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企業(yè)薪酬規章制度（通用8篇）
在發(fā)展不斷提速的社會(huì )中，很多場(chǎng)合都離不了制度，制度對社會(huì )經(jīng)濟、科學(xué)技術(shù)、文化教育事業(yè)的發(fā)展，對社會(huì )公共秩序的維護，有著(zhù)十分重要的作用。一般制度是怎么制定的呢？以下是小編為大家收集的企業(yè)薪酬規章制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
企業(yè)薪酬規章制度 篇1
一，為達到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照下列原則制定本制度：
1，正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，調動(dòng)員工積極性，創(chuàng )造性，推動(dòng)員工自覺(jué)遵守勞動(dòng)紀律，提高企業(yè)技術(shù)水平，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，依據崗位責任，在對員工能力及業(yè)績(jì)進(jìn)行考評的基礎上，給予必要的薪酬。
2，謀求穩定，合作的勞資關(guān)系原則：對公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮，以建立穩定，長(cháng)期合作的勞資關(guān)系。
3，員工薪資參考社會(huì )物價(jià)水平，公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重，難易程度，績(jì)效及工齡，資歷等因素綜合核定。
二，薪酬體制
1，薪資標準：公司實(shí)行崗薪制，貫徹"因事設崗，因崗定薪"的原則。每個(gè)崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度，責任大小，難度高低等因素，由各部門(mén)中層管理人員擬定草案，交行政人事部匯總后，報公司總經(jīng)理確定。
2，年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定（一般一年確定一次）。
�。�1）薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)，業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。
�。�2）年薪標準：由公司總經(jīng)理根據業(yè)績(jì)，能力，責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風(fēng)險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據工作完成情況核算風(fēng)險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工（以年終考勤，獎懲，績(jì)效考核等依據）。
3，月薪制：享受月薪制的員工由所在部門(mén)領(lǐng)導確定并報行政人事部審核，總經(jīng)理審批。
�。�1）月薪制對象：除實(shí)行年薪制工資以外的固定員工。
�。�2）月薪標準：由部門(mén)經(jīng)理確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。
4，日工資制：施工工人。日工資制工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標準根據工種不同由工程部擬定，經(jīng)總經(jīng)理批準后執行。
5，公司固定員工分類(lèi)：
�。�1）高層管理人員：總經(jīng)理，副總經(jīng)理
�。�2）中層管理人員：部門(mén)經(jīng)理，工程總監，技術(shù)總監，水電工程師，項目經(jīng)理
�。�3）基層管理人員：各部門(mén)和項目部的主管，包括現場(chǎng)主管，技術(shù)主管，財務(wù)部主管會(huì )計，資料主管，保安/后勤主管，行政主管，倉庫主管等
�。�4）專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員：預算員，設計師，施工員，資料員，會(huì )計，出納等
�。�5）業(yè)務(wù)人員：采購員
�。�6）行政后勤人員：文員，繪圖員，倉管員，保安，雜工，炊事員，清潔工，鍋爐工等
三，薪資結構：
固定員工薪資由基本工資+職務(wù)津貼+年資津貼+獎金+補助組成。
1，基本工資：
�。�1）貫徹"因事設崗，因崗定薪"原則，行政人事部根據崗位的性質(zhì)，責任大小，難度高低，專(zhuān)業(yè)性，勞動(dòng)強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經(jīng)理審批。
�。�2）每個(gè)員工的基本工資等級由所在部門(mén)經(jīng)理確定，中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔任多個(gè)職務(wù)的，按照所擔任最高職務(wù)確定基本工資等級。
2，職務(wù)津貼：
�。�1）主管以上管理人員自擔任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)的津貼，不擔任該職務(wù)之日起停止支付；不滿(mǎn)一個(gè)月時(shí)按時(shí)間比例計算發(fā)放津貼；代管主管職務(wù)時(shí)，也發(fā)給該職務(wù)的津貼，但代管職務(wù)時(shí)間必須在一個(gè)月以上。同時(shí)擔任幾個(gè)管理職務(wù)的，領(lǐng)取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。
�。�2）職務(wù)津貼等級標準由行政人事部起草，總經(jīng)理審批。
附表2：職務(wù)津貼等級標準類(lèi)別中層管理人員基層主管六級1000300五級1500500四級2500800三級40001200二級60001800一級80002500
3，年資津貼：
�。�1）員工在公司工作每滿(mǎn)一年，給與相應年資津貼。標準為其基本工資5%×N（N為工齡）。
�。�2）年資津貼不得超過(guò)崗位工資的1/4，超過(guò)者按比例最高值發(fā)放工齡工資。
�。�3）年資津貼調整：由直接上級填寫(xiě)薪資調整表報總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執行。
4，獎金：
�。�1）全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設，當月無(wú)事假，病假，曠工，遲到，早退記錄，上級安排加班無(wú)不參加的`員工，每人當月發(fā)給100元。
�。�2）績(jì)效獎金：（工程部以每完成一個(gè)項目為一個(gè)績(jì)效考核周期，其他部門(mén)以季度考核周期）根據績(jì)效考核辦法，評定出績(jì)效獎金等級。
附表3：績(jì)效獎金等級獎金等級基數百分比
�。�3）年終獎：優(yōu)秀較好120%100%基本勝任80%應改進(jìn)40%不能勝任
�、俪銮讵劊喝隉o(wú)事假，病假，曠工，遲到，早退記錄，領(lǐng)導安排的加班無(wú)不參加情況的員工，每人獎勵500元。
�、趦�(yōu)秀員工獎（創(chuàng )造獎，功績(jì)獎），優(yōu)秀管理人員獎：由總經(jīng)理根據企業(yè)當年效益及個(gè)人績(jì)效，貢獻程度評定，標準由總經(jīng)理確定。
5，補貼：
