績(jì)效考核分配方案（精選25篇）
為了確保工作或事情順利進(jìn)行，時(shí)常需要預先開(kāi)展方案準備工作，方案是書(shū)面計劃，是具體行動(dòng)實(shí)施辦法細則，步驟等。寫(xiě)方案需要注意哪些格式呢？下面是小編精心整理的績(jì)效考核分配方案，希望對大家有所幫助。
績(jì)效考核分配方案 1
為確保本學(xué)期學(xué)�？�(jì)效考核分配工作有序進(jìn)行，根據《江都區實(shí)驗初中教職工獎勵性績(jì)效工資考核分配方案》（20xx年10月31日全校教職工大會(huì )通過(guò)）規定的辦法，特制定本方案。
一、績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組
組長(cháng)：
副組長(cháng)：
成員：
二、核算小組成員分工
1、工作量核算統計組
組長(cháng)：
成員：
2、津貼及出勤獎考核組
組長(cháng)：
成員：
3、師德及育人獎考核組
組長(cháng)：
成員：
4、教科研獎及教學(xué)質(zhì)量獎考核組
組長(cháng)：
成員：
5、后勤及裝備考核組
組長(cháng)：
成員：
三、時(shí)序進(jìn)度安排
1、1月23日前，各核算小組按照《江都區實(shí)驗初中教職工獎勵性績(jì)效工資考核分配方案》規定進(jìn)行核算，并將核算結果交由會(huì )計室統籌，合成發(fā)放明細表初稿。
2、1月26日上午，召開(kāi)績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組組長(cháng)會(huì )議。
3、1月26日下午，召開(kāi)績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組全體成員會(huì )議，研究通過(guò)考核結果，形成定稿并公示。
4、1月28日，上報教育局人事科。
四、幾點(diǎn)說(shuō)明
1、學(xué)歷獎勵、骨干教師獎勵、掛職補助、教科研獎勵等按教育局有關(guān)規定執行。
2、學(xué)校工會(huì )負責有關(guān)協(xié)調和解釋工作。
3、本學(xué)期績(jì)效工資隨2月份工資一并發(fā)放。
績(jì)效考核分配方案 2
一、獎金發(fā)放目的
為提高員工的工作積極性以及工作滿(mǎn)意度，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務(wù)，從而提高公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，確保公司效益目標的實(shí)現，特制定本方案。
二、獎金發(fā)放范圍
本方案適用于公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當月總考勤超過(guò)50%以上。
三、獎金發(fā)放原則
1、公平性原則：獎金嚴格依照部門(mén)、項目部及個(gè)人的KPI考核成績(jì)進(jìn)行核算。
2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績(jì)優(yōu)秀者與差者的差距，使獎金發(fā)放真正起到激勵的作用。
四、獎金發(fā)放細則
1、獎金基數：
1）一般工作人員以上年度月工資標準的.40%作為每月的獎金基數；
2）科長(cháng)及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的獎金基數；
3）部長(cháng)及項目經(jīng)理以上年度月工資標準的60%作為每月的獎金基數；
4）高層領(lǐng)導以上年度月工資標準的70%作為每月的獎金基數。
2、獎金總額：根據各個(gè)部室、項目部負責人的考核成績(jì)確定本部室和項目部的總體獎金比例。
各部室、各項目部實(shí)際應得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數總和x其負責人KPI考核成績(jì)%；
例如：甲部門(mén)有A、B、C3名員工（A為負責人，B、C為一般員工），上年度的月工資標準分別為X、Y、Z，甲部門(mén)負責人A的KPI考核成績(jì)?yōu)棣�，則該部門(mén)的獎金總額=（Xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%
項目部各科室實(shí)發(fā)獎金總額=（項目部獎金總額-項目經(jīng)理獎金-項目總工獎金-項目副經(jīng)理獎金）xΣ該科室所有人員獎金基數x考核得分%/Σ項目部除項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理、項目總工外所有人員獎金基數總額x考核得分%。
3、每個(gè)人獎金數：
高層領(lǐng)導月獎金額=上年度月工資標準x70%xKPI考核成績(jì)%；
各部長(cháng)及項目經(jīng)理月獎金額=上年度月工資標準x60%xKPI考核成績(jì)%；
項目部科長(cháng)及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額x科長(cháng)及主管獎金基數/本科室總獎金基數xKPI考核成績(jì)%；
公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負責人獎金）x個(gè)人獎金基數xKPI考核得分%/Σ個(gè)人獎金基數xKPI考核得分%。
五、獎金發(fā)放扣除項目
根據公司相關(guān)管理規定，如有下列情況之一者，扣發(fā)當月獎金：
1、違反公司或管理制度者；
2、不服從上級工作安排者，一次減發(fā)獎金20%，兩次減發(fā)50%，三次減發(fā)當月獎金，態(tài)度惡劣者不計發(fā)兩月獎金；
3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現一次扣50元，兩次100元，三次扣發(fā)當月獎金；
4、有曠工行為者，一次扣發(fā)獎金50%，兩次扣發(fā)當月獎金；
5、出現相關(guān)責任事故，對公司造成經(jīng)濟損失的，扣發(fā)當月獎金；
6、考核得分不超過(guò)60分的扣發(fā)當月獎金；
7、董事長(cháng)提出的其他扣發(fā)獎金的情況。
六、獎金發(fā)放時(shí)間
每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，于15號將評定結果上報人力資源部，人力資源部將匯總結果上報總經(jīng)理辦公會(huì )，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )研究，董事長(cháng)批準于18號前轉入財務(wù)部，進(jìn)行獎金發(fā)放。
績(jì)效考核分配方案 3
一、考核依據：
在原有績(jì)效考核分配方案的基礎上，采納全校教職工的合理建議，經(jīng)學(xué)校工會(huì )委員會(huì )討論通過(guò)的.《江都區實(shí)驗初中教職工獎勵性績(jì)效工資考核分配方案（試行稿）》。
二、考核分配工作領(lǐng)導小組：
組長(cháng)：
成員：
三、核算小組具體分工：
略
四、序時(shí)進(jìn)度安排：
1月10日----12日：各考核小組根據方案進(jìn)行核算；
1月13日----16日：會(huì )計室合成匯總；召開(kāi)校長(cháng)辦公會(huì )及全體考核工作領(lǐng)導小組成員會(huì )議；
1月17日----19日：考核結果公示；
1月20日：上報教育局。
績(jì)效考核分配方案 4
為調動(dòng)中心職工的工作積極性，建立公平合理、公開(kāi)透明、有效激勵的內部分配機制，根據〔〕號文件精神，結合我中心的實(shí)際狀況，特制定本分配方案。
一、指導思想
在上級核撥的績(jì)效工資總量?jì)�，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛(ài)崗精神為核心，以促進(jìn)職工績(jì)效為導向的分配激勵機制，調動(dòng)全體職工工作積極性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實(shí)行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高”的績(jì)效工資分配機制。
二、分配原則
公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高。
三、獎勵性績(jì)效
工資的構成比例我中心在職人員6人，全年績(jì)效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績(jì)效工資為229680元（占全年績(jì)效工資總量的54.8%），全年獎勵性績(jì)效工資為189216元（占全年績(jì)效工資總量的45.2%）。獎勵性績(jì)效工資由四部分組成，與績(jì)效考核掛鉤，根據績(jì)效考核狀況發(fā)放。
�。ㄒ唬┰驴记讵�，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績(jì)效工資的22.8%；
�。ǘ┰驴�(jì)效獎，基數為800元/月/人，根據不一樣的崗位職責進(jìn)行分配。正科實(shí)職、副科實(shí)職、管理八級和專(zhuān)技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專(zhuān)技十一、十二、十三級）比例為1、3:1、2:1、1：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績(jì)效工資的30.9%；
�。ㄈ┠甓瓤�(jì)效獎，年末發(fā)放，年度績(jì)效獎=（基本工資+基礎性績(jì)效工資）3.5。年度績(jì)效獎71778元，占全年獎勵性績(jì)效工資的37.9%。
�。ㄋ模┢渌�(jì)效獎，年末發(fā)放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績(jì)效獎、年度績(jì)效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵），占全年獎勵性績(jì)效工資的8.3%。
四、考核辦法
�。ㄒ唬┰驴记讵�
1、工作人員當月遲到或早退5次以?xún)鹊�，每次扣發(fā)50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎。無(wú)故曠工的，扣發(fā)當月全部月考勤獎；
2、當月請病事假3個(gè)工作日以?xún)鹊�，每個(gè)工作日扣發(fā)50元，當月請病假10個(gè)工作日或以上的.，全額扣發(fā)當月月考勤獎，當月請事假3個(gè)工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎；
3、以上扣除、停發(fā)、沒(méi)有領(lǐng)取的月考勤獎全部納入單位其他績(jì)效獎中。
�。ǘ┰驴�(jì)效獎
1、滿(mǎn)足以下條件之一的扣發(fā)當月月績(jì)效獎25%：①當月遲到或早退到達6-10次的；②當月事假累計達4-6個(gè)工作日的；
2、滿(mǎn)足以下條件之一的扣發(fā)當月月績(jì)效獎50%：①當月遲到或早退超過(guò)10次的；②當月事假累計到達7-10個(gè)工作日的；③當月無(wú)故曠工累計達2個(gè)工作日的；
3、滿(mǎn)足以下條件之一的全額扣發(fā)當月月績(jì)效獎：①當月事假累計達10個(gè)工作日的；②當月無(wú)故曠工累計達2個(gè)工作日的；③因工作失職或違法亂紀，造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；④因工作失職在社會(huì )上造成嚴重不良影響的；⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。
4、經(jīng)批準請病假的，按病假日數比例，扣發(fā)月績(jì)效獎；
5、以上扣除、停發(fā)、沒(méi)有領(lǐng)取的每月績(jì)效獎全部納入單位其他績(jì)效獎中。
�。ㄈ┠甓瓤�(jì)效獎年度績(jì)效獎根據個(gè)人年度考核狀況，合格（含合格）以上的領(lǐng)取與個(gè)人職務(wù)（崗位、技術(shù)等級）相對應的年度績(jì)效獎。合格（不含合格）以下的扣發(fā)當年年度績(jì)效獎。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績(jì)效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過(guò)60個(gè)工作日、病假90個(gè)工作日的全額扣發(fā)年度績(jì)效獎。以上扣除、停發(fā)、沒(méi)有領(lǐng)取的每月績(jì)效獎全部納入單位其他績(jì)效獎中。
�。ㄋ模┢渌�(jì)效獎加班、值班、超工作量、年終先進(jìn)獎勵，按規定系數比例進(jìn)行統籌發(fā)放。
五、其他問(wèn)題
�。ㄒ唬┯邢铝星樾沃坏�，扣發(fā)全年獎勵性績(jì)效工資：
1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過(guò)以上處分，處分期限未滿(mǎn)或雖未規定處分期但處分期未滿(mǎn)一年的；
2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；
3、表現很差、群眾意見(jiàn)很大的�？郯l(fā)的獎勵性績(jì)效工資全部納入單位其他績(jì)效獎中。
�。ǘ﹪曳ǘǖ募倨冢ㄈ缣接H假、婚假、生育假、喪假等）按有關(guān)規定執行。
�。ㄈ┍疚奈瓷婕岸叻ㄒ幱幸幎ǖ�，按相應規定處理。
六、其它事項
本方案12月日經(jīng)職工大會(huì )表決通過(guò)，20xx于年1月1日起生效。
績(jì)效考核分配方案 5
一、績(jì)效考核的目的：
績(jì)效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評價(jià)，進(jìn)而做到人盡其才，客觀(guān)合理地安置組織成員，調動(dòng)員工工作積極性、提高工作績(jì)效，亦是對員工職務(wù)的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。
二、考核范圍：
實(shí)業(yè)有限公司全體員工(進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者或者未轉正者不參加季度、年終考核)。
三、考核原則：
3.1以客觀(guān)事實(shí)為依據,以考核制度規定的.內容、程序與方法為準繩;
3.2考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行。
四、考核公式及其換算比例：
4.1績(jì)效考核計算公式=KPI績(jì)效(50%)+360度考核(30%)+個(gè)人行為鑒定20%
4.2績(jì)效換算比例:KPI績(jì)效總計100分占50%;360度考核總計100分占30%;個(gè)人行為鑒定總計100分占20%。
五、績(jì)效考核相關(guān)名詞解釋?zhuān)?/strong>
5.1績(jì)效考核：為了實(shí)現第一條規定的目的，以客觀(guān)的事實(shí)為依據，對員工品性、業(yè)績(jì)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀(guān)察、分析和評價(jià)。
5.2KPI(Keyperformanceindex)：即關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，是通過(guò)對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的.關(guān)鍵參數進(jìn)行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績(jì)效的一種目標式量化管理指標。
5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績(jì)效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。
六、績(jì)效考核指標及細則
KPI績(jì)效根據部門(mén)工作性質(zhì)和內容制訂,每個(gè)被考核人有10項考核內容,總分為100分,根據工作權重分別計分。占績(jì)效考核總分的比例為50%。
6.1主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門(mén)管理類(lèi)人員的平均分。
6.2個(gè)人行為鑒定考核
6.4.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分
6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類(lèi)推.
