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績(jì)效考核方案

時(shí)間:2022-11-10 10:39:38 考核方案 我要投稿

績(jì)效考核方案

  為確保事情或工作順利開(kāi)展,我們需要提前開(kāi)始方案制定工作,方案是綜合考量事情或問(wèn)題相關(guān)的因素后所制定的書(shū)面計劃。方案要怎么制定呢?以下是小編整理的 績(jì)效考核方案 ,僅供參考,大家一起來(lái)看看吧。

 績(jì)效考核方案

績(jì)效考核方案 1

  績(jì)效考核是指考核主體對照工作目標和績(jì)效標準,采用科學(xué)的考核方式,評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況,并且將評定結果反饋給員工的過(guò)程。下面是小編為你帶來(lái)的公司績(jì)效考核方案,希望對你有所幫助。

  人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià),以提高員工的工作效率,促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作,特制定本方案。

  一、績(jì)效考核的目的

  1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核,對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員,應晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的,則降低其職位;對用非所長(cháng)的,則予以調整。

  2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。

  3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

  二、績(jì)效考核的基本原則

  1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;

  2、階段性和連續性相結合的原則,對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析,以求得出全面和準確的結論。

  三、績(jì)效考核周期

  1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核;

  2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

  3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始,至下月5日上報考核情況;

  季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始,至下月5日上報考核情況;

  半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始,7月10日前上報考核情況;

  全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

  四、績(jì)效考核內容

  1、三級正職以上中層干部考核內容

 。1)領(lǐng)導能力 (2)部屬培育

 。3)士氣 (4)目標達成

 。5)責任感 (6)自我啟發(fā)

  2、員工的績(jì)效考核內容

  (1) 德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

  (2) 能:專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

  (3) 勤:責任心、工作態(tài)度、出勤

  (4) 績(jì):工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果 等。

  五、績(jì)效考核的執行

  1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì ),對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會(huì )構成另行通知;

  2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行;

  3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。

  六、績(jì)效考核方法

  1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。

  2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求,闡述本考核期間取得的主要成績(jì),工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。

  3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素,再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素,使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度,然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分,乘以相應權重,最后匯總計算總分。

  4、根據“階段性和連續性相結合的原則”,員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中,具體各考核周期考核結果分數計算公式如下:

  第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%

  第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%

  第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%

  年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×5%+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×5%+年度考核分數×75%

  5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

  個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。

  七、績(jì)效考核的反饋

  各考核執行人應根據考核結果的具體情況,聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn),并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。

  八、績(jì)效考核結果的應用

  人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調,根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升

  降等問(wèn)題進(jìn)行調整。

  1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調整。

  2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準,但必須保證獎金總數全額發(fā)放,不得私扣獎金。

  3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整,由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定;員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定,并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。

  以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施,望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作,扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。

績(jì)效考核方案 2

  方法內容

  內容

  績(jì)效考核辦法通常也稱(chēng)為業(yè)績(jì)考評或“考績(jì)”,是針對企業(yè)中每個(gè)職工所承擔的工作,應用各種科學(xué)的定性和定量的方法,對職工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻或價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià)。它是企業(yè)人事管理的重要內容,更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績(jì)考評的目的是通過(guò)考核提高每個(gè)個(gè)體的效率,最終實(shí)現企業(yè)的目標。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績(jì)考評工作,需要做大量的相關(guān)工作。首先,必須對業(yè)績(jì)考評的涵義作出科學(xué)的解釋?zhuān)沟谜麄(gè)組織有一個(gè)統一的認識。[1]

  方法

  績(jì)效考核,是企業(yè)績(jì)效管理中的一個(gè)環(huán)節,常見(jiàn)績(jì)效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等:

  一、相對評價(jià)法

 。1)序列比較法

 。2)相對比較法

  相對比較法是對員工進(jìn)行兩兩比較,任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后,相對較好的員工記“1”,相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后,將每個(gè)人的得分相加,總分越高,績(jì)效考核的成績(jì)越好。

 。3)強制比例法

  強制比例法是指根據被考核者的業(yè)績(jì),將被考核者按一定的比例分為幾類(lèi)(最好、較好、中等、較差、最差)進(jìn)行考核的方法。

  二、絕對評價(jià)法

 。1)目標管理法

  目標管理是通過(guò)將組織的整體目標逐級分解直至個(gè)人目標,最后根據被考核人完成工作目標的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jì)效考核方式。在開(kāi)始工作之前,考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時(shí)間期限、考核的標準達成一致。在時(shí)間期限結束時(shí),考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來(lái)進(jìn)行考核。

 。2)關(guān)鍵績(jì)效指標法

  關(guān)鍵績(jì)效指標法是以企業(yè)年度目標為依據,通過(guò)對員工工作績(jì)效特征的分析,據此確定反映企業(yè)、部門(mén)和員工個(gè)人一定期限內綜合業(yè)績(jì)的關(guān)鍵性量化指標,并以此為基礎進(jìn)行績(jì)效考核。

 。3)等級評估法

  等級評估法根據工作分析,將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個(gè)模塊,在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時(shí),將標準分為幾個(gè)等級選項,如“優(yōu)、良、合格、不合格”等,考核人根據被考核人的實(shí)際工作表現,對每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評估?偝煽(jì)便為該員工的考核成績(jì)。

 。4)平衡記分卡

  平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習和成長(cháng)四個(gè)角度進(jìn)行評價(jià),并根據戰略的要求給予各指標不同的權重,實(shí)現對企業(yè)的綜合測評,從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè),最終實(shí)現企業(yè)的戰略目標。

  三、描述法

 。1)全視角考核法

  全視角考核法(360°考核法),即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過(guò)這種多維度的評價(jià),綜合不同評價(jià)者的意見(jiàn),則可以得出一個(gè)全面、公正的評價(jià)。

 。2)重要事件法

  重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”,這里的“重要事件”是指那些會(huì )對部門(mén)的整體工作績(jì)效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件,對這些表現要形成書(shū)面記錄,根據這些書(shū)面記錄進(jìn)行整理和分析,最終形成考核結果。

  績(jì)效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下,通過(guò)對數據的科學(xué)處理,及時(shí)、準確地考核,協(xié)調落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。

  四、目標績(jì)效考核法

  目標績(jì)效考核是自上而下進(jìn)行總目標的分解和責任落實(shí)過(guò)程,相應的,績(jì)效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此,作為部門(mén)和職位的KPI考核,也應從部門(mén)對公司整體進(jìn)行支持、部門(mén)員工對部門(mén)進(jìn)行支持的立足點(diǎn)出發(fā)。同時(shí)公司的領(lǐng)導者和部門(mén)的領(lǐng)導者也應對下屬的績(jì)效考核負責,不能向下屬推卸責任?(jì)效考核區分了部門(mén)考核指標和個(gè)人考核指標,也能夠從機制上確保上級能夠積極關(guān)心和指導下級完成工作任務(wù)。

  五、寫(xiě)實(shí)考評法

  考核指標的SMART原則

  S:(Specific) ------明確的、具體的,指標要清晰、明確,讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標;

  M:(Measurable)------可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構。目標、考核指標更要量化,比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性,將導致標準的模糊,一定是要數字化的。沒(méi)有數字化的指標,是不能隨意考核的,一考核就容易出現誤差;

  A:(Attainable)-----可實(shí)現的,目標、考核指標,都必須是付出努力能夠實(shí)現的,既不過(guò)高也不偏低。比如對銷(xiāo)售經(jīng)理的考核,銷(xiāo)售收入20xx萬(wàn),要求1.5億,也不給予任何支持,這就是一個(gè)完全不具備可實(shí)現性的指標。指標的目標值設定應是結合個(gè)人的情況、崗位的情況、過(guò)往歷史的情況來(lái)設定的;

  R:(Realist) ------實(shí)際性的、現實(shí)性的,而不是假設性的,F實(shí)性的定義是具備現有的資源,且存在客觀(guān)性、實(shí)實(shí)在在的;

  T:(Time bound)-----有時(shí)限性的,目標、指標都是要有時(shí)限性,要在規定的時(shí)間內完成,時(shí)間一到,就要看結果。如要求20xx萬(wàn)的銷(xiāo)售額,單單這么要求是沒(méi)有意義的,必須規定在多長(cháng)時(shí)間內完成20xx萬(wàn)的銷(xiāo)售額,這樣才有意義。

  如何設定目標

  目標績(jì)效來(lái)源于對企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的分解,即為完成戰略而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標逐層分解到每個(gè)部門(mén)及相關(guān)人員的一種指標設計方法。

  從管理學(xué)上說(shuō),目標是比現實(shí)能力范圍稍高一點(diǎn)的要求,也就是“蹦一蹦,夠得著(zhù)”的那種!澳俊本褪茄劬吹玫降,想得到的,愿意得到的,它是一種夢(mèng)想;“標”者,尺度也。目標就是有尺度的目標,沒(méi)尺度的夢(mèng)想叫幻想、空想、異想天開(kāi)。

  目標不是憑空吹出來(lái)的,不是虛刻畫(huà)出來(lái)的,不是閉門(mén)造車(chē)想出來(lái)的,而是企業(yè)上下一心,大家一起締造出來(lái)的,要有詳實(shí)的數據,有人認同,有完成的周期,還要有激情,要經(jīng)過(guò)精確的預算和計劃。

  目標設立后,企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢(mèng)想,要讓每一個(gè)員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時(shí),員工才能在一家公司深入長(cháng)期地發(fā)展。

  通過(guò)目標分解所得到的指標,其考核的內容是每個(gè)崗位、每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的?(jì)效考核必須是由上而下的,董事長(cháng)、總經(jīng)理要以身作則,單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。

  常見(jiàn)的指標

  銷(xiāo)售額(銷(xiāo)售收入) 生產(chǎn)成本(次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率)

  采購成本(原材料成本、設備成本、進(jìn)貨成本)

  管理成本(運營(yíng)成本節約率)

  營(yíng)銷(xiāo)成本(費銷(xiāo)比)

  人員工資成本(人才達成率、人才培訓率、工作飽和度、工資效益比)

  稅務(wù)成本(節稅率、稅銷(xiāo)比)

  商業(yè)模式建設(商業(yè)模式的量化、標準化、有形化)

  生產(chǎn)系統建設(生產(chǎn)流程、標準的制定、頒布、培訓、實(shí)施、修訂)

  組織系統建設(組織系統的方案制定、頒布、培訓、實(shí)施、修訂、評估)

  業(yè)務(wù)系統建設(業(yè)務(wù)流程的制定、頒布、培訓、實(shí)施、修訂)

  財務(wù)體系建設(財務(wù)流程、規章制度的制定、頒布、培訓、實(shí)施、修訂)流程體系建設(運營(yíng)流程的制定、頒布、培訓、實(shí)施、修訂)

  常用方法

  一、簡(jiǎn)單排序法

 。ㄒ唬┖(jiǎn)單排序法的含義 簡(jiǎn)單排序法也稱(chēng)序列法或序列評定法,即對一批考核對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ……”的順序。 該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。

 。ǘ┖(jiǎn)單排序法的操作 首先,擬定考核的項目。 第二步,就每項內容對被考核人進(jìn)行評定,并排出序列。 第三步,把每個(gè)人各自考核項目的序數相加,得出各自的排序總分數與名次。

  二、強制分配法

 。ㄒ唬⿵娭品峙浞ǖ暮x 強制分配法,是按預先規定的比例將被評價(jià)者分配到各個(gè)績(jì)效類(lèi)別上的方法。這種方法根據統計學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行,其特點(diǎn)是兩邊的最高分、最低分者很少,處于中間者居多。

 。ǘ⿵娭品峙浞ǖ倪m用性

  三、要素評定法

 。ㄒ唬┮卦u定法的含義 要素評定法也稱(chēng)功能測評法或測評量表法,是把定性考核和定量考核結合起來(lái)的方法。 該方法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。

 。ǘ┮卦u定法的操作

 。1)確定考核項目。

 。2)將指標按優(yōu)劣程度劃分等級。

 。3)對考核人員進(jìn)行培訓。

 。4)進(jìn)行考核打分。

 。5)對所取得的資料分析、調整和匯總。

  四、工作記錄法

  工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。 該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。

  五、目標管理法

 。ㄒ唬⿲τ谀繕斯芾淼恼J識

  1.目標管理的含義 目標管理法(MBO)是一種綜合性的績(jì)效管理方法。目標管理法由美國著(zhù)名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。 目標管理是一種領(lǐng)導者與下屬之間的雙向互動(dòng)過(guò)程。彼得德魯克認為,并不是有了工作才有目標,恰恰相反,是有了目標才能確定具體工作。當組織最高層確定了組織目標后,必須對其進(jìn)行有效合理的分解,轉變?yōu)楦鞑块T(mén)以及每位員工的分目標,管理則根據分目標完成情況對下級進(jìn)行考核、評價(jià)、獎懲。

  2.目標管理的優(yōu)點(diǎn) 目標管理法的優(yōu)點(diǎn)較多,也有一定的局限性。

 。ǘ┠繕说牧炕瘶藴 目標管理要符合“SMART”的原則,其具體含義。

 。ㄈ┠繕斯芾矸ǖ膶(shí)施步驟 1.確定工作職責范圍 2.確定具體的目標值 3.審閱確定目標 4.實(shí)施目標 5.小結

  6.考核及后續措施

  六、360度考核法

 。ㄒ唬360度考核法的含義 360度考核法是多角度進(jìn)行的比較全面的績(jì)效考核方法,也稱(chēng)全方位考核法或全面評價(jià)法。

 。ǘ360度考核法的實(shí)施方法 首先,聽(tīng)取意見(jiàn),填寫(xiě)調查表。 然后,對被考核者的各方面做出評價(jià)。 在分析討論考核結果的基礎上雙方討論,定出下年度的績(jì)效目標。

 。ㄈ360度考核法的優(yōu)缺點(diǎn)

