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績(jì)效考核系統方案(精選19篇)
為了確保事情或工作有序有力開(kāi)展,常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案,方案是闡明具體行動(dòng)的時(shí)間,地點(diǎn),目的,預期效果,預算及方法等的企劃案。那要怎么制定科學(xué)的方案呢?以下是小編為大家整理的績(jì)效考核系統方案,歡迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。
績(jì)效考核系統方案 1
為貫徹執行本公司《管理人員薪酬管理辦法》,制定本實(shí)施辦法。
1、目的
1.1客觀(guān)公正地分析和評價(jià)員工履行職責情況及實(shí)際工作效果,并依據考核結論正確地指導分配、實(shí)施獎懲,以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng )造熱情,保障公司的可持續發(fā)展。
1.2完善目標管理體系。公司制定年度經(jīng)營(yíng)目標和階段工作目標,通過(guò)逐級分解展開(kāi)實(shí)施,必須有相應的配套考核體系。
2、適用范圍
本辦法適用于部門(mén)工作的考核,以及對總經(jīng)理以下的管理人員、科技人員和其他非生產(chǎn)人員的考核。
3、考核原則
3.1重點(diǎn)考核原則:以工作目標和工作任務(wù)為依據,按照崗位職責標準對員工進(jìn)行考核。
3.2分別考核原則:按對應的崗位職能設置考核要素逐項進(jìn)行考核。
3.3主體對應原則:由各自的直接上級進(jìn)行考核,并就考核結果及時(shí)溝通。
3.4部門(mén)聯(lián)動(dòng)原則:部門(mén)經(jīng)理和一般員工的最終績(jì)效均受部門(mén)整體考核結果的影響。
3.5目標考核和專(zhuān)項考核相結合的原則:,對各部門(mén)的質(zhì)量、安全、成本等專(zhuān)項工作,設置相應的權重,與考核期內的'目標任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
4、考核組織
4.1公司成立考核小組,對部門(mén)進(jìn)行考核?己诵〗M由總經(jīng)理或其授權人、分管副總、總經(jīng)辦和人力資源部組成?荚u結果由總經(jīng)辦負責匯總,人力資源部根據考評結果核定部門(mén)績(jì)效。
4.2各部門(mén)長(cháng)負責本部門(mén)員工的考核工作,于30日前將考核結果報人力資源部備案。
5、考核方式
5.1采用月度考核制,每月對部門(mén)和員工進(jìn)行考核。
5.2采用通用評價(jià)和崗位職責評價(jià)法對員工進(jìn)行考核,并結合目標管理法(部門(mén)整體工作目標完成情況)對部門(mén)進(jìn)行考核。
5.3部門(mén)考核:以公司下達的月計劃和部門(mén)職責為考核內容,月終由部門(mén)長(cháng)向考核小組匯報,考核小組根據部門(mén)工作目標完成情況評定考核結果。
5.4員工考核:由部門(mén)長(cháng)根據各崗位特點(diǎn)制定考評細則,參考附表三。部門(mén)負責人直接考核人數超過(guò)8人的,可指定人代為考核,再簽批。
5.5人力資源部對各部門(mén)員工考核的過(guò)程和結果有監督權。員工對考核有異議的,可以直接向人力資源部投訴,由人力資源部調查后裁決。
6、考核內容和計分辦法
6.1部門(mén)績(jì)效考核見(jiàn)附表一。
6.2部門(mén)負責人考核內容:工作目標與關(guān)鍵指標考核結果(取百分率)與各類(lèi)專(zhuān)項考核結果(取百分率)相乘,得當月績(jì)效分配系數,見(jiàn)附表二。
6.3員工考核內容:要求各部門(mén)針對崗位特征定出量化考核指標,并將考評標準告知本部門(mén)員工。
7、考核程序
7.1員工每月26日向部門(mén)長(cháng)提交工作報告,作為月度考核依據。
7.2部門(mén)負責人根據員工的工作報告、工作表現和工作目標完成情況,填寫(xiě)《績(jì)效考核表》(員工),打分并簽字。
7.3各部門(mén)考核表打分完畢,交人力資源部存檔。
7.4各部門(mén)長(cháng)每月26日向公司考評小組交月度工作總結,作為部門(mén)月度考核依據。
8、考核注意事項
8.1員工考核工作由部門(mén)負責人組織,每次考核時(shí),被考核者的直接上級必須與被考核者進(jìn)行至少一次的溝通。部門(mén)考核由總經(jīng)理辦公室組織,并進(jìn)行相關(guān)溝通和統計工作。
8.2每月30日前,各部門(mén)將員工考核表、總經(jīng)辦將部門(mén)考核表交至人力資源部,由人力資源部完成對數據的統計。
9、考核結果處理
9.1連續3個(gè)月考核“不合格”者,解除勞動(dòng)合同。
9.2年度綜合考核為“不合格”者,予以降級、降薪或解除勞動(dòng)合同。
9.3年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無(wú)“不合格”記錄者,晉一級。
9.4職等五等以下員工,連續五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者,晉一等。
10、考核責任
10.1不能在規定的日期內上交考核表的,視為考核者工作失誤。每延誤1天,減發(fā)考核者20%的績(jì)效工資。
10.2考核者應對被考核者作出公正評價(jià)。若在考核過(guò)程中弄虛作假,一經(jīng)發(fā)現,減發(fā)考核者20%的績(jì)效工資;考核者一年內累計失誤3次者,視同失職處理。
11、工資發(fā)放
11.1公司按部門(mén)核發(fā)部門(mén)工資總額,由部門(mén)負責人負責本部門(mén)員工工資的考核發(fā)放。
11.2績(jì)效系數 績(jì)效考核結果轉化為績(jì)效系數,實(shí)現其調節工資分配的功能。部門(mén)績(jì)效系數和個(gè)人績(jì)效系數均定義為百分制考核結果取百分率;其中部門(mén)長(cháng)的個(gè)人績(jì)效系數為工作目標考核結果與各類(lèi)專(zhuān)項考核結果(取百分率)的連乘積。