6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.4.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類(lèi)推.
6.4.6警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分
6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.4.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據實(shí)際情況給予獎勵
6.4.9無(wú)故不參加公司舉行的會(huì )議、活動(dòng)、培訓者一次扣除5分依次類(lèi)推。
七、考核時(shí)間：
7.1月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jì)效，7個(gè)工作日內結束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，7個(gè)工作日內結束。
八、考核等級/比例：
8.1個(gè)人績(jì)效津貼比例：
8.1.1普通員工：占個(gè)人總工資結構的5%;
8.1.2普通職員：占個(gè)人總工資結構的10%;
8.1.3主管：占個(gè)人總工次結構的15%;
8.1.4經(jīng)理：占個(gè)人總工資結構的20%;
8.1.5副總經(jīng)理：占個(gè)人總工資結構的30%;
8.1.6或者結合個(gè)人職等進(jìn)行績(jì)效津貼比例劃分。
8.2個(gè)人績(jì)效津貼給付比例：
優(yōu)等：當月績(jì)效基本津貼×120%;
乙等：當月績(jì)效基本津貼×90%;
丙等：當月績(jì)效基本津貼×80%;
丁等：當月績(jì)效基本津貼×70%。
8.3個(gè)人績(jì)效考核等級標準：
九、年度考核規定及薪資提升標準：
9.1年度考核是調整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據
9.2進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿(mǎn)1年按考核成績(jì)予以年度調薪(針對職員類(lèi))，具體參考標準如下：
優(yōu)等：基本工資×12%
甲等：基本工資×6%
乙等：基本工資×3%
丙等：不調整
丁等：解雇
9.2生產(chǎn)直接人員,根據國家相關(guān)法律法規已經(jīng)公司的經(jīng)營(yíng)狀況和規定調整。
十、考核紀律：
10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領(lǐng)導不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職、扣除當月績(jì)效獎或扣分處理。
10.2各部門(mén)負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績(jì)效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。
10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績(jì)效一律按總分的50%記分。
十一、考核仲裁：
11.1為保證考核的客觀(guān)公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門(mén)權責負責人，組長(cháng)為人力資源部經(jīng)理。
11.2考核小組負責處理以下事務(wù);
A、對考評人的監督約束
B、考核投訴的處理;
C、討論并通過(guò)各部門(mén)設定的績(jì)效考核指標;
D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
11.3被考核人對考核結果持有異議時(shí),可在績(jì)效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終審。
十二、績(jì)效面談
12.1績(jì)效面談是提高績(jì)效的有效途徑，各部門(mén)主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績(jì)效面談，辦公室職員的上司安排單獨績(jì)效面談，普通員工可以“考核總結會(huì )議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部，部門(mén)留存復印件。
12.2績(jì)效面談的內容詳見(jiàn)考核表背面的《績(jì)效面談表》，面談?dòng)涗浀膬热輰⒆鳛閱T工下一步績(jì)效改進(jìn)的目標，培訓安排的參考。
績(jì)效考核分配方案 6
一、獎勵性績(jì)效工資
根據上級有關(guān)文件要求，結合本校的具體實(shí)情按學(xué)期考核，年終予以發(fā)放。
二、考核及考核等級的界定
學(xué)校在學(xué)期結束時(shí)對全體教職員工按教學(xué)人員、后勤人員、內退人員和中層正職以上人員分別進(jìn)行考核，確定考核等級。
1、優(yōu)秀等級
優(yōu)秀等級的人員在先進(jìn)教師、優(yōu)秀班主任評選的基礎上，由工作實(shí)績(jì)積分(特殊貢獻人員除外)靠前的人員進(jìn)入評選程序，并由學(xué)�？己诵〗M和校務(wù)委員會(huì )集體研究確定。
2、合格等級
除優(yōu)秀等級、基本合格等級、不合格等級以外的所有被考核的人員。
——合格等級的人員同時(shí)滿(mǎn)足五個(gè)方面的要求：①師德考核合格；②工作量達到市局規定的要求；③工作質(zhì)量達標（所履職的崗位工作，不得發(fā)生有影響的安全質(zhì)量事故，所承擔的學(xué)科不得造成較大的差距）；④出勤率達標（全年出勤率在90％以上）；⑤繼續教育學(xué)時(shí)達標。
3、基本合格等級（具有下列情形之一者即為基本合格等級）
�、賻煹驴己藶榛竞细竦�。
�、诼男泄ぷ髀氊煹哪芰^弱，質(zhì)量和效率不高，未能按要求完成工作任務(wù)的。
�、酃ぷ髫熑涡幕蚬ぷ髯黠L(fēng)差，不按學(xué)校要求履行義務(wù)的。（經(jīng)常遲到、早退、中途外出，擅離工作崗位的，管理不到位造成學(xué)生傷害事故等）
�、芄ぷ髁窟_不到規定工作量的80％。
�、莩銮诼什蛔�85%的。（法定假除外）
�、奘艿叫＜o校規及其以上處分的。
4、不合格等級（具有下列情形之一者即為不合格等級）
�、賻煹驴己瞬缓细竦�。
�、诮處熢诮虒W(xué)實(shí)踐活動(dòng)中，其工作實(shí)績(jì)連續較差的。
�、燮垓_性請假、曠職、變相曠職的。
�、苁艿近h紀政紀處分的。
�、莨ぷ髦性斐芍卮笫д`，產(chǎn)生消極影響的。
三、相關(guān)人員的考核等級界定
1、離崗人員或退休人員按相關(guān)規定執行。
2、調進(jìn)人員從調進(jìn)之日起考核確定。
3、外借人員考核等級由學(xué)校征求外借單位意見(jiàn)，結合借用前的工作崗位的表現，由考核小組和校務(wù)委員會(huì )研究確定。
四、獎勵性工資發(fā)放辦法及標準
獎勵性績(jì)效工資由學(xué)�？己诵〗M提取總額的5％（后勤人員8％）之后，按教育教學(xué)人員、后勤人員、中層正職以上人員、內退人員分別確定獎勵性績(jì)效工資分配總額數，再按教職工人員的職級和有關(guān)規定計算到個(gè)人。
�。ㄒ唬┖细竦燃壢藛T的標準
個(gè)體職級的獎勵性績(jì)效工資總額－5％（后勤人員8％）－班主任費人均承擔數－被扣取的金額得獎勵性績(jì)效工資數。
�。ǘ┗竞细竦燃壢藛T的標準
基本合格人員在合格等級的基礎上下浮50％。
�。ㄈ┎缓细竦燃壢藛T的標準
考核不合格按上級文件規定取消獎勵性績(jì)效工資。
�。ㄋ模╇x崗人員的標準
離崗人員按上級的有關(guān)規定執行。
�。ㄎ澹�5%的（后勤人員8％）的獎勵分配對象及分配標準
1、優(yōu)秀等級——在合格等級的基礎上＋X1
2、先進(jìn)個(gè)人——在合格等級的基礎上＋X2
3、工作實(shí)績(jì)優(yōu)良——在合格等級的'基礎上＋X3
4、超工作量的人員——在合格等級的基礎上＋X4
以上條款中的X1、X2、X3、X4分別為不同的標準，由校務(wù)委員會(huì )和考核小組集體研究確定。
五、扣款處理辦法
個(gè)人因缺勤、遲到、早退、中途外出和違紀違規以及不合格、基本合格等所扣款額，由考核小組統籌，按考核分類(lèi)用于受獎勵的人員。
以上獎勵性績(jì)效工資分配方案解釋權屬學(xué)�？己祟I(lǐng)導小組。
附件：相關(guān)情況說(shuō)明
1、缺勤率：在85～90％之間的人員等級，由考核小組綜合其工作實(shí)績(jì)和表現確定其合格、基本合格的等級。
2、工作質(zhì)量不達標：
�、賲⒓訁^、校級競賽、抽測、期末考查等，工作實(shí)績(jì)相比較形成較大差距的。
�、趥湔n草率、照搬照抄教案、無(wú)教案上課、作業(yè)批改不規范、不認真、不及時(shí)等。
�、蹖W(xué)校管理人員未完成相應的工作任務(wù)。（見(jiàn)分工安排表）
�、懿荒馨匆髤⒓�、完成相應義務(wù)性工作的。
3、安全質(zhì)量事故：
�、俟芾聿坏轿唬ò嘀魅�、值班教師）造成學(xué)生傷害事故的。
�、谑称沸l生（班級飲水）造成中毒事件的。
�、垠w罰和變相體罰造成學(xué)生心理和生理傷害的。
4、變相曠職，未經(jīng)批準擅離工作崗位的。
績(jì)效考核分配方案 7
為鼓勵公司全體同仁齊心協(xié)力共同達成公司的各項生產(chǎn)目標，努力提高產(chǎn)品質(zhì)量，為公司創(chuàng )造更好的效益，同時(shí)分享努力工作的成果，特提出以下方案：
一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標達標時(shí)，公司有一定的效益前提下可計算獎金：
1、每月業(yè)務(wù)所接單量足以保證廠(chǎng)內各生產(chǎn)車(chē)間的目標產(chǎn)量。
2、各車(chē)間均達到目標產(chǎn)量（xx部xx萬(wàn)，xx部x萬(wàn)，xx部xx萬(wàn)）。
3、各項品質(zhì)指標以《20xx年7——12月質(zhì)量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。
4、當月外部客戶(hù)扣款不超過(guò)10萬(wàn)元。
5、生產(chǎn)部已計算浮動(dòng)工資的人員不計算此獎金。
二、考評：
1、考評是獎勵依據，各部門(mén)員工考評細則已出臺且已經(jīng)過(guò)各部門(mén)簽字確認，每月由各部門(mén)最高主管負責依考評細則對下屬進(jìn)行考評。
2、各部門(mén)均設有可量化的指標，但某些指標的數據可能需要其他部門(mén)提供。（附：各部門(mén)的考評指標及數據來(lái)源）。因此每月8日前各部門(mén)需向人事部提供相關(guān)指標的`準確數據。
3、由人事部根據收集的各部門(mén)指標數據復查各部門(mén)人員的考評成績(jì)，考評不真實(shí)，不準確的人事部有權增減考評分數，并根據考評成績(jì)計算獎金。
三、獎金來(lái)源：
1、為鼓勵大家降低成本，提高產(chǎn)量，增加效益。獎金由兩部分構成：一部分為效益獎金，當月效益達到公司目標，公司提出8000元作為獎金；另一部分獎金需從生產(chǎn)節約金中提取，生產(chǎn)要提高品質(zhì)，減少報廢，報廢越少，獎金越多。
2、根據廠(chǎng)內現在實(shí)際制程能力各車(chē)間報廢率設定如下：xxx報廢率≤1.5‰;xxx報廢率≤1.1‰;xxx報廢率≤0.9‰;外部客戶(hù)報廢率≤0.4%;（以后生產(chǎn)品質(zhì)提高可以修改各車(chē)間報廢率并以修改后的數據為標準）
3、如果實(shí)際生產(chǎn)中的報廢低于設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價(jià)折算成節約金額，拿出50%作為獎金分配。
4、總獎金=（廠(chǎng)內設定當月報廢面積—當月實(shí)際報廢面積）×成本價(jià)×50%+效益獎金
績(jì)效考核分配方案 8
一、目的