�。�1）話(huà)費補貼：根據職位和工作需要確定標準。需要給與話(huà)費補貼的，由直接上級提出申請（填寫(xiě)薪資調整表）提請總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執行。
�。�2）其他補貼：由總經(jīng)理根據工作需要確定補貼種類(lèi)，享受范圍和標準。
四，薪資的發(fā)放：
根據公司薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性，機密性和高度準確性，確保薪資發(fā)放的有效運作。
1，員工薪資采用月給制，薪資計算時(shí)間：每月1日至月末。
2，新進(jìn)員工于報到之日起計薪，25號后到職者，當月薪資并于次月薪資發(fā)放。
3，員工工作不滿(mǎn)5日離職的，不發(fā)給薪資。
4，新入職員工在試用期期間無(wú)獎金和補貼。
5，薪資審批辦法
�。�1）各部門(mén)員工每月的薪資，由各部門(mén)負責人統計核實(shí)并簽字后交行政人事部匯總，報總經(jīng)理審批。
�。�2）薪資發(fā)放時(shí)間：每月工資于次月15日放，如遇節假日則提前發(fā)放。
�。�3）薪資發(fā)放方式：除零星工資以現金支付外，其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。
五，薪資調整：
1，基本工資標準調整：?jiǎn)T工基本工資的調整應由所在部門(mén)經(jīng)理提出，填寫(xiě)薪資調整表須報請總經(jīng)理審批。
�。�1）升職，降職：由員工提升為高層管理人員時(shí)，改為年薪制；提升為中層管理人員時(shí)，其基本工資與調整為與其原基本工資額相近較高的中層管理人員基本工資標準；降職留用時(shí)，原中層管理人員基本工資調整到與其原基本工資額相近較低一級相應類(lèi)別基本工資標準。
�。�2）績(jì)效考核：項目部員工連續兩個(gè)項目的績(jì)效考核都被評為優(yōu)秀的，晉升一級；其他部門(mén)員工連續兩個(gè)季度績(jì)效考核被評為優(yōu)秀的，晉升一級。連續兩次績(jì)效獎金評為差的，基本工資降低一級；連續兩次績(jì)效考核被評為差的管理人員，給予降職處分，同時(shí)降低基本工資級別；如暫時(shí)無(wú)人替代其職位，可由其代理職務(wù)，如再次績(jì)效考核仍不能達到一般的，取消其代理職務(wù)。
�。�3）被評為年度優(yōu)秀員工，優(yōu)秀管理人員的，于獲獎勵次月起基本工資晉升一級。
�。�4）違反公司制度，給公司造成經(jīng)濟損失或嚴重影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節降低基本工資級別（由所在部門(mén)提出降低工資級別意見(jiàn)，報總經(jīng)理批準執行）
�。�5）基本工資連續降低兩次的，予以辭退；基本工資已為最低級，連續兩次績(jì)效考核被評為差的，予以辭退。
2，職務(wù)津貼的調整：根據上一年工作表現由直接上級在次年初的春節前提出調整申請（填寫(xiě)薪資調整表）提請總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執行。
3，緊急調薪：公司遇重大經(jīng)營(yíng)，財務(wù)等方面的問(wèn)題，經(jīng)公司中層以上管理人員會(huì )議討論通過(guò)，總經(jīng)理批準可緊急調薪，但調薪幅度不得超過(guò)20%。
六，工資查詢(xún)：
發(fā)放工資時(shí)要附上工資組成及扣款項目的明細，若員工發(fā)現當月工資有誤，可以到財務(wù)部或行政人事部查詢(xún)。
七，本制度由行政人事部制定，自總經(jīng)理批準簽發(fā)之日起執行
企業(yè)薪酬規章制度 篇2
第一章總則
第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的摿講懷瑪原則。
第三條結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動(dòng)公司員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.公司董事長(cháng)、總經(jīng)理;
2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;
3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會(huì )決定。
第七條工資模式。
公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jì)掛鉤，其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營(yíng)利潤×提成比例)
1.基薪按月預發(fā)，根據年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水，在公司財務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報表經(jīng)審計后核算。
第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進(jìn)行綜合評價(jià)。
第十條年薪制須由董事會(huì )專(zhuān)門(mén)作出實(shí)施細則。
第四章正式員工工資制
第十一條適用范圍。
公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。
員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。
2.崗位工資。
(1)根據職務(wù)高低、崗位責任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定;
(2)公司崗位工資分為(如5類(lèi)18級)的等級序列，見(jiàn)正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。
3.工齡工資。
(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作;
(2)年功工資根據工齡長(cháng)短，分段制定標準，區分社會(huì )工齡、公司工齡;
(3)年功工資標準見(jiàn)正式員工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立;
(2)績(jì)效考評由人事部統一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤、銷(xiāo)售額、特殊業(yè)績(jì)、貢獻相聯(lián)系;
(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;
(4)獎金考核標準見(jiàn)正式員工工資標準表;
(5)獎金通過(guò)隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2)各類(lèi)津貼見(jiàn)公司補貼津貼標準。
第十三條關(guān)于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1)公司崗位工資標準經(jīng)董事會(huì )批準;
(2)根據公司經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.員工崗位工資核定。
員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類(lèi)崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調整等級;