  360度考核法的優(yōu)點(diǎn)

 、糯蚱屏擞缮霞壙己讼聦俚膫鹘y考核制度,可以避免傳統考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個(gè)人偏見(jiàn)”和“考核盲點(diǎn)”等現象。⑵一個(gè)員工想要影響多個(gè)人是困難的,管理層獲得的信息更準確。⑶可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法。⑷防止被考核者急功近利的行為(如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績(jì)指標)。⑸較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法實(shí)際上是員工參與管理的方式,在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制,員工的積極性會(huì )更高,對組織會(huì )更忠誠,提高了員工的工作滿(mǎn)意度。

  360度的不足

 、趴己顺杀靖。當一個(gè)人要對多個(gè)同伴進(jìn)行考核時(shí),時(shí)間耗費多,由多人來(lái)共同考核所導致的成本上升可能會(huì )超過(guò)考核所帶來(lái)的價(jià)值。⑵成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議,將工作上的問(wèn)題上升為個(gè)人情緒,利用考核機會(huì )“公報私仇”。⑶考核培訓工作難度大。組織要對所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓,因為所有的員工既是考核者又是被考核者。

績(jì)效考核方案 3

  為了進(jìn)一步加強醫院的經(jīng)營(yíng)管理,規范分配行為,完善分配制度,保障職工的工資及福利待遇,發(fā)揮獎金的激勵機制作用,充分調動(dòng)全員的工作積極性,增強全員的服務(wù)意識、質(zhì)量意識和成本意識,實(shí)現優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標,切實(shí)解決群眾反映的“看病難、看病貴”問(wèn)題,促進(jìn)醫院良性發(fā)展。根據國家現行相關(guān)政策法規,結合本院實(shí)際,經(jīng)研究,特制訂本方案。

  一、績(jì)效工資分配原則

  體現按勞分配,效率優(yōu)先,兼顧公平,質(zhì)量為核心,向臨床一線(xiàn)崗位、風(fēng)險崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原則,堅決取締獎金分配直接與經(jīng)濟收入掛鉤,與藥品收入掛鉤和單純用經(jīng)濟指標考核獎金的分配辦法,建立按崗取酬,按工作量取酬,按服務(wù)質(zhì)量取酬,按工作績(jì)效取酬的新型績(jì)效工資分配考核機制,使績(jì)效工資分配與工作數量、工作質(zhì)量、工作績(jì)效、工作崗位性質(zhì)、風(fēng)險程度、職業(yè)道德、醫德醫風(fēng)及成本費用控制等業(yè)績(jì)掛鉤。具體體現以下三個(gè)方面的原則:

 。ㄒ唬┚C合目標考核,突出社會(huì )效益原則。建立服務(wù)數量、服務(wù)質(zhì)量、工作效率、職業(yè)道德綜合目標考核指標體系,重點(diǎn)突出社會(huì )效益,切實(shí)減輕病人負擔,滿(mǎn)足廣大人民群眾基本醫療和保健需求,以病人為中心,以提高醫療服務(wù)質(zhì)量為主題,以降低醫療成本費用為重點(diǎn),實(shí)行綜合量化考核。

 。ǘ┌促|(zhì)按勞分配,體現激勵機制原則。根據不同崗位的責任大小、技術(shù)含量高低、承擔的風(fēng)險程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次,把工作業(yè)績(jì)、服務(wù)質(zhì)量緊密掛鉤,向業(yè)績(jì)優(yōu)、貢獻大、效率高、高風(fēng)險的崗位傾斜,充分調動(dòng)全員的工作積極性,真正發(fā)揮績(jì)效工資的激勵機制作用。

 。ㄈ┏杀竞怂愎芾,體現優(yōu)質(zhì)、高效、低耗原則。實(shí)行成本核算,使全員參與成本管理,真正增強全員的成本意識,嚴格成本費用控制,開(kāi)源節流,增收節支,降低成本,提高醫院含金量,實(shí)現優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標。

  二、組織領(lǐng)導

  為加強對績(jì)效工資考核分配的組織管理和各方面工作的協(xié)調,使績(jì)效工資考核分配方案得到順利實(shí)施,調動(dòng)全員工作積極性,實(shí)現優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標,促進(jìn)醫院良性發(fā)展,經(jīng)研究,成立興和縣醫院績(jì)效考核管理領(lǐng)導小組(以下簡(jiǎn)稱(chēng)為“領(lǐng)導小組”),人員組成如下:

  組長(cháng):(院長(cháng)、支部書(shū)記)副組長(cháng):(副院長(cháng))

  成員:(院辦主任)(醫務(wù)科主任)(護理部主任)(財務(wù)科主任)(內科主任)(藥劑科主任)(財務(wù)科會(huì )計)

  領(lǐng)導小組負責績(jì)效工資考核分配方案的修訂和完善。為加強領(lǐng)導和對績(jì)效工資考核分配的組織管理和各方面的協(xié)調,使績(jì)效工資考核分配方案得到順利實(shí)施,領(lǐng)導小組下設辦公室,核算小組,工作數量考核小組,工作質(zhì)量考核小組,醫療質(zhì)量考核小組和工作量、質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核小組,職責如下:

  領(lǐng)導小組下設辦公室,辦公室主任由**兼任。負責績(jì)效工資考核分配的組織管理、協(xié)調、匯總和解釋工作,并向領(lǐng)導小組匯報考核情況。

  三、科室設置與崗位職數設定

  根據按需設崗、精簡(jiǎn)高效、結構合理的原則,結合本院工作目標和任務(wù)的實(shí)際情況,參與核科室分為行政職能及后勤科室和業(yè)務(wù)科室:

 。ㄒ唬┬姓毮芗昂笄诳剖遥喊ㄔ洪L(cháng)、副院長(cháng)、行政辦公室、護理部、醫教科、設備科、財務(wù)科、收費處共8個(gè)科室;

 。ǘI(yè)務(wù)科室:包括內科、兒科、外科、骨科、婦產(chǎn)科、五官科、手術(shù)室、放射科、核磁CT、檢驗室、B超室、心電、胃鏡、藥劑科共14個(gè)科室;

  四、績(jì)效工資的核算與分配辦法

 。ㄒ唬┤嚎(jì)效工資分配總額的核定

  全院績(jì)效工資分配總額的核定主要根據以下三條原則:1.醫院績(jì)效工資分配要充分考慮醫院可持續發(fā)展,實(shí)行宏觀(guān)管理,總額調整,在保證提足各項基金,確保醫院年終決算實(shí)現收支平衡、略有節余。 2.醫院績(jì)效工資分配總額應在全院人員費用支出總額內核定,嚴格控制人員費用支出占醫院業(yè)務(wù)總支出的比例,為了控制每季度績(jì)效工資總額,全院績(jì)效工資分配總額暫按當季全院醫療總收入的9%核定,其中預留3%作為年終績(jì)效工資的考核分配(參考上一年度在同等業(yè)務(wù)量發(fā)放的績(jì)效工資基礎上適當增減)。醫院收支核算按全年決算為準,若在年度計算內無(wú)法確保收支平衡、略有節余的情況下,應適當調減績(jì)效工資的發(fā)放金額。

 。ǘ┛(jì)效工資的分配模式

  績(jì)效工資分配統一采用考核計分的辦法實(shí)行院科兩級核算分配模式。

  1.一級核算分配。一級核算分配即由醫院核算分配到科室。醫院按照當季核定的全院績(jì)效工資總額除以全院各科室當季綜合目標考核總分,計算出全院平均分值績(jì)效工資,然后將全院平均分值績(jì)效工資乘以科室當季考核得分為該科室當季的績(jì)效工資額分配到科室。

  計算方式及步驟如下:

 。1)全院平均分值績(jì)效工資=全院當季績(jì)效工資核定總額÷全院當季考核總分。

 。2)科室當季核算績(jì)效工資額=全院平均分值績(jì)效工資×科室當季考核總分。

  2.二級核算分配。二級核算分配即將醫院一級核算的績(jì)效工資由科室核算分配到個(gè)人?剖覍⑨t院一級分配的績(jì)效工資額,根據科室內部各人職務(wù)職稱(chēng)崗位能力、完成工作量、工作質(zhì)量、醫德醫風(fēng)、勞動(dòng)紀律等考核計分法,具體計算分配到個(gè)人。

  計算方式及步驟如下:

 。1)科室內平均分值績(jì)效工資=科室當季績(jì)效工資總額÷科室內當季考核總分。

 。2)個(gè)人當季績(jì)效工資額=科室內平均分值績(jì)效工資×當季個(gè)人考核得分。

 。ㄈ┛(jì)效工資考核計分辦法

  1.業(yè)務(wù)科室一級核算的考核計分辦法。業(yè)務(wù)科室一級核算考核計分主要采用每季考核科室工作數量、工作質(zhì)量(包括醫療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內感染控制等)、醫德醫風(fēng)、全成本費用控制、風(fēng)險系數共五個(gè)方面的計分指標。

 。1)工作數量、工作質(zhì)量(包括醫療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內感染控制等)、醫德醫風(fēng)考核。工作數量、工作質(zhì)量、醫德醫風(fēng)分別權重計分,總分為100分,其中工作數量50分,工作質(zhì)量30分(其中醫療質(zhì)量占50%考核分,護理質(zhì)量占30%考核分,院內感染控制占20%考核分),醫德醫風(fēng)20分;

  計算方式如下:

  業(yè)務(wù)科室當季考核實(shí)得分=[(工作量考核分+工作質(zhì)量考核分+醫德醫風(fēng)考核分)×成本費用系數]×風(fēng)險系數

  具體操作如下:

 、俟ぷ鲾盗康目己擞嫹郑嘀50%,每人基本分50分)。醫院根據有關(guān)規定,參照上年度及上半年科室業(yè)務(wù)量,結合各科室具體實(shí)際,下達各相關(guān)科室每月診療病人次,檢查人次,收治住院病人數,出院病人數等基本工作量(詳見(jiàn)附表一、二)。每季考核時(shí),科室當季實(shí)際工作量與科室當季基本工作量對比,得出完成工作量系數,每人基本分乘以科室人數再乘以完成工作量系數為科室工作量考核得分。

  計算方式如下:

  業(yè)務(wù)科室工作量考核得分=每人基本分50分×科室人數×(科室當季實(shí)際工作量÷科室當季基本工作量)

  各業(yè)務(wù)科室每季度完成實(shí)際工作量由工作數量考核小組負責統計匯總交財務(wù)科核算。

 、诠ぷ髻|(zhì)量的考核計分(權重30%,每人基本分30分)。工作質(zhì)量包括醫療質(zhì)量(占50%考核分)、護理質(zhì)量(占30%考核分)及院內感染控制(占20%考核分)。按照醫療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內感染控制考核方案,每季度分別由醫療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內感染控制考核小組負責對各業(yè)務(wù)科室進(jìn)行綜合考核,將考核結果匯總報績(jì)效工資核算小組核算。

  計算方式如下:

  業(yè)務(wù)科室工作質(zhì)量考核得分=每人基本分30分×科室人數-工作質(zhì)量考核扣分。

 、坩t德醫風(fēng)考核計分(權重20%,每人基本分20分)。按照醫德醫風(fēng)考核方案,每季度由醫德醫風(fēng)考核小組負責對各業(yè)務(wù)科室進(jìn)行綜合考核,將考核結果匯總報績(jì)效工資核算小組核算。

  計算方式如下:

  業(yè)務(wù)科室醫德醫風(fēng)考核得分=每人基本分20分×科室人數-醫德醫風(fēng)考核扣分。

 。2)成本費用控制考核。本項不計分,只計考核系數。各科室工作數量考核分、工作質(zhì)量考核分、醫德醫風(fēng)考核分相加后乘以成本費用控制考核系數再乘以風(fēng)險系數,作為科室當季考核實(shí)得分。(3)全成本費用控制考核。本項不計分,只計考核系數,各科室成本費用考核系數即是當季科室實(shí)際收入(醫療收入)除以當季科室實(shí)際支出(全成本)。

  計算方式如下:

  成本費用考核系數=當季科室實(shí)際收入(醫療收入)÷當季科室實(shí)際支出(全成本)

  在控制成本費用中藥品收入不作為核算科室的實(shí)際收入,只把醫療收入計作科室實(shí)際收入,科室收入項目及計算標準具體見(jiàn)附表(三)?剖页杀局С鲰椖堪ü潭ǔ杀荆ㄩg接支出)及變動(dòng)成本(直接支出)即為全成本,支出的核算科目按醫院會(huì )計制度規定執行,科室成本支出項目及核算標準詳見(jiàn)附表(四)。

 。3)為了加大成本控制力度,各科室衛生材料、包裝材料及各種物品實(shí)行總量控制,定額管理,計劃領(lǐng)用,由醫院集中統一購進(jìn),各科室統一到醫院倉庫領(lǐng)取,計作科室成本支出。

 。4)風(fēng)險系數。根據績(jì)效工資分配向一線(xiàn)崗位、風(fēng)險崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原則,按照不同崗位責任大小,技術(shù)含量高低,承擔風(fēng)險程度等不同情況定出各科室的風(fēng)險系數(詳見(jiàn)附表一、二)。

  2.行政、后勤科室一級核算的考核計分辦法。行政、后勤科室一級核算同樣采取計分的辦法。由于行政、后勤科室的工作量難于量化,又無(wú)直接創(chuàng )收,加上其成本費用支出往往用于為全院工作服務(wù)等因素,因此,主要考核計分辦法為先計算出綜合基本分乘以風(fēng)險系數,減去工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核扣分,作為行政、后勤科室當季考核實(shí)得分。計算方式如下:

  行政、后勤科室考核實(shí)得分=綜合基本分×風(fēng)險系數-(工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率考核扣分+職業(yè)道德考核扣分)

  具體操作如下:

 。1)綜合基本分。根據行政、后勤工作崗位性質(zhì),根據不同崗位將綜合基本分分為三類(lèi):一類(lèi)是院領(lǐng)導(院長(cháng)、書(shū)記、副院長(cháng))綜合基本分,為全院當季考核第一名的業(yè)務(wù)科室人均分值乘以院領(lǐng)導總人數為院領(lǐng)導綜合基本分;二類(lèi)是醫務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分,為全院當季考核第一至三名的業(yè)務(wù)科室人均分值乘以醫務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室總人數為醫務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分;三類(lèi)是其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤綜合基本分,為全院當季各業(yè)務(wù)科室人均分值乘以其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤總人數為其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤的綜合基本分。

  計算方式如下:

  院領(lǐng)導當季綜合基本分=全院當季考核第一名的`業(yè)務(wù)科室人均分值×院領(lǐng)導總人數。

  醫務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室當季綜合基本分=全院當季考核第一至三名的業(yè)務(wù)科室人均分值×醫務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室總人數。

  其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤當季綜合基本分=全院當季各業(yè)務(wù)科室人均分值×其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤的總人數。

 。2)風(fēng)險系數。根據績(jì)效工資分配向關(guān)鍵崗位、風(fēng)險崗位傾斜的原則,把行政、后勤崗位的風(fēng)險系數分為四個(gè)等次,即院領(lǐng)導1.05,醫務(wù)科、護理部、院感科0.90,辦公室、設備科、財務(wù)科0.80,收費處0.60,另保健科除承擔院內外兒童體檢、聽(tīng)力篩查、心電圖檢查外,還承擔了單位的病歷整理歸檔、出生證的辦理、全縣婦幼信息收集和上報等工作,把這些工作則轉工作量計入。

 。3)工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率的考核。每季由考核小組按照行政、后勤工作任務(wù)、工作質(zhì)量考核方案規定進(jìn)行考核,包括工作指標任務(wù)、工作量化、工作質(zhì)量、工作效率,對于未完成本職工作任務(wù),工作質(zhì)量達不到要求或不能勝任本崗位工作者,按規定扣分。

 。4)職業(yè)道德考核。每季由考核小組根據行政、后勤職業(yè)道德考核方案及職業(yè)道德規范要求,醫院相關(guān)制度,執行勞動(dòng)紀律,出勤等情況進(jìn)行考核,凡是工作態(tài)度差,出現群眾投訴,違反勞動(dòng)紀律者按規定扣分。

 。ㄋ模叭棥笨刂浦笜丝己宿k法

  各科室按考核計分辦法核算的績(jì)效工資,還必須與以收定支定額控制(變動(dòng)成本核算),“兩費”控制及藥品收入控制三項考核指標直接掛鉤,超標者按規定扣罰科室的績(jì)效工資?剖耶敿緦(shí)發(fā)績(jì)效工資為科室當季核算績(jì)效工資減去以收定支定額控制超標、“兩費”控制超標及藥品收入控制超標應扣罰的績(jì)效工資。

  計算方式如下:

  科室當季實(shí)發(fā)績(jì)效工資=科室當季核算績(jì)效工資-(以收定支定額控制超標扣罰績(jì)效工資+“兩費”控制超標扣罰績(jì)效工資+藥品收入控制超標扣罰績(jì)效工資)

  1.以收定支定額控制考核(變動(dòng)成本核算)根據醫院會(huì )計制度,參考上年度各科室各項業(yè)務(wù)的收支基數,結合各科室的實(shí)際,測算出各科室的綜合業(yè)務(wù)或單項業(yè)務(wù)的以收定支掛鉤控制定額,各科室各項業(yè)務(wù)收支掛鉤控制定額詳見(jiàn)附表

 。ㄎ澹。以科室為核算單位,按照規定的以收定支掛鉤定額,超出控制指標應100%扣罰科室績(jì)效工資。各科室的各項業(yè)務(wù)支出按收支掛鉤定額實(shí)行包干制,各科室可根據人員職責等具體情況實(shí)行成本責任制。

  2.“兩費”控制考核

  “兩費”是指門(mén)診每診療人次費用和住院人次費用。根據上級衛生行政部門(mén)有關(guān)規定,按照“總量控制,結構調整”的原則,結合各科室的實(shí)際,將“兩費”控制指標控制比例分解下達到各科室(詳見(jiàn)附表一、二),以科室為單位,如當季“兩費”超出控制指標,每超一個(gè)百分點(diǎn),扣罰科室績(jì)效工資總額的5%。

  3.藥品收入控制考核

  根據上級衛生行政部門(mén)相關(guān)規定,結合各科室臨床用藥的具體實(shí)際,將藥品收入控制指標下達到各科室(詳見(jiàn)附表一、二),如當季科室藥品收入比例超過(guò)規定的控制指標,每超一個(gè)百分點(diǎn),扣罰科室績(jì)效工資總額的5%。

 。ㄎ澹┛(jì)效工資二級核算的考核計分辦法

  二級核算分配(即科室考核分配到個(gè)人)也采用考核計分辦法,根據個(gè)人職務(wù)職稱(chēng)崗位工作能力、完成工作數量、工作質(zhì)量、醫德醫風(fēng)、勞動(dòng)紀律及出勤考核計算分值后進(jìn)行分配。

  1.計算方法:

  首先算出個(gè)人的分值(個(gè)人考核得分),然后相加得出科內總分值,將科室績(jì)效工資總額除以科內總分值,得出每分績(jì)效工資再乘以個(gè)人考核得分為個(gè)人績(jì)效工資。

  具體計算步驟及公式如下:

 。1)個(gè)人分值(個(gè)人考核得分)=(職務(wù)、職稱(chēng)和崗位能力分值+完成工作數量考核分+工作質(zhì)量考核分+醫德醫風(fēng)考核分+勞動(dòng)紀律考核分)-出勤考核扣分。

 。2)科內總分值=科內個(gè)人分值相加。

 。3)每分績(jì)效工資=科室績(jì)效工資總額÷科內總分值。

 。4)個(gè)人績(jì)效工資=每分績(jì)效工資額×個(gè)人分值(個(gè)人考核得分)

  2.個(gè)人分值考核。

 。1)職稱(chēng)、職務(wù)和崗位能力分值(占25-55分)。根據現行聘用職稱(chēng)、職務(wù)和崗位分為7個(gè)等級:

 、僬呗毞Q(chēng)55分;

 、诟备呗毞Q(chēng)50分;

 、壑屑壜毞Q(chēng)45分;

 、軒熂壜毞Q(chēng)、高級技工40分;

 、菔考壜毞Q(chēng)、中級技工35分;

 、蕹跫壖脊30分;

 、咂胀üと25分。

  院領(lǐng)導(院長(cháng)、書(shū)記、副院長(cháng))加5分;醫務(wù)科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導班子兼臨床科主任加4分;臨床科主任、護理部副主任及總護長(cháng)加3分;其他職能科主任、臨床科副主任及護長(cháng)加2分;其他職能科副主任加1分。

 。2)完成工作數量考核計分(基本分40分)。由科室根據醫院下達指標任務(wù)對個(gè)人進(jìn)行考核。

 。3)醫療質(zhì)量考核計分(基本分10分)。由科室根據各類(lèi)人員的質(zhì)控標準或操作規程考核計分,無(wú)出現差錯事故,按質(zhì)量要求做好本職工作可得10分,在工作中出現差錯者每次扣2分,出現事故者全扣分。

 。4)年終繼續教育學(xué)分考核。醫務(wù)人員年度Ⅰ、Ⅱ類(lèi)學(xué)分總分必須達到20分以上,學(xué)分不足者扣10分;不服從進(jìn)修學(xué)習安排者扣10分。

 。5)醫德醫風(fēng)考核計分(基本分10分)。此項實(shí)行倒扣分方式統計。由科室根據醫德規范和醫院相關(guān)制度考核。工作表現好,服從科主任、護長(cháng)安排,服務(wù)態(tài)度好,遵守醫德規范,無(wú)被病人、群眾或其它職工投訴者可得10分;違反醫德規范,服務(wù)態(tài)度不好按情節輕重適當扣分,被病人或群眾有效投訴1次全扣分,收受紅包1次經(jīng)核實(shí)全扣分。

 。6)依法執業(yè)。醫生、護士無(wú)相應專(zhuān)業(yè)執業(yè)上崗證者扣10分(包括執業(yè)助理上崗)。

 。7)勞動(dòng)紀律考核計分(基本分10分)。由科室根據執行勞動(dòng)紀律情況進(jìn)行考核。凡遵守勞動(dòng)紀律,無(wú)曠工,無(wú)遲到早退,無(wú)擅離工作崗位者可得10分;無(wú)故曠工、不服從科主任、護長(cháng)排班,遲到早退、脫崗超過(guò)5分鐘每次扣1分,30分鐘以上每次扣2分,曠工半天扣5分,曠工1天以上全扣分。

 。8)出勤考核。各科室做好出勤登記,由科室進(jìn)行考核;除法定節假日外,出滿(mǎn)勤者不扣分,缺勤者按缺勤天數計算,扣除個(gè)人分值。

  計算公式如下:出勤考核扣分=(個(gè)人考核總分值÷規定上班天數)×缺勤天數超勤者由科室決定按超勤天數適當加分。

  3.各科室可根據本科室實(shí)際,進(jìn)一步完善本科室的績(jì)效工資二級核算考核分配細節,充分調動(dòng)科室全員的工作積極性。

 。┠杲K績(jì)效工資的考核分配辦法

  1.年終醫院結算如收支平衡或有結余,各科室年終績(jì)效工資按規定比例提;如年終結算收支不平衡,應扣減各科室的年終績(jì)效工資。

  2.各科室年終績(jì)效工資一級分配要與年終科室綜合目標管理考核掛鉤,按考核結果獎懲兌現年終績(jì)效工資。

  3.各科室年終績(jì)效工資二級分配應按二級核算方案進(jìn)行考核分配,按考核結果發(fā)放個(gè)人年終績(jì)效工資。

  4.個(gè)人本年度年終考核不合格者,不享受年終績(jì)效工資待遇。

 。ㄆ撸┰侯I(lǐng)導及中層干部增發(fā)崗位考核獎考核辦法。

  按院領(lǐng)導、中層干部任期目標責任考核規定進(jìn)行考核,考核合格以上者,按以下標準發(fā)給崗位考核獎。

  1.院領(lǐng)導增發(fā)平均獎35%;

  2.醫務(wù)科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導班子兼臨床科主任增發(fā)平均獎30%;

  3.臨床科主任、護理部副主任及總護長(cháng)增發(fā)平均獎25%;4.職能科主任、臨床科副主任及護長(cháng)增發(fā)平均獎20%;5.職能科副主任增發(fā)平均獎15%。

  五、其他規定

 。ㄒ唬┓钦铰毠ぃㄎ慈刖幦藛T)的績(jì)效工資核算。

  1.實(shí)行工資包干制的門(mén)衛、清潔工、勤雜等人員,不享受績(jì)效工資。

  2.新聘人員在試用期內,實(shí)行包干期工資待遇,不享受績(jì)效工資。試用期滿(mǎn)后參加該科室考核計分,按相關(guān)規定享受績(jì)效工資。

  3.聘用臨時(shí)工,按職稱(chēng)、學(xué)歷不同計發(fā)績(jì)效工資。普通工人按15%計發(fā);初級技工及中專(zhuān)畢業(yè)未取得職稱(chēng)按20%計發(fā);士級職稱(chēng)、中級技工及大專(zhuān)畢業(yè)未取得職稱(chēng)按25%計發(fā);師級職稱(chēng)及高級技工按30%計發(fā)。按以上規定計發(fā)比例參加該科室考核計分。

  4.聘用合同工,按職稱(chēng)、學(xué)歷不同計發(fā)績(jì)效工資。士級職稱(chēng)及中級技工按50%計發(fā);師級職稱(chēng)、高級技工及本科畢業(yè)未取得職稱(chēng)按60%計發(fā);本科畢業(yè)取得職稱(chēng)、研究生以上學(xué)歷及中級以上職稱(chēng)按100%計發(fā)。按以上規定計發(fā)比例參加該科室考核計分。

  5.經(jīng)公開(kāi)招聘、擇優(yōu)聘用的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員,引進(jìn)緊缺的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員,引進(jìn)高學(xué)歷、高職稱(chēng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員或學(xué)科帶頭人,其績(jì)效工資待遇可采取優(yōu)惠政策,具體由院領(lǐng)導班子討論決定。

 。ǘ┩獬鰧W(xué)習、進(jìn)修人員及請病假、事假人員的績(jì)效工資核算。

  1.外出參加學(xué)習、進(jìn)修或請病假、事假三個(gè)月以上者,醫院沒(méi)有增設人員時(shí),可以按月扣減所在科室基本工作量,三個(gè)月以下者原則上不扣減基本工作量。

  2.請病假、產(chǎn)假及事假者一律不享受績(jì)效工資待遇。

  3.外出參加學(xué)習培訓或進(jìn)修人員,短期在一個(gè)月內由科室按同級人員績(jì)效工資100%計發(fā)。二個(gè)月以上人員由醫院按以下標準計發(fā),即2至3個(gè)月按平均績(jì)效工資同級人員的60%計發(fā);4至6個(gè)月按平均績(jì)效工資同級人員的50%計發(fā);7至12個(gè)月按平均績(jì)效工資同級人員的30%計發(fā);1年以上者不發(fā)。

 。ㄈ┤嚎(jì)效工資的發(fā)放設最高封頂線(xiàn)和最低底線(xiàn)。

  1.科室績(jì)效工資發(fā)放設最高封頂線(xiàn)為全院平均獎的2倍,超過(guò)封頂線(xiàn)的部分可作為本科室本年度各季度結算不足的補充,超年度無(wú)效。