為加強內部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規章制度得到貫徹執行，指導所有員工朝著(zhù)公司共同的目標方向行動(dòng)、鼓勵以目標為導向的行為方式，設置更清晰的、公正的、可見(jiàn)的、一致的績(jì)效考核標準制定本辦法；
二、原則
制度面前，人人平等。堅持“三講”、“三不講”做到獎罰分明。講公開(kāi)、講客觀(guān)、講開(kāi)放溝通；不講條件，不講情面，不講照顧；
三、考核人
根據公司組織結構圖，每位員工由其直接或間接上級對其考核。公司經(jīng)理總體監督績(jì)效考核實(shí)施；公司副經(jīng)理負責制度統籌、實(shí)施、推進(jìn)；見(jiàn)下表：
四、考核內容
包括公司規章制度執行情況及各崗位工作任務(wù)的完成效果。
1、考核評分辦法：每月考核起評分為100分/人，根據獎懲制度通則相應加減評分，實(shí)行考核分直接與績(jì)效獎掛鉤。
2、績(jì)效面談制度�？己苏邞诳己嗽u分結束后與被考核者進(jìn)行面談，幫助其總結經(jīng)驗，發(fā)揚優(yōu)勢、找出不足，在確認上期考核結果同時(shí)，共同確定下期績(jì)效目標或要求�？己苏呒氨豢己苏叨紤诳�(jì)效面談?dòng)涗洷砩虾炞执_認并最遲于考核周期次月10日前將評分結果提交工資核算部門(mén)，見(jiàn)附表。
3、強制分布制度。原則上，根據團隊優(yōu)、良、中、差等表現，各部門(mén)員工績(jì)效得分分布比例應與下表相符合：
備注：對部門(mén)表現的評價(jià)采用關(guān)鍵事件法，事件選取應圍繞公司戰略目標及與公司利益相關(guān)的重大關(guān)切事件，由領(lǐng)導對各部門(mén)作出客觀(guān)評價(jià)。
1、對公司提高管理和服務(wù)質(zhì)量有突出貢獻，使公司直接增加收入上1萬(wàn)元或減少損失1萬(wàn)元以上者，獎5～50分/次。
2、工作業(yè)績(jì)突出，受到業(yè)主/使用人書(shū)面感謝表?yè)P者，經(jīng)核實(shí)，獎2～5分/次。
3、公司的單項獎勵按有關(guān)規定進(jìn)行獎勵；
4、積極提合理化建議，對公司物業(yè)服務(wù)工作有實(shí)際收獲和較好推動(dòng)作用的，經(jīng)領(lǐng)導確認，獎2～5分/次；
5、及時(shí)制止治安、消防及其它突發(fā)事件，保護了生命財產(chǎn)安全，減少經(jīng)濟損失，獎5～20分/次；
6、精打細算、修舊利廢、厲行節約、降低物管成本有較大成果，獎2～5分/次；
7、對設施設備進(jìn)行技改，延長(cháng)設施設備使用壽命、相關(guān)消耗下降有明顯效果者，獎2～10分/次，特別突出者，加倍獎勵；
五、業(yè)務(wù)部分
1、對入住流程、裝修流程、報修流程、大宗物品遷出流程不清楚的，扣5分/次。
2、日常檢查記錄不完整，不真實(shí)，填寫(xiě)不規范的'未做到，扣5分/次。
3、按要求檢查考核清潔工的工作完成情況，未做到，扣3分/次（項）
4、業(yè)主資料文件完備、業(yè)主應簽署的文件無(wú)遺漏、未做到，扣5分/次。
5、認真耐心接待投訴，及時(shí)處理并跟蹤督促解決，未做到，延誤維修時(shí)間的，扣6分/次。
6、客戶(hù)報修投訴未按要求期限處理，手續不齊全，不履行報修流程扣5分/次（項）
7、對空置房進(jìn)行定期檢查，未按要求檢查并做記錄，扣5分/次。
8、裝修巡查記錄不完整，不真實(shí)，裝修驗收手續齊全，未做到扣5分/次（項）。
9、及時(shí)收集、整理、統計業(yè)主/用戶(hù)入住、裝修、租賃等資料，未做到，扣5分/次（戶(hù)）。
10、管理好業(yè)主檔案，不遺失、不泄密，未做到，扣5分/次（項）。
11、對管理片區內設施設備不清楚的，維護不到位的，扣5分/次。
12、對巡查中發(fā)現的問(wèn)題，不及時(shí)予以解決，要求有文字記錄，處理過(guò)程，未做到扣5分/次（項）第四條、例外情況處置。
未能涵括在考核獎懲制度通則內，但對公司利益和管理做出重大貢獻或導致嚴重后果的行為，經(jīng)公司總經(jīng)理提出并決定，適用例外情況處置程序，處理幅度參照但不限于本制度相關(guān)規定，見(jiàn)附表。
績(jì)效考核分配方案 9
為了確保車(chē)間的各項工作規范有序地進(jìn)行，充分調動(dòng)各班組的管理積極性，提高職工的節能、成本意識，根據煤焦化廠(chǎng)的獎金分配方案重新制定調整xx車(chē)間績(jì)效考核及獎金分配方案，具體如下:
一、根據公司管理精神，結合生產(chǎn)中實(shí)際情況，特制定本方案。
二、制定本方案的目的和意義：
為了更有效地進(jìn)行各班組的管理工作；推動(dòng)各項工作的順利開(kāi)展；抓好具體任務(wù)的布置與落實(shí)；使全體員工團結一心，精誠與共，最終實(shí)現安全和生產(chǎn)的各項目標；保證各種設備穩定運行。
三、本方案制定與實(shí)施的基本原則：
1、依實(shí)修正，與時(shí)俱進(jìn)。
2、公平、公正、公開(kāi)、合理、科學(xué)。
3、向貢獻傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。
4、充分調動(dòng)員工的.工作積極性
5、提高職工的安全意識
6、提高職工的業(yè)務(wù)水平
7、搞好勞動(dòng)紀律
四、本方案內容設置：
1、工藝指標
2、設備管理：主要包括設備操作、設備維護、現場(chǎng)管理以及針對規范和改善現場(chǎng)管理的技術(shù)創(chuàng )新等。
3、安全管理：主要包括安全防護、生產(chǎn)操作等。
4、紀律及其他：主要包括勞動(dòng)紀律、工藝紀律、班組建設、自主管理、宣傳報道、開(kāi)拓性工作（非本職工作或本職工作以積極主動(dòng)的態(tài)度出色的完成任務(wù)，對集體有一定額外貢獻的工作，只加分不扣分）。
五、本方案的考核結果作為每月獎金發(fā)放的主要依據。
績(jì)效考核分配方案 10
一、目的與意義：
明確銷(xiāo)售人員年終獎金的計算標準，同時(shí)為銷(xiāo)售人員的.薪資調整、職務(wù)晉升及年終獎的發(fā)放提供依據。
二、發(fā)放時(shí)間：
春節前指定日期發(fā)放。
三、獎金構成：
年終獎金由“第13個(gè)月工資”與“獎勵基金”構成。
四、第13個(gè)月工資：
數額構成：年度月平均工資X（在職月數÷12個(gè)月）
五、獎勵基金：
1、獎勵基金：年度實(shí)際銷(xiāo)售總額X5‰。
2、獎勵基金劃分：省區經(jīng)理設名次兩名占“獎勵基金”的40%；業(yè)務(wù)代表設名次三名占“獎勵基金”的60%。
3、獎勵基金發(fā)放：以“年終績(jì)效分值”排名，省區經(jīng)理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業(yè)務(wù)代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。
六、年終績(jì)效分值計算方法：
1、年終業(yè)績(jì)績(jì)效分值=年度實(shí)際銷(xiāo)售額÷年度目標銷(xiāo)售額X權重（60%）；
2、年終工作績(jì)效分值=年度工作績(jì)效總分÷在職月數X權重（40%）；
3、年終績(jì)效分值=年終業(yè)績(jì)績(jì)效分值+年終工作績(jì)效分值。
例：小林20xx年目標銷(xiāo)售額為20萬(wàn)，實(shí)際完成銷(xiāo)售額為15萬(wàn)，且12個(gè)月的平均工作績(jì)效達成率為80%，小林的年終績(jì)效分值為：
1、年終業(yè)績(jì)績(jì)效分值=150000÷200000X60%=75%X60%=45%
2、年終工作績(jì)效分值=80%X40%=32%
3、年終績(jì)效分值=45%+32%=77%
既：小林年終績(jì)效分值為：77分（注：在績(jì)效考核中達成率1%即為1分）
七、相關(guān)規定：
1、在公司工作時(shí)間＜6個(gè)月或年終績(jì)效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。
2、公司領(lǐng)導或部門(mén)主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發(fā)第13個(gè)月工資及獎勵基金。
3、年底發(fā)薪當日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過(guò)失、非過(guò)失解除勞動(dòng)合同的將不計發(fā)第13個(gè)月工資及獎勵基金。
績(jì)效考核分配方案 11
為了進(jìn)一步探求和深化醫院的績(jì)效分配制度，完善醫院績(jì)效工資分配方案，提高醫院經(jīng)營(yíng)管理水平，最大程度的調動(dòng)全院職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，根據上級衛生主管部門(mén)有關(guān)醫改和分配制度改革的最新精神，結合我院目前的實(shí)際情況和發(fā)展要求，調整我院的績(jì)效工資分配方案如下。
一、指導思想
堅持績(jì)效優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，建立重技術(shù)、重實(shí)效、重貢獻的內部分配機制，以經(jīng)濟效率與效益、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿(mǎn)意度為主要內容的綜合目標考核體系，積極鼓勵技術(shù)創(chuàng )新，不斷提高技術(shù)水平，持續改進(jìn)醫療服務(wù)質(zhì)量，充分發(fā)揮專(zhuān)科特色，進(jìn)一步提升醫務(wù)人員的崗位適用性和創(chuàng )新能力，取消獎金封頂，調動(dòng)職工工作積極性，切實(shí)促進(jìn)醫院全面建設和可持續快速發(fā)展。
二、基本思路
1、實(shí)行崗位績(jì)效工資制，其構成為基本工資和績(jì)效工資。
2、績(jì)效工資總額控制在業(yè)務(wù)收入的15%以?xún)取?/p>
3、采用計分制考核，按效率、效益、質(zhì)量考核。質(zhì)量考核和管理目標考核與科室效益直接掛鉤。
4、以科室為基本核算單位。
5、績(jì)效工資實(shí)行院科二級核算，醫院根據考核分配到科室，科室應按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，參考個(gè)人工作量、創(chuàng )造效益的因素，本著(zhù)向高科技、高風(fēng)險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，自行制訂的分配方案，報醫院審批備案，醫院對各科的分配方案予以指導和監督。
6、為強化責任，鼓勵各科室負責人加強管理，醫院對擔任科室負責人人員給予績(jì)效激勵，由醫院?jiǎn)为毎l(fā)放，具體標準為：本科室人員平均績(jì)效工資的40%。
7、績(jì)效工作分配實(shí)行“超限少發(fā)，下有保底“，統籌和個(gè)人績(jì)效相結合，個(gè)別調整與總量考核相匹配。超限少發(fā)為超過(guò)2500元，以500元為一檔，臨床系數為0.6、0.4、0.8、0.2；醫技系數為0.5、0.3、0.6、0.2。
保底金額為400元/月。
三、根據效率、質(zhì)量、效益考核結果，發(fā)放績(jì)效工資
績(jì)效工資以工作量、醫療質(zhì)量、經(jīng)濟效益三項為考核指標
工作量考核：
1、按手術(shù)費的20%比例提取做為科室效益工資（注：70%歸醫生，30%歸護士）；婦產(chǎn)科接生費提成10%不變。
2、出院人次每月按照病案統計室統計，核定10元/人次為科室效益工資。
3、門(mén)診人次按照白班每門(mén)診醫生每天50人次（中夜班30人次），超過(guò)每人次提取2元為科室效益工資。
4、醫療質(zhì)量考核：由醫務(wù)科護理部制定《醫療質(zhì)量量化考核細則》，質(zhì)量考核總分為100分，合格分為92分，每低1分，扣績(jì)效工資總額的1%，高于則同比例獎勵。每月以簡(jiǎn)報形式通報，促使醫療質(zhì)量穩步提高。（現執行：XX縣人民醫院20xx年度醫療質(zhì)量與安全管理工作計劃）