3.員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調整。
第十四條關(guān)于獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務(wù)部向人事部提供各部門(mén)、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數據;
(2)由行政部向人事部提供各部門(mén)員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
(3)人事部依據匯總資料，測算考核出各部門(mén)員工定量或定性的工作績(jì)效，確定每個(gè)員工效益工資的計算數額;
(4)考核結果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導審批后，發(fā)放獎金。
2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開(kāi)發(fā)放。
第十五條關(guān)于工齡工資。
1.員工1年內實(shí)際出勤不滿(mǎn)半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類(lèi)假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除;
2.各類(lèi)培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;
3.員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額;
4.各類(lèi)補貼、津貼依據公司各類(lèi)補貼管理辦法，計入工資總額;
5.被公司聘為中、高級的'專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1～2級;
6.在工作中表現杰出、成績(jì)卓著(zhù)的特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式員工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡(jiǎn)單等級工資制。見(jiàn)非正式員工工資標準表。
第十九條人事部需會(huì )同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實(shí)發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個(gè)人所得稅標準代扣代繳個(gè)人所得稅。
第二十六條本方案經(jīng)董事會(huì )批準實(shí)行，解釋權在董事會(huì )。
企業(yè)薪酬規章制度 篇3
1.小微企業(yè)薪酬管理現狀及存在的主要問(wèn)題
1)小微企業(yè)整體薪酬水平不高
據相關(guān)調查數據統計得出，高成長(cháng)性小微企業(yè)工資整體薪酬水平不高，大多數小微企業(yè)的薪酬水平位居中下游，其中位于前列的占26. 87%，位于中下游的占70. 15%。這主要是因為小微企業(yè)規模小，融資相對困難，工資增長(cháng)對公司的經(jīng)營(yíng)成本構成較大的壓力，而且小微企業(yè)的人工成本占總成本的比例較高。其次，一些小微企業(yè)為了追逐利潤，員工的薪酬待遇很低，常常低于同行業(yè)的平均薪資水平。而且有時(shí)候為了節省企業(yè)成本，很多小微企業(yè)會(huì )以各種理由克扣或拖欠員工工資，會(huì )以種種理由要求員工加班但卻不依法支付相應的加班工資。在小微企業(yè)離職人員中，有22. 10%的員工是因為其待遇低。
2)小微企業(yè)員工薪酬與其工作績(jì)效關(guān)聯(lián)性小
薪酬與員工工作績(jì)效掛鉤是有效薪酬制度的一條基本原則，也是激發(fā)、引導、保持和規范組織成員有效行為的有力工具。目前，很多小微企業(yè)雖然制定了績(jì)效考核制度，但是實(shí)際操作過(guò)程中卻流于形式或者形同虛設，在考核績(jì)效時(shí)摻入很多主觀(guān)因素，導致員工的績(jì)效考核由領(lǐng)導者一人說(shuō)了算，隨意性很大，大大挫傷員工的工作積極性，最終員工的工作滿(mǎn)意度降低。企業(yè)支付薪酬與員工工作績(jì)效的相關(guān)性較小。而在一些小微企業(yè)甚至沒(méi)有企業(yè)管理的獎懲制度，管理者憑個(gè)人好惡和倫理道德隨意地對員工進(jìn)行獎懲。由于對員工的激勵的隨意性和非制度性，所以許多企業(yè)都存在核心人員的“跳槽”問(wèn)題。據調查，小微企業(yè)在年終獎分配方面，老板說(shuō)了算占25. 37%，全體員工都拿獎的占25. 37%，只有49. 25% 的小微企業(yè)年終獎分配是與員工的個(gè)人績(jì)效為依據的。這使得業(yè)績(jì)突出的優(yōu)秀員工會(huì )產(chǎn)生不公平感，缺乏工作積極性和主動(dòng)性。企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感，在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度，離職率也隨之增加，從而影響到小微企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。
3)小微企業(yè)福利制度不完善
模糊的福利制度也是制約小微企業(yè)發(fā)展的重要因素。有些小微企業(yè)甚至連基本的社會(huì )保險“五險一金”都不給員工購買(mǎi)，帶薪休假的福利往往也被取消，更不用說(shuō)提供其他的社會(huì )福利。這種間接薪酬激勵制度上的不足，會(huì )導致員工的生活質(zhì)量下降、生活壓力上升，進(jìn)而影響員工的工作積極性，甚至會(huì )導致員工流失。這些都是制約小微企業(yè)長(cháng)久發(fā)展的重要因素。
4)薪酬管理體系缺乏科學(xué)性
小微企業(yè)雖然規模小、生產(chǎn)服務(wù)品種單一，但科學(xué)的管理對提高小微企業(yè)的利潤是十分有效的。從目前市場(chǎng)情況來(lái)看，雖然小微企業(yè)管理者有著(zhù)豐富的多年管理經(jīng)驗，但與大中企業(yè)的科學(xué)管理模式還相差甚遠，由于缺乏科學(xué)的薪酬管理體系，直接影響到小微企業(yè)的發(fā)展戰略和經(jīng)濟效益。在薪酬水平確定方面，現代薪酬管理的先進(jìn)方法和技術(shù)運用不足。企業(yè)主事事親力親為，在小微企業(yè)發(fā)展初期有充足時(shí)間和精力以實(shí)現對員工薪酬管理的合理性和公平性。但是，隨著(zhù)企業(yè)規模的不斷擴大，企業(yè)主要應對更加復雜、多變的外部環(huán)境，要處理更多的日常事務(wù)，傳統的那種“人管人”的管理制度難以適應小微企業(yè)的同步發(fā)展。這也是很多小微企業(yè)不能實(shí)現持續健康發(fā)展的原因之一。同時(shí)，市場(chǎng)未對小微企業(yè)規范一個(gè)同工同酬的標準，這使小微企業(yè)在薪酬管理方面不能達到統一的標準，職位薪酬不能準確反映職位價(jià)值。
2.小微企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的解決對策
1)提高小微企業(yè)薪酬水平的公平性