  2.績(jì)效工資發(fā)放底線(xiàn)為每季度每人600元,科室結算績(jì)效工資人均達不到底線(xiàn)的缺額部分由醫院補給。

 。ㄋ模┛剖铱(jì)效工資發(fā)放。由所在科室職工簽名后報醫院財務(wù)科,由財務(wù)科復核后經(jīng)院長(cháng)審批記入個(gè)人銀行帳戶(hù),并由財務(wù)科代扣代繳個(gè)人所得稅。

 。ㄎ澹┧巹┛。藥品每季度盤(pán)點(diǎn)一次,盤(pán)盈藥物全部歸醫院所有,如有盤(pán)虧藥本,按零售價(jià)加倍扣罰該科室績(jì)效工資;各科室臨床用藥每月或半月清理一次,如有節余,節余藥全部交回醫院藥房,醫院按節余藥總金額扣減科室成本支出,否則,加倍扣罰科室績(jì)效工資。

 。┻`規及醫療事故。對于違反醫院醫德醫風(fēng)規定者及出現醫療差錯事故者,按醫院相關(guān)制度規定,由醫院財務(wù)科直接按規定扣罰個(gè)人績(jì)效工資。

 。ㄆ撸┛己朔峙?(jì)效工資按季度考核分配,按考核結果獎懲兌現。

  六、附則

 。ㄒ唬┛(jì)效工資考核分配實(shí)施方案由醫院績(jì)效工資分配領(lǐng)導小組負責解釋。

 。ǘ┛(jì)效工資考核分配實(shí)施方案在試行中,如有不完善或爭議之處,每季度由醫院領(lǐng)導班子進(jìn)行討論調整和完善。

 。ㄈ┍痉桨赣谀暝缕饘(shí)施。

績(jì)效考核方案 4

  第一章 總則

  第一條 目的

  為建立和完善事業(yè)部人力資源績(jì)效考核體系和激勵與約束機制,對員工進(jìn)行客觀(guān)、公正地評價(jià),并通過(guò)此評價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配,特制訂本辦法。

  第二條 原則

  嚴格遵循“客觀(guān)、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則,真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況,避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果。

  第三條 指導思想

  建立客觀(guān)、公正、公開(kāi)、科學(xué)的績(jì)效評價(jià)制度,完善員工的激勵機制與約束機制,為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據。

  第四條 適用范圍

  本辦法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員工,二級子公司可參照本辦法建立各單位內部的績(jì)效考核制度(二級子公司財務(wù)人員統一由事業(yè)部財務(wù)管理部進(jìn)行考核)。

  第二章 考核體系

  第五條 考核對象

 、耦(lèi)員工:工作內容的計劃性和目標性較強的員工 Ⅱ類(lèi)員工:每月工作性質(zhì)屬重復性、日常性工作的員工

  第六條:考核內容

  1、業(yè)績(jì)考核:Ⅰ類(lèi)員工主要參照各部門(mén)月度工作計劃并依據工作目標進(jìn)行考核;Ⅱ類(lèi)員工依據職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行考核。

  2、能力考核:通過(guò)員工的工作行為,觀(guān)察、分析、評價(jià)其具備的工作能力。

  3、態(tài)度考核:通過(guò)員工日常工作表現和行為,考察其工作責任感和

  第七條:考核方式

  考核實(shí)行直接主管評分和部門(mén)主管簽名確認的兩級考核方式。

  第三章 考核實(shí)施

  第八條 考核機構

  人力資源部:作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門(mén),負責績(jì)效考核制度的制定,并組織事業(yè)部各職能部員工的績(jì)效考核,指導和監督二級子公司績(jì)效考核工作。

  二級子公司人事部門(mén):作為事業(yè)部下屬二級子公司人事系統的歸口管理部門(mén),按照事業(yè)部《員工績(jì)效考核管理辦法》和其他有關(guān)制度的規定,負責本單位績(jì)效考核制度的制訂和實(shí)施工作。

  第九條 考核周期

  以半年為考核周期,年終進(jìn)行綜合評定;新聘員工以試用期為考核周期。上半年:1月1日-6月30日;下半年:7月1日~12月31日。具體時(shí)間以通知為準。

  第十條 考核流程

  根據職位說(shuō)明書(shū)和部門(mén)月度工作計劃,每年1月和7月份由人力資源部協(xié)助各部門(mén)對該部門(mén)員工工作績(jì)效進(jìn)行綜合評定,各部門(mén)應于1月15日和7月15日前將考核結果報事業(yè)部人力資源部。

  第四章 考核結果的應用

  第十二條 培訓

  在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)工作時(shí),應把員工績(jì)效考核結果作為參考資料,了解員工的培訓需求,從而有效地開(kāi)展培訓工作。 第十三條 崗位輪換和晉升

  在進(jìn)行崗位輪換和晉升時(shí),應參考員工績(jì)效考核的評定結果,把握員工的工作和環(huán)境適應能力。 注:工資序列升(降)每半年進(jìn)行一次,在每年2、8月份根據考核結果進(jìn)行調整。

  員工具有以下條件之一者,工資職級調整可不受事業(yè)部規定的調薪時(shí)間限制:

  (1)職務(wù)晉升;

  (2)在市場(chǎng)業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng )新、新事業(yè)開(kāi)拓及內部管理等方面作出特殊貢獻,必須填寫(xiě)《特殊調薪申報表》,報人力資源部審核,總經(jīng)理審批。

  第十五條 績(jì)效收益

  某普通員工年中(終)績(jì)效收益=該職能部普通員工年中(終)績(jì)效收益發(fā)放總額×計提系數

  計提系數=Ei×Pi/∑Ei×Pi

  Ei =某管理人員管理工資月標準額×在考核單位工作時(shí)間(按月計算) Pi=該員工個(gè)人績(jì)效評價(jià)得分

  i=表示某普通員工

  注:個(gè)人考核結果(P)為D等者,取消獎金的發(fā)放;試用期員工不享受獎金;在考核單位工作時(shí)間按轉正后計算。

  第十六條 審批流程

  考核結果處理表按被考核者——直接主管——部門(mén)主管——人力資源部的流程進(jìn)行審批,但匯總報表要報事業(yè)部總經(jīng)理審批。

  第五章 考核面談與績(jì)效改進(jìn)

  第十七條 考核面談

  員工考核的核心是結合工作計劃和目標,目的在于干部對下屬的工作進(jìn)行監督和指導,在工作思路和績(jì)效改進(jìn)上提供幫助,因此每次考核結束后,考核者應當與被考核者進(jìn)行考核面談,加強雙向溝通。

  考核面談為考核者與被考核者就績(jì)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應做到:

  (1)讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn);

  (2)對下一階段工作的期望達成一致意見(jiàn);

  (3)討論制定雙方都能接受的書(shū)面績(jì)效改進(jìn)和培訓計劃。

  第十八條 績(jì)效改進(jìn)

  每個(gè)考核期結束后,考核者與被考核者應經(jīng)過(guò)協(xié)商共同制訂《員工績(jì)效改進(jìn)計劃書(shū)》,報人力資源部備案。

  第六章 考核結果的管理

  第十九條 考核指標和結果的修正

  由于客觀(guān)環(huán)境的變化,員工需要調整工作計劃、績(jì)效考核標準時(shí),經(jīng)考核負責人同意后,可以進(jìn)行調整和修正?己私Y束后人力資源部還應對受客觀(guān)環(huán)境變化等因素影響較大的考核結果重新進(jìn)行評定。

  第二十條 考核結果反饋

  被考核者有權了解自己的考核結果,人力資源部應在考核結束后五個(gè)工作日內,向被考核者通知考核結果。

  第二十一條 考核結果歸檔

  考核結束后考核結果作為保密資料,由人力資源部歸入被考核者個(gè)人檔案并負責保存。

  第二十二條 考核結果申訴

  被考核者如對考核結果有異議,首先應通過(guò)雙方的溝通來(lái)解決;如不能妥善解決,被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴,人力資源部需在接到申訴之日起十日內,對申訴者的申訴請求予以答復。

  第七章 附則

  第二十三條 本辦法由事業(yè)部人力資源部負責制訂、解釋及修訂; 第二十四條 本辦法自發(fā)布之日起開(kāi)始實(shí)施。

績(jì)效考核方案 5

  一、考核辦法

  項目經(jīng)理的主要績(jì)效考核指標以關(guān)鍵績(jì)效指標考核和關(guān)鍵事件考核兩種方式結合具體工程項目進(jìn)行考核。

  1、關(guān)鍵績(jì)效指標主要有:安全生產(chǎn)、質(zhì)量控制、文明施工、工程進(jìn)度、材料使用、成本控制、工程款回收;

  2、關(guān)鍵事件考核主要有:積極事件、消極事件;對積極事件采用加成的形式,對消極事件采用扣減的形式。

  二、關(guān)鍵績(jì)效考核項目

  1、安全生產(chǎn)(16分)

  (1)項目部對施工現場(chǎng)的工作人員進(jìn)行安全教育,不得要求施工人員違反安全管理的規定進(jìn)行施工;認真執行安全技術(shù)規范,嚴格遵守安全制度,落實(shí)安全措施,確保作業(yè)安全;(1分)

  (2)加強現場(chǎng)管理,嚴格執行建設主管部門(mén)及環(huán)保、消防、等有關(guān)部門(mén)對作業(yè)現場(chǎng)的管理規定;(1分)企業(yè)績(jì)效考核管理辦法(3)安全工作目標:不發(fā)生人身輕傷及以上人身事故;不發(fā)生環(huán)境污染和職業(yè)健康事故;不發(fā)生垮(坍)塌事故;不發(fā)生食物中毒事故;不發(fā)生機械社保損壞事故;不發(fā)生火災事故;不發(fā)生負主要責任以上的重大交通事故。(14分)

  2、質(zhì)量控制(12分)

  (1)整體工程質(zhì)量符合與甲方約定的工程質(zhì)量要求;(6分)

  (2)分項、分部工程一次性驗收合格率;(3分)

  (3)隱蔽工程驗收合格率。(3分)

  3、文明施工(8分)

  (1)標志標牌;(2分)

  (2)場(chǎng)地容貌;(2分)

  (3)材料堆放;(2分)

  (4)作業(yè)面工完清場(chǎng)。(2分)

  4、工程進(jìn)度(12分)

  (1)制定進(jìn)度計劃并及時(shí)上報;(2分)

  (2)月進(jìn)度計劃完成情況;(4分)

  (3)整體工期符合與甲方約定的工期要求。(6分)

  5、材料使用(12分)

  (1)項目部執行材料采購、進(jìn)出庫、存放制度情況;(2分)

  (2)施工用電控制情況;(3分)

  (3)施工用水控制情況;(3分)

  (4)機械設備維修、損壞情況。(4分)

  6、成本控制(20分)

  (1)成本目標控制實(shí)現情況;(10分)

  (2)月完成產(chǎn)值實(shí)現情況;(5分)

  (3)月材料消耗情況。(5分)

  7、工程款回收(20分)

  (1)工程預付款回收情況;(5分)

  (2)工程進(jìn)度款回收情況;(7分)

  (3)工程結算款回收情況;(6分)

  (4)工程保修金回收情況。(2分)

  三、關(guān)鍵事件考核項目

  1、趕超工期獲得甲方獎勵,項目經(jīng)理額外獲得甲方獎勵的20%;

  2、工期逾期被甲方扣罰款,項目經(jīng)理額外減績(jì)效獎20%;

  3、工程質(zhì)量圓滿(mǎn)完成甲方確定目標獲得甲方獎勵,項目經(jīng)理額外獲得甲方獎勵的20%;

  4、工程質(zhì)量不符合要求而返工或被甲方扣罰款,項目經(jīng)理額外減績(jì)效獎20%;

  5、工程安全、文明施工獲得甲方獎勵,項目經(jīng)理額外獲得甲方獎勵的20%;

  6、發(fā)生安全事故、文明施工不符合要求而被甲方扣罰款,項目經(jīng)理額外減績(jì)效獎20%。

績(jì)效考核方案 6

  一、目的意義

  實(shí)施干部績(jì)效考核是干部管理的重要內容,是全面準確地識別、客觀(guān)公正地評價(jià)、有的放矢地培養、人盡其才地使用、持續有效地激勵、嚴格及時(shí)地監督干部的重要手段。目的在于通過(guò)考核,及時(shí)肯定中層管理干部的績(jì)效成果,找準績(jì)效障礙,保持系統及部門(mén)工作與公司整體戰略目標的一致,激勵和鞭策中層管理干部進(jìn)一步改善和提高工作績(jì)效,全面提升公司整體管理水平,促進(jìn)各項事業(yè)又好又快發(fā)展。干部績(jì)效考核,符合中央和上級黨組織關(guān)于領(lǐng)導干部選拔任用和考核工作的規定精神,對于我公司建立完善干部能上能下、優(yōu)勝劣汰的選人用人機制,強化管理干部的競爭意識、責任意識和發(fā)展意識,營(yíng)造干事創(chuàng )業(yè)、奮勇?tīng)幭鹊臐夂穹諊,提高干部隊伍的整體素質(zhì),保證公司改革、發(fā)展、穩定等各項工作的順利進(jìn)行具有重要的現實(shí)意義。

  二、總體思路

  對職位進(jìn)行歸類(lèi),區分不同類(lèi)型的職位分別建立關(guān)鍵績(jì)效指標考核體系,按照“關(guān)鍵績(jì)效由關(guān)鍵主體考核”的原則,在突出關(guān)鍵績(jì)效指標考核的基礎上,同時(shí)實(shí)施一般績(jì)效考核。

  三、考核維度

  考核維度包括績(jì)效維度、能力維度、態(tài)度維度。每個(gè)考核維度由相應的測評項目組成。

  1、關(guān)鍵績(jì)效維度。指考核對象所取得的工作成果,從以下三個(gè)方面考核。

 、湃蝿(wù)績(jì)效:考核本職工作任務(wù)完成的情況。對不同職位的考核對象分設不同的任務(wù)績(jì)效指標。

 、乒芾砜(jì)效:考核對下屬管理和工作指導的績(jì)效。

 、侵苓吙(jì)效:考核同相關(guān)部門(mén)的協(xié)作精神,以促進(jìn)工作流程在部門(mén)間的順利推進(jìn)。

  2、能力維度。指考核對象完成各項專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和本職崗位所需要的專(zhuān)業(yè)能力。

