部薪酬管理要求，調整薪酬結構，確立薪酬內部公平性和外部激勵性原則，有條件的建立崗位評估基礎上的寬帶薪酬體系，做到薪酬管理的激勵性和成本可控。

　　五、人才培養

　　1、在銷(xiāo)售人員能力標準的基礎上，繪制關(guān)鍵序列崗位能力地圖，通過(guò)課程設計，搭建課程體系。

　　2、基于課程體系框架和內容，明確內訓師隊伍建設方向，培養3-5名關(guān)鍵崗位內訓師隊伍。

　　3、打造1-3門(mén)精品課程。

　　4、培訓運營(yíng)過(guò)程中，嘗試多種學(xué)習方式，深入業(yè)務(wù)一線(xiàn)開(kāi)展培訓，做到部分課程訓戰結合。

　　5、完善培訓需求調研和需求分析，緊貼業(yè)務(wù)的學(xué)習活動(dòng)設計的運營(yíng)體系，落地培訓工作管理制度。

　　六、員工管理

　　1、搭建公司與員工的溝通渠道和溝通平臺，聽(tīng)取員工的建議和心聲，及時(shí)處理員工合理訴求。規范企業(yè)員工勞動(dòng)合同、人事檔案等資料，進(jìn)行合規性整改工作，積極妥善處理勞動(dòng)爭議和糾紛，落實(shí)公司各項人力資源政策，降低員工離職率。開(kāi)展正式或非正式的跨部門(mén)溝通，把員工關(guān)系的處理工作列入日常例行工作。

　　2、人力資源信息化。保持人力資源檔案的準確性和完整性，通過(guò)人員檔案能夠隨時(shí)反映公司人力資源狀況，包括學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績(jì)情況、培訓情況、獎懲情況、培養發(fā)展方向等各項數據和指標，為人力資源選用育留的提供分析依據。

　　3、塑造標桿文化

　　樹(shù)立優(yōu)秀員工的標桿作用，通過(guò)收集優(yōu)秀員工的成長(cháng)經(jīng)歷，在內部廣泛宣傳，塑造標桿文化。挖掘符合企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)的故事，為踐行企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)落地積極準備素材。

　　七、人力資源團隊

　　1、提升從業(yè)人員專(zhuān)業(yè)水平。人力資源部在安排各部門(mén)培訓的同時(shí)，應著(zhù)力對部門(mén)人員的素質(zhì)提升，加強部門(mén)的培訓、管理工作。

　　2、加強對業(yè)務(wù)的認知與理解，有條件的跟業(yè)務(wù)人員一起出差、下市場(chǎng)跑業(yè)務(wù)、參加業(yè)務(wù)部門(mén)會(huì )議，支持業(yè)務(wù)部門(mén)工作，真正理解業(yè)務(wù)發(fā)展階段和真實(shí)需求，提供人力資源專(zhuān)業(yè)建議。

　　3、實(shí)行目標責任制和項目制。將部門(mén)年度目標分解到部門(mén)每個(gè)人，做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實(shí)和結果反饋，及時(shí)調整工作目標，不斷改進(jìn)工作方法，確保年度目標的完成。

　　八、各項目制定重點(diǎn)項目計劃推進(jìn)表

　　公共部門(mén)人力資源管理理論學(xué)習總結 9

　　公共部門(mén)人力資源管理理論學(xué)習涉及多個(gè)方面，旨在提高公共部門(mén)的效率和服務(wù)質(zhì)量。以下是對該理論學(xué)習的一些總結：

　　首先，公共部門(mén)人力資源管理具有其獨特的特點(diǎn)，包括法制性、政治性、權威性、服務(wù)性和非營(yíng)利性等。這些特點(diǎn)決定了公共部門(mén)在人力資源管理方面的特殊性和復雜性。

　　其次，公共部門(mén)人力資源管理的重要性不言而喻。有效的人力資源管理可以幫助公共部門(mén)選拔優(yōu)秀人才，提高員工的`工作積極性和效率，從而提升整體工作效率。同時(shí)，通過(guò)關(guān)注員工的需求和發(fā)展，提升員工的公共服務(wù)意識和能力，可以提高公共服務(wù)的質(zhì)量。此外，公共部門(mén)在維護社會(huì )公平和穩定方面扮演著(zhù)重要角色，合理的人力資源配置和激勵措施可以促進(jìn)社會(huì )公平和穩定發(fā)展。

　　在理論學(xué)習中，我們還了解到公共部門(mén)人力資源管理存在一些問(wèn)題，如體制問(wèn)題、人才問(wèn)題、福利問(wèn)題等。針對這些問(wèn)題，需要采取相應的措施加以解決，如加強人才培養和引進(jìn)，建立健全的績(jì)效考核體系，提高服務(wù)質(zhì)量和效能等。

　　此外，公共部門(mén)人力資源管理的發(fā)展歷程也經(jīng)歷了從傳統人事管理階段到現代人力資源管理的轉變。傳統人事管理階段以“事”為中心，缺乏對員工的關(guān)注和激勵；而現代人力資源管理則開(kāi)始關(guān)注員工的需求和發(fā)展，注重員工的選拔和培訓。

　　在公共部門(mén)人力資源管理的具體實(shí)踐中，管理人員培訓是一個(gè)重要環(huán)節。通過(guò)培訓，可以提高管理人員的素質(zhì)和能力，推動(dòng)整個(gè)組織的進(jìn)步。同時(shí)，公共部門(mén)還需要關(guān)注人力資源規劃和預測，以應對不斷變化的競爭環(huán)境和市場(chǎng)需求。