薪酬水平的公平性主要體現在內部公平性和外部公平性?xún)蓚�(gè)方面。在小微企業(yè)內部，在科學(xué)評價(jià)崗位價(jià)值大小的情況下，應對不同價(jià)值的崗位設立不同的薪酬標準，同時(shí)結合員工的績(jì)效設立績(jì)效薪酬，體現員工之間的績(jì)效公平，保持企業(yè)的內部一致性。對于小微企業(yè)的薪酬外部公平性( 也稱(chēng)外部競爭性) ，應在考慮同地區同水平行業(yè)的平均薪酬水平的基礎上，制定符合企業(yè)自身的薪酬管理政策，以最合理的薪酬水平留住可以為企業(yè)長(cháng)期發(fā)展做出貢獻的員工。
2)建立小微企業(yè)多元化薪酬的分配方式
采取多元化薪酬分配方式是小微企業(yè)薪酬管理發(fā)展的新方向。有數據顯示在小微企業(yè)中超過(guò)70% 的人認為薪酬要以技能為依據。因此，在建立科學(xué)公平的績(jì)效考核制度的基礎上，小微企業(yè)在薪酬的分配上應以員工的技能和業(yè)績(jì)?yōu)榛A，建立多元化的薪酬分配方式。同時(shí)，提高員工薪酬與績(jì)效的關(guān)聯(lián)度，實(shí)行績(jì)效薪酬制度，使員工的薪酬與績(jì)效緊密掛鉤。在員工績(jì)效提高的同時(shí)，企業(yè)的整體績(jì)效也得到了提高和改善，有利于員工薪酬和企業(yè)利潤同時(shí)實(shí)現增長(cháng)。這樣，既提高了員工的積極性，也降低了企業(yè)薪酬成本管理的風(fēng)險。薪酬分配應向對企業(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營(yíng)管理者、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將科學(xué)管理、創(chuàng )新技能等作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，對于核心員工，可以采取股權激勵制度，將企業(yè)核心員工的利益與企業(yè)的利益緊緊相連系，克服企業(yè)短期行為，增強企業(yè)的凝聚力和競爭力。
3)加強小微企業(yè)薪酬管理的科學(xué)性
職位評價(jià)是薪酬設計的'基礎，也是對企業(yè)戰略目標貢獻程度的分析。許多人把職位評價(jià)看做是把職位內容與外部市場(chǎng)工資水平掛鉤的一個(gè)過(guò)程。工作內容的某些方面( 如銷(xiāo)售策略、服務(wù)等) 的價(jià)值是與外部市場(chǎng)工資為基礎的，擁有優(yōu)秀員工的企業(yè)的實(shí)力就高于其他同行，它們在市場(chǎng)上更具有競爭力。企業(yè)可以通過(guò)加強人員的專(zhuān)業(yè)化培訓，使其職業(yè)發(fā)展與公司戰略相結合，從而達到占領(lǐng)市場(chǎng)的目的; 也可以通過(guò)外部市場(chǎng)競爭來(lái)刺激員工的工作積極性和上進(jìn)心，從而調動(dòng)員工更努力為企業(yè)服務(wù)。從薪酬管理方面來(lái)說(shuō)，首先要根據員工的特點(diǎn)，比如專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識、工作經(jīng)歷、領(lǐng)導能力或管理能力來(lái)對員工分類(lèi)。對于有工作經(jīng)歷的員工前期的培訓成本投入較少，具有領(lǐng)導能力或管理能力的員工可以培養成為管理者。小微企業(yè)管理者還要從工作任務(wù)、業(yè)績(jì)標準、關(guān)鍵事件以及擔任的職位等對員工制定科學(xué)的薪酬管理體系。
4)完善小微企業(yè)的福利制度
福利是薪酬的重要補充，完善的福利制度對吸引和保留員工、營(yíng)造企業(yè)文化、增強團隊凝聚力等方面具有重要的作用。當企業(yè)希望雇傭某些員工但又因薪酬分配制度而不能提高這些員工的薪酬待遇時(shí)，福利就成為一種很好的報酬方式。小微企業(yè)在完善福利制度方面，首先要嚴格實(shí)施國家的法定福利政策，如為員工購買(mǎi)社會(huì )保險，提供國家法定的帶薪休假等; 其次，建立彈性福利計劃，滿(mǎn)足不同員工的需求，在合理控制福利成本的條件下提高福利制度的激勵性。
企業(yè)薪酬規章制度 篇4
一、目的.為規范
公司員工薪酬管理，根據工作內容、工作能力、工作表現和對公司所做出的貢獻。切實(shí)做到外部具有競爭性，內部具有公平性，切實(shí)有效發(fā)揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規定。
二、適用范圍
本管理規定適用于本公司全體員工。各部門(mén)必須嚴格按照此管理規定執行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個(gè)人和部門(mén)不得本規定執行。
三、工資結構
1、一線(xiàn)員工工資月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金實(shí)習生工資暫定1500元，超出部分計入技術(shù)工資。
2、技術(shù)工工資月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級，每提高一級加薪200元。技術(shù)津貼標準具體如下表：
3、樣品工資月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級，每提高一級加薪300元。技術(shù)津貼標準具體標準如下：
4、班組長(cháng)工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元管理補貼具體標準如下：
5、主管工資月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。管理津貼具體標準服下：
6、部門(mén)經(jīng)理工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。管理津貼具體標準如下：
7、總監工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。管理津貼具體標準如下：
四、工齡工資
1、新員工入職滿(mǎn)一年后，至第一個(gè)月開(kāi)始計發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。
2、工齡工資計算以勞動(dòng)合同期限為準，滿(mǎn)一年后在第一個(gè)月工資內同時(shí)發(fā)放。
3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。
4、在發(fā)放前離職（包括辭職、辭退）人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過(guò)7天不享受工齡工資。
企業(yè)薪酬規章制度 篇5
第一章總則
第一條為了建立與現代化企業(yè)制度相適應的企業(yè)工資收入分配制度，充分發(fā)揮勞動(dòng)力市場(chǎng)對未來(lái)企業(yè)工資分配基礎性調節作用，根據當地政府規定的社會(huì )平均工資水平以及國家體改委印發(fā)的《股份有限公司勞動(dòng)工資管理規定》(勞部發(fā)〔1994〕497號)，并參局關(guān)于實(shí)行薪點(diǎn)工資的指導意見(jiàn)、成功企業(yè)工資分配標準，制定本制度。
第二條公司工資管理分為管理崗薪酬管理、操作崗薪酬管理、其它輔助崗薪酬管理三部分。第一部分管理崗薪酬管理第三條管理崗工資由薪點(diǎn)工資、津貼和效益工資三部分組成。(技術(shù)人員、營(yíng)銷(xiāo)人員除外)。
一、薪點(diǎn)工資：薪點(diǎn)工資是以勞動(dòng)崗位為對象，以點(diǎn)數為標準，以單位經(jīng)濟效益定點(diǎn)值，以職工個(gè)人勞動(dòng)貢獻大小為依據，確定勞動(dòng)報酬的一種彈性工資分配形式。薪點(diǎn)工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。
