企业绩效工资制度（精选10篇）
一个公司，为规范各部门员工的绩效考评，都会制定有激励性和约束力的绩效工资制度，以下是中国人才网小编推荐的详细的企业绩效工资制度的范本，可供参考。
企业绩效工资制度 1
为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。
1.目的
通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。
2.适用范围
适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。
3.职责和权限
3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。
3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。
3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。
3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。
3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。
4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则
4.1绩效考评、考核管理程序
4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。
4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。
4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结(两项总结可以合写，也可以分开写)，作为对部门负责人和部门工作的考核依据。
4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表q/bw·g0802-04
现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。
4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。
4.1.6负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。
4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进行奖励或处罚。
4.2考评、考核管理办法
4.2.1考评、考核的组织：考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。
4.2.2考评、考核的原则：重点考核原则——以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，按照岗位职能职责标准对员工进行考核;分别考核原则——按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核;主体对应原则——由各自的直接上级进行考核，并对考核结果及时沟通;部门联动原则——部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响;目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门负责人的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。
4.2.3考评、考核的方式：考核以月度为单位进行考核，考评以季度为单位进行考评，年终进行一次总考评。
4.2.3.1采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法对部门进行考核。
4.2.3.2部门考核以部门月度业务计划和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。
4.2.3.3员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。
4.2.4考评、考核结果的处理
4.2.4.1按月度考核结果确定绩效系数：部门绩效系数和员工个人绩效系数
为考核结果分值的百分数，部门负责人个人绩效系数为工作目标考核结果与
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各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。
4.2.4.2按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬：
部门员工工资总额=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额
+(岗位技能工资总额+绩效工资总额)×部门绩效系数
=∑部门员工工资
部门负责人工资=基本工资+年功工资+全勤奖
+(岗位技能工资+绩效工资)×负责人个人绩效系数
员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+
∑部门(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×[(个人岗、效工资和×个人绩效系数)÷∑部门(个人岗、效工资和×个人绩效系数)
(“个人岗、效工资和”=岗位技能工资+绩效工资)
4.2.4.3按考核、考评分值调整薪级。
4.2.4.3.1连续三个月考核低于65分的的员工或部门负责人解除聘用或解除劳动合同。
4.2.4.3.2年度综合考核经考评为75分以下的员工或部门负责人，75～70分的，下调一级，70～65分的，下调二级，低于65分的淘汰。连续两年考核经考评低于75分的'淘汰。
4.2.4.3.3年度综合考核经考评为90分以上且无月度考核不合格记录的员工或部门负责人，90～95分的，上调一级，95分以上的，上调2级。76～89分的不调整薪级。
4.2.4.4按考核、考评分值调整薪等。
4.2.4.4.1连续2年考核经考评95分以上的上调1个薪等。
4.2.4.4.2年度考核经考评100分以上的上调1个薪等。