　　綜上所述，公共部門(mén)人力資源管理理論學(xué)習是一個(gè)系統而復雜的過(guò)程，需要綜合考慮多個(gè)方面的因素。通過(guò)不斷學(xué)習和實(shí)踐，我們可以不斷提高公共部門(mén)人力資源管理的水平，為社會(huì )的繁榮和穩定作出更大的貢獻。

　　公共部門(mén)人力資源管理理論學(xué)習總結 10

　　一、引言

　　公共部門(mén)人力資源管理是公共管理學(xué)科中的重要組成部分，旨在研究如何有效地管理和開(kāi)發(fā)公共部門(mén)的人力資源，以提高公共服務(wù)的效率和質(zhì)量。通過(guò)深入學(xué)習公共部門(mén)人力資源管理的相關(guān)理論，我對該領(lǐng)域有了更為全面和深入的了解，現將學(xué)習心得進(jìn)行總結。

　　二、學(xué)習內容概述

　　公共部門(mén)人力資源管理的概念與特點(diǎn)：了解了公共部門(mén)人力資源管理的定義、特點(diǎn)以及與私營(yíng)部門(mén)人力資源管理的區別。

　　人力資源管理的基本職能：包括招聘、培訓、績(jì)效評估、薪酬管理等，這些職能在公共部門(mén)中同樣發(fā)揮著(zhù)重要作用。

　　公共部門(mén)人力資源管理的理論框架：學(xué)習了人力資源管理的主要理論，如人力資源管理過(guò)程模型、戰略人力資源管理等，并了解了這些理論在公共部門(mén)的應用。

　　公共部門(mén)人力資源管理的挑戰與趨勢：探討了當前公共部門(mén)人力資源管理面臨的挑戰，如人員流動(dòng)性高、激勵機制不足等，并分析了未來(lái)的發(fā)展趨勢。

　　三、重點(diǎn)成果

　　掌握了公共部門(mén)人力資源管理的基本理論和方法，能夠運用所學(xué)知識分析實(shí)際問(wèn)題。

　　對公共部門(mén)人力資源管理的挑戰和趨勢有了更為清晰的.認識，為未來(lái)的職業(yè)發(fā)展提供了指導。

　　通過(guò)案例分析，學(xué)會(huì )了如何將理論知識應用于實(shí)踐中，提高了解決實(shí)際問(wèn)題的能力。

　　四、遇到的問(wèn)題與解決方案

　　問(wèn)題：在學(xué)習初期，對公共部門(mén)人力資源管理的理論框架理解不夠深入。

　　解決方案：通過(guò)查閱相關(guān)資料、參加學(xué)術(shù)討論等方式，加深對理論框架的理解。

　　問(wèn)題：在案例分析中，難以將理論知識與實(shí)際情況相結合。

　　解決方案：多參與實(shí)際項目，與同行交流經(jīng)驗，提高案例分析的能力。

　　五、自我評估/反思

　　通過(guò)本次學(xué)習，我對公共部門(mén)人力資源管理有了更為全面和深入的了解，掌握了一定的理論知識和實(shí)踐技能。同時(shí)，我也認識到自己在某些方面還存在不足，如理論知識應用能力和實(shí)踐經(jīng)驗等。在未來(lái)的學(xué)習和工作中，我將繼續努力，不斷提高自己的專(zhuān)業(yè)素養和實(shí)踐能力。

　　六、未來(lái)計劃

　　繼續深入學(xué)習公共部門(mén)人力資源管理的相關(guān)理論，完善自己的知識體系。

　　關(guān)注公共部門(mén)人力資源管理的最新動(dòng)態(tài)和趨勢，了解行業(yè)發(fā)展方向。

　　積極參與實(shí)際項目，積累實(shí)踐經(jīng)驗，提高自己的實(shí)踐能力。

　　與同行保持交流與合作，共同推動(dòng)公共部門(mén)人力資源管理的發(fā)展。

　　通過(guò)本次學(xué)習總結，我對公共部門(mén)人力資源管理有了更為深刻的認識和理解。在未來(lái)的學(xué)習和工作中，我將以更加飽滿(mǎn)的熱情和更加扎實(shí)的知識基礎，為公共部門(mén)人力資源管理的發(fā)展貢獻自己的力量。

　　公共部門(mén)人力資源管理理論學(xué)習總結 11

　　公共部門(mén)人力資源管理理論學(xué)習是一個(gè)深入且廣泛的過(guò)程，它涵蓋了多個(gè)維度和層次。以下是對此領(lǐng)域學(xué)習的一些總結：

　　首先，我們需要明確公共部門(mén)人力資源管理的特性。這包括其法制性、政治性、權威性、服務(wù)性和非營(yíng)利性等特點(diǎn)。這些特性決定了公共部門(mén)人力資源管理的特殊性和復雜性，也要求我們在實(shí)踐中更加注重規范和公正。

　　其次，公共部門(mén)人力資源管理的發(fā)展歷程是我們理解其現狀和未來(lái)趨勢的重要基礎。從傳統的人事管理階段，到人力資源管理初步發(fā)展階段，再到當前的綜合化、專(zhuān)業(yè)化管理階段，公共部門(mén)人力資源管理在理念、方法和技術(shù)上都有了顯著(zhù)的提升和變革。

