勞動(dòng)爭議仲裁申請書(shū)的寫(xiě)法

　　作為勞動(dòng)者尤其是發(fā)生勞動(dòng)爭議的勞動(dòng)者，應該了解、熟悉和知曉《勞動(dòng)爭議仲裁申請書(shū)》中隱藏的一些法律常識，因為寫(xiě)好《勞動(dòng)爭議仲裁申請書(shū)》是啟動(dòng)勞動(dòng)仲裁程序的第一步，而這第一步至關(guān)重要。在平時(shí)接待的勞動(dòng)者中，大多對《勞動(dòng)爭議仲裁申請書(shū)》不熟悉也不夠重視，普遍存在一些認識上的誤區：有的覺(jué)得只要在網(wǎng)上隨便找一個(gè)參考樣式，把格式寫(xiě)對了把訴求寫(xiě)出來(lái)就夠了;有的過(guò)分依賴(lài)律師，認為只要找個(gè)律師代寫(xiě)就好了，自己不需要懂這個(gè);有的對勞動(dòng)仲裁階段不重視，覺(jué)得不服可以去法院起訴，在法院才叫打官司等等。文中結合勞動(dòng)保障法律援助工作實(shí)踐，列舉出一些勞動(dòng)者常會(huì )遇到或出現的誤區，希望能對各位有所啟發(fā)和幫助(請各取所需，具體問(wèn)題仍需具體分析)。

　　一、勞動(dòng)爭議仲裁機構收件審查要點(diǎn)

　　第一，審查仲裁主體。主要看申請人和被申請人是否符合法律規定的主體資格。以申請人是勞動(dòng)者為例，申請人一般應在法定的勞動(dòng)年齡范圍內且具有完全民事行為能力，法定的勞動(dòng)年齡的下限是年滿(mǎn)16周歲，上限是法定的退休年齡即男60周歲，女工人50周歲、干部55周歲(按政策提前退休的除外);被申請人是用人單位，應當屬于《勞動(dòng)法》第2條和《勞動(dòng)合同法》第2條規定的用人單位范疇，包括在中華人民共和國境內的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織，國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì )團體等。

　　第二，審查仲裁請求。主要審查《勞動(dòng)爭議仲裁申請書(shū)》中所列的每一項仲裁請求，是否屬于《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》第2條規定的受案范圍;同時(shí)審查每一項仲裁請求是否明確、具體、完整，按照“不告不理”的原則，對未明確提出的權益主張仲裁機構不會(huì )審理或不予支持。請注意，以下幾種情形不屬于勞動(dòng)爭議仲裁機構受案范圍：1、社會(huì )保險經(jīng)辦機構在依照法律、法規及有關(guān)規定經(jīng)辦社會(huì )保險事務(wù)過(guò)程中，與公民、法人或者其他組織之間發(fā)生的爭議，如補繳、漏繳、欠繳、延繳社會(huì )保險費、辦理退休手續、確認工齡等;2、勞動(dòng)者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉讓糾紛，以及因住房公積金產(chǎn)生的爭議;3、勞動(dòng)者對勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì )的傷殘鑒定結論或者對職業(yè)病診斷鑒定委員會(huì )的職業(yè)病診斷鑒定結論的異議糾紛;4、如用人單位已經(jīng)破產(chǎn)，因主體不存在不予受理;5、政府主管部門(mén)主持或主導改制企業(yè)的糾紛，屬企業(yè)制度改革中和勞動(dòng)用工制度改革中出現的特殊現象，不是履行勞動(dòng)合同中的問(wèn)題，由此引發(fā)的糾紛，一般應當由政府相關(guān)部門(mén)按照企業(yè)改制的政策規定統籌協(xié)調解決，不屬于勞動(dòng)爭議案件;6、與企業(yè)主管部門(mén)產(chǎn)生糾紛不屬于勞動(dòng)爭議調解仲裁范圍;7、其他不屬于勞動(dòng)爭議仲裁處理的事項。

　　第三，審查仲裁時(shí)效。主要審查《勞動(dòng)爭議仲裁申請書(shū)》的每一項仲裁請求是否超過(guò)《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》第27條規定的一年的仲裁申請時(shí)效，勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年，自當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起計算;同時(shí)，審查是否存在仲裁時(shí)效中止或中斷的特殊情形，對于主張時(shí)效中止或中斷的，應由申請人提供相應的證據。