關(guān)鍵性指標主要指藥品比例、平均住院日、床日費用等控制指標，考核對象為臨床醫生，考核辦法由醫務(wù)科根據管理需要制訂。每月考核，每月兌現。
確因危重疑難病例增加，導致上述三項控制比例超標，經(jīng)申報、核實(shí)后作達標處理。
5、經(jīng)濟效益考核：
有直接收入的.科室：績(jì)效工資=（收入-支出）×分配系數×調控系數
實(shí)發(fā)績(jì)效工資=應發(fā)績(jì)效工資-考核扣款
�。�1）收入構成：
臨床科室收入=勞務(wù)收入+醫技收入100%（不含CT、MRI收入；氧氣收入扣除30%消耗后歸科室）。
醫技科收入=醫技收入100%
注：體檢收入并入相關(guān)科室統一核算績(jì)效工資，不再單獨計提。（征兵、中高考體檢除外）
�。�2）支出構成：
支出=人員支出（工資、各項社保等人頭經(jīng)費、中夜班補貼、誤餐補貼）+醫療服務(wù)支出（領(lǐng)用的衛生材料、低值易耗品、水費、電費、通訊費、設備折舊、房屋折舊費等，）
護理人員個(gè)人平均人工成本核算方式：全院在職在編和合同工護士各項支出/護士總人數
�。�3）任務(wù)系數：感染科為0.3，兒科為0.5，病理室為0.5，放射科為0.5，心電室為0.5，B超室為2.0，肛腸科為0.4；其它科室均為1.0。
醫院安排科室人員進(jìn)修學(xué)習、離職工作等，滿(mǎn)一個(gè)月扣減當月任務(wù)數。
�。�4）分配系數
外一科：0.28
外二科：0.28
婦產(chǎn)科：0.28
麻醉科：取外一科、外二科、婦產(chǎn)科平均績(jì)效工資
內一科：0.23
內二科：0.23
急診科：取內一科、內二科平均績(jì)效工資110%（不含中夜班收入3%部份）
感染科：0.45
兒科：0.40
中醫科：0.33
五官科：0.50
口腔科：0.33
黃新：0.20
病理室：0.18
檢驗科：0.08
放射科：0.18
心電室：0.18
B超室：0.09
肛腸科：0.63
CT室：白班每做一人提7元，加班每做一人提8元，進(jìn)入CT成本。
科室醫護比原則上1.0：0.9，科室討論決定報醫院。
6、無(wú)直接收入科室核算方法
�。�1）院長(cháng):當月科室主任平均績(jì)效工資標準的1.5發(fā)放。
�。�2）副院長(cháng)工會(huì )主席：取當月院長(cháng)績(jì)效工資標準0.9發(fā)放；其它班子成員按當月院長(cháng)績(jì)效工資標準0.8發(fā)放。
�。�3）職能科室主任：取當月科室負責人平均績(jì)效工資標準發(fā)放。
�。�4）職能科室副主任：取當月科室負責人績(jì)效工資標準0.8發(fā)放。（體檢中心負責人等同）
�。�5）行政人員：取當月科室平均績(jì)效工資0.8為基數由科室考核發(fā)放。
�。�6）后勤人員：取當月科室平均績(jì)效工資×（0.6-0.8）為基數由科室考核發(fā)放。
�。�7）120：取當月科室平均績(jì)效工資0.85為基數由科室考核發(fā)放。
�。�8）門(mén)診注射室、供應室取當月科室平均績(jì)效工資0.8為基數由科室考核發(fā)放。
�。�9）藥劑科、財務(wù)科（含藥房、收費室）取當月科室平均績(jì)效工資0.8為基數由科室考核發(fā)放。
�。�10）體檢中心：取當月科室平均績(jì)效工資0.8為基數由科室考核發(fā)放。
醫院領(lǐng)導根據縣衛生局年中和年底考核情況，可做5%-10%的上下浮動(dòng)。
7、發(fā)放要求：每月10日前由信息科、醫務(wù)科、護理科、藥劑科、感控科等科室提供核算所需各類(lèi)報表，要求準確、及時(shí)。財務(wù)科核算后報人事科、審計科審核，最后由院長(cháng)簽字后發(fā)放。
發(fā)放方法：按月發(fā)放，科室以財務(wù)科下發(fā)的分配表按時(shí)上報財務(wù)科造冊后打入銀行工資卡，原則上不得發(fā)放現金。
�。ǘ┲幸拱噘M
醫院根據工作特點(diǎn)，發(fā)放中夜班補貼，中班10-20元，夜班20-50元，醫院安排臨時(shí)抽調任務(wù)，補助30元/人/天。一律以辦公室通知為準�？剖壹影鄽w口效益工資中由科室自行量化考核，不再另行發(fā)放。
�。ㄈ⿳徫唤蛸N
發(fā)放范圍和數額由院務(wù)會(huì )研究決定。
1、范圍：醫院中層以上干部及相關(guān)管理人員，有貢獻的臨床專(zhuān)家。
2、標準：200—500元/月。（擔任組長(cháng)職務(wù)人員，每月職務(wù)補貼提升至200元）
�。ㄋ模┠杲K評選評優(yōu)及目標責任書(shū)考核
嚴格執行《醫院會(huì )計制度》規定，醫院年終根據業(yè)務(wù)收支結余分配情況，年中按各類(lèi)人員評選評優(yōu)獎勵。實(shí)行院科兩級目標責任書(shū)考核，年終以年月均效益工資為標準，對科室給予考核獎勵。
�、龠M(jìn)修人員按醫院規定，發(fā)給生活補助，不發(fā)績(jì)效工資。以月計算，扣除任務(wù)數。
�、谝�(jiàn)習期（輪轉期）人員的績(jì)效工資按平均績(jì)效工資的50%由醫院發(fā)給。
�、垡汛_定科室的見(jiàn)習生，由所在科室按平均績(jì)效工資的60%發(fā)放。人員支出計入科室成本。
四、其他事項
1、各科必須制定詳細考核方案，報醫院領(lǐng)導班子審核后由財務(wù)科備案，一經(jīng)備案，科室不得隨意更改。
2、核算所需數據由相關(guān)部門(mén)準確、及時(shí)提供。
3、醫療欠費列入科室支出，經(jīng)院領(lǐng)導批準的“三無(wú)”人員及重大公共衛生事件等特殊情況除外。
4、本方案于自20xx年X月試行，20xx年XX月職代會(huì )通過(guò)，20xx年XX月執行。
5、未盡事宜由院務(wù)會(huì )研究決定。
績(jì)效考核分配方案 12
為進(jìn)一步加強醫院的制度建設，強化醫院管理，明確工作職責，提高服務(wù)質(zhì)量，樹(shù)立“以病人為中心，以質(zhì)量為核心”的醫院管理宗旨。內強素質(zhì)，外樹(shù)形象，進(jìn)一步提高社會(huì )效益和經(jīng)濟效益，更好地完成上級下達以及本院的各項工作任務(wù)。使管理規范化，制度化、程序化。結合我院實(shí)際情況，經(jīng)院委會(huì )研究決定，在區衛生局制定績(jì)效考核基礎上制定此方案。
一、行為準則
(一)道德守則
1、牢記全心全意為人民服務(wù)宗旨，樹(shù)立正確的人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)，熱愛(ài)中國共產(chǎn)黨，熱愛(ài)祖國，熱愛(ài)人民，熱愛(ài)醫療衛生事業(yè)。
2、崇尚科學(xué)，開(kāi)拓進(jìn)取，團結合作，勇于奉獻，自覺(jué)承擔為人民健康服務(wù)的社會(huì )義務(wù)和責任。
3、遵守診療技術(shù)操作規范，合理檢查，合理用藥，科學(xué)施治。
4、恪守職業(yè)道德，一視同仁，全心全意為患者服務(wù)。
5、文明行醫，不以職業(yè)牟利，不向患者索要饋贈，不開(kāi)搭車(chē)藥，搭車(chē)檢查，拒收“紅包”，自覺(jué)抵制各種商業(yè)賄賂行為。
6、注重醫患溝通，保護患者知情權和隱私權，關(guān)心、愛(ài)護、理解、尊重患者。
7、遵紀守法，遵守執業(yè)范圍和類(lèi)別，客觀(guān)、真實(shí)、及時(shí)書(shū)寫(xiě)醫療文書(shū)，依法出具有關(guān)醫學(xué)證明，依法開(kāi)展診療活動(dòng)。
8、勤奮學(xué)習，鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平和服務(wù)水平。
9、履行職責，隨時(shí)接受應對突發(fā)事件醫療救治的指令和義務(wù)。
10、履行社會(huì )義務(wù)，積極參與社會(huì )公益活動(dòng)，宣傳和普及衛生保健知識。
(二)行為守則
1、在醫療場(chǎng)所或診療活動(dòng)中應著(zhù)裝工作裝，佩戴胸卡(標明姓名、科室、職務(wù)或職稱(chēng)等)。
2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫務(wù)人員不留胡須、長(cháng)發(fā)，不穿背心、短褲、拖鞋等；女醫務(wù)人員不濃妝艷抹，不留長(cháng)指甲，著(zhù)裝忌雹露、透。
3、提倡講普通話(huà)，語(yǔ)言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱(chēng)。
4、使用文明用語(yǔ)。
5、工作期間不進(jìn)行非醫療性活動(dòng)，不大聲喧嘩、聚眾聊天，不在醫療場(chǎng)所及公共場(chǎng)所吸煙。禁止酒后從事醫療活動(dòng)。
6、診查患者時(shí)態(tài)度和藹、神態(tài)自然，親切耐心，舉止優(yōu)雅。
7、診療行為體現人文關(guān)懷，注意保護患者隱私，檢查前、后規范洗手，冬天要先暖手后檢查。
8、嚴格落實(shí)醫療質(zhì)量、醫療安全和醫療護理核心制度。
9、客觀(guān)、真實(shí)、準確、及時(shí)、完整書(shū)寫(xiě)醫療文書(shū)，不得涂改、偽造、隱匿、銷(xiāo)毀醫療文書(shū)及有關(guān)資料。
10、進(jìn)行試驗性臨床醫療，需經(jīng)醫院批準并征得患者或家屬同意，并簽署知情同意書(shū)。
11、在醫療活動(dòng)中發(fā)生醫療爭議時(shí)，醫務(wù)人員須立即向科室責任人報告，同時(shí)依法按程序處理，并向患者耐心解釋說(shuō)明，防止矛盾激化。
12、嚴格執行(醫療廢物管理條例)、(醫療衛生機構醫療廢物管理辦法)。醫療廢物須分類(lèi)棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專(zhuān)用利器盒內，敷料、棉球、棉簽等棄置于內襯黃色塑料袋的密閉容器內；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內并加以警示標識。
二、考勤、休班制度。醫院實(shí)行定時(shí)考勤不定時(shí)抽查相結合。
早8：30分，12點(diǎn)下班，下午2：30分上班，4：30點(diǎn)下班。點(diǎn)名不到者為遲到，每發(fā)現一次扣當事人5分。每月6天休班，經(jīng)科主任同意。院委會(huì )成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班3次扣除當事人當月績(jì)效工資。
三、值班期間禁止搞娛樂(lè )活動(dòng)。
如：打撲克牌、玩麻將，如發(fā)現一次扣當事人10分。上班時(shí)間不得干私活，如發(fā)現扣當事人10分。本院職工因工作或其他原因發(fā)生爭吵，聽(tīng)從勸解者不追究，若不聽(tīng)勸阻，逐步升級有院內外人員參與者，不問(wèn)誰(shuí)是誰(shuí)非，雙方一律停班，凡在院內打架斗毆，鬧事的，扣除當事人當月績(jì)效工資。對不服從管理的報鎮政府，區衛生局處理，后果自負。
四、收款室為臨床科室收款的合法科室，發(fā)現其他科收款為私收款，發(fā)現一次扣除當事人當月績(jì)效工資。
停職檢查者上報鎮紀委，衛生局紀委處理，嚴重予以除名。收款室應嚴格按省物價(jià)局的規定收款，收款后開(kāi)發(fā)票，項目必須填全填清，杜絕開(kāi)，誰(shuí)違反規定，所引起的一切后果自己承擔。各科室每天對帳，一日一清。
五、衛生制度
1、醫務(wù)人員應樹(shù)立講文明、講衛生的風(fēng)尚，做到勤打掃、勤整理，保持室內外清潔。
2、積極維護公共財物及辦公室衛生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內及走廊不隨意放置雜物。
3、院內衛生實(shí)行分區管理制度，衛生區由院辦公室統一劃分到各科，并責任到人，各衛生區域應保持潔凈。
4、每周一或周六，院辦公室將組織衛生檢查小組成員逐科檢查，當月如發(fā)現三次清掃不徹底，扣除該科室責任人的.當月績(jì)效工資的50%，扣除該科室人員當月績(jì)效工資的10%。
六、藥庫、中西藥房是醫院的經(jīng)濟重地，非本科室人員不得隨便出入。