　　在理論學(xué)習的`過(guò)程中，我們還需要關(guān)注公共部門(mén)人力資源管理存在的問(wèn)題。這些問(wèn)題包括體制問(wèn)題，如機構設置和管理制度不夠科學(xué)、冗余的管理環(huán)節多、效率低下；人才問(wèn)題，如人才結構不合理、缺乏高素質(zhì)的管理人才和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員；福利問(wèn)題，如薪酬福利不夠完善、缺乏激勵機制；以及效能問(wèn)題等。這些問(wèn)題的存在不僅影響了公共部門(mén)人力資源管理的效果，也制約了公共部門(mén)和政府的工作效率和服務(wù)質(zhì)量。

　　為了解決這些問(wèn)題，我們需要從多個(gè)方面入手。例如，加強人才培養和引進(jìn)，建立健全的人才選拔機制，提升人才的素質(zhì)和能力；提高服務(wù)質(zhì)量和效能，加強對公共部門(mén)人力資源管理工作的監督和評估，建立健全的績(jì)效考核體系；以及推動(dòng)公共部門(mén)人力資源管理的法制化、規范化和科學(xué)化等。

　　此外，公共部門(mén)人力資源管理也需要關(guān)注其對于社會(huì )公平和穩定的重要作用。通過(guò)合理的人力資源配置和激勵措施，可以促進(jìn)社會(huì )公平和穩定發(fā)展，提升公共服務(wù)的質(zhì)量和效率。

　　總的來(lái)說(shuō)，公共部門(mén)人力資源管理理論學(xué)習是一個(gè)系統而深入的過(guò)程，需要我們全面理解其特性、發(fā)展歷程、存在問(wèn)題以及解決策略。通過(guò)不斷學(xué)習和實(shí)踐，我們可以更好地提升公共部門(mén)人力資源管理的效果，為社會(huì )的公平、穩定和發(fā)展做出更大的貢獻。

　　公共部門(mén)人力資源管理理論學(xué)習總結 12

　　公共部門(mén)人力資源管理理論學(xué)習涵蓋了廣泛的內容和多個(gè)方面。在此，我將簡(jiǎn)要概述我學(xué)習該領(lǐng)域的幾個(gè)主要方面和所得出的結論。

　　首先，公共部門(mén)人力資源管理具有其獨特的特性，如法制性、政治性、權威性、服務(wù)性和非營(yíng)利性等。這些特性決定了公共部門(mén)在人力資源管理方面需要更加注重規范性和公正性，同時(shí)還需要關(guān)注服務(wù)質(zhì)量和效率。

　　其次，公共部門(mén)人力資源管理的發(fā)展歷程經(jīng)歷了從傳統人事管理到現代人力資源管理的轉變。傳統人事管理階段主要關(guān)注對人員的管理和監督，缺乏對員工的關(guān)注和激勵。而現代人力資源管理則更加注重員工的需求和發(fā)展，注重員工的`選拔和培訓，以及通過(guò)合理的人力資源配置和激勵措施，促進(jìn)組織目標的實(shí)現。

　　此外，我也學(xué)習到了公共部門(mén)人力資源管理中存在的問(wèn)題及其改進(jìn)措施。其中，體制問(wèn)題、人才問(wèn)題、福利問(wèn)題和效能問(wèn)題是當前公共部門(mén)人力資源管理面臨的主要挑戰。為了解決這些問(wèn)題，需要加強體制改革，建立健全的人才選拔和激勵機制，提升員工的薪酬福利和績(jì)效考核體系，從而提高公共部門(mén)的工作效率和服務(wù)質(zhì)量。

　　同時(shí)，我也認識到，基于“三定”思路的公共部門(mén)人力資源管理改革具有重要意義。通過(guò)明確崗位責任、工作權限和管理程序，可以更好地規范人力資源管理行為，提升管理效能。

　　最后，通過(guò)學(xué)習公共部門(mén)人力資源管理理論，我深刻體會(huì )到人力資源管理在公共部門(mén)中的重要性。它不僅是實(shí)現組織戰略目標的關(guān)鍵手段，更是推動(dòng)公共部門(mén)持續改進(jìn)和創(chuàng )新的重要驅動(dòng)力。

　　總之，公共部門(mén)人力資源管理理論學(xué)習是一個(gè)復雜而豐富的過(guò)程，它涉及到多個(gè)方面和層面。通過(guò)不斷學(xué)習和實(shí)踐，我相信我能夠更好地理解和應用這些理論，為公共部門(mén)的人力資源管理工作做出更大的貢獻。

　　公共部門(mén)人力資源管理理論學(xué)習總結 13

　　一、引言

　　在公共部門(mén)中，人力資源管理發(fā)揮著(zhù)至關(guān)重要的作用，它不僅關(guān)乎到公共服務(wù)的質(zhì)量和效率，還與社會(huì )公眾的切身利益緊密相連。因此，深入理解并掌握公共部門(mén)人力資源管理的理論知識和實(shí)踐技能，對于提升公共部門(mén)的管理水平和服務(wù)質(zhì)量具有重大意義。

　　二、公共部門(mén)人力資源管理的特點(diǎn)

　　公共部門(mén)人力資源管理具有鮮明的特點(diǎn)，主要包括法制性、政治性、權威性、服務(wù)性和非營(yíng)利性。這些特點(diǎn)決定了公共部門(mén)在人力資源管理過(guò)程中，必須遵循特定的原則和規范，確保人力資源的合理配置和有效使用。

　　三、公共部門(mén)人力資源管理的發(fā)展歷程

　　從歷史發(fā)展的角度看，公共部門(mén)人力資源管理經(jīng)歷了從傳統人事管理到現代人力資源管理的轉變。傳統人事管理階段主要以“事”為中心，強調對人員的監督和控制；而現代人力資源管理階段則更加注重員工的需求和發(fā)展，倡導以人為本的管理理念。這一轉變體現了公共部門(mén)對人力資源管理認識的不斷深化和進(jìn)步。