4.2.4.4.3连续2年考核经考评低于80分的下调1个薪等。
4.2.5无特殊原因，不能在规定时间内上交考核、考评结果的，视为考核者工作失误，按每延误一天，减发考核负责人10%的绩效工资，直至减完为止。
4.2.6考核负责人应采取公正、公开、公平的态度对被考核部门和员工进行考核和准确的考评，若在考核、考评的过程中发现弄虚作假、蓄意打击报复等恶性行为，一经查处，减发考核负责人20%的当月绩效工资，并提出书面警告一次;若一年内考核者出现三次考核、考评失误，导致人力资源部裁决的，视同失职处理，对考核负责人将考虑降级、降等或转岗直至解除聘用或解除劳动合同的处理。
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4.3考评、考核实施细则
4.3.1员工奖励条件：凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报，公司主管领导审批报总经理批准后予以奖励。
4.3.1.1对公司业务有特殊功绩或贡献，有利改进计划经采纳施行，观察六个月以上有效的;
4.3.1.2对于舞弊或有危害本公司权益之事，能事先发现或防止，而使公司
减少或免受损失的;
4.3.1.3遇到非常事变，能临机应变，措施得当，奋勇救护保全公司财物或人身安全的;
4.3.1.4研究改进设备、工艺、材料，提高公司产品生产能力、降低各种消耗有显著成效，观察六个月以上有效的;
4.3.1.5才能卓著、业绩优异、品德优秀，可为公司楷模，有益于公司及员工树立良好风气的;
4.3.1.6领导有方，服务勤劳，受到各部门赞誉的。
4.3.2员工奖励种类和标准
4.3.2.1能衡量创造价值的，按年所创造的价值评定(公司可指定专家评定小组评审)：10000元以下的一次奖励100元，记嘉奖一次;超过 10000元至100万元的按5%提取奖金，20万元以下记小功一次，20万元以上记大功一次，50万元以上上调一个薪级;超过100万元以上的，一次性奖励10万元，上调二个薪级。
4.3.2.2不能直接衡量所创造价值的，参照4.3.2.1条进行嘉奖、记小功、记大功、加薪等奖励，奖励金额一次最高不能超过1000元。
4.3.2.3嘉奖三次算记小功一次，记小功三次算记大功一次，记大功两次上调一个薪级，不跨年度计算。
4.3.3员工处罚条件:凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报予以处罚，出现记过以上处罚的须经主管领导审批报总经理批准后予以处罚。
4.3.3.1有渎职、失职、对问题失察、违规行为，给公司财物和工作造成损失的;
4.3.3.2泄露公司机密、向主管人员或有关人员隐瞒或谎报事实的;
4.3.3.3故意浪费、损害公司财物的;
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4.3.3.4遇有突发事件故意逃避，知情不报的;
4.3.3.5未经公司最高管理者允许而为其它公司、机构或私人工作的;
4.3.3.6工作时间干私活、窜岗、睡觉、怠工或擅离职守的;
4.3.3.7工作不服从分配、扰乱秩序、侮辱同事、妨碍他人工作的;
4.3.3.8品行不端、行为粗暴屡教不改的;
4.3.3.9拒绝接受主管人员或上级正常的工作检查的;
4.3.3.10任何时候有从事与公司利益冲突的任何行为的。
4.3.4员工处罚种类和标准
4.3.4.1能衡量经济损失大小的，如属非故意行为，按所造成的经济损失的大小处罚(公司可指定专家评定小组评议)：1000元以下口头警告一次;1000元至5000元以下的一次处罚50～500元，记书面警告一次;超过5000元至1万元的处罚500元～1000元，记小过一次;超过1万元至5万元的按5%提取罚金，记大过一次;超过5万元的按损失大小处罚金1000～5000元，并免职或解除合同。
4.3.4.2不能直接衡量经济损失大小的，如属非故意行为，经济损失参照4.3.4.1条进行，其它按工作损失天数处罚：工作损失1个工作日以下的，记书面警告一次;工作损失3个工作日以下的，记小过一次;工作损失5个工作日以下的，记大过一次;工作损失5个工作日以上的，免职或解除合同。
4.3.4.3经济损失或工作损失如属故意行为，按一般故意、轻度故意、重度故意、严重故意处罚如下：经济损失1000元以下或工作损失1个工作日以下的，属一般故意，按非故意损失加倍处罚，给予记小过一次;经济损失1000元至1万元的或工作损失3个工作日以下的，属轻度故意，按非故意损失加倍处罚，给予记大过一次;经济损失1万元至5万元的或工作损失5个工作日以下的，属重度故意，按非故意损失加两倍处罚，并免职或解除合同。经济损失5万元以上或工作损失5个工作日以上的，属严重故意，按损失金额全额赔偿，免职或解除合同，直至追究刑事责任。
4.3.4.4一年内书面警告二次算记小过一次，记小过二次算记大过一次，下调一个薪级，记大过两次免职或解除合同。
4.3.5月度考核按公司《绩效考核表》中部门、部门负责人、员工三种情况分别考核，其中关于奖惩情况的考核如出现上述考评、考核细则规定的事项时，在《绩效考核表》中规定的考核仍要进行。
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4.3.6生产人员的考评、考核可参照本制度有关条款进行，不再另行规定。
4.3.7各类专项考核按公司有关规定进行。
5.相关文件
q/bw·g0205-04质量管理工作考核办法
q/bw·g0305-04安全生产奖惩条例
q/bw·g0306-04环境保护奖惩条例
q/bw·g0702-04成本管理工作实施细则
q/bw·g0801-04员工聘用管理规程
q/bw·g0803-04员工薪酬方案
q/bw·g0805-04考勤管理制度
6.记录文件
gj0802/01绩效考核表(员工)
gj0802/02绩效考核表(部门负责人)
gj0802/03绩效考核表(部门)
附加说明
本制度由人力资源部编制
本制度由人力资源部负责解释
本标准主要起草人：
本标准主要审定人：
发布日期：04年5月30日
版本号：g-a受控(编号/章)：
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企业绩效工资制度 2
一、基本概念
绩效工资制度是企业根据员工的工作绩效来决定其部分或全部报酬的一种工资制度。它旨在通过激励员工提高工作绩效，从而提升企业的整体业绩。
二、实施目的.