  主要包括:

 、沤M織協(xié)調能力;

 、茮Q策和分析判斷能力;

 、枪芾砗蛯(zhuān)業(yè)知識;

 、葎(chuàng )新能力;

 、捎萌耸跈嗄芰;

 、嗜穗H關(guān)系能力。

  3、態(tài)度維度。指考核對象對待工作的態(tài)度。

  包括:

 、抛裾率丶o;

 、普咝耘c原則性;

 、鞘聵I(yè)心與責任感。

績(jì)效考核方案 7

  一、目的

  為調動(dòng)人員的積極性和使命感,進(jìn)而調動(dòng)個(gè)人工作動(dòng)力,通過(guò)相關(guān)評價(jià)指導員工有計劃的改進(jìn)工作,以保證倉庫工作持續、健康、穩定、有序進(jìn)行,提高管理水平和效率。

  二、適用范圍

  適用于倉庫主管、倉管員、統計員的工作考核。

  三、定義

  是企業(yè)為了實(shí)現經(jīng)營(yíng)管理目的,運用特定的標準和指標,采取科學(xué)的方法,對承擔生產(chǎn)管理過(guò)程及結果的各級人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jì)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)格判斷的過(guò)程。

  四、職責

  1、倉庫主管:依據考核標準對所轄成員進(jìn)行考核,并依據實(shí)績(jì)考核結果對不足部分進(jìn)行改善。

  2、倉庫組長(cháng):對組員工作成績(jì)如實(shí)進(jìn)行記錄。

  3、倉庫員:實(shí)事求是反饋自己及工作關(guān)聯(lián)人員的工作實(shí)績(jì)并接受考核。

  五、工資方案

  總工資=崗位工資+績(jì)效工資

  六、內容和要求

  1、考核時(shí)間

 。1)分為月度定期考核和年度定期考核。

 。2)月度考核在每月2號前評出上月考核結果,并將結果公布給所有倉庫人員。

 。3)年度考核依公司要求時(shí)間提交考核結果。

  2、考核指標

 。1)考核分值總分為100分,分為定性指標和定量指標,定性指標權重為30%,總分為30分,定量指標權重為70%,總分為70分。

 。2)定性指標考核內容:

  工作態(tài)度、基礎能力、業(yè)務(wù)水平、責任感、協(xié)調性、自我啟發(fā)

 。3)定量指標考核內容

  賬物卡準確率、先進(jìn)先出執行率、備料及時(shí)率

 。ㄒ唬┵~物卡準確率

 、贉蚀_率以期末倉庫盤(pán)點(diǎn)賬準確率和計劃物控部、稽核小組、財務(wù)部每周抽查材料倉、成品倉的準確率的數據來(lái)源計算;

 、诔楸P(pán)(查)準確率=抽盤(pán)(查)準確批次/抽盤(pán)(查)總批次X100%;

 、劭倻蚀_率=(抽盤(pán)準確率+材料倉抽查準確率+成品倉抽查準確率)/3X100%;

 、芸己瞬块T(mén):計劃、物控部、稽核小組、財務(wù)部 6.2.3.1.5記錄:《盤(pán)點(diǎn)清單》、《部門(mén)績(jì)效考核統計表》;

 、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮,計劃物控部、稽核小組每周提報一次抽查數據;

 、迶祿占椒ǎ涸斠(jiàn)《倉庫績(jì)效考核數據收集方法》。

 。ǘ┫冗M(jìn)先出執行率

 、僦敢粋(gè)單位周期內所有物料、成品按先進(jìn)先出原則執行的狀況;

 、谙冗M(jìn)先出執行率=抽檢執行批次/總抽檢批次X100%;

 、劭己瞬块T(mén):品管部;

 、苡涗洠骸秱}庫先進(jìn)先出抽查記錄表》、《部門(mén)績(jì)效考核統計表》、品質(zhì)周報、月報;

 、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮,每周提供一次數據;

 、迶祿占椒ǎ涸斠(jiàn)《倉庫績(jì)效考核數據收集方法》。

 。ㄈ﹤淞霞皶r(shí)率

 、僦敢粋(gè)單位周期內給生產(chǎn)部備料的及時(shí)率;

 、趥淞霞皶r(shí)率=準備備料總批數/應備料總批數X100%;

 、劭己瞬块T(mén):計劃、物控部;

 、苡涗洠骸段锪细弑怼、《生產(chǎn)任務(wù)單》;

 、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮,每周提供一次數據;

 、迶祿占椒ǎ涸斠(jiàn)《倉庫績(jì)效考核數據收集方法》。

 。ㄋ模┛己酥笜梭w系

 、倏己藘热莞鶕嚓P(guān)部門(mén)及工作關(guān)聯(lián)人員對其工作要求項目進(jìn)行評定。

 、诳己苏咝杩陀^(guān)、如實(shí)的對被考核人進(jìn)行考核,獎/扣分欄必須填寫(xiě)真實(shí)記錄,并應有客觀(guān)證據。

 、蹅}庫組長(cháng)依據倉庫員績(jì)效考核表對其倉管員進(jìn)行全面考核,考核評分占總分的60%。

 、軅}庫主管依據倉庫員績(jì)效考核表對其倉管員進(jìn)行全面考核,考核評分占總分的40%。

 、萆懿控撠熑艘罁䝼}庫組長(cháng)績(jì)效考核表、倉庫主管績(jì)效考核表對其倉庫組長(cháng)、倉庫主管進(jìn)行全面考核,考核評分占總分的60%。

 、奚a(chǎn)部總經(jīng)理依據倉庫組長(cháng)績(jì)效考核表、倉庫主管績(jì)效考核表對其倉庫組長(cháng)、倉庫主管進(jìn)行全面考核,考核評分占總分的40%。

績(jì)效考核方案 8

  一、考核目的

  1、客觀(guān)考評員工本年度內的工作表現、貢獻,對取得良好業(yè)績(jì)和成績(jì)的員工進(jìn)行激勵,合理、有效分配企業(yè)資源。

  2、作為年終評優(yōu)的主要依據。

  3、推行干部年度工作總結,作為年薪制計發(fā)的主要依據。

  二、適用范圍

  總公司各部門(mén)、屬下各分公司全體員工。

  三、指導原則

  1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。

  2、公正、公平、公開(kāi)的原則。

  3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。

  4、考核結果與薪資、評優(yōu)、獎勵、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。

  四、指導思想與考核方法

  1、管理干部以單位績(jì)效、個(gè)人績(jì)效相結合。

  2、有針對性地采用績(jì)效結果考核法、核心才干考評法。

  五、實(shí)施部門(mén)與職責

  1、總裁室(總經(jīng)理室):考核決策機構,負責批準本考核方案,對組經(jīng)理級及以上領(lǐng)導干部進(jìn)行考核。

  2、人力資源部:考核統籌、協(xié)調、監督與執行機構。

  3、各部門(mén):考核協(xié)助與執行機構。

  六、考核對象

  1、實(shí)施全員考核,上至總經(jīng)理,下至普通員工均須參加年度考核。

  2、截止xx年xx月xx日(含)試期已滿(mǎn)經(jīng)批準已轉正的員工均為年度考核的對象。

  七、考核周期幅度

  xx年全年(1月~12月),司齡不足一年的,按入職之日起執行考核。

  八、考核方式

  注:九大核心才干評分:本人自評(組經(jīng)理及以上人員需寫(xiě)明事實(shí)依據)后,交直接上級評分,再由上上級領(lǐng)導復審,以上上級領(lǐng)導的評分為準,但要求直接上級與上上級領(lǐng)導評分誤差不得超過(guò)±0.3分。

  九、考核結果應用

  1、采用AAA分段排行法,按照考評分高低順序進(jìn)行排行,將排行范圍分為三類(lèi):排在前10%的員工核定為AAA類(lèi)員工,前10%-20%的員工核定為AA類(lèi)員工,其他80%的員工核定為A類(lèi)員工。按照以下層級分別排行(總監及以上級別不作AAA排行):

  1)門(mén)店基層員工(營(yíng)業(yè)員店助)

  2)分店防損員

  3)總部防損員、司機

  4)收銀員

  5)理貨員

  6)店經(jīng)理

  7)總部主管及以下管理人員(部門(mén)內排行)

  8)組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)

  注:對于A(yíng)AA級員工可推薦作為年度評優(yōu)個(gè)人獎候選人,在同等條件下優(yōu)先研究入選;對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪、調職、辭退等處分。

  2、考核結果與年終獎的關(guān)系

  根據排行結果,組經(jīng)理及以下級別按照以下系數確定年終獎的計發(fā)標準(基數N由總裁室根據當年運營(yíng)情景和員工層級確定),總監及以上級別計發(fā)標準由總裁室另行研究確定。

  注:T為考核周期,入職滿(mǎn)1年按一年算,不滿(mǎn)從入職之日起算,以日為單位。

  十、考核工作安排

  1、培訓:xx月xx日10:00~12:00,人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓。

  2、評分表提交時(shí)間安排:

  門(mén)店:xx月xx日前提交到各區域經(jīng)理(督導)處。

  總部:xx月xx日前提交到各部門(mén)負責人處。

  整體時(shí)間安排:xx月xx日前全部提交到人力資源部__xx處。

  3、評分表填寫(xiě)要求,詳見(jiàn)人力資源部下發(fā)有關(guān)注意事項。

  十一、考核說(shuō)明

  1、xx年xx月xx日還沒(méi)轉正的員工無(wú)需參加年度考核。

  2、所有考評結果均須上報公司人力資源部審核備案。

績(jì)效考核方案 9

  一、總則

  為規范公司對員工的考察與評價(jià),特制定本制度。

  二、考核目的

  1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。 并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

  2、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估,肯定成績(jì),發(fā)現問(wèn)題,為下一階段工作的績(jì)效改進(jìn)做好準備。

  3、為同方中層管理、技術(shù)類(lèi)員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權重調整)以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據。

  4、將人事考核轉化為一種管理過(guò)程,在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺,以增進(jìn)管理效率。

  三、考核原則

  1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標,和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據;

  2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則;

  3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念。

  四、適用對象

  本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內:

  1、 試用期內,尚未轉正員工

  2、 連續出勤不滿(mǎn)六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上

  3、 兼職、特約人員

  五、各類(lèi)考核時(shí)間排定表

  考核類(lèi)別 考核時(shí)間 復核時(shí)間 考核終定時(shí)間

  年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

  年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

  轉正考核 按公司招聘調配制度執行

  晉升考核 按公司內部晉升制度執行

  注:1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)主管與下屬就績(jì)效表現,績(jì)效改善計劃,新的績(jì)效目標共同進(jìn)行討論的時(shí)間

  2、人事復核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì )對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進(jìn)行調查了解和仲裁

  3、 考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結果進(jìn)行匯總,新的績(jì)效目標進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。

  4、 年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現進(jìn)行考核,年中考核是對年度考核評分"有待提高"及"急需提高"二類(lèi)人員的考核。

  六、考核體制

  考核實(shí)行直接主管評估部屬,部門(mén)主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢(xún)、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會(huì )(由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門(mén)主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見(jiàn)下表:

  考核對象 初評(員工自評后) 匯總部門(mén) 復核

  分公司副總級 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

  分公司總工 分公司總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

  分公司總經(jīng)理 人力資源部、企管部、財務(wù)部 人力資源部 主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

  職能副總級 職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

  考核對象 初評(員工自評后) 匯總部門(mén) 復核

  職能總經(jīng)理 員工自評 人力資源部 主管副總裁

  分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

  部門(mén)經(jīng)理級 主管副總經(jīng)理 分公司人事 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

  部門(mén)職員 直接主管評 分公司人事 間接主管核定

  技術(shù)人員 技術(shù)主管評 分公司人事 間接主管核定

  注:對于分公司副總經(jīng)理級以下人員,均是由員工先自評,再由直接主管復評,員工間接主管(高于員工兩級)最后核定認可。

  七、考核標準

  人事考核不能用統一的標準來(lái)評價(jià)不同崗位的任職人,尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設計考核標準的核心理念是(員工)分層分類(lèi)考核、客觀(guān)評價(jià)過(guò)去著(zhù)眼將來(lái)。公司依據員工經(jīng)營(yíng)責任大小,將員工分為三個(gè)層次,總部人力資源部針對公司中層以上干部專(zhuān)門(mén)設計考核標準 與量表;其次,針對同方高科技公司的特點(diǎn),將員工劃分為管理類(lèi)與技術(shù)類(lèi)業(yè)務(wù)類(lèi),并專(zhuān)門(mén)設計考核標準與量表。

  公司的考核標準主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、任職能力三方面,不同部門(mén)類(lèi)的員工,其考核標準的權重也不一樣,具體如下:

  各類(lèi)員工考核權重比例圖:

  考核項目 職位類(lèi)別 經(jīng)營(yíng)管理類(lèi) 職能管理類(lèi) 技術(shù)類(lèi)

  業(yè)績(jì)考核 約占70% 50% 40%

  能力考核 約占15% 30% 30%

  態(tài)度考核 約占15% 20% 30%

  員工考核總得分=業(yè)績(jì)分+能力分+態(tài)度分

績(jì)效考核方案 10

  一、考核目的

  最大限度激勵員工,調動(dòng)員工積極性并挖掘其潛能并促進(jìn)人員合理流動(dòng)、優(yōu)化人力資源配置。

  二、考核范圍

  xx年xx月xx日入職且現在仍在崗的員工(含派遣員工),考核時(shí)限為xx年xx月xx日至xx月xx日。

  三、考核方式

  xx年終考核分為四部份進(jìn)行,即:一線(xiàn)員工、一般管理人員、班組負責人、部門(mén)負責人。

 。ㄒ唬┮痪(xiàn)員工的考核班組負責人進(jìn)行,由各管理處文控員對分值進(jìn)行復核,匯總月度績(jì)效考核得分情況,上報公司品質(zhì)部審核,行政部復核,報公司領(lǐng)導審批同意