　　四、公共部門(mén)人力資源管理的核心內容與職能

　　公共部門(mén)人力資源管理的核心內容和職能主要包括人力資源規劃、招聘與選拔、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理以及薪酬福利管理等。其中，人力資源規劃是起點(diǎn)，它要求公共部門(mén)根據組織戰略和目標，預測未來(lái)的人力資源需求和供給，并制定相應的政策和措施。招聘與選拔是確保公共部門(mén)能夠吸引并留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵環(huán)節；培訓與開(kāi)發(fā)則旨在提升員工的知識和技能，促進(jìn)他們的職業(yè)發(fā)展；績(jì)效管理通過(guò)評估員工的工作表現，為薪酬調整、晉升和獎懲等提供依據；而薪酬福利管理則關(guān)系到員工的.切身利益，是激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng )造力的重要手段。

　　五、當前公共部門(mén)人力資源管理面臨的挑戰與對策

　　盡管公共部門(mén)在人力資源管理方面取得了一定的成效，但仍面臨諸多挑戰，如體制問(wèn)題、人才問(wèn)題、福利問(wèn)題和效能問(wèn)題等。為了解決這些問(wèn)題，公共部門(mén)需要采取一系列對策，如推進(jìn)機構改革、完善管理制度、加強人才培養和引進(jìn)、優(yōu)化薪酬福利體系以及提高工作效能等。

　　六、結論與展望

　　通過(guò)對公共部門(mén)人力資源管理理論學(xué)習的總結，我們可以深刻認識到人力資源管理在公共部門(mén)中的重要性和作用。未來(lái)，隨著(zhù)社會(huì )的不斷發(fā)展和進(jìn)步，公共部門(mén)人力資源管理將面臨更多的機遇和挑戰。因此，我們需要不斷學(xué)習和探索新的理論和方法，以適應時(shí)代的變化和發(fā)展需求，為提升公共部門(mén)的管理水平和服務(wù)質(zhì)量做出更大的貢獻。

　　公共部門(mén)人力資源管理理論學(xué)習總結 14

　　20xx年針對人力資源薄弱環(huán)節，人力資源部面臨管理全面升級，重點(diǎn)關(guān)注部門(mén)工作是否能夠與公司發(fā)展目標匹配，支撐公司業(yè)務(wù)實(shí)現的而展開(kāi)，它不僅要求人力資源部在日常管理運行方面一如既往的夯實(shí)基礎，進(jìn)入更加規范化管理的階段，更關(guān)鍵的是相關(guān)模塊管理的基礎上，側重對職位體系梳理，員工能力提升，崗位績(jì)效考核和薪酬優(yōu)化設計上打造出自己的管理亮點(diǎn)，并以此結合引進(jìn)吸引專(zhuān)業(yè)與管理人才，打出公司的人員資源管理優(yōu)勢，實(shí)現公司整體目標。

　　一、公司人才隊伍建設

　　1、健全完善各項制度。逐步實(shí)現人力資源規范化管理目前公司各項制度尚未健全，將根據公司的實(shí)際情況，明確組織架構，編制出相應的人力資源管理操作流程體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實(shí)現公司人力資源規范化管理。

　　2、建立職位等級關(guān)聯(lián)體系。根據組織架構，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設置、部門(mén)劃分、工作接口、管理路線(xiàn)、組織階層及上下級關(guān)系界定清楚，并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職位等級，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據。

　　3、重新修編崗位職責和崗位編制、根據公司組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務(wù)、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結合相關(guān)各部門(mén)經(jīng)理重新進(jìn)行修編各崗位工作職責。依據確定各崗位工作職責，進(jìn)行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個(gè)管理過(guò)程中組織架構所需要的人數，確定崗位編制。

　　二、員工關(guān)系

　　20xx年年員工關(guān)系重點(diǎn)工作為：建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道，開(kāi)展員工活動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)文化宣傳工作，規范企業(yè)員工勞動(dòng)合同、人事檔案等資料，處理企業(yè)員工勞動(dòng)矛盾、爭議和糾紛，落實(shí)企業(yè)各項人力資源政策等，協(xié)助各部門(mén)處理員工離職率高的問(wèn)題，做員工的知心人，主動(dòng)找各部門(mén)員工單獨溝通，員工訪(fǎng)談與座談會(huì )正常開(kāi)展，聽(tīng)取員工的心聲，解決員工的實(shí)際困難。同時(shí)對儲備干部和中高層管理人員進(jìn)行團隊拓展，開(kāi)展正式或非正式的跨部門(mén)溝通，把員工關(guān)系的處理工作列入日常例行工作范疇，建立相應的考核評價(jià)機制，促進(jìn)員工關(guān)系的整體提升。

　　策劃并舉辦適當的業(yè)余文體活動(dòng)，豐富員工的.業(yè)余生活，過(guò)去公司在員工業(yè)余生活方面一直沒(méi)有能夠重視，員工的生活比較單調，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感，完全有必要舉行多樣化的文體活動(dòng)，以豐富員工的業(yè)余生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩定性。20xx年年計劃主要以體育活動(dòng)、文娛活動(dòng)、技能活動(dòng)為主。利用工余時(shí)間組織各種類(lèi)型的體育運動(dòng)和比賽。盡量從這些方面去滿(mǎn)足員工的精神需求，以達到穩定隊伍的目的。員工工傷妥善處理，和諧處理員工工傷糾紛。