激励员工：通过绩效工资制度，员工能够明确自己的工作目标和奖励标准，从而更加积极地投入工作。
提升业绩：绩效工资制度能够促使员工关注企业的整体业绩，从而共同努力提升企业的竞争力。
优化管理：通过绩效考核，企业能够了解员工的工作表现，为优化管理提供依据。
三、考核标准
绩效工资制度的考核标准通常包括员工的工作质量、工作效率、工作态度以及团队合作等方面。企业可以根据自身实际情况，制定具体的考核标准和权重。
四、发放方式
绩效工资通常按月或按季度发放，具体发放方式可以根据企业的实际情况进行设定。例如，企业可以设定一定的绩效基数，然后根据员工的考核得分进行发放。
五、注意事项
公平公正：企业在制定绩效工资制度时，应确保考核标准和发放方式的公平公正，避免引发员工的不满和抵触情绪。
及时反馈：企业应及时向员工反馈绩效考核结果，让员工了解自己的优点和不足，以便及时改进。
激励与约束并重：绩效工资制度既要能够激励员工提高工作绩效，又要能够对员工的工作行为进行约束，确保企业的正常运营。
企业绩效工资制度 3
一、制定计划
企业在实施绩效工资制度前，应制定详细的计划，包括考核标准、权重、发放方式等。同时，企业还应明确绩效工资制度的实施目的和预期效果。
二、宣传培训
企业应向员工宣传绩效工资制度的相关内容，让员工了解制度的目的、考核标准和发放方式等。同时，企业还应组织培训，提高员工对绩效考核的认识和重视程度。
三、实施考核
企业按照制定的考核标准和权重，对员工的工作绩效进行考核。考核过程中，企业应确保考核结果的客观性和准确性。
四、发放绩效
企业根据员工的.考核得分，按照设定的发放方式，向员工发放绩效工资。同时，企业还应向员工反馈考核结果，让员工了解自己的绩效表现。
五、持续优化
企业在实施绩效工资制度的过程中，应不断总结经验教训，对制度进行优化和完善。例如，企业可以根据员工的反馈和实际情况，调整考核标准和权重，使制度更加符合企业的实际情况和员工的需求。
企业绩效工资制度 4
案例背景
某企业为了提升员工的工作积极性和企业的整体业绩，决定实施绩效工资制度。企业制定了详细的考核标准和权重，包括工作质量、工作效率、工作态度和团队合作等方面。同时，企业还设定了绩效基数和发放方式。
实施过程
在实施过程中，企业注重公平公正，确保考核结果的客观性和准确性。同时，企业还及时向员工反馈考核结果，让员工了解自己的绩效表现。此外，企业还组织培训，提高员工对绩效考核的认识和重视程度。
实施效果
经过一段时间的实施，企业的.整体业绩得到了显著提升。员工的工作积极性和工作效率明显提高，团队合作也更加紧密。同时，员工对绩效工资制度的满意度也较高，认为制度公平公正，能够激励自己更加努力地工作。
总结
绩效工资制度是企业提升员工工作积极性和整体业绩的有效手段。企业在实施绩效工资制度时，应注重公平公正、及时反馈和激励与约束并重等方面。同时，企业还应根据自身的实际情况和员工的需求，对制度进行优化和完善。
企业绩效工资制度 5
第一章 总则
第一条 为提升公司竞争力，激发员工潜能，确保公司战略目标的有效实现，特制定本绩效工资管理制度。
第二条 本制度适用于公司全体员工，旨在通过科学、公正的绩效评价体系，实现员工个人与公司整体利益的共赢。
第二章 绩效工资的构成与评定
第三条 绩效工资由基础绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成。基础绩效工资根据员工的`岗位、职级及市场薪酬水平确定；奖励性绩效工资则依据员工绩效考核结果发放。
第四条 绩效考核周期分为月度、季度和年度，具体考核内容和权重根据公司业务特点和工作性质设定。
第五条 绩效考核结果分为优秀、良好、合格、待改进四个等级，对应不同的奖励性绩效工资比例。优秀等级员工将获得全额奖励性绩效工资，并有机会获得额外奖金或晋升机会；待改进等级员工将不获得奖励性绩效工资，并需接受相应的绩效改进计划。
第三章 绩效工资的发放与调整
第六条 绩效工资按月发放，其中基础绩效工资随工资发放日发放，奖励性绩效工资在考核结果公布后发放。