1.基本工資：參照省政府公布的最低生活標準，確定基本工資為每人每月315元；
2. 2。工齡工資：為了體現職工勞動(dòng)的積累，對同崗位不同工作年限人員勞動(dòng)差別給予平衡，工齡工資按職工連續工齡計算，工齡每滿(mǎn)一年增加5元。
3. 3。崗位工資：按職工的技能、學(xué)歷及不同崗位的責任大小、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)復雜程度等根據“管理人員崗位工資標準”確定勞動(dòng)報酬。
二、津貼：是一種福利性的補助和附加工資，包括七項內容：
1、書(shū)報費；
2、洗理費；
3、高溫費；
4、物業(yè)管理費；
5、取暖費；
6、交通費；
7、水電費。
三、效益工資：根據公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，每季度初欲兌現上一季度效益工資，年終結算。
第三章操作崗薪酬管理
第四條操作崗工資由薪點(diǎn)工資、津貼、效益工資三部分組成。
一、薪點(diǎn)工資：薪點(diǎn)工資由基本工資、工齡工資和崗位工資三部分組成。
1、基本工資：參照省政府公布的'最低生活標準，確定基本工資為每人每月315元；
2、工齡工資：工齡工資按職工連續工齡計算，工齡每滿(mǎn)一年增加5元。
3、崗位工資：按職工的技能、不同崗位的責任大小、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)復雜程度對照標準，制定操作崗崗位工資。
二、津貼：同管理崗薪酬管理中相應內容，。
三、效益工資：以職工完成的工作量對照薪點(diǎn)標準，結合點(diǎn)值，依據企業(yè)效益情況兌現效益工資。
第四章其它輔助崗薪酬管理
第五條環(huán)衛工、綠化工、保衛、行政維修工等其他輔助崗薪酬由薪點(diǎn)工資構成：薪點(diǎn)工資由崗位薪酬和津貼二部分組成。
1、崗位薪酬：600元/人月。
2、津貼：此項數額與前述管理崗工資(保安人員享受保安夜班補貼)。
第五章其他需要說(shuō)明的事項
第六條員工養老保險等各種保險以薪點(diǎn)工資為基數計提。
第七條員工工齡以與公司建立勞動(dòng)關(guān)系始算起。在本規定中，原參加帶資分流人員的原有工齡按每年5元計算工齡補貼；原局以現金方式有償解除勞動(dòng)合同人員出資入股并在公司內應聘上崗，其原有工齡不予計算工齡補貼。
第六章附則
第八條本制度由人事工資部附則解釋第九條本制度自發(fā)布之日起實(shí)施
企業(yè)薪酬規章制度 篇6
第一章 總則
第一條：目的
為規范公司的員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來(lái)的利益機制，促進(jìn)公司實(shí)現發(fā)展目標。
第二條：原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度
1、按勞分配為主的原則
2、效率優(yōu)先兼顧公平的原則
3、員工工資增長(cháng)與公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展和效益提高相適應的原則
4、優(yōu)化勞動(dòng)配置的原則
5、公司員工的薪酬水平高于當地同行業(yè)平均水平
第三條：職責
一、員工薪酬管理暫時(shí)由公司的行政人事部門(mén)負責，主要職責有：
1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；
2、核算并發(fā)放公司員工工資；
3、受理員工薪酬投訴。
4、核算、填制、審核上報《員工薪酬月報表》和《轉正、調動(dòng)、晉升、降級匯總月報表》；
第二章 薪酬結構
第四條：薪酬構成
公司員工的薪酬主要包括：基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、津貼/補貼、獎金、福利。 即：工資＝基本工資＋崗位工資＋加班工資+績(jì)效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金–扣款。
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1、基本工資參照《湖北省人民政府關(guān)于調整全省最低工資標準的通知》。根據我市職工平均生活水平，生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼而確定，最低工資標準1300元，我司擬定為1300元。
2、由于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點(diǎn)激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個(gè)職等的崗位工資分為A.B.C等級，根據崗位評價(jià)情況和薪酬市場(chǎng)調查，確定各崗位最低和最高基本工資限額，并推算出各等級工資數額。
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1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本公司從業(yè)時(shí)間長(cháng)短等因素而確定。
2、根據崗位評價(jià)的結果參照員工工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層、中層和基層三個(gè)層次。
3、崗位工資其它規定
�、� 公司崗位工資標準須經(jīng)公司領(lǐng)導批準；
�、� 公司可根據經(jīng)營(yíng)狀況變化而修改崗位工資標準；
�、� 新進(jìn)人員被聘崗位以及崗位級別調整由行政人事部提出初步意見(jiàn)報公司總經(jīng)理批準后執行，對從事專(zhuān)業(yè)性較強崗位的人員，公司可視情況而定。
�、雀鶕白儘徸冃健痹瓌t，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調整。
�。ㄈ┛�(jì)效考核與積分制度
績(jì)效考核：
根據員工個(gè)人工作業(yè)績(jì)做出的考核。各崗位規定其任務(wù)，如果連續數月未完成任務(wù)，公司有權隨時(shí)進(jìn)行崗位降職處理或辭退。
2 / 8
積分管理：
以積分形式來(lái)衡量員工的自身價(jià)值，工作執行力、工作態(tài)度等，把各種福利及物資待遇與積分掛鉤，積分高的員工可以得到更多的福利待遇，從而達到激勵人的主觀(guān)能動(dòng)性，充分調動(dòng)人的積極性的目的`。
�。ㄋ模┙蛸N/補貼
津貼，是指補償職工在特殊條件下的勞動(dòng)消耗及生活費額外支出的工資補充形式。津貼/補貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括出差津貼、學(xué)歷津貼、酷暑嚴寒慰問(wèn)津貼等。
補貼，為保證員工工資水平不受物價(jià)上漲或變動(dòng)影響而支付的各種補貼。包括交通補貼、通信補貼、誤餐補貼。
1、交通補貼：根據員工居住地與工作地點(diǎn)情況具體核定。市區內80元；市區外160元。
2、通訊補貼：根據工作性質(zhì)與崗位的特殊性，除了市場(chǎng)部通訊津貼按崗位不同暫定
100-200元/月之外；其他部門(mén)通訊津貼暫定50-100元/月；
3、誤餐補貼：因加班或在外工作，既不能回家用餐、也不能在公司食堂就餐的，按每餐10元發(fā)給誤餐補助。
4、出差津貼：公司各崗位人員在異地出差，視情況不同分為四類(lèi)：
�、� 有代理商或有其他客戶(hù)接待的情況下，日補貼30元/日；
�、� 無(wú)任何接待情況下，標準按公司《出差制度標準》報銷(xiāo)外給予津貼30元/日。