 。ǘ┮话愎芾砣藛T及班組負責人的年度績(jì)效考核,由直接上級考評,部門(mén)負責人測評;由各管理處文控員對分值進(jìn)行復核,匯總月度績(jì)效考核得分情況,上報公司品質(zhì)部審核,行政部復核,報公司領(lǐng)導審批同意。

 。ㄈ└鞴芾硖庁撠熑说目己艘阅甓饶繕素熑螘(shū)為主要考核指標,采取自測、自評,公司領(lǐng)導測評等方法進(jìn)行,行政部復核。

 。ㄋ模┛己私y計表均由各管理處文控員負責督促、辦理,要求于xx年xx月xx日上午xx點(diǎn)前提交到公司品質(zhì)部。

 。ㄎ澹┕拘姓咳耸聞谫Y專(zhuān)員負責部門(mén)負責人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算;部門(mén)負責人數據匯總及考核工資的計算由行政部經(jīng)理負責。

  四、年終考核構成

 。ㄒ唬┠杲K考核涉及因素

  1、xx年年終考核主要構成為:月/季度績(jì)效考核數據、日常表現、考勤、工齡、上級評價(jià)等。

  2、年終考核計算方式:

  年終考核實(shí)施方案

  年終考核=月綜合工資_倍數_考核系數(考核表對應系數_工齡對應系數)

 。ǘ┠杲K考核項目與數據對應關(guān)系

  1、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標準;

  2、崗位與倍數對應關(guān)系:

  3、考核系數說(shuō)明:

  一般員工考核等級與系數對應關(guān)系

  班組長(cháng)以上管理人員考評考評系數計算

  實(shí)際考評系數=實(shí)際年終考評得分/xx

  工齡與系數對應關(guān)系

績(jì)效考核方案 11

  一、總體思路

 。ㄒ唬┛己四康

  為了全面并簡(jiǎn)潔地評價(jià)公司設計人員的工作成績(jì),貫徹公司發(fā)展戰略,結合設計人員的工作特點(diǎn),制定本方案。

 。ǘ┻m用范圍

  本公司所有設計人員。

 。ㄈ┛己酥笜思翱己酥芷

  針對設計人員的工作性質(zhì),將設計人員的考核內容劃分為工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作能力考核,具體考核周期如下表所示。

  考核指標類(lèi)型(工作業(yè)績(jì)工作態(tài)度工作能力)

  考核周期(項目結束后,年度/季度/月)

 。ㄋ模┛己岁P(guān)系

  由設計部門(mén)主管會(huì )同人力資源部經(jīng)理、考核專(zhuān)員組成考評小組負責考核。

  二、考核內容設計

 。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jì)指標

  工作業(yè)績(jì)考核表(滿(mǎn)分100分)

  關(guān)鍵性業(yè)績(jì)指標考核目標值權重得分

  新方案設計周期實(shí)際設計周期比計劃周期提前?天20

  設計評審滿(mǎn)意率設計評審滿(mǎn)意率達到100% 10

  項目計劃完成率項目計劃完成率達到100% 10

  設計的可生產(chǎn)性成果不能投入施工情況發(fā)生的次數少于?次5

  設計成本降低率設計成本降低率達到?%以上5

  設計完成及時(shí)率設計完成及時(shí)率達到%以上15

  設計方案采用率設計方案采用率達到%以上10

  設計改造費用控制率設計改造費用控制率達到?% 10

  設計服務(wù)滿(mǎn)意度對設計服務(wù)滿(mǎn)意度評價(jià)的評分在?分以上10

  設計資料歸檔及時(shí)率資料歸檔及時(shí)率達到100% 5

 。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標

  工作態(tài)度考核表

  考核標準(滿(mǎn)分100分)

  指標名稱(chēng)標準得分標準得分標準得分標準得分總分

  工作責任心強烈30有24一般18無(wú)6 30

  工作積極性非常高25很高20一般15無(wú)5 25

  團隊意識強烈25有20一般15無(wú)5 25

  學(xué)習意識強烈20有16一般12無(wú)4 20

 。ㄈ┕ぷ髂芰χ笜

  工作能力考核表(滿(mǎn)分100分)

  指標名稱(chēng)標準得分標準得分標準得分標準得分總分

  設計能力非常強20較強16一般12較弱4 30創(chuàng )新能力非常強15較強12一般8較弱3 25

  溝通能力非常強10較強8一般6較弱2 20

  學(xué)習能力非常強15較強12一般8較弱3 15

  理解能力非常強10較強8一般6較弱2 10

 。ㄋ模┠甓瓤(jì)效考核

  年度績(jì)效考核表(滿(mǎn)分100分)

  指標類(lèi)型所占權重折合分數實(shí)得分數

  工作業(yè)績(jì)70% 70

  工作態(tài)度15% 15

  工作能力15% 15

  合計100% 100

  特別加分事項:

  注:特別加分事項需要附相關(guān)證明材料

  績(jì)效考核總評:

  績(jì)效改進(jìn)意見(jiàn):

  期末評價(jià)

  優(yōu)秀:出色完成工作任務(wù)符合要求:完成工作任務(wù)尚待改進(jìn):與工作目標相比有差距

  考核者:被考核者:

  年月日

  三、考核實(shí)施

  設計人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段,構成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計劃溝通階段、計劃實(shí)施階段和考核階段。

 。ㄒ唬┯媱潨贤A段

 、倏己苏吆捅豢己苏哌M(jìn)行上個(gè)考核期目標完成情況和績(jì)效考核情況回顧。

 、诳己苏吆捅豢己苏呙鞔_考核期內的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標。

 。ǘ┯媱潓(shí)施階段

 、俦豢己苏甙凑毡究己似诘墓ぷ饔媱濋_(kāi)展工作,達成工作目標。

 、诳己苏吒鶕ぷ饔媱,指導、監督、協(xié)調下屬員工的工作進(jìn)程,并記錄重要的工作表現。

 。ㄈ┛己穗A段

  考核階段分績(jì)效評估、績(jì)效審核和結果反饋三個(gè)步驟。

  1.績(jì)效評估

  考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準,對被考核者評分。

  2.結果審核

  人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進(jìn)行審核,并負責處理考核評估過(guò)程中所發(fā)生的爭議。

  3.結果反饋

  人力資源部將審核后的結果反饋給考核者,由考核者和被考核者進(jìn)行溝通,并討論績(jì)效改進(jìn)的方式和途徑。

  四、績(jì)效結果運用

 。ㄒ唬┛(jì)效面談

  考評者對被考評者的工作績(jì)效進(jìn)行總結,并根據被考評者有待改進(jìn)的地方,提出改進(jìn)、提高的期望與措施,同時(shí)共同制定下期的績(jì)效目標。

 。ǘ┛(jì)效結果運用

  1.薪酬調整

  設計人員工資與績(jì)效考核結果直接掛鉤,具體有以下標準。

 、倌甓瓤(jì)效考核得分在95分以上的,薪資等級上調兩個(gè)等級,但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。

 、谀甓瓤(jì)效考核得分在80分到95分(含)的,薪資等級上調一個(gè)等級,但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。

 、勰甓瓤(jì)效考核得分在60分到80分(含)的,薪資等級不變;

 、苣甓瓤(jì)效考核得分在60分以下的,薪資等級降一個(gè)等級,但不低于本職位薪資等級的下限。

  2.培訓

  年度績(jì)效考核得分在80分(含)以上的員工,有資格享受公司安排的提升培訓。年度績(jì)效考核得分在70分(含)以上的員工,可以申請相關(guān)培訓,經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績(jì)效考核得分在60分(含)以下的員工,必須參加由公司安排的適職培訓。

  五、績(jì)效申訴

 。ㄒ唬┥暝V受理

  被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議,可以采取書(shū)面形式向人力資源部績(jì)效考核管理人員申訴。

 。ǘ┨峤簧暝V

  員工以書(shū)面形式提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內容包括申訴人姓名、所在部門(mén)、申訴事項、申訴理由。

 。ㄈ┥暝V受理

  人力資源部績(jì)效考核管理人員接到員工申訴后,應在三個(gè)工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據,僅憑主觀(guān)臆斷的申訴不予受理。

  受理的申訴事件,首先由所在部門(mén)考核管理負責人對員工申訴內容進(jìn)行調查,然后與員工直接上級、共同上級、所在部門(mén)負責人進(jìn)行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的,上報公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調。

 。ㄋ模┥暝V處理答復

  人力資源部應在接到申訴申請書(shū)的10個(gè)工作日內明確答復申訴人。

績(jì)效考核方案 12

  考核不但是調動(dòng)員工積極性的主要手段,而且是防止業(yè)務(wù)活動(dòng)中非職業(yè)行為的主要手段,在采購管理中也是如此?梢哉f(shuō),績(jì)效考核辦法是防止采購腐敗的最有力的武器。好的績(jì)效考核可以達到這樣的效果:采購人員主觀(guān)上必須為公司的利益著(zhù)想,客觀(guān)上必須為公司的利益服務(wù),沒(méi)有為個(gè)人謀利的空間。

  如何對采購人員進(jìn)行績(jì)效考核?跨國公司有許多很成熟的經(jīng)驗可以借鑒,其中的精髓是量化業(yè)務(wù)目標和等級評價(jià)。每半年,跨國公司都會(huì )集中進(jìn)行員工的績(jì)效考核和職業(yè)規劃設計。針對采購部門(mén)的人員,就是對采購管理的業(yè)績(jì)回顧評價(jià)和未來(lái)的目標制定。在考核中,交替運用兩套指標體系,即業(yè)務(wù)指標體系和個(gè)人素質(zhì)指標體系。

  業(yè)務(wù)指標體系主要包括:

 。1)采購成本是否降低?賣(mài)方市場(chǎng)的條件下是事維持了原有的成本水平?

 。2)采購質(zhì)量是否提高?質(zhì)量事故造成的損失是否得到有效控制?

 。3)供應商的服務(wù)是否增值?

 。4)采購是否有效地支持了其他部門(mén),尤其是營(yíng)運部門(mén)?

 。5)采購管理水平和技能是否得到提高?

  當然,這些指標還可以進(jìn)一步細化。如采購成本可以細分為:購買(mǎi)費用、運輸成本、廢棄成本、訂貨成本、期限成本、倉儲成本等。把這些指標一一量化,并同上一個(gè)半年的相同指標進(jìn)行對比所得到的綜合評價(jià),就是業(yè)務(wù)績(jì)效。

  應該說(shuō),這些指標都是硬的,很難加以偽飾,所以這種評價(jià)有時(shí)顯得很“殘酷”,那些只會(huì )搞人際關(guān)系而沒(méi)有業(yè)績(jì)的采購入員這時(shí)就會(huì )“原形畢露”。

  在評估完成之后,將員工劃分成若干個(gè)等級,或給與晉升、獎勵,或維持現狀,或給與警告或辭退?梢哉f(shuō),這半年一次的績(jì)效考核與員工的切身利益是緊密聯(lián)系在一起的。

  對個(gè)人素質(zhì)的評價(jià)相對就會(huì )靈活一些,因為它不僅包括現有的能力評價(jià),還包括進(jìn)步的幅度和潛力。主要內容包括:談判技巧、溝通技巧、合作能力、創(chuàng )新能力、決策能力等等。這些能力評價(jià)都是與業(yè)績(jì)的評價(jià)聯(lián)系在一起的,主要是針對業(yè)績(jì)中表現不盡如人意的方面,如何進(jìn)一步在個(gè)人能力上提高。為配合這些改進(jìn),那些跨國公司為員工安排了許多內部的或外部的培訓課程。

  在績(jì)效評估結束后,安排的是職業(yè)規劃設計。職業(yè)規劃設計包含下一個(gè)半年的主要業(yè)務(wù)指標和為完成這些指標需要的行動(dòng)計劃。這其中又有兩個(gè)原則:第一是量化原則,這些業(yè)務(wù)指標能夠量化的盡量予以量化,如果質(zhì)量事故的次數、成本量、供貨量等。第二是改進(jìn)原則,大多數情況下,僅僅維持現狀是不行的,必須在上一次的績(jì)效基礎上,有所提高,但提高的幅度要依具體情況而定。

  在下一次的績(jì)效考核中,如不出現不可抗力。必須以職業(yè)規劃設計中的業(yè)務(wù)指標為基礎。

  國內超市也進(jìn)行績(jì)效考核,但是,這些考核有些流于形式。其缺陷就是沒(méi)有量化的指標和能力評價(jià),考核時(shí)也不夠嚴肅,同時(shí)缺乏培訓安排。那些供應商們?yōu)槭裁匆o采購員“好處費”?為什么帶采購員出入高級娛樂(lè )場(chǎng)所?無(wú)非是想提高價(jià)格或在質(zhì)量、效率方面打折扣,如果采購員參與這些腐敗行為,也許具體情節不為人知,但必然體現在其業(yè)務(wù)績(jì)效上,如果沒(méi)有績(jì)效考核這個(gè)“緊箍咒”,采購腐敗的機會(huì )就會(huì )大得多。所以,績(jì)效考核是減少采購腐敗主觀(guān)因素的法寶。

  當然,績(jì)效考核更多的作用是提高員工的工作積極性,但對于防止采購腐敗仍不失為有效的措施。

  超市管理人員績(jì)效考核包括哪些內容?