　　第四，審查證據資料。一般情況下，申請人(勞動(dòng)者)應當就其在《勞動(dòng)爭議仲裁申請書(shū)》中所列的仲裁請求和基本事實(shí)，提供相應的證據，如不能提供相應的證據或提供的證據證明不了有關(guān)事實(shí)的，可能面臨不利的裁判后果。另外，符合《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》第6條規定的屬于用人單位掌握管理的證據，由用人單位承擔舉證責任。

　　二、《勞動(dòng)爭議仲裁申請書(shū)》起草要點(diǎn)

　　第一，要做必要的訴前調查取證。

　　誤區一：先遞交了勞動(dòng)仲裁申請書(shū)，剩下調查和舉證的事交給仲裁機構和用人單位。

　　有的勞動(dòng)者在發(fā)生爭議后，認為舉證責任倒置，只要遞交勞動(dòng)仲裁申請書(shū)就萬(wàn)事大吉了，這種想法和做法并不可取。由于對勞動(dòng)法律常識的認知差異化，勞動(dòng)者大多證據意識不強，不清楚哪些證據對自己有利，以及如果合法有效地收集證據。筆者認為，訴前的調查取證是啟動(dòng)勞動(dòng)仲裁程序的準備環(huán)節，非常重要。首先，未進(jìn)入法律程序前，勞資糾紛還可以通過(guò)協(xié)商、和解或向調解機構申請調解等渠道進(jìn)行解決，這個(gè)過(guò)程是最佳的收集證據時(shí)期;其次，勞動(dòng)者在專(zhuān)業(yè)機構或者勞動(dòng)法專(zhuān)業(yè)律師的指導下收集證據，取證的效率、證據的效力和被采信程度相對較高;再有，在通過(guò)訴前調查取證對爭議事實(shí)深入了解的基礎上，更易提出合法、明確、完整的仲裁請求，可少走彎路;第四，一般情況勞動(dòng)爭議仲裁機構在審查時(shí)會(huì )要求提供被申請人的企業(yè)工商登記等相關(guān)資料，申請人可到企業(yè)注冊或登記的工商行政管理部門(mén)調取，并加蓋工商行政管理部門(mén)公章。

　　第二，要依法合理確定仲裁請求。

　　誤區二：只要有法律依據，仲裁請求就可以隨意增加或變更。

　　有的勞動(dòng)者在遞交勞動(dòng)仲裁申請時(shí)只提了一項仲裁請求，在依法開(kāi)庭審理結束后，又覺(jué)得自己提少了還應增加兩項仲裁請求，隨及又向仲裁機構提出變更申請;有的勞動(dòng)者在勞動(dòng)仲裁階段只提了兩項仲裁請求，不服仲裁裁決進(jìn)入一審訴訟階段后又臨時(shí)增加了一項訴求。如職工李某被單位辭退但未支付經(jīng)濟補償，其隨及申請仲裁要求支付解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟補償金，領(lǐng)到仲裁裁決書(shū)后，覺(jué)得自己在工作期間的加班費也未拿到，隨后在一審訴訟程序中新增加一項訴求即要求支付加班費用。筆者認為，上述的逾期增加、變更仲裁請求，以及跨程序增加訴求的做法有極大的法律風(fēng)險。根據相關(guān)法律規定，增加、變更仲裁請求超出規定期限的，則可能視為新的爭議不被審理;新增加的仲裁請求，未依法經(jīng)過(guò)勞動(dòng)仲裁程序的，如新增訴求與原訴求具有可分性，則可能不被審理或不予支持，如此直接導致的結果就是增加勞動(dòng)者維權的時(shí)間成本。時(shí)間是勞動(dòng)維權過(guò)程中最昂貴的一項成本，因為它不可再生。因此，勞動(dòng)者要盡可能地避免出現仲裁請求變來(lái)變去、隨意增加變更的情形，建議在綜合評判爭議事實(shí)的基礎上一并提出可主張的全部訴求(基于勞動(dòng)仲裁或訴訟策略考慮的除外)。首先，可極大地降低維權的時(shí)間成本，提高效率;其次，按照“不告不理”原則，未明確提出的訴求，勞動(dòng)爭議仲裁機構或人民法院極有可能不予審理。