�、� 市區及近郊出差，當日能往返的、不給予補助。
(4) 因工作需要長(cháng)期駐扎外地的員工，省內日補貼30元/日；省外日補貼50元/日；工作期間的話(huà)費由原來(lái)補助的基礎上增加50元，駐外不足一月的，15天以下按半月計算，15天以上按足月計算；
5、學(xué)歷津貼：促進(jìn)了低學(xué)歷員工的學(xué)習、使其通過(guò)提升學(xué)歷來(lái)提高個(gè)人的收入水平，有利于公司形成良好的學(xué)習氛圍，營(yíng)造學(xué)習型的組織；減少高學(xué)歷員工的跳槽率并吸引更多的高
3 / 8
學(xué)歷人才加盟，促進(jìn)公司留住人才、吸引人才的一種鼓勵形式，公司將員工取得的學(xué)歷（職稱(chēng)）分為不同的等級并對應不同的學(xué)歷（職稱(chēng)）津貼標準，員工享受公司按月發(fā)放的學(xué)歷（職稱(chēng)）津貼。
7、試用員工不享受任何津貼或補貼。
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1、獎金制度適用于本公司所有部門(mén)的全體正式員工。
2、獎金種類(lèi)分為績(jì)效獎、積分獎和總經(jīng)理特別獎3種。
3、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。
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1、法定福利——公司按國家規定為員工辦理養老保險、醫療保險等失業(yè)保險。因公司尚
未辦理社保事宜，暫時(shí)將按員工的保險比例額度以現金方式同工資一起發(fā)到員工工資卡中。
2、公司為員工設置、帶薪假、三節（春節、端午、中秋節）禮品福利。
3、公司為員工提供工作午餐、凡是登記在公司吃午餐的員工每月從工資中扣繳50元。
4、公司提供員工宿舍，凡是登記入住宿舍的員工每月從工資中扣繳100元作為水、電、
燃氣等費用。
5、公司員工可享受一年一度的健康體檢。
6、員工生日月，可享受公司給予100元的津貼。
第三章 薪酬支付
第五條：薪酬支付方式
1、由公司統一在中國建設銀行辦理員工個(gè)人工資卡，在每月15日將實(shí)發(fā)薪資轉入員工個(gè)
人工資卡（如遇節假日順延）。
2、福利禮品由行政人事部發(fā)布通知后直接去領(lǐng)取。
第六條：工資核算
1、制度工作時(shí)間的計算（根據勞動(dòng)法規定）
年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天；
月工作日：250天÷12月=20.83天/月；
日工資=月基本工資÷月計薪天數21.75；
小時(shí)工資=月基本工資÷（月計薪天數×8）；
加班工資=日小時(shí)基本工資×加班小時(shí)數（半小時(shí)內的加班不計算）
公司安排員工在工作日延長(cháng)工作時(shí)間的加班，在公休日加班應首先安排其補休，不能
補休的和在法定節假日加班的，應按以下標準和《考勤和休假制度》規定審批程序發(fā)給加班費。
2、考勤扣款
�。�1）事假扣款：按《考勤和休假制度》規定需扣款的缺勤，
扣款額=日基本工資×缺勤天數。
�。�2）遲到/早退扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣積分。
�。�3）脫崗扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣積分。
�。�4）曠工扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣款標準扣款。
扣款額=日基本工資×曠工天數×3。
�。�5）病假扣款：病假期間工資的計算基數統一按員工本人所在崗位正常出勤的月工資的
70%計算。
即：日工資-（日工資×30%）=病假工資
�。�6）婚假：公司員工符合國家法定結婚年齡(男25周歲,女23周歲)申請結婚，依法享有
3天的帶薪假，之外在3天婚假的基礎上還可以增加一個(gè)星期的不帶薪假期，晚婚假15天。
扣繳方式：日基本工資×（休假天數-3天法定婚假）
�。�7）喪假扣款：?jiǎn)T工的直系親屬（直系親屬指配偶、父母、子女、親兄弟姐妹、岳父母）去世，可享受?chē)乙幎ǖ?天有薪喪假。
扣繳方式：日基本工資×（休假天數-3天法定喪假）
�。�8）年假/探親假：凡工作滿(mǎn)一年的員工，符合探親條件，根據路途遠近及交通便利等情況，公司給予3天帶薪探親假。
3、其他扣款
�。�1）宿舍費
�。�2）伙食費
�。�3）違紀扣除
�。�4）其他扣除
4、工資條形式
�。�1）應發(fā)款項=基本工資＋崗位工資＋加班工資+績(jì)效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金;
�。�2）應扣款項=考勤扣款+其他扣款；
�。�3）實(shí)發(fā)金額=應發(fā)款項-應扣合計。
第七條：離職與被解雇員工薪酬支付
1、員工因自己的原因要求離職，應提前十五天向公司遞交了書(shū)面通知，按公司《離職管理制度》辦理了離職手續，離職前的未發(fā)薪酬按以下規定計提、支付。
�、烹x職月工作日的基本工資按日計算，績(jì)效工資仍按正常月度工作績(jì)效考核計算，離職日后的缺勤按事假處理�；竟べY和績(jì)效工資在離職日一次付清。
�、颇甓瓤�(jì)效獎和超額利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當年計獎辦法計發(fā)；年中離職的不計發(fā)。
2、如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現離職員工有直接損害公司經(jīng)濟利益行為或在職期間遺留的業(yè)務(wù)問(wèn)題給公司造成經(jīng)濟損失，離職員工應當賠償的，只支付在扣除賠償金后的余額。
3、員工離職不按公司《離職管理制度》辦理離職手續的，不予發(fā)放離職月的應發(fā)未發(fā)薪酬，待離職手續辦理完畢后方可發(fā)放。
4、因員工過(guò)失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動(dòng)合同，給公司造成的經(jīng)濟損失，應從應發(fā)未發(fā)薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。
第八條：試用期工作時(shí)間不足三日的不支付工資。
第九條：薪資異動(dòng)核算
公司員工因轉正、職位異動(dòng)產(chǎn)生薪資異動(dòng)，一律以公司統一制作的《員工轉正審批表》和《員工異動(dòng)審批表》審批時(shí)間為準。
第十條：月工資發(fā)放審批流程
1、公司員工月工資發(fā)放審批流程
�。�1）實(shí)行提成月薪制的部門(mén)按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規定編制本部門(mén)員工的基準提成工資，經(jīng)部門(mén)負責人審核簽字后，送本公司行政人事部、財務(wù)部審核提成總額，經(jīng)各部負責人簽字后，送公司總經(jīng)理批準簽字，再轉送行政人事部備案。
�。�2）行政辦公室工資核算責任人依據《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款；依據其他相關(guān)規定核算員工的其他應發(fā)款項和應扣款項，編制出《工資發(fā)放表》和《工資匯總表》，送轉財務(wù)部復核報公司總經(jīng)理批準后備案。
�。�3）由財務(wù)部按經(jīng)公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》數額，將工資匯入員工個(gè)人的工資帳戶(hù)。