11.3部門(mén)工資計算方法
部門(mén)工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績(jì)效工資總額) ×部門(mén)績(jì)效系數=∑部門(mén)員工工資
11.4部門(mén)負責人工資計算方法
部門(mén)長(cháng)工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績(jì)效工資)×部門(mén)績(jì)效系數×個(gè)人績(jì)效系數
11.5員工工資計算方法
員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績(jì)效工資)×部門(mén)績(jì)效系數×(個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jì)效系數)÷∑部門(mén)(個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jì)效系數)
( “個(gè)人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績(jì)效工資 )
12、相關(guān)文件
q/bw. 管理人員績(jì)效管理辦法
13、記錄文件
績(jì)效考核表(部門(mén))
績(jì)效考核表(員工)
績(jì)效考核表(部門(mén)負責人)
績(jì)效考核系統方案 2
一、目的:
通過(guò)每月對各級、各崗位保安員儀容儀表、工作紀律、當月工作等情況進(jìn)行具體的考核,使評審員及被考核保安員做到有據可依,有證可查,確?己斯ぷ鞴、公正、公開(kāi)。
二、適用范圍:
適用于公司所有保安。
三、職責:
1、保安部負責監督各管理處、項目組的每月保安員考核情況。
2、管理處主任負責對本單位隊長(cháng)、副隊長(cháng)每月工作的具體綜合考核及監督管理處保安員考核情況。
3、保安隊長(cháng)或主持工作副隊長(cháng)負責對保安班長(cháng)、副班長(cháng)的'每月工作考核及監督各班組保安員考核情況。
4、保安班長(cháng)或主持工作副班長(cháng)負責對班組保安員的每月工作考核。
四、相關(guān)文件:
1、公司各項規章制度
2、保安工作手冊
3、各管理處制定的管理制度
五、操作規程
1、首先,每月初普通保安員考核由各保安組班長(cháng)或主持工作副班長(cháng)根據公司制定的各崗位考核標準對本班組保安員當月工作進(jìn)行綜合考核,然后將考核情況匯總報保安隊長(cháng)或主持工作副隊長(cháng)。
2、其次,保安隊長(cháng)或主持工作副隊長(cháng)在月初對每個(gè)班組班長(cháng)、副班長(cháng)當月工作情況進(jìn)行綜合考核,同時(shí)監督各班組的考核情況是否正常,有無(wú)存在瞞報、有失公平、公正之處,然后將總體考核情況匯總報管理處主任。
3、管理處主任對保安隊長(cháng)、副隊長(cháng)的當月工作情況進(jìn)行綜合考核,并監督檢查保安隊的整體綜合考核情況。
4、考核分數實(shí)行百分制,各級保安員當月工作成績(jì)突出得100分以上者,每分獎勵5元,當月考核96分(不含96分)至100分者不進(jìn)行處罰,考核分數96分至90分(不含90分)者,按照考核標準每分5元正常處罰,當月考核90分至85分(不含85分)者,按照考核標準雙倍進(jìn)行處罰,當月考核85分以下者除進(jìn)行3倍處罰以外,再進(jìn)行下崗培訓一個(gè)星期,下崗期間拿試用期工資,培訓后不合格者予以辭退。連續兩個(gè)月考核分低于85分的予以辭退,當月考核低于80分(含80分)以下者予以辭退。同時(shí)每季度對各管理處全體保安進(jìn)行全面考核一次,對季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱(chēng)號,考核總分末位保安予以辭退。
六、考核依據:
一個(gè)季度的個(gè)人總考核分、軍事、業(yè)務(wù)考試分相加。
績(jì)效考核系統方案 3
為了打造職責明確,運轉協(xié)調,廉潔高效的機關(guān),充分調動(dòng)機關(guān)全體工作人員的積極性,根據《國家公務(wù)員法》和事業(yè)單位工作人員有關(guān)規定以及機關(guān)管理相關(guān)制度等文件精神,結合我鎮實(shí)際情景,特制定本辦法。
一、考核對象
考核對象為所有在崗的鎮黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員。具體為:
1、鎮黨政機關(guān)公務(wù)員(含財政所、司法所工作人員);
2、鎮事業(yè)單位工作人員(含農業(yè)綜合服務(wù)中心、計劃生育服務(wù)中心、柏山渠管理所、國土所、合管辦、林業(yè)站工作人員);
3、鎮聘用工作人員(指屬于鎮機關(guān)管理的工作人員)。
二、考核資料
考核的主要資料包括德、能、勤、績(jì)、廉等五個(gè)方面。
三、考核辦法
鎮黨政機關(guān)公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員以及聘用工作人員考核實(shí)行100分制。
1、全體鎮黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員相互測評占25分(80%以上人員參加測評,結果有效);
2、村書(shū)記(第一書(shū)記)、主任對鎮黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測評占25分(80%以上人員參加測評,結果有效);
3、黨政班子成員對鎮黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測評占40分;
4、考勤制度執行情景占10分。
四、考核計分辦法
測評分值計算:按有效票數,1個(gè)優(yōu)秀票計1分,1個(gè)稱(chēng)職票計0.8分,1個(gè)基本稱(chēng)職票計0.7分,1個(gè)不稱(chēng)職票計0.5分。用加權平均法計算得分,總分÷有效票數×標準分值=測評分。86.