　　三、企業(yè)文化建設

　　1、建立、健全公司信息來(lái)源及對外發(fā)布流程和制度

　　目前公司內部的信息溝通較為閉塞，雖然已經(jīng)組建了通訊員隊伍，但是由于現在的通訊員隊伍不是各部門(mén)的核心員工，無(wú)法獲知各部門(mén)的最新動(dòng)態(tài)，所以無(wú)法成為公司內部信息來(lái)源的主力。20xx年年通過(guò)明確的流程、制度，逐步建立、健全公司信息對外發(fā)布流程，搭建一個(gè)較為暢通的信息溝通平臺，同時(shí)，通過(guò)對外宣傳，逐步樹(shù)立起較為專(zhuān)業(yè)的品牌形象。

　　2、企業(yè)文化傳播載體運營(yíng)常規化

　　企業(yè)文化載體是上傳下達的載體，是企業(yè)與員工溝通的平臺，截至目前，公司已經(jīng)啟動(dòng)的有巨江報、企業(yè)QQ、宣傳欄，20xx年，在逐步搭建公司內部信息來(lái)源渠道后，保證微信、報紙、宣傳欄、企業(yè)QQ、電子顯示屏、公司網(wǎng)站的常規運營(yíng)。

　　3、塑造標桿文化，匯編集團公司優(yōu)秀人物事跡

　　樹(shù)立優(yōu)秀員工的標桿作用。通過(guò)采訪(fǎng)、收集優(yōu)秀員工的成長(cháng)故事，在內部廣泛宣傳，塑造標桿文化，起到樹(shù)立典型的作用。挖掘符合企業(yè)文化價(jià)值觀(guān)的故事，進(jìn)行內部傳播。

　　4、企業(yè)文化活動(dòng)豐富化

　　公司目前內部活動(dòng)基本為零，20xx年逐步增加員工活動(dòng)，開(kāi)展員工娛樂(lè )活動(dòng)和員工技能大比武等技能活動(dòng)，通過(guò)組織不同類(lèi)型的活動(dòng)，活躍內部氛圍，促進(jìn)員工之間的溝通，增加員工對公司的歸屬感和認同感。

　　5、企業(yè)文化環(huán)境建設

　　參與辦公環(huán)境的設計，維護和更新各樓層宣傳欄，同時(shí)對空白墻面進(jìn)行策劃和設計，并進(jìn)行不定期更新，達到展示公司典型項目和內部文化的目的。

　　6、建立、建設企業(yè)文化素材庫

　　完善公司大事記，記錄重要事件和重要的時(shí)間，收集、整理公司重要活動(dòng)、會(huì )議的影像資料。

　　四、人工成本管控

　　根據公司實(shí)際情況和成本內控管理要求、效益狀況和市場(chǎng)工資情況，制定合理的工資標準定位策略，建立具有靈活的薪酬制度，合理的薪酬項目結構及比例，工資和獎金的支付必須與該崗位負責的成本費用標準的控制結果掛鉤�？茖W(xué)制定人工成本預算，對公司人工成本現有存量，未來(lái)增量進(jìn)行合理預算，對公司已經(jīng)確定的預算嚴格執行。通過(guò)預算執行情況的內部比較和整個(gè)電池行業(yè)的外部比較的結合，診斷公司人工成本的增長(cháng)是否低于效益的增長(cháng)，人工成本水平和人工成本投入產(chǎn)出率在同行業(yè)中是否具有競爭力，建立較為科學(xué)的人工成本的預警和評價(jià)機制。通過(guò)統計分析，實(shí)時(shí)把握人工成本使用動(dòng)態(tài)，及時(shí)調整人工成本策略，建立定期人工成本數據分析機制，為公司經(jīng)營(yíng)提供決策依據。

　　五、內部團隊建設

　　1、完成部門(mén)人員配備：根據公司整體規劃和人力資源各項工作開(kāi)展情況，20xx年度人力資源部將在合適時(shí)間段提請公司將人力資源部門(mén)各崗位人員配備完善，以利于明確分工，細化與提升工作標準與質(zhì)量、效率。

　　2、建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應在動(dòng)態(tài)下保持良好使用功能。通過(guò)人員檔案能夠隨時(shí)反映公司人力資源狀況，包括學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績(jì)情況、培訓情況、獎懲情況、培養發(fā)展方向等各項指標。

　　3、提升本部門(mén)作業(yè)人員專(zhuān)業(yè)水平。人力資源部在安排各部門(mén)培訓的同時(shí)，應著(zhù)力對部門(mén)人員的素質(zhì)提升，加強部門(mén)的培訓、管理和工作指導職責。

　　4、實(shí)施部門(mén)目標責任制和項目制管理。人力資源部2020年年將部門(mén)年度目標分解到部門(mén)每個(gè)職員。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實(shí)和結果反饋，及時(shí)調整工作目標，不斷改進(jìn)工作方法，確保年度目標的完成。

　　結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個(gè)方面開(kāi)展2020年度的工作，總的思路是通過(guò)考核使得基礎管理工作再上一個(gè)臺階：

　　1、招聘方面：配合碳黑廠(chǎng)的開(kāi)工建設和投產(chǎn)，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠(chǎng)改制的人員配置工作。

　　2、培訓方面：

　　組織中高層領(lǐng)導干部每月一次的學(xué)習。

　　抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

　　全年認真對各單位的培訓工作進(jìn)行考核。教培科每月盤(pán)點(diǎn)整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠(chǎng)報送的培訓計劃落實(shí)情況進(jìn)行嚴格考核，要求各分廠(chǎng)建立自己的培訓臺帳并進(jìn)行考核。