藥品應分類(lèi)擺放，保持清潔，同類(lèi)藥品先進(jìn)的先賣(mài)，近期失效的及時(shí)登記，報藥庫負責人，同時(shí)報告院長(cháng)辦。藥庫微機化管理，不定期抽查藥品，發(fā)現藥品短缺，扣該科室所有人員當月績(jì)效工資。
七、嚴格財務(wù)管理，實(shí)行院長(cháng)財務(wù)一枝筆。
所有開(kāi)支報銷(xiāo)均有院長(cháng)簽字即可報銷(xiāo)，無(wú)院長(cháng)簽字任何人不得隨便支取現金。否則，扣除財務(wù)科人員的當月績(jì)效工資。
八、婚假15天(包括六天休班)，喪假半月，產(chǎn)假六個(gè)月，其他按有關(guān)文件執行。
病假、意外傷害由對方賠償的，休班期間一律沒(méi)有工資。經(jīng)調查核實(shí)，確為病假，工資照發(fā)，無(wú)獎金、無(wú)點(diǎn)名費，病假工資為區財政每月對每人的撥款數額。凡弄虛作假，開(kāi)假病歷者，一經(jīng)發(fā)現核實(shí)，除停發(fā)工資，并交區衛生局處理。事假期間無(wú)工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。
九、每月28號前各科負責人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負責人10分。
十、科室出現醫療事故，科室承擔30%，其余職工承擔30%，醫院承擔40%，如因個(gè)人原因造成工作不認真一切后果自己承擔，醫院不負責任。
十一、經(jīng)醫院同意派出進(jìn)修人員。每月450元。
績(jì)效考核分配方案 13
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考核說(shuō)明
(一)填寫(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部;
2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù);
4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分,并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分;
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說(shuō)明原因。
(二)計分說(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算;職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%;綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績(jì)效工資內容
季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎
(1)績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的.年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
(2)績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類(lèi)別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%;
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%，以此類(lèi)推;其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。
5、獎懲計分：
(1)季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%;
(2)季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。
績(jì)效考核分配方案 14
為了使手術(shù)室的管理工作科學(xué)化、人性化、合理化。我們制定了一套符合我院手術(shù)室護理工作的考核標準和手術(shù)室護士工作量化表。通過(guò)不斷探索，持續改進(jìn)，取得了很好的效果�，F介紹如下。
1、考核對象與方法
手術(shù)室全體護理人員38名，其中副主任護師1名，主管護師14名，護師5名，護士18名�？己朔椒ǎ�
�。�1）每日手術(shù)結束后洗手、巡回護士將術(shù)式、手術(shù)時(shí)間、、術(shù)中情況記錄在每日手術(shù)登記表中，每日核對計算分值并存檔，月底進(jìn)行計算總分。工作計時(shí)：從病人入手術(shù)間至手術(shù)完畢出手術(shù)間，以手術(shù)護理記錄單上記錄入室、出室時(shí)間為準。評分標準及評分結果每日公布以便核對，對有疑問(wèn)的記錄進(jìn)行調查、核實(shí)，及時(shí)糾正，對造假者視情節輕重采取批評教育或扣除獎金的形式進(jìn)行處罰。
�。�2）獎金分為3部分：獎金總額的0.5％作為激勵基金：作為杜絕差錯事故及收到表?yè)P信、錦旗的獎勵；夜班費20元／次；積分獎金：（除去0.5％基金與夜班費后）手術(shù)分值及護理質(zhì)量考核分值的總和。
2、分配細則
2.1出勤獎金計算
休病事假超過(guò)7天無(wú)獎金。職能護士休年假按日獎金計算。職能護士獎金為護士的平均獎。
2.2積分獎金計算
�。�1）手術(shù)積分計算：4級手術(shù)洗手護士1.5分／小時(shí)，巡回護士1.2分／小時(shí)；3級手術(shù)洗手護士1.2分／小時(shí)，巡回護士1.0分／小時(shí)；2級手術(shù)洗手護士1.0分／小時(shí)，巡回護士0.8分／小時(shí)；以上計時(shí)為手術(shù)開(kāi)始至手術(shù)結束。
�。�2）患者入室至手術(shù)開(kāi)始，手術(shù)結束至患者出手術(shù)室0.5分／小時(shí)，當日累計時(shí)間不足30分鐘不予累計。
2.3手術(shù)加分項目
根據手術(shù)中的一些特殊項目如感染手術(shù)、特殊、術(shù)中輸血等不同風(fēng)險要素賦予不同的分值。
2.4質(zhì)量考核扣分
根據手術(shù)室質(zhì)量考核標準的細則按所違反的項目進(jìn)行扣分。
3、考核評價(jià)
護士長(cháng)每周五召開(kāi)科會(huì )，通報各方面檢查及考核情況。每月用表格形式將各護士的考核總分（工作量＋質(zhì)量考核）向護士公布，并根據實(shí)際得分核算當月獎金。對滿(mǎn)意度調查中評價(jià)優(yōu)秀的護士給予相應的加分獎勵。
4、體會(huì )
我們手術(shù)室從20xx年實(shí)行績(jì)效考核以來(lái)，護士工作的積極性、專(zhuān)科業(yè)務(wù)的主動(dòng)學(xué)習配合性有了很大的`提高，工作效率，業(yè)務(wù)質(zhì)量，服務(wù)質(zhì)量等方面也得到了提升，從量變到質(zhì)變，同時(shí)護士長(cháng)的管理水平也得到了提高，保障了手術(shù)中的護理安全。在考核的過(guò)程中，護士長(cháng)采取了公平、公開(kāi)、公正、透明的管理原則。真實(shí)客觀(guān)地記錄每一名護士的考核情況，獎、懲分明，打破了傳統的平均主義。使每個(gè)護士都有壓力與動(dòng)力，感受到了累有所值，學(xué)有所用，更堅定了工作的熱情與學(xué)習的動(dòng)力。
績(jì)效考核分配方案 15
加強公司的制度化建設，提升公司的運作效率；激勵員工的上進(jìn)心和工作積極性，促使員工努力提高工作業(yè)績(jì)和效果，特制定本制度。
一、考核對象
全體員工（進(jìn)入公司未轉正者不參加績(jì)效考核，轉正后開(kāi)始進(jìn)行績(jì)效考核）。
二、考核結果等級和方式
�。ㄒ唬┛己私Y果分為五檔，分別對應考核得分如下：S級101-105分A級90-100分；B級80-89分；C級70-79分；D級69分以下（含69分）。
�。ǘ┛己斯べY標準：將員工每月應發(fā)工資總額的20%-30%作為績(jì)效考核工資，根據當月工作績(jì)效考核結果，確定績(jì)效工資發(fā)放比例和具體金額。
�。ㄈ┛己藘热荩�?jiǎn)T工本人當月工作完成情況及綜合表現。
�。ㄋ模┛己朔绞剑簩�(shí)行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導最終評定。
�。ㄎ澹┛�(jì)效數據確認無(wú)誤后，采用相應數據，結合績(jì)效考核表進(jìn)行績(jì)效評分，其中對考核結果為“S”級和“D”級的人員要書(shū)面陳述理由（予以典型事例說(shuō)明）。
三、考核原則
1、公平、公正、公開(kāi)原則；
2、考核內容和流程向考核對象公開(kāi)，以過(guò)程的公開(kāi)性確保結果的公正性；
3、績(jì)效考核是一個(gè)管理手段而非最終目的。，考核人通過(guò)談話(huà)溝通，幫助考核對象發(fā)現工作中存在的`問(wèn)題，找到改進(jìn)方向，從而達到組織或個(gè)人提高業(yè)績(jì)水平之目的。
四、職責
1、各級管理者職責：各級管理者作為下屬員工績(jì)效管理的直接責任人，掌握績(jì)效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標，觀(guān)察、記錄員工的日�？�(jì)效表現，輔導員工進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績(jì)效計劃和達到績(jì)效目標，對下屬進(jìn)行績(jì)效評估，與下屬進(jìn)行持續的績(jì)效溝通。
2、員工職責：進(jìn)行個(gè)人績(jì)效管理，不斷提高個(gè)人技能和表現，了解績(jì)效管理的操作方法和步驟，收集反映個(gè)人績(jì)效的信息反饋，努力達到較高的績(jì)效目標，取得更好成就。
3、人力資源部門(mén)職責：作為公司績(jì)效的歸口管理部門(mén)，負責績(jì)效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
五、績(jì)效考核流程
1、制訂績(jì)效計劃、確定績(jì)效目標。
2、每月28至31日，由公司領(lǐng)導召集各部門(mén)負責人召開(kāi)次月工作會(huì )議，部署工作任務(wù)，明確各部門(mén)的工作任務(wù)、目標與考核權重。部門(mén)負責人編制《月度工作計劃/績(jì)效考核表》（見(jiàn)附件1），確認績(jì)效任務(wù)、目標后簽字，作為本部門(mén)次月的考核依據。
3、每月3日前，各部門(mén)負責人召集本部門(mén)工作會(huì )議，結合部門(mén)任務(wù)，明確各崗位工作任務(wù)、工作重點(diǎn)，并確立各崗位的考核目標及考核權重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績(jì)效考核表》，確認本崗位的績(jì)效任務(wù)與目標后簽字交至人力資源部，作為當月考核依據。
4、完成考核匯總：考核評估的第7個(gè)工作日，人力資源部將上月考核數據統一匯總完成考核評估結果，提交至總經(jīng)理審批。
績(jì)效考核分配方案 16
一、考核目的
為加強生產(chǎn)車(chē)間的班組建設，提高班組長(cháng)的素養，全面評價(jià)班組長(cháng)的工作績(jì)效，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，同時(shí)，為員工的薪資調整、訓練培訓、晉升等供應精確、客觀(guān)的依據，特制定生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)績(jì)效考核實(shí)施方案。
二、考核原則
�。ㄒ唬┕_(kāi)原則
1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的`規定且對企業(yè)內部全體員工公開(kāi)。
2.考評確定要建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上進(jìn)行評價(jià)，盡量避開(kāi)摻入主觀(guān)性和感情顏色。