考勤分值計算:根據全年度考勤情景,每缺勤一天扣0.1分,扣完為止。病事假按國家人社部門(mén)有關(guān)規定執行。
五、考核等次的確定
1、黨政機關(guān)公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員中的中層干部和一般工作人員分別確定等次;鎮聘及其他工作人員單獨確定等次。
2、每一類(lèi)工作人員分為四個(gè)等次類(lèi)別:一類(lèi)為優(yōu)秀工作人員,占人數20%;二類(lèi)為比較稱(chēng)職工作人員,占75%;三類(lèi)為一般稱(chēng)職工作人員,占5%;四類(lèi)為基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職工作人員,不設特定比例。具體考核等次的'確定是按每位工作人員考核總得分排行順序來(lái)最終認定,一、二、三類(lèi)等次人數均按四舍五入確定具體名額。第四類(lèi)工作人員不受名額限制,考核分值低于60分直接確定為基本稱(chēng)職,因違法、違紀被組織、人事、紀檢、司法部門(mén)查實(shí)或查處定性的工作人員,直接確定為不稱(chēng)職等次。
3、到村、居任職人員按編制情景分別參加鎮中層干部考核評比。到村、居任職人員所在村(居)被鎮對村目標管理考核一票否決的,其不得評優(yōu)(即一類(lèi)工作人員)。
4、在一類(lèi)工作人員當中,黨政機關(guān)公務(wù)員取得分總排行前13%位次人員,鎮事業(yè)單位工作人員取得分總排行前15%位次人員(具體比例根據縣對鎮年度考核結果確定),作為單位年度優(yōu)秀工作人員上報縣人社局,中層干部和一般工作人員仍然按比例分別計取(“四舍五入”)。
六、附則
1、鎮黨政領(lǐng)導班子成員考核等次確定,依據縣委組織部考核情景確定。
2、本辦法由鎮考核領(lǐng)導組負責解釋。
績(jì)效考核系統方案 4
一、制定考核工作細則及評分表格
略
二、明確考核工作班子
1、領(lǐng)導:縣發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)領(lǐng)導小組
2、成員:縣三產(chǎn)辦、商務(wù)局等單位同志組成。
三、考核工作分組及考核單位安排
第一組:
帶隊領(lǐng)導:
成員:
考核單位:子良鄉、太平鎮、三圣鄉、維新鎮、蒙泉鎮、夾山鎮、二都鄉、楚江鎮、新關(guān)鎮、易家渡鎮、秀坪園藝場(chǎng),夾山管理處、縣供銷(xiāo)社、縣勞動(dòng)局、縣交通局、縣公路局、縣文化局、縣廣電局、縣人民銀行、縣科技局、縣教育局、縣衛生局。
第二組:
帶隊領(lǐng)導:
成員:
考核單位:南北鎮、東山峰管理區、壺瓶山鎮、羅坪鄉、所街鄉、雁池鄉、磨市鎮、白云鄉、新浦鄉、皂市鎮、白云山林場(chǎng),皂市水庫管理局、縣房管局、縣民政局、縣商務(wù)局、縣移動(dòng)公司、縣聯(lián)通公司、縣電信局、縣旅游局、縣體育局、縣郵政局、縣城管執法局。
四、考核工作要求
1、交通工具及差旅費用:縣三產(chǎn)辦、商務(wù)局各負責一個(gè)小組的.費用。
2、嚴格考核,嚴肅紀律。根據考核細則及要求,各考核小組客觀(guān)公正地給各單位評分,并做好考核情況的詳細記錄。堅決杜絕人情分、印象分。每小組只能評6個(gè)先進(jìn)單位,其中鄉鎮3個(gè)、縣直3個(gè)。
3、時(shí)間要求:本次考核工作于12月18日完成:
12月8日―12月15日,完成各單位的考核評分工作,各小組考核情況的匯報材料交縣三產(chǎn)辦;
12月16日―12月18日,召開(kāi)各組碰頭會(huì ),將全縣考核工作情況匯總、研究,形成完整的考核材料,上交縣領(lǐng)導。
績(jì)效考核系統方案 5
為了更好地調動(dòng)班長(cháng)的積極性和創(chuàng )造性、加強班組建設,降低成本、降低消耗,全面評價(jià)班長(cháng)的工作績(jì)效,保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現,特制定班長(cháng)績(jì)效考核辦法如下:
一、班長(cháng)績(jì)效考核基金為300元,其中:
1、安全績(jì)效占70元;
2、品質(zhì)占70元;
3、生產(chǎn)占70元;
4、5S占40元;
5、勞動(dòng)紀律占30元;
6、設備占20元。
采用月份考核,每月發(fā)考核基金的一半。春節前發(fā)積累的一半,余下部分來(lái)年3月15日發(fā)放,如果來(lái)年或中途辭工的,余下的部分不予發(fā)放。當出現重大的安全、質(zhì)量、設備事故,一票否決兩個(gè)月的績(jì)效考核基金。第二月扣款從春節前發(fā)放部分扣出,第二個(gè)月照常進(jìn)行考核。
二、安全管理:
發(fā)現一次違章作業(yè)扣安全績(jì)效5元。例如:鉆床小件鉆孔帶手套,沖壓小件加工不用輔助工具,焊工焊接不帶防護帽,噴漆、打磨工、拋光等員工工作時(shí)不帶口罩,磷化工在磷化池上走動(dòng),配酸時(shí)不穿防護服等。技安事故損失在500元以下,扣安全績(jì)效全部;技安事故損失在500-5000元,否決一個(gè)月的績(jì)效考核基金;技安事故損失在5000元以上的特大安全事故,否決兩個(gè)月績(jì)效考核基金。指標以外的加倍處罰。
三、品質(zhì)管理:
未做首件直接生產(chǎn)、不進(jìn)行巡檢、產(chǎn)品完工后未貼狀態(tài)標示,不良品不及時(shí)處理,不填寫(xiě)報廢單和私自丟棄不良品,發(fā)現一次扣品質(zhì)績(jì)效10元。發(fā)生質(zhì)量事故損失在500元以下(包括不良品與合格品混淆的分選工時(shí))扣品質(zhì)績(jì)效全部,質(zhì)量損失在500-5000元扣績(jì)效考核基金一個(gè)月,質(zhì)量損失在5000元以上重大質(zhì)量事故和弄虛作假,扣2個(gè)月績(jì)效考核基金,指標以外加倍處罰。
四、生產(chǎn)管理:
生產(chǎn)部門(mén)各生產(chǎn)工序的工時(shí)定額要準確,計件的`數量、計時(shí)的工時(shí)要求實(shí)報,不能弄虛作假。如有虛報、謊報者一經(jīng)發(fā)現,扣除生產(chǎn)管理基金50元。從上道工序領(lǐng)入的產(chǎn)品數量不清造成缺料或補料的;產(chǎn)品完工后未定點(diǎn)、定容、定量放置;每天不按時(shí)上交生產(chǎn)日報表;生產(chǎn)的數量和實(shí)際報表(工人計件工作票)不符;將廢品充合格品數量;以上情況發(fā)現一次扣生產(chǎn)績(jì)效10元。生產(chǎn)過(guò)程中不使用工藝流程卡的、流程卡在末道工序未回收備存的,一次扣款5元。PO指示單下達后未做產(chǎn)品產(chǎn)前分析,不及時(shí)跟蹤催促物料,工裝進(jìn)度影響交期的,一次性扣除考核基金一個(gè)月,生產(chǎn)計劃未按時(shí)編排影響交貨的扣一個(gè)月績(jì)效基金。
五、5S管理:
工作區域不整潔,廢料亂堆亂放;工具、模具未歸位未清潔,一次罰款5元。廢料和垃圾要分裝,發(fā)現垃圾里面有廢料,一次罰款10元。廢料沒(méi)有運到指定的區域,小廢料沒(méi)有裝袋,將運料車(chē)隨意放到通道、廣場(chǎng)等地的一次扣款5元。借用別人區域干活后不進(jìn)行清理、清掃的一次扣款5元。
六、勞動(dòng)紀律管理:
本班員工未穿廠(chǎng)服、未戴上崗證、穿拖鞋上崗、進(jìn)入廠(chǎng)區吃早餐、不在指定區域吸煙或吸煙點(diǎn)超過(guò)三人、工作時(shí)間吵架,出現以上情況一次扣除5元。打架、斗毆的取消班長(cháng)的勞動(dòng)紀律績(jì)效。
七、設備管理:
每個(gè)星期對設備要進(jìn)行清潔,每天要對設備保養及維護,發(fā)現異常要及時(shí)報機修電工,否則每次扣設備管理績(jì)效5元。設備發(fā)現軸瓦滑板無(wú)油扣10元/次。凡出現重大設備事故扣兩個(gè)月的績(jì)效考核獎。
績(jì)效考核系統方案 6
一、考核、獎勵原則:
1、以銷(xiāo)售指標為參考,毛利額指標為基礎,同時(shí)同各項管理指標掛鉤為原則。
2、以考核指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進(jìn)行考核。
3、公司各項與報酬有關(guān)的人事制度中所涉及到的“工資”,指的是上述“固定工資”部分,即原工資標準的60%部分。
二、考核、獎勵指標:
1、考核指標分為10項:
、黉N(xiāo)售額、
、诿~、
、哿沅N(xiāo)售、
、芨邘齑、
、葚搸齑、
、迵p耗、
、呖煽刭M用、
、嗳斯ふ急、
、崞渌杖、
、夥⻊(wù)。
2、獎勵指標分為4項:
三、工資結構:
1、總績(jì)效工資=Ax3、毛利績(jì)效工資=毛利額績(jì)效基數x毛利額完成率其中毛利績(jì)效基數占總績(jì)效基數的40%。
2、管理績(jì)效工資=管理績(jì)效基數-∑(管理績(jì)效基數x各項管理指標扣減比率)a)、其中管理績(jì)效基數占銷(xiāo)售績(jì)效基數的60%b)、其它各項績(jì)效管理工資在計算時(shí),都以管理績(jì)效基數為參考值,分別算8次,并最后累加。該項指標只作扣減,下限為全部扣完。
四、各項考核指標的完成標準:
1、銷(xiāo)售額:以完成預算銷(xiāo)售額的比例為依據考核。
b)銷(xiāo)售完成率折算為:
該毛利額=銷(xiāo)售-成本-買(mǎi)贈-棄貨-損耗-折扣。
2、零銷(xiāo)售:
當月連續四周的零銷(xiāo)售商品SKU數不能超過(guò)本店商品總SKU數的12%,每超過(guò)1%,扣管理績(jì)效基數的20%,上限為管理績(jì)效基數的100%。零銷(xiāo)售商品的SKU數以當月地區運作部的相關(guān)報告數據為準。
3、負庫存:
負庫存SKU數應控制在SKU總數的1.5%以?xún)?每超過(guò)總SKU數的0.3%,扣管理績(jì)效基數的20%,上限為管理績(jì)效基數的100%。負庫存SKU數的提交標準以數據分析室的標準為準。
4、高庫存:
高庫存商品指食品庫存天數在56天以上(含)、非食品庫存天數在105天以上(含)、除進(jìn)貨在兩周內的新品外的商品,其庫存總額和占總庫存額的比例應控制在8%之內。每超過(guò)0.5%,扣管理績(jì)效基數的16%,上限為管理績(jì)效基數的100%。高庫存商品庫存額以地區運作部的數據為標準。
5、損耗:
門(mén)店損耗為全年銷(xiāo)售的0.27%,每年考核兩次。每超過(guò)損耗額的1%,則扣減管理績(jì)效基數的20%,上限為管理績(jì)效基數的100%。
6、服務(wù):