第七条 公司将根据市场薪酬变化、公司效益以及员工个人绩效表现，适时调整绩效工资标准和发放比例。
第四章 绩效管理流程
第八条 绩效管理流程包括绩效计划制定、绩效沟通辅导、绩效考核、绩效反馈及绩效改进等环节。公司鼓励员工与上级进行持续的绩效沟通，共同设定绩效目标，提升绩效水平。
第五章 附则
第九条 本制度自发布之日起实施，解释权归公司人力资源部所有。
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第一章 目的与原则
第一条 为促进集团战略目标的实现，提升员工工作积极性，建立科学合理的`绩效工资体系，特制定本制度。
第二条 本制度遵循公平、公正、公开的原则，确保绩效工资的评定与员工的实际工作表现相匹配。
第二章 绩效工资的组成
第三条 绩效工资由基本绩效奖和超额绩效奖两部分组成。基本绩效奖根据员工的岗位、职级和绩效考核结果确定；超额绩效奖则根据员工在绩效考核中超越目标的情况发放。
第三章 绩效考核与评定
第四条 绩效考核采用关键绩效指标（KPI）和360度反馈评价相结合的方式，确保考核结果的全面性和准确性。
第五条 绩效考核周期分为季度和年度，每个周期结束后，由人力资源部组织相关部门和员工进行绩效评定。
第六条 绩效考核结果分为五个等级：卓越、优秀、良好、合格、不合格。不同等级对应不同的绩效工资比例和奖励。
第四章 绩效工资的发放与调整
第七条 绩效工资按月发放，与基本工资一起发放给员工。超额绩效奖则在绩效考核结果公布后，根据员工实际表现发放。
第八条 公司将根据集团战略、市场环境以及员工个人绩效表现，适时调整绩效工资标准和发放比例。
第五章 附则
第九条 本制度自发布之日起实施，由集团人力资源部负责解释和修订。
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一、目的
为激发员工潜能，提升公司整体绩效，特制定本绩效工资激励方案。
二、适用范围
本方案适用于公司全体员工，包括管理层和基层员工。
三、绩效工资构成
绩效工资由基础绩效工资、绩效奖金和特别奖励三部分组成。基础绩效工资为员工的'固定收入部分；绩效奖金根据员工的绩效考核结果发放；特别奖励则针对在特定项目或领域表现突出的员工。
四、绩效考核与评定
绩效考核周期分为月度、季度和年度。
绩效考核指标包括工作业绩、工作态度、团队协作、创新能力等多个方面。
绩效考核结果分为五个等级：卓越、优秀、良好、合格、不合格。
五、绩效工资的发放与调整
绩效工资按月发放，其中基础绩效工资随工资发放日发放，绩效奖金和特别奖励在考核结果公布后发放。
公司将根据市场薪酬变化、公司效益以及员工个人绩效表现，适时调整绩效工资标准和发放比例。
六、激励措施
对于绩效考核结果优秀的员工，公司将给予额外的奖金、晋升机会或专业培训等激励措施。
对于在特定项目或领域表现突出的员工，公司将给予特别奖励，如奖金、旅游、荣誉证书等。
七、附则
本方案自发布之日起实施，解释权归公司人力资源部所有。公司将根据业务发展情况和员工反馈，适时对本方案进行修订和完善。
企业绩效工资制度 8
第一条为进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高企业的整体绩效，特制定本绩效工资制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括管理层和基层员工。
第三条绩效工资由月度绩效工资和年度绩效工资两部分组成。月度绩效工资根据员工每月的工作表现进行评定，年度绩效工资则根据员工一年的综合表现进行评定。
第四条绩效工资的评定依据为员工的工作业绩、工作态度、团队协作能力以及创新能力等多方面因素。公司将根据这些因素制定相应的考核标准，并进行定期的考核。