3.企業(yè)生產(chǎn)車(chē)間全部班組長(cháng)都要接受考核，同一崗位的考核執行相同的標準。
�。ǘ┒ㄆ诨c制度化
績(jì)效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業(yè)全部員工都要遵守執行。將生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)考核分為季度考核和年度考核兩種。
�。ㄈ┒炕c定性化相結合
生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%。
�。ㄋ模贤ㄅc反饋
考核評價(jià)結束后，人力資源部或生產(chǎn)部門(mén)相關(guān)領(lǐng)導應準時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結果告知被考核者。在反饋考評結果的同時(shí)，應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)_定成果和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提出今后努力方向的參考看法等，并認真聽(tīng)取被考核者的看法或建議，共同制訂下一階段的工作方案。
三、績(jì)效考核小組成員
人力資源部負責組織績(jì)效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車(chē)間主任、人力資源部績(jì)效考核專(zhuān)員、人力資源部一般工作人員。
四、考核周期
對生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)的考核，在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行，季度考核的時(shí)間一般是下一個(gè)季度開(kāi)頭第一個(gè)月的1~10日進(jìn)行；年度考核時(shí)間為次年1月的5~20日進(jìn)行。
五、考核實(shí)施
績(jì)效考核小組工作人員依據員工的實(shí)際工作狀況開(kāi)放評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統計結果，在績(jì)效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。
六、考核結果的應用
考核結果分為五等（劃分標準如下表所示），其結果為人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動(dòng)等供應客觀(guān)的依據。
績(jì)效考核分配方案 17
一、考核目的
1、每月定期考核評估各車(chē)間印刷主管的工作績(jì)效，充分激發(fā)車(chē)間印刷主管的工作積極性與團隊協(xié)作精神，營(yíng)造“你追我趕”的生產(chǎn)氛圍。
2、活用績(jì)效考核獎金，創(chuàng )造內部競爭激勵機制。
二、考核對象與考核小組
1、考核對象為各車(chē)間的印刷主管，參與績(jì)效考核與獎勵者當月的工作天數應超過(guò)20個(gè)工作日。
2、每月由人力資源部經(jīng)理牽頭，組織生產(chǎn)部經(jīng)理、質(zhì)檢部經(jīng)理及相關(guān)職能部門(mén)負責人組成績(jì)效考核小組，對車(chē)間印刷主管實(shí)施考核。
三、考核周期
針對印刷主管的'考核為月度考核，每月5日前需完成上一個(gè)月的績(jì)效考核工作，并將考核結果提交給財務(wù)部，為計發(fā)工資及獎金提供依據。
四、考核項目及評分標準
根據印刷主管的工作職責，將從提高準時(shí)交貨率、提高生產(chǎn)效率、降低生產(chǎn)成本、提高工序產(chǎn)品質(zhì)量、杜絕重大及特大設備事故、降低安全事故發(fā)生率6個(gè)方面進(jìn)行考核。具體考核指標及績(jì)效目標值如下表所示。
印刷主管績(jì)效考核指標及評分表姓名所在部門(mén)生產(chǎn)部審核人
職位印刷主管入職時(shí)間20xx年xx月審核時(shí)間20xx年xx月
考核項目考核指標權重績(jì)效目標值相關(guān)說(shuō)明提高準時(shí)
交貨率準時(shí)交貨率15%98%以上
1、交貨周期為下單開(kāi)始至第一批交貨為止的時(shí)間
2、準時(shí)交貨率=
因交貨時(shí)間引起的客戶(hù)有效投訴10%不超過(guò)8次
AA級（含）客戶(hù)有效投訴次數5%0次有效投訴：生產(chǎn)原因引起的客戶(hù)書(shū)面投訴
提高生產(chǎn)
效率人均加工產(chǎn)值10%不低于上一考核期
1、做好車(chē)間現場(chǎng)管理
2、加強人員技能培訓
3、制定相應制度，完善作業(yè)指導
4、做好統計工作
降低生產(chǎn)
成本單位產(chǎn)品
生產(chǎn)成本5%不超過(guò)上一月度提高工序
產(chǎn)品質(zhì)量由生產(chǎn)原因造成的重大質(zhì)量事故15%0次
1、加強人員質(zhì)量意識的培訓
2、技術(shù)水平的培訓
3、做好印刷三級簽樣的工作
4、加強生產(chǎn)單的再次審核和巡檢工作
5、重大質(zhì)量事故指一次報廢超過(guò)10萬(wàn)元的事故產(chǎn)品報廢率20%0.1%以?xún)?/p>
杜絕重、特大設備事故重、特大事故發(fā)生率10%
1、加強設備規范操作規程的培訓
2、重大設備事故指單次設備事故造成損失5千元以上、2萬(wàn)元以下
3、特大設備事故指單次設備事故造成損失超過(guò)2萬(wàn)元的事故
降低安全事故發(fā)生率七級以下工傷事故發(fā)生次數5%1次加強安全生產(chǎn)及操作培訓
消防安全事故5%0次
五、績(jì)效考核結果及獎勵
1、印刷主管的月考核結果可分為“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”4個(gè)等級，針對不同的等級獎勵辦法不同，具體內容如下表所示。
印刷主管績(jì)效考核結果及獎勵辦法等級考核分數獎勵辦法
優(yōu)月得分≥90分發(fā)獎金200元，并頒發(fā)月度“優(yōu)秀印刷主管”稱(chēng)號
良80分≤月得分<90分發(fā)獎金100元，并給予公開(kāi)表?yè)P中60分≤月得分<80分不獎也不懲差月得分≤60分要求出具書(shū)面檢討報告
注：上述獎金由人力資源部根據實(shí)際，可以以禮物或現金的形式頒發(fā)給獲獎?wù)摺?/p>
2、連續三個(gè)月考核優(yōu)秀者可申請提升，連續三個(gè)月考核不合格做降職或辭退處理。
3、以上月考核分數全部備案作為年度“優(yōu)秀印刷主管”的考核標準。
4、獎金發(fā)放辦法。
�。�1）由生產(chǎn)部經(jīng)理在會(huì )議室召集“頒獎大會(huì )”，邀請公司總經(jīng)理、生產(chǎn)副總參加，生產(chǎn)部全體員工參與，由高層領(lǐng)導親自頒獎。
�。�2）頒獎時(shí)間一般定于每月5日前，利用晚上加班時(shí)間召集“頒獎大會(huì )”和書(shū)面檢討報告會(huì )。
績(jì)效考核分配方案 18
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，推動(dòng)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自身進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考評說(shuō)明
�。ㄒ唬┨顚�(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部；
2、工作績(jì)效考評表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；
4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內給自身評分；
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說(shuō)明原因。
�。ǘ┯嫹终f(shuō)明
1、工作績(jì)效考評表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考評得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算；職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）
2、綜合績(jì)效考評由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考評得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考評季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考評得分的60%；綜合績(jì)效考評得分占季度績(jì)效考評得分的.40%，季度最終績(jì)效考評得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。
�。ㄈ┘径瓤�(jì)效工資內容
季度績(jì)效工資=績(jì)效考評獎+績(jì)效季度獎
1）績(jì)效考評獎?dòng)扇糠纸M成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考評獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考評獎金。
2）績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
�。ㄋ模┰鰷p分類(lèi)別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%；
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考評表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%，以此類(lèi)推；其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。
5、獎懲計分：
1）季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%；
2）季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。
績(jì)效考核分配方案 19
一、考核原則
1、業(yè)績(jì)考核(定量)+行為考核(定性)。
2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績(jì)?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀(guān)。
3、考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1、銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)考核標準為公司當月的營(yíng)業(yè)收入指標和目標，公司將會(huì )每季度調整一次。
2、銷(xiāo)售人員行為考核標準。
(1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
(2)履行本部門(mén)工作的行為表現。
(3)完成工作任務(wù)的行為表現。
(4)遵守國家法律法規、社會(huì )公德的行為表現。
(5)其他。
其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優(yōu)秀者為滿(mǎn)分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
1、考核項目考核指標權重評價(jià)標準評分
工作業(yè)績(jì)定量指標銷(xiāo)售完成率35%實(shí)際完成銷(xiāo)售額÷計劃完成銷(xiāo)售額×100%