  工作責任感:

  1、表現出維護組織利益與形象的具體行為

  2、樂(lè )意接納額外的任務(wù)和必要的加班

  3、肯為工作結果承擔責任

  4、保持良好的出勤記錄,沒(méi)有不合理缺席

  工作品質(zhì):

  1、服從上級指示

  2、遵守規章制度和業(yè)務(wù)規程

  3、為后續的工作提供最大的便利

  4、在無(wú)監督情況下保持工作質(zhì)量的穩定

  工作效率:

  1、準時(shí)完成工作任務(wù)

  2、根據需要主動(dòng)調整和加快進(jìn)度

  3、能在規則允許范圍內改進(jìn)方法以提高效率

  工作技能:

  1、具備良好的理解能力,很好地理解工作任務(wù)需求

  2、具備良好的發(fā)現和解決問(wèn)題能力,及時(shí)發(fā)現問(wèn)題,找出問(wèn)題的原因,采取有效的措施解決問(wèn)題

  3、能根據當前工作的特點(diǎn),對現有的方法和技術(shù)做出靈活的運用,并創(chuàng )造性地提出新的方法

  4、具備必要的業(yè)務(wù)工作知識、技能和方法,能獨立完成本崗位的工作

  團隊合作:

  1、愿意與他人分享經(jīng)驗和觀(guān)點(diǎn)

  2、采用合適的方式表達不同意見(jiàn)

  3、與同事和協(xié)作部門(mén)保持良好的合作關(guān)系

  4、參與和支持團隊工作,推進(jìn)團隊目標的達成

  5、能為團隊利益做出個(gè)人的犧牲

  個(gè)人發(fā)展:

  1、對自己的能力和判斷有信心,愿意嘗試有挑戰性的工作任務(wù)

  2、經(jīng)常對自己提出新的要求和目標,愿意承擔更大的責任

  3、有清晰的個(gè)人的發(fā)展計劃和培訓需求

  4、以積極態(tài)度接受與工作有關(guān)的培訓

  5、安排利用個(gè)人時(shí)間以提高專(zhuān)業(yè)技能

  決策與授權:

  1、決策過(guò)程中積極與下屬和相關(guān)人員協(xié)商,鼓勵他人參與

  2、責權范圍內,獨立作出決策,不把問(wèn)題上交,并對決策的結果負責

  3、將決策權和工作職責適當下放,鼓勵下屬獨立做出決定,并建立適當的控制措施

  計劃與組織:

  1、按目標和指示,將部門(mén)目標進(jìn)行任務(wù)分解和時(shí)間安排,制定實(shí)施方案

  2、與下屬溝通以達成對下屬目標和任務(wù)的共識

  3、分析組織和客戶(hù)需要,自主提出可行的項目和計劃

  4、當環(huán)境條件發(fā)生變化時(shí),能對計劃做出適應性的調整

  指揮與監控:

  1、下達任務(wù)清晰陳述,詳細解釋目標、要求和標準

  2、工作中設立適當的檢查點(diǎn),追蹤工作進(jìn)度和質(zhì)量

  3、嚴格要求工作按照規則和要求進(jìn)行

  4、工作指導時(shí),不但指出問(wèn)題,而且提供解決問(wèn)題的具體建議

  人員與團隊管理:

  1、積極促使下屬對組織目標的認同,并及時(shí)向下屬傳遞有關(guān)信息

  2、公平對待每一位下屬

  3、積極與員工溝通,了解員工工作現狀和需要,反饋下屬的工作結果

  4、接納他人的建議,并鼓勵他人提出建議

  5、努力發(fā)現員工對團隊的工作貢獻和進(jìn)步,及時(shí)給予激勵

  6、注意培養和提高下屬的工作能力

績(jì)效考核方案 13

  一、考核目的:提高工作效率、提升賓客滿(mǎn)意度

  二、考核范圍:總臺主管、大堂副理、總臺領(lǐng)班、總臺接待、商務(wù)中心、總機、禮賓員

  三、考核周期:

  1.考核周期為每個(gè)自然月;

  2.每月5日前完成對上月考核對象的考核并簽訂當月考核指標;

  3.考核結果5日前交部門(mén)總監。

  四、考核實(shí)施:

  1.主管級考核:考核人、考核對象、考核方式、考核內容、考核應用

  1.1考核人:前廳部總監

  1.2考核對象:大堂副理、總臺主管

  1.3考核方式:

  以每個(gè)自然月為考核周期;每月5日前完成對上月考核對象的考核并簽訂當月考核指標;考核結果5日前匯總完畢。

  1.4考核內容:

  1.4.1禮貌禮節規范、儀容儀表規范;

  出現一次因禮貌禮節、儀容儀表的違紀扣除分值2%,出現2次此項分值為0,根據員工手冊,以值班總經(jīng)理檢查和部門(mén)總監日常檢查為準。

  1.4.2當班員工違紀情況、考勤;

  當值期間無(wú)違紀員工,無(wú)遲到、早退和曠工;出現一例違紀員工扣除分值2%,出現三次此項分值為0,以大堂副理處罰和部門(mén)內部處罰為準。

  1.4.3每日工作完成情況;

  根據每日的工作完成情況,月底統計完成98%為滿(mǎn)分,完成90%-95%扣除分值5%,低于90%此項分值為0。

  1.4.4區域房間及公區衛生狀況及衛生大檢查情況;無(wú)衛生不合格項目,出現一例不合格項目扣除分值2%,出現10例此項分值為0,以衛生綜合檢查和日常檢查為準。

  1.4.5區域設施社設備維修及保養情況;

  督導所有設施設備定期進(jìn)行保養,部門(mén)定期檢查,出現一次未保養的扣除此項分值5%,出現三次此項分值為0,每月對實(shí)施設備保養不能低于三次保養,分別分別每月10號、20號、30號檢查,二月份28號檢查。

  1.4.6對客提供優(yōu)質(zhì)化服務(wù)情況;

  督導員工為入住兩天以上的團隊、散客提供一件以上優(yōu)質(zhì)服務(wù)案例,月底統計收到15封賓客意見(jiàn)表為滿(mǎn)分,少一封扣分值2%,低于完成率85%的此項分值為0,

  1.5考核應用:

  在每個(gè)自然月的考核周期中,得分96---100分以上的,獎勵現金20元(暫定),得分90-95分的,獎勵現金10元,得分80-89分的,處罰現金10元,得分70-79分及低于70分的,處罰現金30元。

  2.領(lǐng)班級考核:考核人、考核方式、考核內容、考核應用;

  2.1考核人:總臺主管主管;

  2.2考核方式:

  以每個(gè)自然月為考核周期;每月5日前完成對上月考核對象的考核并簽訂當月考核指標;考核結果5日前交部門(mén)總監處。

  2.3考核內容:

  2.3.1禮貌禮節規范、儀容儀表規范;

  出現一次因禮貌禮節、儀容儀表的違紀扣除分值2%,出現2次此項分值為0,根據員工手冊,以大堂副理處罰和平日工作表現為準。

  2.3.2當班員工違紀情況、考勤;

  當值期間無(wú)違紀員工,無(wú)遲到、早退和曠工;出現一例違紀員工扣除分值2%,出現三次此項分值為0,以大堂副理處罰和部門(mén)內部處罰為準。

  2.3.3每日工作完成情況;

  根據每日的工作完成情況,月底統計完成95%為滿(mǎn)分,完成85%-90%扣除分值5%,低于85%此項分值為0。

  2.3.4區域房間及公區衛生狀況及衛生大檢查情況;

  無(wú)衛生不合格項目,出現一例不合格項目扣除分值2%,出現10例此項分值為0,以衛生綜合檢查和日常檢查為準。

  2.3.5區域設施社設備維修及保養情況;

  所有設施設備定期進(jìn)行保養,部門(mén)定期檢查,出現一次未保養的扣除此項分值5%,出現三次此項分值為0,每月對實(shí)施設備保養不能低于三次保養,分別分別每月10號、20號、30號檢查,二月份28號檢查。

  2.3.6對客提供優(yōu)質(zhì)化服務(wù)情況;

  為入住兩天以上的團隊、散客提供一件以上優(yōu)質(zhì)服務(wù)案例,月底統計收到15封賓客意見(jiàn)表為滿(mǎn)分,少一封扣分值2%,低于完成率85%的此項分值為0,

  2.4考核應用:

  在每個(gè)自然月的考核周期中,得分96---100分以上的,獎勵現金20元(暫定),得分90-95分的,獎勵現金10元,得分80-89分的,處罰現金10元,得分70-79分及低于70分的,處罰現金30元。

  3.員工級考核:考核人、考核方式、考核內容、考核應用。

  3.1考核人:總臺接待領(lǐng)班。

  3.2考核方式:

  以每個(gè)自然月為考核周期;每月5日前完成對上月考核對象的考核并簽訂當月考核指標;考核結果5日前交部門(mén)總監處。

  3.3考核內容:

  3.3.1儀容儀表規范、禮貌禮節規范;

  出現一次因禮貌禮節、儀容儀表的違紀扣除分值2%,出現2次此項分值為0,根據員工守則,以大堂副理處罰和平日工作表現為準。

  3.3.2違紀、考勤;

  當值期間無(wú)違紀員工,無(wú)遲到、早退和曠工;出現一例違紀員工扣除分值2%,出現三次此項分值為0,以大堂副理處罰和部門(mén)內部處罰為準。

  3.3.3每日工作完成情況、執行力;

  根據每日的工作完成情況,月底統計完成95%為滿(mǎn)分,完成85%-90%扣除分值5%,低于85%此項分值為0

  3.3.4區域房間及公區衛生狀況;

  無(wú)衛生不合格項目,出現一例不合格項目扣除分值1%,出現5例此項分值為0,以衛生綜合檢查和日常衛生檢查為準。

  3.3.5設施社設備保養情況;

  部門(mén)定期檢查,出現一次未保養的扣除此項分值5%,出現三次此項分值為0,所有設施設備定期進(jìn)行保養,部門(mén)定期檢查,出現一次未保養的扣除此項分值5%,出現三次此項分值為0,每月對實(shí)施設備保養不能低于三次保養,分別分別每月10號、20號、30號檢查,二月份28號檢查。

  3.3.6崗位職責;

  出現一例違紀員工扣除分值2%,出現2次此項分值為0,根據前廳部員工崗位職責,以大堂副理檢查和日常部門(mén)檢查為準。

  4.考核應用:

  在每個(gè)自然月的考核周期中,得分96---100分以上的,獎勵現金20元(暫定),得分90-95分的,獎勵現金10元,得分80-89分的,處罰現金10元,得分70-79分及低于70分的,處罰現金30元。

  五、考核結果:

  1.主管級:連續兩個(gè)月在90分以下,則罰款50元,連續三個(gè)月90分以下,罰款100元,以此類(lèi)推;連續連個(gè)月95分以上的獎勵50元,連續三個(gè)月95分以上的獎勵現金100元,并且部門(mén)將上報總辦-人力資源部參與優(yōu)秀管理人員評選。

  2.領(lǐng)班級:連續兩個(gè)月在85分以下,則罰款50元,連續三個(gè)月85分以下,罰款100元,以此類(lèi)推;連續兩個(gè)月95分以上的獎勵現金50元,連續三個(gè)月95分以上的獎勵現金100元,并且部門(mén)將上報總辦-人力資源辦公室參與優(yōu)秀員工評選。

  2.員工級:連續兩個(gè)月在85分以下,則罰款30元,連續三個(gè)月85分以下,罰款50元,以此類(lèi)推;連續兩個(gè)月95分以上的獎勵現金50元,連續三個(gè)月95分以上的獎勵現金100元,并且部門(mén)將上報總辦-人力資源部參與優(yōu)秀員工評選。

  酒店績(jì)效考核的方法

  一、總則

  (一)為了保證酒店的總體目標的實(shí)現,建立有效的監督激勵機制,加強部門(mén)之間的配合協(xié)作能力,提高酒店經(jīng)營(yíng)管理機制,特制定本方案。

  (二)本績(jì)效考核方案適合酒店各部門(mén)。

  二、考核目的

  績(jì)效考核成績(jì)作為部門(mén)每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門(mén)評選、年終獎發(fā)放的依據。

  三、考核原則

  為充分發(fā)揮績(jì)效考核對公司各階段工作的經(jīng)營(yíng)管理狀況的診斷作用,以及對各部門(mén)工作的指引作用,績(jì)效考核遵循以下原則:公開(kāi)公平原則?荚u內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開(kāi),對酒店各部門(mén)形成正確指導,在酒店內部形成良性競爭的機制。

  四、考核內容與方式

  (一)考核期:以月份為期限,具體時(shí)間段為:上月21日至本月20日。

  (二)根據財務(wù)部對酒店經(jīng)營(yíng)情況核算,對經(jīng)營(yíng)部門(mén)制定經(jīng)營(yíng)指標績(jì)效獎金,后勤部門(mén)按照一定比例提取獎金。

  (三)考核內容:

  1、部門(mén)考核方式:綜合評估的方式。

  五、考核程序與方法

  (一)各績(jì)效考評人的組成:由部門(mén)第一負責人、執行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成。

  (二)各考評人的職責:負責對考評對象進(jìn)行評分。

  (三)評分規則:

  1、各部門(mén)總分為100分。

  2、各考評人根據附表(一)進(jìn)行綜合評分,最后取平均分。

  3、部門(mén)獎金計算方式:部門(mén)獎金=綜合得分/100_獎金。

  4、總經(jīng)辦于每月21日將綜合評估表下發(fā)到各部門(mén)及評分人,各部門(mén)于每月24日之前完成綜合評估并上交于總經(jīng)辦,總經(jīng)辦于每月25日之前完成綜合評估匯總,于26日交于財務(wù)部。

  (四)綜合得分95分(含95分)以上,視為100分。

  六、資料的整理與存檔

  每月考評結束后,總經(jīng)辦對所有資料進(jìn)行整理存檔。

  績(jì)效考核的特點(diǎn)

  1、明確一致且令人鼓舞的戰略

  正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進(jìn),志向高遠的戰略能讓員工非常清楚地感受企業(yè)宏大的發(fā)展方向和目標,能最大限度地調動(dòng)和鼓舞員工的斗志和士氣,也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。