　　加強內部學(xué)習，對“勞動(dòng)法”、“勞動(dòng)合同法”、“公文寫(xiě)作”、“人力資源管理知識”等進(jìn)行培訓。

　　3、考勤和勞動(dòng)紀律方面

　　繼續完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠(chǎng)增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進(jìn)行監控。對考勤數據報表進(jìn)行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類(lèi)請假手續進(jìn)行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現象。

　　4、勞資方面

　　對各單位各類(lèi)勞資人事報表的報送及時(shí)與準確性進(jìn)行考核。

　　強化人事信息動(dòng)態(tài)管理與數據統計工作。

　　人勞科每月末對各類(lèi)人事信息進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)形成報表。

　　對工資核算核發(fā)進(jìn)行考核，確保工資核算核發(fā)的準確性。

　　做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見(jiàn)與處理。

　　5、制度建設方面

　　配合公司經(jīng)營(yíng)政策對20xx年人員進(jìn)行再次編制。

　　配合碳黑廠(chǎng)的開(kāi)工做好定編定員編制和倒班編制工作。

　　完善《員工培訓管理措施》等有關(guān)培訓管理制度，規范管理，提高培訓開(kāi)發(fā)的效率。

　　6、其他

　　做好理工大學(xué)實(shí)習學(xué)生的入學(xué)工作。

　　總之，通過(guò)20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規范化、制度化、條理化發(fā)展，希望通過(guò)我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質(zhì)量，為xx集團20xx年的發(fā)展做出應有的貢獻。

　　公共部門(mén)人力資源管理理論學(xué)習總結 15

　　人力資源是企業(yè)管理中非常重要的一個(gè)環(huán)節，一個(gè)好的人力資源專(zhuān)員能夠有效地協(xié)調企業(yè)的各項工作。因此，對于人力資源專(zhuān)員來(lái)說(shuō)，良好的培訓非常必要。以下是我在人力資源專(zhuān)員培訓過(guò)程中的總結，希望對人力資源工作者有所幫助。

　　一、學(xué)習理論知識

　　在人力資源專(zhuān)員培訓過(guò)程中，我們首先需要學(xué)習關(guān)于人力資源管理的理論知識。對于剛剛步入這個(gè)行業(yè)的人來(lái)說(shuō)，必須要了解基礎的理論理念和管理方法，以便更好地為企業(yè)服務(wù)。同時(shí)，在培訓過(guò)程中要不斷更新自己的知識，學(xué)習行業(yè)新動(dòng)態(tài)，把握市場(chǎng)變化，才能更好地幫助企業(yè)開(kāi)展業(yè)務(wù)。

　　二、加強溝通能力

　　作為人力資源專(zhuān)員，溝通能力是非常重要的一項技能。因此，在培訓過(guò)程中，我們需要通過(guò)各種方式，加強我們的溝通能力。這包括與同事和領(lǐng)導的溝通，以及與員工和應聘者的溝通。同時(shí)，還需要學(xué)習如何處理緊急情況和矛盾沖突，以便更好地維護企業(yè)利益，為員工創(chuàng )造更好的工作環(huán)境。

　　三、提高招聘能力

　　人力資源專(zhuān)員在企業(yè)中的主要工作之一就是招聘，因此我們需要不斷地提高自己的招聘能力。這涉及到如何撰寫(xiě)招聘文案、制定招聘計劃、面試技巧等方面。同時(shí)，在培訓過(guò)程中，我們還需要了解市場(chǎng)招聘情況和行業(yè)新趨勢，可以參加相關(guān)會(huì )議和講座，從中獲取更多的招聘經(jīng)驗和技巧。

　　四、熟悉勞動(dòng)法規

　　作為企業(yè)中的一名人力資源專(zhuān)員，我們需要深入了解國家的勞動(dòng)法規，并且熟悉企業(yè)的內部規章制度，以確保企業(yè)的日常管理合法合規。此外，我們還需要了解勞動(dòng)合同、保險、福利等各種人力資源管理的制度，給予合理的員工薪酬和福利待遇，增強企業(yè)和員工的.忠誠度和滿(mǎn)意度。

　　五、積極學(xué)習新技術(shù)

　　隨著(zhù)信息化時(shí)代的來(lái)臨，人力資源管理也面臨著(zhù)不斷的變化和挑戰。因此，我們需要不斷學(xué)習新技術(shù)和新工具，使自己能夠更好地應對市場(chǎng)的變化和企業(yè)的需求。這包括數據分析、信息管理、在線(xiàn)招聘等方面。只有不斷學(xué)習新知識，才能為企業(yè)提供更廣泛而有效的服務(wù)，實(shí)現自我提升和企業(yè)發(fā)展的共贏(yíng)。

　　總之，在人力資源專(zhuān)員培訓過(guò)程中，學(xué)習理論知識、加強溝通能力、提高招聘能力、熟悉勞動(dòng)法規和積極學(xué)習新技術(shù)及其應用是非常重要的。同時(shí)，我們還需要不斷思考行業(yè)的發(fā)展趨勢和自身的職業(yè)規劃，提高自身實(shí)力和市場(chǎng)競爭力。希望我們能夠在未來(lái)的工作中不斷發(fā)展壯大，為企業(yè)的發(fā)展和員工的幸福做出自己的貢獻。