以公司總部對服務(wù)質(zhì)量的相關(guān)標準進(jìn)行考核?哿P措施參見(jiàn)公司總部具體規定。
7、可控費用:
門(mén)店的可控費用占銷(xiāo)售總額的4.9%,即全年562萬(wàn),每超過(guò)1%,則同比扣管理績(jì)效基數的10%,扣罰最高限為管理績(jì)效基數總額的100%。
8、其他收入:
其它收入指:小偷罰款收入、條碼銷(xiāo)售收入、促銷(xiāo)員管理收入、其它不固定名目收入等的`凈收入(不包括由采購與供應商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠(chǎng)商贊助收入、場(chǎng)租收入等)。該項收入全年預算40萬(wàn),各月分別為:
以上指標每低于10%,扣管理績(jì)效基數的5%,上限為管理績(jì)效基數的100%。
9、人工占比:
用正式工和小時(shí)工的工資總額占凈銷(xiāo)售的比例進(jìn)行考核。該比例應控制在1.35%以?xún)。每超過(guò)0.05%,扣管理績(jì)效基數的30%,上限為管理績(jì)效基數的100%。
五、獎勵指標的完成標準:
1、毛利獎:
分階段計算綜合毛利額的完成情況,超出毛利額預算部分的12%,作為獎勵,統一上報公司審批,由地區總經(jīng)理制定具體分配方案后兌現。其中店長(cháng)或主持工作的副店長(cháng)分6月和12月兩次考核和兌現;店長(cháng)助理、部門(mén)經(jīng)理或主持工作的經(jīng)理助理以季度為單位進(jìn)行考核和兌現;其他所有員工以月度為階段進(jìn)行考核和兌現。
2、最佳服務(wù)獎:
每季度對各店的服務(wù)考核成績(jì)情況進(jìn)行統計,成績(jì)排名前三名的店,分別給予相應店的店長(cháng)800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。
3、最佳員工滿(mǎn)意度獎:
以人事部的員工滿(mǎn)意度調查結果為依據,滿(mǎn)意度最好的前三個(gè)店,分別給予相應店的店長(cháng)1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。
六、各考核點(diǎn)的考核周期和績(jì)效工資兌現方法:
1、考核指標的考核周期和績(jì)效工資兌現方法:
除損耗和可控費用2項指標外,其余8項指標當月考核,當月兌現。損耗和可控費用兩項指標按其占比從管理基數中全額預提,損耗分別在兩次大盤(pán)月、可控費用分別在6月和12月考核和兌現。
2、獎勵指標的兌現方法:
a)銷(xiāo)售、毛利超額部分的獎勵,按第六項第1條要求執行。
b)對服務(wù)的獎勵分季度兌現。
c)其它獎勵項原則上年底兌現。
d)地區總經(jīng)理可根據整體情況進(jìn)行調節,決定是否調節獎金發(fā)放頻次。
七、舉例:
例如某月完成:銷(xiāo)售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷(xiāo)售占13%、負庫存1.4%、高庫存7.3%、未作盤(pán)點(diǎn),所以沒(méi)有損耗值、可控費用未到考核期、其他收入比預算低一個(gè)百分點(diǎn)、服務(wù)達到標準、人工占比為1.4%。則工資計算方法為:
1、假設舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。
2、總績(jì)效基數=Ax銷(xiāo)售完成率=400x100%=400元
3、毛利績(jì)效基數=總績(jì)效的40%=400x40%=160元
4、毛利績(jì)效工資=毛利績(jì)效基數x毛利完成率=160x80%=128元
5、管理績(jì)效基數=總績(jì)效基數的60%=400x60%=240元
6、零銷(xiāo)售、負庫存、高庫存、其他收入、服務(wù)、人工占比的扣減率分別為:20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預提。
7、管理績(jì)效工資=管理績(jì)效基數-∑(管理績(jì)效基數x各項管理指標扣減比率)=240-[(240x20%)+(240x12%)+(240x30%)]=240-148.8=91.2(元)。另有損耗和可控費用兩項指標,累計到考核其期時(shí)統一計算。計算基數為240元。
8、總績(jì)效工資=毛利績(jì)效工資+管理績(jì)效工資=128+91.2=219.29、該月總工資=固定工資+總績(jì)效工資=600+219.2=819.2。
。碛袚p耗和可控費用兩項指標,累計到考核其期時(shí)統一計算。計算基數為240元。)
以上考核方案一式兩份,考核方與被考核方各執一份,雙方共同遵守各項考核指標等內容。公司將充分利用現有資源全力配合XX店店長(cháng)實(shí)現以上經(jīng)營(yíng)目標,以上考核方案的最終解釋權在公司人力資源部。
績(jì)效考核系統方案 7
為了進(jìn)一步加強醫院的經(jīng)營(yíng)管理,規范分配行為,完善分配制度,保障職工的工資及福利待遇,發(fā)揮獎金的激勵機制作用,充分調動(dòng)全員的工作積極性,增強全員的服務(wù)意識、質(zhì)量意識和成本意識,實(shí)現優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標,切實(shí)解決群眾反映的“看病難、看病貴”問(wèn)題,促進(jìn)醫院良性發(fā)展。根據國家現行相關(guān)政策法規,結合本院實(shí)際,經(jīng)研究,特制訂本方案。