�。�4）各部門(mén)工資核算負責人將經(jīng)公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》、《工資發(fā)放匯總表》復印件及電子版報公司行政人事部備案審核。如有差錯改正之處，由總公司公司行政人事部發(fā)出文字整改通知，于下月進(jìn)行調整。
第十一條：?jiǎn)T工工資發(fā)放與核算資料管理規范
1、工資核算必須使用公司統一制定的有關(guān)報表格式。
2、工資核算的依據資料必須分月整理成冊，由主管部門(mén)建檔保存。
3、每月員工工資應發(fā)、應扣與實(shí)發(fā)數據，應采用工資條的形式告知員工本人。
4、工資核發(fā)出現差錯，員工和有關(guān)責任人應及時(shí)糾正。
第十二條：薪酬支付日
公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節假日，則提前或順延一天。
第十三條：本暫行制度至發(fā)布日起執行。由公司行政人事部負責起草、解釋。
企業(yè)薪酬規章制度 篇7
第1章總則
第1條目的
為規范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場(chǎng)競爭力。
(2)公平原則：使企業(yè)內部不同職務(wù)序列、不同部門(mén)、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則：企業(yè)根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業(yè)所有員工。
第2章薪酬構成
企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類(lèi)別，實(shí)行分類(lèi)管理，著(zhù)重體現崗位(或職位)價(jià)值和個(gè)人貢獻。鼓勵員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(cháng)和可持續發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。
第4條企業(yè)正式員工薪酬構成
(1)企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
(2)員工薪酬構成=崗位工資+績(jì)效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構成
企業(yè)一般員工試用期為1~6個(gè)月不等，具體時(shí)間長(cháng)短根據所在崗位而定。
員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發(fā)放的各類(lèi)津貼。
第3章工資系列
第6條企業(yè)根據不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、后勤四類(lèi)工資系列。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列
企業(yè)高層領(lǐng)導
2.各職能部門(mén)經(jīng)理
3.行政部、財務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門(mén)、質(zhì)量管理部門(mén)、采購部門(mén)所有員工(各部門(mén)經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務(wù)人員如司機、保安、保潔員等
第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個(gè)穩定的收入來(lái)源，它是由個(gè)人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會(huì )確定，確定的依據是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)以及對外部市場(chǎng)薪酬調查數據的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章一般員工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業(yè)中的重要程度來(lái)確定工資標準。企業(yè)實(shí)行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的`不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績(jì)效工資
績(jì)效工資根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jì)效計發(fā)。企業(yè)將員工績(jì)效考核結果分為五個(gè)等級，其標準如下表所示�？�(jì)效考核標準劃分績(jì)效工資分為月度績(jì)效工資、年度績(jì)效獎金兩種。
月度績(jì)效工資：?jiǎn)T工的月度績(jì)效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績(jì)效工資的發(fā)放額度依據員工績(jì)效考核結果確定。
年度績(jì)效獎金：企業(yè)根據年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jì)效考核成績(jì)，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算，工作每滿(mǎn)一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實(shí)行累進(jìn)計算，滿(mǎn)XX年不再增加。按月發(fā)放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績(jì)的集體或個(gè)人給予的獎勵。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績(jì)效工資以外，為解決員工后顧之憂(yōu)所提供的一定保障。
企業(yè)薪酬規章制度 篇8
一、目的
為了進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)人力資源管理，促進(jìn)公司薪酬管理規范化、制度化，充分體現“按勞取酬”的原則，使員工勞動(dòng)得到合理回報。結合公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，特制定本制度。
二、適用范圍
《薪資制度》適用于正式投產(chǎn)前公司所有員工工資的管理。
三、管理原則
公司員工工資管理以“定崗定編、以崗定薪”為基礎，以“按勞分配”的準則，充分體現市場(chǎng)化與激勵性原則，對員工工資進(jìn)行分層管理。
1、公司根據任職級別和崗位性質(zhì)不同，分別采用計時(shí)/計件工資制、月薪制和年薪制。
2、公司所有員工任職級別的確定依照青山鋼鐵董事局規定的范圍和程序辦理套級定檔。
四、管理職責
綜合管理部人事科負責公司員工工資的統一管理。負責制定薪酬規劃、辦理薪資考核、指導薪資管理具體工作等。其他相關(guān)部門(mén)薪資管理崗位接受人力資源科指導，辦理具體工資、考勤、工時(shí)統計工作。
五、薪酬體系
公司薪酬體制分為年薪工資制、月薪工資制、計時(shí)/計件工資制三種。其中：
1、工資類(lèi)別
生產(chǎn)部門(mén)的一線(xiàn)員工根據管理要求實(shí)行計時(shí)工資制/計件工資制；
1、其他行政、購銷(xiāo)、技術(shù)崗位和正常工作時(shí)間的后勤崗位工作人員實(shí)行月薪制，保安等非正常工作時(shí)間后勤崗位實(shí)行計時(shí)工資制；