　　公共部門(mén)人力資源管理理論學(xué)習總結 16

　　人力資源專(zhuān)員是一家公司中非常重要的崗位之一，其主要任務(wù)是負責公司員工招聘、培訓、管理和福利等方面的工作。因此，一個(gè)優(yōu)秀的人力資源專(zhuān)員對于公司的發(fā)展是至關(guān)重要的。為了使人力資源專(zhuān)員更加專(zhuān)業(yè)化、高效化，許多公司都會(huì )提供專(zhuān)業(yè)的培訓課程。以下是我根據自身工作經(jīng)驗進(jìn)行總結，希望能夠為其他人力資源專(zhuān)員提供一些幫助。

　　一、招聘技能培訓

　　招聘是人力資源工作的第一步，也是非常重要的一步。在招聘過(guò)程中，能否快速準確的找到合適的人才，將直接影響到公司的人才儲備和發(fā)展。因此，在招聘技能培訓中主要包括：先進(jìn)的招聘理念、招聘渠道選擇以及面試技能。

　　1、先進(jìn)的招聘理念

　　隨著(zhù)社會(huì )的不斷發(fā)展，人們的生活方式和工作觀(guān)念也在發(fā)生著(zhù)變化，招聘理念也應該跟進(jìn)。招聘技能培訓中，要學(xué)習先進(jìn)的招聘理念，尤其是敏銳的社會(huì )觀(guān)察力和預測能力，才能找到符合公司需要的'高素質(zhì)人才。除此之外，還要學(xué)習如何結合公司文化和企業(yè)形象，以吸引到符合公司需求的員工。

　　2、招聘渠道選擇

　　每個(gè)求職者的求學(xué)、工作經(jīng)歷和學(xué)習習慣都是不同的，因此在招聘時(shí)也要根據不同的崗位要求和職位特點(diǎn)選擇合適的招聘渠道，高效的推廣招聘信息，以找到合適的員工。

　　3、面試技巧

　　面試是招聘過(guò)程的重要環(huán)節，只有在面試過(guò)程中能充分了解人才的能力、思維方式、職業(yè)規劃和團隊協(xié)作能力等諸多因素后，才能判斷求職者是否適合公司需要。因此，在面試技能的培訓中，要學(xué)會(huì )如何提問(wèn)、如何傾聽(tīng)和如何觀(guān)察，并能快速了解面試者的優(yōu)劣勢，以便為公司選擇合適的人才。

　　二、培訓制度建設

　　在公司中，培訓是非常重要的一環(huán)，也是人力資源工作中必不可少的一個(gè)方面。因此，一個(gè)優(yōu)秀的人力資源專(zhuān)員，必須懂得建立完善的培訓制度，才能更好地培養出優(yōu)秀的人才。在培訓制度的建設中，主要包括：

　　1、培訓需求分析

　　在開(kāi)展培訓之前，首先要進(jìn)行培訓需求分析，了解公司的員工發(fā)展情況和公司的需求，然后針對性地規劃培訓，并提供相應的培訓課程。

　　2、培訓形式和內容規劃

　　不同的員工擁有不同的學(xué)習習慣和興趣愛(ài)好，因此在培訓形式和內容規劃中，要根據員工群體的不同，采取相應的培訓方式，如面授、網(wǎng)絡(luò )課程等，并針對不同崗位和需求，規劃相應的培訓課程。

　　3、培訓實(shí)施和成果效益評估

　　在培訓實(shí)施和成果效益評估中，要著(zhù)重考慮實(shí)際效果和用戶(hù)體驗，以便及時(shí)調整課程設計和學(xué)習方式，從而提高整體的培訓效果。同時(shí)，通過(guò)成果效益評估和學(xué)員反饋意見(jiàn)，還可以?xún)?yōu)化公司的培訓課程，并提升員工滿(mǎn)意度和學(xué)習積極性。

　　三、員工管理和福利

　　一個(gè)公司的人才管理，尤其是員工管理和福利管理，對公司經(jīng)營(yíng)和發(fā)展影響很大。因此，人力資源專(zhuān)員需要具備良好的員工管理和福利管理能力。在員工管理和福利方面，主要包括：

　　1、員工評價(jià)

　　在工作中，人力資源專(zhuān)員需要定期檢測和評價(jià)員工的工作表現和工作態(tài)度，同時(shí)還需要提供相應的建議和激勵措施，以提高員工的工作效率和滿(mǎn)意度。

　　2、福利管理

　　福利管理是為了激勵員工的工作積極性和保障員工的基本生活需求。在福利管理中，要確保福利措施得到了員工的認可，并有良好的管理方式和運作流程，以挖掘員工的工作動(dòng)力和歸屬感。

　　總之，一個(gè)優(yōu)秀的人力資源專(zhuān)員需要具備多方面的能力，對公司發(fā)展起著(zhù)至關(guān)重要的作用。因此，持續的學(xué)習和培訓是必不可少的。期望本文的總結能為其他人力資源專(zhuān)員提供一些參考和幫助，更好地發(fā)揮自己的作用。

　　公共部門(mén)人力資源管理理論學(xué)習總結 17

　　20xx年的工作已經(jīng)圓滿(mǎn)結束，在本年度的工作當中，公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標日趨科學(xué)化、規范化，制訂和實(shí)施人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，提前完成了公司年度總目標。20xx年，公司的培訓主要以?xún)炔颗嘤枮橹�，基本無(wú)外部培訓。內訓的重點(diǎn)是新員工入職培訓，具體情況總結如下：

　　一、落實(shí)和優(yōu)化“伙伴制度”

　　“伙伴制度”其實(shí)跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括：

　　入職當天，認識各部門(mén)負責人及本部門(mén)所有同事等。入職一周內，“伙伴”將引導您or與您共進(jìn)第一周的午餐，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施。入職一個(gè)月內，“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時(shí)間尋求“伙伴”的幫助。