第五条月度绩效工资的评定实行百分制，根据员工的考核得分进行评定。考核得分在90分以上的员工，将获得全额的月度绩效工资；考核得分在80-89分的员工，将获得80%的月度绩效工资；考核得分在70-79分的员工，将获得60%的.月度绩效工资；考核得分在70分以下的员工，将不获得月度绩效工资。
第六条年度绩效工资的评定以月度考核为基础，结合员工一年的综合表现进行评定。年度考核得分在优秀等级的员工，将获得全额的年度绩效工资，并有机会获得额外的奖金；考核得分在良好等级的员工，将获得80%的年度绩效工资；考核得分在合格等级的员工，将获得60%的年度绩效工资；考核得分在不合格等级的员工，将不获得年度绩效工资。
第七条为确保绩效工资的公正性和公平性，公司将成立专门的绩效考核小组，负责绩效工资的评定和监督工作。同时，公司将定期对绩效考核结果进行公示，接受员工的监督和反馈。
第八条本制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，由公司管理层负责解释和修订。
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第一条为强化公司的激励机制，提高员工的工作效率和绩效，特制定本绩效工资制度。
第二条本制度适用于公司所有员工，包括全职员工和兼职员工。
第三条绩效工资的评定以员工的工作业绩、工作态度、团队协作以及创新能力等为主要依据。公司将根据这些因素制定相应的考核标准和指标。
第四条绩效工资的.评定分为月度评定和年度评定两种方式。月度评定根据员工每月的工作表现进行，年度评定则根据员工一年的综合表现进行。
第五条月度绩效工资的评定实行等级制，根据员工的考核等级进行评定。考核等级分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。每个等级对应的绩效工资比例分别为120%、100%、80%和0%。
第六条年度绩效工资的评定以月度评定为基础，结合员工一年的综合表现进行。年度绩效工资的比例根据员工的年度考核等级进行确定。同时，对于表现特别优秀的员工，公司将给予额外的奖励。
第七条为确保绩效工资的公正性和公平性，公司将建立严格的绩效考核流程和监督机制。同时，公司将定期对绩效考核结果进行公示和反馈，以便员工了解自己的绩效情况并及时改进。
第八条本制度自发布之日起实施，如有修改或废止，须经公司管理层审议通过并公示后方可生效。
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第一条为适应集团发展的需要，建立内部公平统一的薪酬分配制度，特制定本绩效工资制度。
第二条本制度适用于集团全体员工，包括管理层、技术人员和基层员工。
第三条绩效工资的评定以员工的工作业绩、工作态度、团队协作以及创新能力等为主要依据。公司将根据这些因素制定相应的考核标准和指标，并进行定期的考核。
第四条绩效工资的评定实行季度评定和年度评定相结合的方式。季度评定根据员工每季度的工作表现进行，年度评定则根据员工一年的综合表现进行。
第五条季度绩效工资的评定实行百分制，根据员工的考核得分进行评定。考核得分在95分以上的员工，将获得全额的季度绩效工资，并有机会获得额外的奖金；考核得分在80-94分的员工，将获得相应比例的季度绩效工资；考核得分在80分以下的`员工，将不获得季度绩效工资。
第六条年度绩效工资的评定以季度评定为基础，结合员工一年的综合表现进行。年度绩效工资的比例根据员工的年度考核等级进行确定。同时，对于表现特别优秀的员工，公司将给予额外的奖励和晋升机会。
第七条为确保绩效工资的公正性和公平性，公司将建立严格的绩效考核流程和监督机制。同时，公司将定期对绩效考核结果进行公示和反馈，以便员工了解自己的绩效情况并及时改进。对于考核结果有异议的员工，公司将提供申诉渠道并妥善处理。
第八条本制度自发布之日起实施，如有修改或废止，须经集团管理层审议通过并公示后方可生效。同时，公司将根据集团的发展情况和员工的反馈不断完善本制度。
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