2、車(chē)間主任/經(jīng)理級別以上人員(含10級以上人員)實(shí)施區分不同職級不同年工資總額的年薪制。
2、工資結構
公司實(shí)行結構化工資制，主要分為基礎工資、各項津貼、固定加班工資和獎金四個(gè)部分，均為含稅工資。
1、基礎工資包括基本工資和職級工資，按照相應職務(wù)級別套級定檔，并作為辦理各項社會(huì )保險繳納和有關(guān)津貼計算基數。
2、各項津貼：包括學(xué)歷和職稱(chēng)津貼、通訊津貼、伙食津貼。其中：
學(xué)歷和職稱(chēng)津貼標準：博士研究生500元/月、碩士研究生300元/月；本科生100元/月；正高級職稱(chēng)500元/月、副高級職稱(chēng)300元/月、中級職稱(chēng)100元/月、高級技師300元/月、技師100元/月。一人只能享受學(xué)歷和職稱(chēng)兩種津貼中的一種，有多學(xué)歷的員工也只能享受其中一種，享受原則為就高不就低。職稱(chēng)津貼必須與從事的崗位相對應。
附：職稱(chēng)分類(lèi)表及崗位與職稱(chēng)對應表
經(jīng)濟類(lèi)政工類(lèi)會(huì )計類(lèi)統計類(lèi)工程技術(shù)類(lèi)工程師類(lèi)技師類(lèi)
領(lǐng)導崗位行政人事崗位財務(wù)崗位生產(chǎn)崗位購銷(xiāo)崗位物流崗位
伙食津貼：?jiǎn)T工在公司工作享受工作餐補貼，具體計算方法如下：
伙食津貼計算方法：
生產(chǎn)系統員工：
滿(mǎn)勤(即當月總天數)：伙食補貼=300元未滿(mǎn)勤：伙食津貼=出勤天數x10元
夜班在4小時(shí)及以上者，每次給予5元的夜餐補貼。
非生產(chǎn)系統員工：
滿(mǎn)勤(即固定滿(mǎn)勤天數)：伙食津貼=300元
未滿(mǎn)勤：伙食津貼=300-(滿(mǎn)勤天數-出勤天數)x10元
當月入職員工：伙食津貼=出勤天數x10元
出差員工出差時(shí)間無(wú)伙食補貼。
請假超過(guò)3小時(shí)的，請假當天無(wú)伙食補貼。
其他補貼標準：公司視具體情況分別給予員工午餐補貼、交通補貼、通訊補貼，以及其他補貼。其補貼范圍和標準由相關(guān)具體制度規定。
3、固定加班工資：公司根據工作性質(zhì)不同，對一些工作崗位規定固定加班時(shí)間，支付固定加班工資。主要包括生產(chǎn)一線(xiàn)員工和管理人員。其工資標準在勞動(dòng)合同中單獨約定。
4、獎金：分為月獎、年終金。月獎適用生產(chǎn)工人和一般工作人員；年終獎適用全體員工，具體標準由公司領(lǐng)導層討論決定。
六、工資級別與檔次
公司工資級別按照管理層級共分為18級，每級分10檔，每個(gè)員工按照職務(wù)崗位套級定檔。詳見(jiàn)附件一。
各級各檔的崗位工資由基本工資和職務(wù)工資組成。各崗位按照性質(zhì)劃分為領(lǐng)導崗、生產(chǎn)崗、購銷(xiāo)崗、財務(wù)崗和行政崗5個(gè)類(lèi)別。各崗位按照所屬級別核算工資，崗位/職務(wù)變動(dòng)則崗位工資作相應調整。員工最低級別月工資不低于當地法定最低工資標準。詳見(jiàn)附件二。
七、工資調整
1、每年根據員工年度的工作業(yè)績(jì)、技能和態(tài)度等多方面的綜合表現，擇優(yōu)給予加薪。每年加薪人員比例控制在50%以?xún)?特殊年份例外)。每年加薪一次，一般在年末進(jìn)行。加薪一般在工資檔次上調整，調級的要從嚴控制，提級調檔須按權限審批。
2、7~10級套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定，報公司經(jīng)理例會(huì )討論通過(guò)，報集團審批；11級及以下的套級定檔員工名單由綜合部人事科擬定，報公司總經(jīng)理批準，報集團備案。10級以上的套級定檔員工名單都要報青山鋼鐵董事局備案。
3、工作崗位調整，按照新工作崗位標準發(fā)放，直接由綜合部人事科辦理，分管副總審核，總經(jīng)理審批。
4、業(yè)績(jì)突出者調薪，由所屬部門(mén)分管副總申請，綜合部人事科審核，分管副總審核，總經(jīng)理審批。
5、集體普遍調薪(3人以上)，由部門(mén)經(jīng)理?yè)駜?yōu)推薦，綜合部人事科審核，經(jīng)理例會(huì )討論，總經(jīng)理審批。
6、工資調整和學(xué)歷津貼的調整時(shí)間：以學(xué)歷證書(shū)原件交至綜合部人事科，并可查驗為準。查驗方式：
(1)學(xué)歷和學(xué)位證書(shū)原件查驗；
(2)網(wǎng)上查驗；
(3)畢業(yè)院校出具蓋有公章的畢業(yè)生名冊登記表。
八、工資計算
1、計時(shí)工資
根據部門(mén)與工種的不同，公司員工每天的'工作時(shí)間分為8小時(shí)工作制、12小時(shí)工作制，每月的正常出勤小時(shí)總數稱(chēng)為出勤工時(shí)。
1、按小時(shí)計算的員工工資的核算辦法為：
總工資=基礎工資+各項津貼+固定加班工資
出勤工資=基礎工資÷28÷8×出勤工時(shí)
臨時(shí)加班工資=基礎工資÷28÷8×臨時(shí)加班工時(shí)
2、按月計算的員工工資的核算方法為：
總工資=基礎工資+各項津貼+固定加班工資
出勤工資=總工資÷26×出勤天數
臨時(shí)加班工資=總工資÷26×臨時(shí)加班天數
2、計件工資
公司生產(chǎn)部門(mén)實(shí)行按照產(chǎn)量、單價(jià)與積分結合計算的計件工資或按照產(chǎn)量與單價(jià)結合計算的計件工資，分別采用如下計算方法：
1、產(chǎn)量工資=產(chǎn)量×單價(jià)÷員工積分總和×個(gè)人積分；
2、產(chǎn)量工資=產(chǎn)量×單價(jià)；
具體計算方法和標準另行制定相關(guān)規定。
3、加班工資計算：超過(guò)工作制規定工作時(shí)間進(jìn)行工作的，經(jīng)批準后可計算加班工資。生產(chǎn)計件/計產(chǎn)人員，不計算加班工資。非生產(chǎn)人員工作制規定如下：
崗位/職務(wù)保安采購、食堂/后勤人員生產(chǎn)人員及管理人員行政/財務(wù)辦公人員
1、法定節假日加班的，按基礎工資的3倍計算(按時(shí)計算的，以8小時(shí)為準)。
春節期間，各部門(mén)安排上班的，初一至初三，每天按基礎工資的三倍計算，其他時(shí)間每天按基礎工資的兩倍計算；公司統一安排值班的，每天(含初一至初三)另補助100元。平時(shí)加班的，按實(shí)際加班時(shí)間計算。
2、工作制規定的時(shí)間之外上班的，一天按兩天計算薪資。計件(產(chǎn))人員、10級以上人員不計加班工資。
4、年薪工資
公司對符合年薪標準的不同職級員工分別確定年度薪資總額，在扣除按月發(fā)放的薪資總額外，剩余部分分兩次發(fā)放，每半年發(fā)放一次，由綜合管理部綜合部人事科登記造冊，報分管副總審核、總經(jīng)理審批。實(shí)行年薪工資的員工加班不支付加班工資，屬責任制員工。
九、工資發(fā)放
1、經(jīng)綜合部人事科每月12日前明確生產(chǎn)部門(mén)員工的產(chǎn)量和工資計算方法以及考勤狀況。并明確所有員工工資異動(dòng)情況和考勤情況，確定員工工資基數。
2、每月18日前結算出所有員工的工資數目，交財務(wù)審核。22號前財務(wù)審核完畢，分別交各部門(mén)部長(cháng)確認簽字，綜合管理部部長(cháng)審核，再交分管副總審核。
3、每月23~24日將全公司本月應發(fā)員工上月工資匯總表，交由總經(jīng)理和董事長(cháng)審批，25日發(fā)放工資。
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