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷(xiāo)售增長(cháng)率10%與上一月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)相比，每增加1%，加1分，出現負增長(cháng)不扣分
新客戶(hù)開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶(hù)，加2分
定性指標市場(chǎng)信息收集5%在規定的時(shí)間內完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分提交5%1。在規定的時(shí)間之內將相關(guān)報告交到指定處，未按規定時(shí)間交者，為0分
3、報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷(xiāo)售制度執行5%每違規一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%
1分：較弱，不能及時(shí)的`做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運用到實(shí)際工作中
4分：強，能迅速的對客觀(guān)環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實(shí)際工作中取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)
溝通能力5%
1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說(shuō)服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話(huà)技巧和他人進(jìn)行溝通
靈活應變能力5%應對客觀(guān)環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的政策
工作態(tài)度員工出勤率2%月度員工出勤率達到100%，得滿(mǎn)分，遲到一次，扣1分(3次及以?xún)?
4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規范2%違反一次，扣2分
責任感3%
0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真
1分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時(shí)推卸責任
2分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔公司內部額外的工作
服務(wù)意識3%出現一次客戶(hù)投訴，扣3分
四、考核
1、員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。
2、員工考核結果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績(jì)考核額度占15%;行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績(jì)考核：按考核標準由財務(wù)部根據當月公司營(yíng)業(yè)收入情況統一執行。
2、行為考核：由銷(xiāo)售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結果
1、業(yè)績(jì)考核結果每月公布一次，部門(mén)行為考核結果(部門(mén)平均分)每月公布一次。
2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應互相打聽(tīng)。
3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動(dòng)的重要依據。
4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出。
績(jì)效考核分配方案 20
為加強物業(yè)管理公司內部管理，客觀(guān)評價(jià)全體員工履行崗位職責的工作力氣和工作效果，充分調動(dòng)員工履行崗位職責的主動(dòng)性，特制定本績(jì)效考核方法。
一、考核原則
1、通過(guò)考核，全面評價(jià)員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得收入的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力；
2、堅持公正、公正，留意實(shí)績(jì)原則；
3、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合。
4、定性與定量考核相結合。
二、組織領(lǐng)導
由部分管主任、部門(mén)正副經(jīng)理、中心職代會(huì )代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核方法，指導部門(mén)做好員工考核工作。各部門(mén)負責組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。
三、考核對象
除部主任、部門(mén)經(jīng)理之外的全部員工。
四、考核內容
1、崗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的'員工崗位工作考核方法進(jìn)行考核，折算計分。
2、部門(mén)年度評議（30分）。
部門(mén)對員工以下十個(gè)方面工作狀況作出客觀(guān)的評價(jià)：任務(wù)履行及規范程度、工作效率、工作主動(dòng)性與聽(tīng)從性、工作條理性、擔當的工作量狀況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責任心、勞動(dòng)紀律遵守狀況、團結協(xié)作精神、品德言行等。
3、師生投訴與懲處（倒扣）。
每起有效投訴扣10分，每起懲處扣5分；受各級部門(mén)表彰，每起加2分。同一大事，不重復扣分和加分。
五、年度考核時(shí)間
每年一月上中旬
六、考核程序
1、月（或季）考核。部門(mén)按部員工月（或季）考核方法進(jìn)行考核。
2、員工進(jìn)行年度自我評議。填寫(xiě)《浙江工業(yè)高校工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心（）年度員工考核表》。
3、部門(mén)進(jìn)行評議，綜合記分。填寫(xiě)《浙江工業(yè)高校工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內容。
4、各部門(mén)對相關(guān)數據進(jìn)行匯總統計報員工考核工作小組；各部依據員工考核小組看法填寫(xiě)《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內容；
5、各部將員工考核結果報物業(yè)管理中心辦公室。
6、部門(mén)經(jīng)理向個(gè)人反饋考核看法。
七、考核等級
�。ㄒ唬┛己说燃墸簝�(yōu)秀、合格、不合格、不計考核等次四個(gè)等級，優(yōu)秀比例不超過(guò)10%。
�。ǘ┫畔铝袪顩r之一者，考核不合格：
1、工作責任心差，不能勝任工；
2、服務(wù)態(tài)度差，服務(wù)對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實(shí)者；
3、本年度內，對所聘崗位的履職狀況較差，不能按方案完成相應的工作任務(wù)者；
4、受黨內或行政處分未滿(mǎn)一年或尚在察看考察期內者；
5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；
6、有曠工行為者；
7、由于各種緣由，給部門(mén)造成較大損失者。
8、考核總分60分以下者。
八、考核結果激勵與懲處
1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動(dòng)合同，學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格依據學(xué)校有關(guān)規定處理。
2、考核結果與評比先進(jìn)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
九、本方法自發(fā)文之日起執行，由物業(yè)管理中心辦公室負責解釋。
附：1、物業(yè)管理中心（）年度員工考核評議表2、物業(yè)管理中心（）年度員工考核表附：物業(yè)管理中心（）年度員工考核評議表
績(jì)效考核分配方案 21
一、目的
為明確工作目標、工作責任，公司與事業(yè)部總監簽訂此目標責任書(shū)，以確保工作目標的按期完成。
二、責任期限
××××年××月××日~××××年××月××日。
三、職權
�、賹句N(xiāo)售人員的任免建議權及考核權。
�、趯κ袌�(chǎng)營(yíng)運有決策建議權。
�、塾袡嘟M織制定市場(chǎng)管理方面的規章制度和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)機制的建立與修改。
�、苁袌�(chǎng)營(yíng)運費用規劃及建議權。
四、工作目標與考核
�。ㄒ唬I(yè)績(jì)指標及考核標準
指標考核標準
銷(xiāo)售額績(jì)效目標值為_(kāi)___%，每低于1%，減____分，完成率<___c"56894">
銷(xiāo)售增長(cháng)率績(jì)效目標值為_(kāi)___%，每低于1%，減____分，完成率<___c"56817">
銷(xiāo)售計劃完成率績(jì)效目標值為_(kāi)___%，每低于1%，減____分，完成率<___c"56734">
銷(xiāo)售回款率績(jì)效目標值為_(kāi)___%，每低于1%，減____分，完成率<___c"56657">
銷(xiāo)售費用率績(jì)效目標值≤____%，每高于1%，減____分，費用率>___%，此項得分為0
市場(chǎng)占有率績(jì)效目標值為_(kāi)___%，每低于1%，減____分，完成率<___c"56280">
�。ǘ┕芾砜�(jì)效指標
�、倨髽I(yè)形象建設與維護，通過(guò)領(lǐng)導滿(mǎn)意度評價(jià)分數進(jìn)行評定，領(lǐng)導滿(mǎn)意度評價(jià)達____分，每低____分，減____分。
�、诳蛻�(hù)有效投訴次數每有1例，減____分。
�、酆诵膯T工保有率達到____%，每低于1%，減____分。
�、芟聦傩袨楣芾�。下屬是否有重大違反公司規章制度的行為，每有1例，減____分。
�、莶块T(mén)培訓計劃完成率達100%，每低于1%，減____分。
�、掬N(xiāo)售報表提交的`及時(shí)性。沒(méi)按時(shí)提交的情況每出現一次，減____分。
五、附則
�、俦竟驹谏a(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時(shí)，有權修改本責任書(shū)。
�、诒矩熑螘�(shū)的簽訂之日為生效的日期，責任書(shū)一式兩份，公司與被考核者雙方各執一份。
績(jì)效考核分配方案 22
為了使對酒店總經(jīng)理的考核工作順利進(jìn)行，做到公平、公正，使考核工作確實(shí)落到實(shí)處，做到考核結果與績(jì)效真正掛鉤，特制定本考核方案。
一、考核范圍
(一)工作計劃完成情況;
(二)臨時(shí)性工作;
(三)培訓的執行情況;
(四)服務(wù)質(zhì)量評價(jià)。
二、考核組織
公司成立考核小組，專(zhuān)門(mén)負責對酒店經(jīng)理進(jìn)行考核，具體人員安排如下：
組長(cháng)：
成員：
考核小組下設辦公室，負責公司日常對酒店經(jīng)理的各項考核工作，由辦公室經(jīng)理任考核辦公室主任。
三、考核辦法
對于不同的考核范圍，采用不同的考核方法：
(一)月工作計劃完成情況的考核(權重：30%)：