一、績(jì)效工資分配原則
體現按勞分配,效率優(yōu)先,兼顧公平,質(zhì)量為核心,向臨床一線(xiàn)崗位、風(fēng)險崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原則,堅決取締獎金分配直接與經(jīng)濟收入掛鉤,與藥品收入掛鉤和單純用經(jīng)濟指標考核獎金的分配辦法,建立按崗取酬,按工作量取酬,按服務(wù)質(zhì)量取酬,按工作績(jì)效取酬的新型績(jì)效工資分配考核機制,使績(jì)效工資分配與工作數量、工作質(zhì)量、工作績(jì)效、工作崗位性質(zhì)、風(fēng)險程度、職業(yè)道德、醫德醫風(fēng)及成本費用控制等業(yè)績(jì)掛鉤。具體體現以下三個(gè)方面的原則:
。ㄒ唬┚C合目標考核,突出社會(huì )效益原則。建立服務(wù)數量、服務(wù)質(zhì)量、工作效率、職業(yè)道德綜合目標考核指標體系,重點(diǎn)突出社會(huì )效益,切實(shí)減輕病人負擔,滿(mǎn)足廣大人民群眾基本醫療和保健需求,以病人為中心,以提高醫療服務(wù)質(zhì)量為主題,以降低醫療成本費用為重點(diǎn),實(shí)行綜合量化考核。
。ǘ┌促|(zhì)按勞分配,體現激勵機制原則。根據不同崗位的責任大小、技術(shù)含量高低、承擔的風(fēng)險程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次,把工作業(yè)績(jì)、服務(wù)質(zhì)量緊密掛鉤,向業(yè)績(jì)優(yōu)、貢獻大、效率高、高風(fēng)險的崗位傾斜,充分調動(dòng)全員的工作積極性,真正發(fā)揮績(jì)效工資的激勵機制作用。
。ㄈ┏杀竞怂愎芾,體現優(yōu)質(zhì)、高效、低耗原則。實(shí)行成本核算,使全員參與成本管理,真正增強全員的成本意識,嚴格成本費用控制,開(kāi)源節流,增收節支,降低成本,提高醫院含金量,實(shí)現優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標。
二、組織領(lǐng)導
為加強對績(jì)效工資考核分配的組織管理和各方面工作的協(xié)調,使績(jì)效工資考核分配方案得到順利實(shí)施,調動(dòng)全員工作積極性,實(shí)現優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標,促進(jìn)醫院良性發(fā)展,經(jīng)研究,成立興和縣醫院績(jì)效考核管理領(lǐng)導小組(以下簡(jiǎn)稱(chēng)為“領(lǐng)導小組”),人員組成如下:
組長(cháng):(院長(cháng)、支部書(shū)記)副組長(cháng):(副院長(cháng))
成員:(院辦主任)(醫務(wù)科主任)(護理部主任)(財務(wù)科主任)(內科主任)(藥劑科主任)(財務(wù)科會(huì )計)
領(lǐng)導小組負責績(jì)效工資考核分配方案的修訂和完善。為加強領(lǐng)導和對績(jì)效工資考核分配的組織管理和各方面的協(xié)調,使績(jì)效工資考核分配方案得到順利實(shí)施,領(lǐng)導小組下設辦公室,核算小組,工作數量考核小組,工作質(zhì)量考核小組,醫療質(zhì)量考核小組和工作量、質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核小組,職責如下:
領(lǐng)導小組下設辦公室,辦公室主任由**兼任。負責績(jì)效工資考核分配的組織管理、協(xié)調、匯總和解釋工作,并向領(lǐng)導小組匯報考核情況。
三、科室設置與崗位職數設定
根據按需設崗、精簡(jiǎn)高效、結構合理的原則,結合本院工作目標和任務(wù)的實(shí)際情況,參與核科室分為行政職能及后勤科室和業(yè)務(wù)科室:
。ㄒ唬┬姓毮芗昂笄诳剖遥喊ㄔ洪L(cháng)、副院長(cháng)、行政辦公室、護理部、醫教科、設備科、財務(wù)科、收費處共8個(gè)科室;
。ǘI(yè)務(wù)科室:包括內科、兒科、外科、骨科、婦產(chǎn)科、五官科、手術(shù)室、放射科、核磁CT、檢驗室、B超室、心電、胃鏡、藥劑科共14個(gè)科室;
四、績(jì)效工資的核算與分配辦法
。ㄒ唬┤嚎(jì)效工資分配總額的核定
全院績(jì)效工資分配總額的核定主要根據以下三條原則:1.醫院績(jì)效工資分配要充分考慮醫院可持續發(fā)展,實(shí)行宏觀(guān)管理,總額調整,在保證提足各項基金,確保醫院年終決算實(shí)現收支平衡、略有節余。2.醫院績(jì)效工資分配總額應在全院人員費用支出總額內核定,嚴格控制人員費用支出占醫院業(yè)務(wù)總支出的比例,為了控制每季度績(jì)效工資總額,全院績(jì)效工資分配總額暫按當季全院醫療總收入的9%核定,其中預留3%作為年終績(jì)效工資的考核分配(參考上一年度在同等業(yè)務(wù)量發(fā)放的績(jì)效工資基礎上適當增減)。醫院收支核算按全年決算為準,若在年度計算內無(wú)法確保收支平衡、略有節余的情況下,應適當調減績(jì)效工資的發(fā)放金額。