　　第三，要準確表述事實(shí)與理由部分。

　　誤區三：只要把事情的來(lái)龍去脈寫(xiě)清楚就好了。

　　有的勞動(dòng)者認為，《勞動(dòng)爭議仲裁申請書(shū)》中的事實(shí)部分越簡(jiǎn)明越好，等到正式開(kāi)庭時(shí)再詳細說(shuō)清楚也不遲。筆者認為，《勞動(dòng)爭議仲裁申請書(shū)》是勞動(dòng)仲裁員接觸勞動(dòng)爭議案件的第一手材料，而且整個(gè)立案審查和案件審理都是圍繞仲裁申請書(shū)展開(kāi)的，因此，“第一印象”很重要。勞動(dòng)爭議處理實(shí)踐中，勞動(dòng)者往往不善于使用法言法語(yǔ)，因受法律知識和語(yǔ)言表達習慣所限，大多為“流水賬”式的.記述。按照以往的經(jīng)驗來(lái)看，這個(gè)部分不僅需要說(shuō)清基本事實(shí)，還應把雙方的法律關(guān)系以及基于法律關(guān)系引發(fā)爭議、勞動(dòng)權益受到侵害的具體情況交代清楚。勞動(dòng)爭議是基于建立、履行勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中產(chǎn)生的勞動(dòng)權利和勞動(dòng)義務(wù)糾紛，因此，事實(shí)與理由部分一般圍繞雙方建立勞動(dòng)關(guān)系的基本事實(shí)展開(kāi)，包括什么時(shí)到什么地點(diǎn)為什么單位提供什么工種或崗位的勞動(dòng)，接受什么單位的管理，由什么單位支付勞動(dòng)報酬，從事的工作是否屬于該單位的業(yè)務(wù)范圍等等。同時(shí)，事實(shí)與理由部分又需為各項仲裁請求的成立提供事實(shí)和法律依據。

　　第四，要把握好遞交仲裁申請時(shí)間。

　　誤區四：用人單位一直說(shuō)會(huì )研究給我補償的事，讓我等一等。

　　有的勞動(dòng)者在發(fā)生勞動(dòng)爭議后，一般會(huì )選擇先與用人單位進(jìn)行協(xié)商;有的用人單位也往往會(huì )以開(kāi)會(huì )研究或向上級報告為由一直拖延。筆者認為，發(fā)生勞動(dòng)爭議后積極與用人單位進(jìn)行協(xié)商或和解是對的，但請注意協(xié)商或調解不能無(wú)限期地拖延，那樣很容易因超過(guò)勞動(dòng)仲裁時(shí)效而導致無(wú)法進(jìn)入法律維權渠道。實(shí)踐中，勞動(dòng)者與用人單位之間就爭議事項進(jìn)行的協(xié)商大多是口頭方式，很難有證據保留，如一旦超過(guò)一年的勞動(dòng)仲裁申請時(shí)效而又無(wú)法就“時(shí)效中斷或中止”進(jìn)行舉證時(shí)，勞動(dòng)爭議仲裁機構很可能會(huì )不予受理。所以，要把握好申請仲裁的時(shí)間。首先，勞動(dòng)者要在與用人單位就爭議事項進(jìn)行協(xié)商的同時(shí)，在一年的時(shí)效范圍內預留出合理的仲裁申請準備時(shí)間;其次，勞動(dòng)者要向有管轄權的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )遞交仲裁申請書(shū)，以免走彎路。依據《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》第21、27條規定，勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年，仲裁時(shí)效期間從當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動(dòng)爭議由勞動(dòng)合同履行地或者用人單位所在地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )管轄，雙方當事人分別向勞動(dòng)合同履行地和用人單位所在地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁的，由勞動(dòng)合同履行地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )管轄。

　　附：勞動(dòng)爭議仲裁申請書(shū)(參考樣式)

　　勞動(dòng)爭議仲裁申請書(shū)

　　申請人：(姓名、性別、出生年月、工作單位、現住址、聯(lián)系方式等)

　　被申請人：(單位名稱(chēng)、性質(zhì)、住所地、郵編等)

　　法定代表人：(姓名、職務(wù)、聯(lián)系方式)

　　請求事項：

　　1、

　　2、

　　3、

　　……

　　事實(shí)與理由：

　　……

　　此致

　　XXX 勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )

　　附：

　　1、本書(shū)副本 份;

　　2、證物 件;

　　3、書(shū)證 件。

　　申請人：(簽名按印)

　　年 月 日