月工作計劃的考核由公司辦公室進(jìn)行，各酒店應于每月最后一周周五前將由各酒店經(jīng)理批準的月工作計劃報公司辦公室，公司辦公室于每月最后一周周五對各酒店的工作進(jìn)行檢查，并對檢查結果進(jìn)行評分(詳見(jiàn)《工作計劃提報制度及流程》)，根據權重的要求，對各酒店經(jīng)理進(jìn)行考核。
(二)臨時(shí)工作(含上級部門(mén)、領(lǐng)導安排及會(huì )議紀要要求完成的工作)(權重20%)
由辦公室按工作的相關(guān)要求及標準進(jìn)行跟蹤檢查，一項不按時(shí)完成，扣除本項績(jì)效總分值的20%，完成不符合標準要求，扣除本項績(jì)效總分值的`10%，直至將本項分值扣完為止。
(三)培訓考核(權重：15%)：
各酒店部門(mén)每月提報相應的培訓計劃(培訓時(shí)間、內容、參訓人、培訓師、授課地點(diǎn))，辦公室根據所報培訓計劃以定期、不定期形式進(jìn)行檢查、驗證。對于檢查和稽核的結果按以下公式對酒店經(jīng)理進(jìn)行考評：
(培訓次數÷計劃培訓總次數×5%+驗證合格人數÷抽查驗證總人數×10%)×5=本項得分
(四)對服務(wù)質(zhì)量的考核(權重：35%)：
對服務(wù)質(zhì)量的考核，分為顧客滿(mǎn)意度、顧客投訴率、顧客投訴處理率及服務(wù)質(zhì)量檢查情況四部分進(jìn)行考核;
1、顧客滿(mǎn)意度(權重：10%)：建立《顧客調查表》，由考核小組成員每月深入一線(xiàn)對到店客人進(jìn)行一次調查，對每個(gè)酒店的抽樣人數為30人次。對調查各項指標根據滿(mǎn)意(100分)、尚可(75分)、一般(50分)、差(25分)進(jìn)行分級，匯總、平均后將最后得分報考核辦公室;分值計算公式為：
調查總分值÷調查人數÷100×5×10%=本項得分
2、顧客投訴處理率(權重：15%)：建立《顧客投訴處置記錄表》，考核小組于月末將《顧客投訴處置記錄表》進(jìn)行匯總;本項分值計算公式為：
(投訴處理完成數量÷投訴總數×5)×10%=本項得分
3、服務(wù)質(zhì)量檢查情況(權重：10%)：
公司辦公室每月兩次組織對各事業(yè)體服務(wù)質(zhì)量(衛生、服務(wù)標準)進(jìn)行抽查，并將抽查情況予以匯總，進(jìn)行評分，具體評分公式為：
【不合格服務(wù)人(處)數÷檢查總人(處)數×5-5】×10%=本項得分
(五)考核匯總：辦公室根據本部門(mén)的考核情況及其他部門(mén)報送的具體考核結果，于每月5號前對酒店總經(jīng)理本月綜合工作情況予以匯總，并對此進(jìn)行劃分考核;
(六)考核情況匯總完成后，由考核小組辦公室主任審核，公司總經(jīng)理批準;批準后的考核結果與當月的績(jì)效工資掛鉤。
當本考核與經(jīng)濟指標考核在同一月進(jìn)行時(shí)，先進(jìn)行經(jīng)濟指標考核;剩余績(jì)效，再進(jìn)行本項考核。
四、考核面談
考核辦公室應于每月6號前將對酒店總經(jīng)理考核結果報公司總經(jīng)理，由公司總經(jīng)理決定與酒店總經(jīng)理進(jìn)行面談的時(shí)間;并按時(shí)由考核辦公室組織考核小組與酒店總經(jīng)理進(jìn)行面談，并由酒店總經(jīng)理對考核結果予以確認;面談后，應根據談話(huà)結果確定下一步工作的重點(diǎn)和改進(jìn)的措施;必要時(shí)納入下月工作計劃。
績(jì)效考核分配方案 23
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的'優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考核說(shuō)明
�。ㄒ唬┨顚�(xiě)程序
1、每月
2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部；
2、工作績(jì)效考核表每月
28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)
5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；
4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分；
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說(shuō)明原因。
�。ǘ┯嫹终f(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分
90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算；職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是
30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為
3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%;綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)
85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
�。ㄈ┘径瓤�(jì)效工資內容
季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎
�。�1）績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
�。�2）績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
�。ㄋ模┰鰷p分類(lèi)別：
1、考勤計分：當月事假
1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加
1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%;
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表，每逾期一天扣
1分，以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資
2%，以此類(lèi)推；其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。
5、獎懲計分：
�。�1）季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%;
�。�2）季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。
績(jì)效考核分配方案 24
一、員工績(jì)效考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行績(jì)效考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。
二、員工績(jì)效考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工績(jì)效考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的'考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、員工績(jì)效考核內容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每月進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與績(jì)效考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、績(jì)效考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、企業(yè)績(jì)效考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
績(jì)效考核分配方案 25
一、被考核人員
財務(wù)部經(jīng)理、主管、會(huì )計人員、出納
二、考核方法：
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進(jìn)行。
2、述職報告：每月須按規定時(shí)間要求交書(shū)面述職報告給上級主管領(lǐng)導；每年須在12月底交書(shū)面述職報告給上級主管領(lǐng)導。
3、上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導初評打分、上級主管領(lǐng)導復評打分的方法。
三、考核時(shí)間：
1、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報告及下年度個(gè)人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于12月30日前完成上級評價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
2、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。
四、考核內容：
考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：
1、崗位職責考核（考核的重點(diǎn)）：
指對每個(gè)管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行評價(jià)�；究己艘赜刹块T(mén)規定的工作目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構成，此項考核占總考核的70%。
2、能力考核：
指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方
法等，此項考核占總考核分數的10%。
3、品德考核：
指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養等構成，此項考核占總考核分數的`10%。
4、組織紀律考核：
指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛生以及接聽(tīng)電話(huà)語(yǔ)言規范等，此項考核占總考核分數的10%。
五、考核等級：
1、A級（優(yōu)秀級）95—100分工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新性成果。
2、B級（良好級）80—94分工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績(jì)突出。
3、C級（合格級）65—79分工作成果均達到目標任務(wù)要求標準。
4、D級（較差級）60—64分工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到。
5、E級（極差級）59分以下工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導而未改善的。
六、考核紀律：
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過(guò)高評價(jià)；上級領(lǐng)導不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職或扣分。
2、各部門(mén)負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。管理人員次月1日之前未按時(shí)交總結及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時(shí)報送考核表的部門(mén)，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀(guān)、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
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