。ǘ┛(jì)效工資的分配模式
績(jì)效工資分配統一采用考核計分的辦法實(shí)行院科兩級核算分配模式。
1.一級核算分配。一級核算分配即由醫院核算分配到科室。醫院按照當季核定的全院績(jì)效工資總額除以全院各科室當季綜合目標考核總分,計算出全院平均分值績(jì)效工資,然后將全院平均分值績(jì)效工資乘以科室當季考核得分為該科室當季的績(jì)效工資額分配到科室。
計算方式及步驟如下:
。1)全院平均分值績(jì)效工資=全院當季績(jì)效工資核定總額÷全院當季考核總分。
。2)科室當季核算績(jì)效工資額=全院平均分值績(jì)效工資×科室當季考核總分。
2、二級核算分配。二級核算分配即將醫院一級核算的績(jì)效工資由科室核算分配到個(gè)人?剖覍⑨t院一級分配的績(jì)效工資額,根據科室內部各人職務(wù)職稱(chēng)崗位能力、完成工作量、工作質(zhì)量、醫德醫風(fēng)、勞動(dòng)紀律等考核計分法,具體計算分配到個(gè)人。
計算方式及步驟如下:
。1)科室內平均分值績(jì)效工資=科室當季績(jì)效工資總額÷科室內當季考核總分。
。2)個(gè)人當季績(jì)效工資額=科室內平均分值績(jì)效工資×當季個(gè)人考核得分。
。ㄈ┛(jì)效工資考核計分辦法
1、業(yè)務(wù)科室一級核算的考核計分辦法。業(yè)務(wù)科室一級核算考核計分主要采用每季考核科室工作數量、工作質(zhì)量(包括醫療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內感染控制等)、醫德醫風(fēng)、全成本費用控制、風(fēng)險系數共五個(gè)方面的計分指標。
。1)工作數量、工作質(zhì)量(包括醫療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內感染控制等)、醫德醫風(fēng)考核。工作數量、工作質(zhì)量、醫德醫風(fēng)分別權重計分,總分為100分,其中工作數量50分,工作質(zhì)量30分(其中醫療質(zhì)量占50%考核分,護理質(zhì)量占30%考核分,院內感染控制占20%考核分),醫德醫風(fēng)20分;
計算方式如下:
業(yè)務(wù)科室當季考核實(shí)得分=[(工作量考核分+工作質(zhì)量考核分+醫德醫風(fēng)考核分)×成本費用系數]×風(fēng)險系數
具體操作如下:
、俟ぷ鲾盗康目己擞嫹郑嘀50%,每人基本分50分)。醫院根據有關(guān)規定,參照上年度及上半年科室業(yè)務(wù)量,結合各科室具體實(shí)際,下達各相關(guān)科室每月診療病人次,檢查人次,收治住院病人數,出院病人數等基本工作量(詳見(jiàn)附表一、二)。每季考核時(shí),科室當季實(shí)際工作量與科室當季基本工作量對比,得出完成工作量系數,每人基本分乘以科室人數再乘以完成工作量系數為科室工作量考核得分。
計算方式如下:
業(yè)務(wù)科室工作量考核得分=每人基本分50分×科室人數×(科室當季實(shí)際工作量÷科室當季基本工作量)
各業(yè)務(wù)科室每季度完成實(shí)際工作量由工作數量考核小組負責統計匯總交財務(wù)科核算。
、诠ぷ髻|(zhì)量的考核計分(權重30%,每人基本分30分)。工作質(zhì)量包括醫療質(zhì)量(占50%考核分)、護理質(zhì)量(占30%考核分)及院內感染控制(占20%考核分)。按照醫療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內感染控制考核方案,每季度分別由醫療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內感染控制考核小組負責對各業(yè)務(wù)科室進(jìn)行綜合考核,將考核結果匯總報績(jì)效工資核算小組核算。
計算方式如下:
業(yè)務(wù)科室工作質(zhì)量考核得分=每人基本分30分×科室人數-工作質(zhì)量考核扣分。
、坩t德醫風(fēng)考核計分(權重20%,每人基本分20分)。按照醫德醫風(fēng)考核方案,每季度由醫德醫風(fēng)考核小組負責對各業(yè)務(wù)科室進(jìn)行綜合考核,將考核結果匯總報績(jì)效工資核算小組核算。
計算方式如下:
業(yè)務(wù)科室醫德醫風(fēng)考核得分=每人基本分20分×科室人數-醫德醫風(fēng)考核扣分。
。2)成本費用控制考核。本項不計分,只計考核系數。各科室工作數量考核分、工作質(zhì)量考核分、醫德醫風(fēng)考核分相加后乘以成本費用控制考核系數再乘以風(fēng)險系數,作為科室當季考核實(shí)得分。
。3)全成本費用控制考核。本項不計分,只計考核系數,各科室成本費用考核系數即是當季科室實(shí)際收入(醫療收入)除以當季科室實(shí)際支出(全成本)。
計算方式如下:
成本費用考核系數=當季科室實(shí)際收入(醫療收入)÷當季科室實(shí)際支出(全成本)
在控制成本費用中藥品收入不作為核算科室的實(shí)際收入,只把醫療收入計作科室實(shí)際收入,科室收入項目及計算標準具體見(jiàn)附表(三)?剖页杀局С鲰椖堪ü潭ǔ杀荆ㄩg接支出)及變動(dòng)成本(直接支出)即為全成本,支出的核算科目按醫院會(huì )計制度規定執行,科室成本支出項目及核算標準詳見(jiàn)附表(四)。