　　員工入職前，就會(huì )提前與部門(mén)負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會(huì )選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關(guān)的。另外，公司在下半年增加了“伙伴新員工溝通交流會(huì )”，公司每?jì)芍芘e辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉正后不參加此會(huì )。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點(diǎn)工作”、“個(gè)人感受和體會(huì )”和“主要問(wèn)題及建議”三個(gè)方面�；锇辄c(diǎn)評：對新員工本周工作及表現加以點(diǎn)評，提出指導意見(jiàn)。hr會(huì )記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺賬，跟進(jìn)其中提到的問(wèn)題。

　　二、定期舉辦新員工入職培訓

　　新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門(mén)主管組織的部門(mén)級培訓及公司級的強化培訓。

　　20xx年共組織新員工入職培訓x次，參與人員共x人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有x人左右，就會(huì )視情況舉辦一次公司級的強化培訓�？紤]到有些員工可能入職時(shí)間會(huì )超過(guò)一個(gè)月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會(huì )更詳細一些，主要目的'是讓員工了解公司的基本制度。

　　需要改善的地方：新員工入職培訓是重點(diǎn)，但同時(shí)要加強業(yè)務(wù)部門(mén)的操作流程培訓，以及業(yè)務(wù)相關(guān)理論知識的培訓。

　　以上就是公司人力資源部本年度培訓工作總結，在以后的工作中，人力資源部將繼續結合公司戰略發(fā)展規劃，不斷完善和優(yōu)化相關(guān)制度建設，力爭打造一個(gè)更富有凝聚力的創(chuàng )業(yè)團隊！

　　公共部門(mén)人力資源管理理論學(xué)習總結 18

　　不知不覺(jué)中，忙忙碌碌中，已是進(jìn)入深大的第三個(gè)月了，回首這三個(gè)月的學(xué)習與生活，我發(fā)現，深圳大學(xué)學(xué)生會(huì )人力資源中心，教會(huì )了我太多太多，她已成為我大學(xué)生活中不可或缺的重要組成部分，在這里，我不僅使自己得到了鍛煉，能力得到提升，而且還收獲了友誼，結識了許多朋友�？傊�，千言萬(wàn)語(yǔ)都凝聚在一句話(huà)里：HR，感謝你! 進(jìn)入人力資源中心的第一項大型工作就是組織一個(gè)面向全體學(xué)生會(huì )成員的戶(hù)外拓展培訓活動(dòng)，而我也有幸參加了這次活動(dòng)的策劃與組織，在這里做一下總結，為以后活動(dòng)的開(kāi)展積累經(jīng)驗。

　　首先，要想活動(dòng)開(kāi)展的順利，就要有一份好的策劃做支柱，下面就向大家介紹一下整個(gè)策劃的出爐過(guò)程。在接到昊楠師兄和詩(shī)婷師姐的任務(wù)后，我們六個(gè)人開(kāi)始收集游戲，然后討論游戲的可行度，初步篩選出十個(gè)游戲，交給師兄師姐審核，剔除可行度低的三個(gè)游戲，然后我們六個(gè)人分成三組，一個(gè)小組負責三個(gè)游戲，另兩個(gè)小組分別負責兩個(gè)游戲和整體策劃的完成，一天后，把策劃書(shū)交給師兄師姐修改，這樣，一份初步的策劃書(shū)就出爐了。當然，后來(lái)在游戲試玩階段針對實(shí)際情況，我們也對策劃進(jìn)行了數次修改，還加入了三個(gè)后備游戲，策劃書(shū)基本完善。 其次，是游戲試玩階段。我們共進(jìn)行了兩次游戲試玩，在試玩過(guò)程中修改游戲細則及評分標準，同時(shí)讓大家熟悉游戲，以便在活動(dòng)中講解和執行。 然后，是道具準備階段。

　　我們在這一階段內完成了場(chǎng)地申請和借，買(mǎi)道具，并于活動(dòng)前去實(shí)地考察場(chǎng)地，搭建帳篷。 最后，就是最最讓人激動(dòng)的活動(dòng)開(kāi)展階段了。在為時(shí)一天的戶(hù)外拓展培訓中，人力資源中心的`全體工作人員都盡心盡力，其中，師兄師姐負責整體調度，六位機動(dòng)人員則負責游戲的講解，道具的分發(fā)及隨時(shí)回答有關(guān)游戲的各種問(wèn)題，除此之外，每個(gè)部門(mén)都有兩位工作人員全程跟蹤，進(jìn)行評判和計分，整個(gè)活動(dòng)在有條不紊中進(jìn)行。

　　在活動(dòng)中，我們發(fā)揚了團結互助，分工協(xié)作，不怕吃苦，任勞任怨的精神，也加強了部門(mén)內部和部門(mén)之間的感情交流，活動(dòng)總體成果斐然，也得到了主席團和其他部門(mén)的肯定。

　　當然，美中不足的是，上午的活動(dòng)由于中間休息時(shí)間過(guò)久，導致活動(dòng)延期結束;有部分干事對游戲規則不熟悉，影響游戲質(zhì)量;道具準備好后保管不善，不能及時(shí)拿取。這些都是需要進(jìn)一步改進(jìn)的地方，我們也會(huì )在以后的活動(dòng)中多多注意的。 通過(guò)這次活動(dòng)，我學(xué)會(huì )了如何寫(xiě)策劃書(shū)，知道了事前準備的重要性，增加了應變能力，使自己得到鍛煉和提升，同時(shí)，加深了和隊友的感情，因此，真心感謝人力資源中心給我這次鍛煉機會(huì )，謝謝HR!

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