  2、進(jìn)取性強又可衡量的目標

  大多數企業(yè)都會(huì )制定兩套目標,一套是必須要達到的基本目標,一套是要經(jīng)過(guò)努力才能達到的挑戰性目標。目標制訂得太高和太低都沒(méi)什么意義:目標太高會(huì )讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感,太低又會(huì )讓人輕松懈怠無(wú)所追求。

  3、與目標相協(xié)調一致的組織結構

  為有效達成組織的目標,需要建立一個(gè)與目標相協(xié)調一致的組織結構。不同的戰略需要不同的組織結構。對同一個(gè)戰略來(lái)講,不同的組織結構對該戰略的滿(mǎn)足度是不同的,對戰略目標實(shí)現過(guò)程的影響也不同。比如,職能式的組織結構就很難滿(mǎn)足多元化和國際化發(fā)展的戰略目標,而矩陣式的組織結構就比較容易配合該戰略目標的實(shí)現。因此當企業(yè)的戰略目標確定后,應建立一個(gè)與戰略和目標協(xié)調一致的組織結構。

  4、透明而有效的績(jì)效溝通和績(jì)效評價(jià)

  基于績(jì)效溝通基礎之上的績(jì)效評價(jià)是績(jì)效管理的核心環(huán)節,是通過(guò)崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通,依據考核標準和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料,在分析和判斷基礎上形成考核成績(jì),并將績(jì)效成績(jì)反饋給員工的一種工作制度。

  績(jì)效溝通是績(jì)效管理的重要環(huán)節,績(jì)效溝通的主要目的在與改善及增強考核者與被考核者之間的關(guān)系;分析、確認、顯示被考核者的強項與弱點(diǎn),幫助被考核者善用強項與弱點(diǎn);明晰被考核者發(fā)展及訓練的需要,以便日后更加出色有效地完成工作;反映被考核者現階段的工作表現,為被考核者訂立下階段的目標,作為日后工作表現的標準。

  酒店前臺績(jì)效考核細則

  考評細則

  考評內容

  得分

  工作任務(wù)及要求的完成情況

  無(wú)正當理由,未按時(shí)完成月度工作任務(wù)扣3分/項,未完成臨時(shí)性任務(wù)或未達到工作要求的扣2分/次(分管領(lǐng)導對部門(mén)存在不足提出改進(jìn)意見(jiàn),指導其加強薄弱環(huán)節,完善工作狀態(tài))

  經(jīng)濟指標

  未完成營(yíng)業(yè)收入、利潤指標每缺少_ %扣1分,超過(guò)_ %扣4分;菜肴毛利率偏離1個(gè)百分點(diǎn)扣1分,超過(guò)2個(gè)百分點(diǎn)屬?lài)乐仄x扣5分;節能降耗指標未達到規定扣2分

  部門(mén)負責人行為準則及員工評議

  參加酒店例會(huì )、活動(dòng)遲到扣1分/次,未請假未到扣2分/次,每月請假超過(guò)2次扣1分/次;不隨手關(guān)燈、關(guān)門(mén),不注意節能扣1分/次;著(zhù)裝不整潔規范、抽游煙、上班遲到、聊天等扣2分/次;吵架或不遵守規章制度扣3分/次;開(kāi)會(huì )時(shí)接打手機或有振鈴扣1分/次;不按規定時(shí)間上交報告、計劃、總結等材料扣1分/次,影響到酒店工作進(jìn)度的扣5分/次(質(zhì)檢部每月組織針對性檢查)下級員工對部門(mén)負責人的評議滿(mǎn)分為5分;與其它兄弟部門(mén)之間的協(xié)調配合情況,根據兄弟部門(mén)對本部門(mén)的評價(jià)打分,在10分內扣分(此項測評不定期舉行)。注:?jiǎn)T工綜合考評評分標準為:滿(mǎn)分5分。均分在425分以上,不扣分;均分在400 — 424分,扣0.5分;均分在375 — 399分,扣1.5分;均分在350 — 374分,扣2.5分;均分在300 — 351分,扣3.5分;均分在299分以下,扣5分。

  部門(mén)培訓情況

  未制定培訓計劃扣3分/次,未按照計劃執行扣2分/次,培訓中有聊天、打盹等現象扣1分/次,部門(mén)人員培訓出勤率低于80%扣1分/次,抽查員工掌握知識合格率低于75%扣1分/次,經(jīng)培訓仍重復出現問(wèn)題扣2分/次,培訓內容欠缺扣1分/次,未按上級要求及時(shí)更改培訓計劃扣3分/次。

  部門(mén)考核管理情況

  檢查員工在部門(mén)的考核管理下,遵章守紀、儀容儀表、禮貌禮節、部門(mén)衛生等是否達到酒店要求。各部門(mén)對管理人員和員工的考核記錄要保留齊全,在年底作為評比獎勵、淘汰調整的重要依據。每有一次賓客投訴或酒店質(zhì)檢記錄,對前臺運轉部門(mén)扣0.5分,后臺部門(mén)扣1分。對前臺服務(wù)部門(mén),在每月的投訴及質(zhì)檢記錄超過(guò)規定數量的情況下扣分(規定數量:新新酒樓、客房部、前廳營(yíng)銷(xiāo)部2條/月,咖啡屋、安全部1條/月);做好上傳下達和對員工的教育宣傳工作,不能將酒店或部門(mén)的有關(guān)制度、規定、通知、解釋等及時(shí)準確的通知全體員工的一次扣1分。有越級上訪(fǎng)、打架、吵嘴、小團體等不團結現象,每發(fā)生一次扣1分。部門(mén)的考核制度與記錄不夠完善齊全的扣2分,落實(shí)和執行效果不佳扣2分。檢查部門(mén)對員工績(jì)效考核情況,未按要求進(jìn)行全員考核扣10分,考核走形式未起到應有作用或不公正、公平扣5分。

績(jì)效考核方案 14

  一、目的:

  為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì);對職員的工作績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)、公正的評價(jià),強化職員的責任意識和目標導向,促進(jìn)職員不斷改進(jìn)和提高工作業(yè)績(jì)、工作效率;掌握職員的工作執行情況與能力,實(shí)現公司人力資源優(yōu)化配置。

  二、范圍:

  公司職員(業(yè)務(wù)部、財務(wù)部除外),參與考核人員名單依《團隊績(jì)效考核人員名單》。

  三、考核內容:

  1、各部門(mén)月度工作目標(計劃)

  2、各部門(mén)月度工作目標(計劃)質(zhì)量評價(jià)

  3、各部門(mén)職員違紀行為

  四、部門(mén)月度工作目標(計劃)之評定:

  1、各部門(mén)在每月25日前(逢節假日順延)將下月工作目標(計劃)電子檔提交至廠(chǎng)長(cháng)辦公室。

  2、每月2日(逢節假日順延),“核查員”按“月度工作計劃質(zhì)量評分標準”,對各部門(mén)月度工作目標(計劃)評分;同時(shí)針對各部門(mén)月度工作目標(計劃)提出修改建議。

  五、部門(mén)月度工作目標(計劃)質(zhì)量評分標準:

  六、職員違紀行為考核辦法:

  1、違紀行為:違反公司《員工手冊》,遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續打卡、“非工作需要”長(cháng)時(shí)間在外逗留、請假未“事前填寫(xiě)請假卡”、出差無(wú)出差申請單、無(wú)打卡記錄未及時(shí)辦理因故未打卡說(shuō)明;不按公司要求著(zhù)裝,其它違紀行為等。

  2、核查員不定時(shí)對以上行為進(jìn)行抽查,抽查中一旦發(fā)現職員有以上違紀行為,嚴格按公司相關(guān)制度處理。

  3、職員違紀行為考核作為一項常規考核指標,列入各部門(mén)月度工作目標(計劃),部門(mén)內每出現1人次的職員違紀行為,從當月部門(mén)團隊績(jì)效得分中扣除1分。

  七、總經(jīng)理特別獎勵:

經(jīng)理認定表現特別高效部門(mén),可在綜合得分基礎上另行加分;經(jīng)總經(jīng)理認定表現特別低效部門(mén),可在綜合得分基礎上另行減分。

  八、 績(jì)效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”:

  1、綜合得分計算公式:綜合得分=部門(mén)月度工作目標(計劃)考核得分×80% + 月度工作目標(計劃)質(zhì)量評價(jià)得分×20% + 總經(jīng)理特別加減分。

  2、等級劃分:A級(90~100)分;B級(60~89)分;C級(0~59)分。

  3、獎金額度(部門(mén)成員每月每人次): A級100元,B級50元,C級0元。

  九、罰則:

  1、評選周期內,月度工作目標未分解到個(gè)人、考核溝通不到位的部門(mén),綜合評分折半。

  2、評選周期內,被查出失敗、弄虛作假行為的部門(mén),取消其部門(mén)參評資格,綜合評分為零。

  十、績(jì)效之評定:

  1、核查員統計月度工作計劃完成率,廠(chǎng)長(cháng)辦公室審核部門(mén)提報之完成率,跟蹤“各部門(mén)月度工作目標(計劃)”實(shí)施情況,統計各部門(mén)總經(jīng)理指令完成率,計算各部門(mén)綜合得分并擬定獲獎名單,核查員審核獲獎名單,公布獲獎結果。

  2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。

  3、參評部門(mén)職員對公示結果有異議者,可在公示之日起三天內向項目小組申訴;核查員接到申訴后,應在1個(gè)工作日內予以回復;若核查員無(wú)法解決的,提交廠(chǎng)長(cháng)予以解決。

  4、公示之日起三天內無(wú)異議或異議全部解決,則結果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在異議的,則結果于異議全部解決之次日生效。

  十一、結果運用:

  1、受評職員每月“團隊績(jì)效獎”發(fā)放依據。

  2、年終獎金評定依據,單位負責人加薪、職位升遷評定依據。

  審核: 制定:馮俞任

  20xx年6月23日

績(jì)效考核方案 15

  第一條為進(jìn)一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率,不斷提升公司的管理和服務(wù)水平,建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制,制訂本辦法。

  第二條績(jì)效考核的宗旨和范圍:

  、績(jì)效考核的宗旨

  考察員工的工作績(jì)效;了解、評估員工工作態(tài)度與能力;促進(jìn)員工改進(jìn)和提高工作績(jì)效;考核結果作為員工職業(yè)培訓與員工職業(yè)發(fā)展規劃的參考;考核結果作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、離職管理的依據。

  二、績(jì)效考核的范圍

  公司全體員工。

  第三條公司員工績(jì)效考核實(shí)行逐級考核方式,上級負責對下一級員工的績(jì)效考核。

  第四條公司行政辦公室負責公司員工績(jì)效考核工作的指導、服務(wù)和監督。

  第二章績(jì)效考核的組織

  第五條為了加強對公司公司員工績(jì)效考核工作的領(lǐng)導,公司成立公司員工績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組,由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績(jì)效考核領(lǐng)導小組,行政辦公室負責績(jì)效管理領(lǐng)導小組日常工作,員工績(jì)效考核辦法績(jì)效考核的內容

  第六條對部門(mén)負責人和員工的考核內容主要包括:工作績(jì)效、工作能力、工作態(tài)度、工作責任心等方面,具體考核標準見(jiàn)《xx》和《xx》。

  第四章績(jì)效考核的實(shí)施

  第x條員工績(jì)效考核工作每月進(jìn)行一次。

  第x條部門(mén)負責人:按照總經(jīng)理考核權重xx%、分管領(lǐng)導考核權重xx%、其他領(lǐng)導考核權重xx%、其他部門(mén)經(jīng)理考核權重xx%、同一單位所有員工考核權重xx%,統計匯總考評得分。

  第九條一般員工:按照總經(jīng)理考核權重xx%、分管領(lǐng)導考核權重xx%、其他領(lǐng)導考核權重xx%、部門(mén)負責人考核權重xx%、本部門(mén)員工考核權重xx%,統計匯總考評得分。

  第十條考核形式以日常表現和工作總結相結合,具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。

  第十一條任何員工認為對自己的考核結果存在明顯確定的不公正,均可以在一周內向行政辦公室提出。行政辦公室,在接到投訴后一周內,組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。

  第五章績(jì)效考核結果運用

  第十二條員工的考核結果根據考核得分排名,實(shí)行強制分布,劃分為A、B、C三檔,比例分別為xx%、xx%、xx%。

  第十三條績(jì)效考核結束x個(gè)工作日內,綜合辦公室負責將考核初步結果反饋給績(jì)效考核領(lǐng)導小組。經(jīng)績(jì)效考核領(lǐng)導小組核準后,形成文件下發(fā)。

  第十四條直接上級負責對下一級員工的績(jì)效考核結果進(jìn)行雙向溝通。溝通的內容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點(diǎn)、工作績(jì)效改進(jìn)計劃、培訓計劃等進(jìn)行。

  第十五條被考核者若有以下情形,考核結果為D檔。

  一、無(wú)正當理由,不服從工作安排的;

  二、由于工作不負責,致使工作失誤,給企業(yè)造成損失的;

  三、工作態(tài)度不好,服務(wù)意識差,基層投訴頻繁的。

  第xx條根據員工的績(jì)效考核等級結果補發(fā)相應的績(jì)效工資,公司績(jì)效工資的提取按機關(guān)員工xx%,項目部員工xx%。每年分兩次統一按績(jì)效工資發(fā)放?己藶锳檔,績(jì)效工資上調xx%,考核為B檔,績(jì)效工資不變,考核為C檔,績(jì)效工資下調xx%,考核為D檔不再補發(fā)績(jì)效薪。

  第十九條連續兩次考核為A等的部門(mén)負責人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續三次績(jì)效考核結果為C等的部門(mén)負責人調換崗位或降級使用。連續兩次考核為C或一次考核為D的員工調換崗位;連續二次或累計三次考核為D的員工,按待崗處理或依法解除勞動(dòng)合同。

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