。3)為了加大成本控制力度,各科室衛生材料、包裝材料及各種物品實(shí)行總量控制,定額管理,計劃領(lǐng)用,由醫院集中統一購進(jìn),各科室統一到醫院倉庫領(lǐng)取,計作科室成本支出。
。4)風(fēng)險系數。根據績(jì)效工資分配向一線(xiàn)崗位、風(fēng)險崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原則,按照不同崗位責任大小,技術(shù)含量高低,承擔風(fēng)險程度等不同情況定出各科室的風(fēng)險系數(詳見(jiàn)附表一、二)。
2.行政、后勤科室一級核算的考核計分辦法。行政、后勤科室一級核算同樣采取計分的'辦法。由于行政、后勤科室的工作量難于量化,又無(wú)直接創(chuàng )收,加上其成本費用支出往往用于為全院工作服務(wù)等因素,因此,主要考核計分辦法為先計算出綜合基本分乘以風(fēng)險系數,減去工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核扣分,作為行政、后勤科室當季考核實(shí)得分。計算方式如下:
行政、后勤科室考核實(shí)得分=綜合基本分×風(fēng)險系數-(工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率考核扣分+職業(yè)道德考核扣分)
具體操作如下:
。1)綜合基本分。根據行政、后勤工作崗位性質(zhì),根據不同崗位將綜合基本分分為三類(lèi):一類(lèi)是院領(lǐng)導(院長(cháng)、書(shū)記、副院長(cháng))綜合基本分,為全院當季考核第一名的業(yè)務(wù)科室人均分值乘以院領(lǐng)導總人數為院領(lǐng)導綜合基本分;二類(lèi)是醫務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分,為全院當季考核第一至三名的業(yè)務(wù)科室人均分值乘以醫務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室總人數為醫務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分;三類(lèi)是其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤綜合基本分,為全院當季各業(yè)務(wù)科室人均分值乘以其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤總人數為其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤的綜合基本分。
計算方式如下:
院領(lǐng)導當季綜合基本分=全院當季考核第一名的業(yè)務(wù)科室人均分值×院領(lǐng)導總人數。
醫務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室當季綜合基本分=全院當季考核第一至三名的業(yè)務(wù)科室人均分值×醫務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室總人數。
其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤當季綜合基本分=全院當季各業(yè)務(wù)科室人均分值×其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤的總人數。
。2)風(fēng)險系數。根據績(jì)效工資分配向關(guān)鍵崗位、風(fēng)險崗位傾斜的原則,把行政、后勤崗位的風(fēng)險系數分為四個(gè)等次,即院領(lǐng)導1.05,醫務(wù)科、護理部、院感科0.90,辦公室、設備科、財務(wù)科0.80,收費處0.60,另保健科除承擔院內外兒童體檢、聽(tīng)力篩查、心電圖檢查外,還承擔了單位的病歷整理歸檔、出生證的辦理、全縣婦幼信息收集和上報等工作,把這些工作則轉工作量計入。
。3)工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率的考核。每季由考核小組按照行政、后勤工作任務(wù)、工作質(zhì)量考核方案規定進(jìn)行考核,包括工作指標任務(wù)、工作量化、工作質(zhì)量、工作效率,對于未完成本職工作任務(wù),工作質(zhì)量達不到要求或不能勝任本崗位工作者,按規定扣分。
。4)職業(yè)道德考核。每季由考核小組根據行政、后勤職業(yè)道德考核方案及職業(yè)道德規范要求,醫院相關(guān)制度,執行勞動(dòng)紀律,出勤等情況進(jìn)行考核,凡是工作態(tài)度差,出現群眾投訴,違反勞動(dòng)紀律者按規定扣分。
。ㄋ模叭棥笨刂浦笜丝己宿k法
各科室按考核計分辦法核算的績(jì)效工資,還必須與以收定支定額控制(變動(dòng)成本核算),“兩費”控制及藥品收入控制三項考核指標直接掛鉤,超標者按規定扣罰科室的績(jì)效工資?剖耶敿緦(shí)發(fā)績(jì)效工資為科室當季核算績(jì)效工資減去以收定支定額控制超標、“兩費”控制超標及藥品收入控制超標應扣罰的績(jì)效工資。
計算方式如下:
科室當季實(shí)發(fā)績(jì)效工資=科室當季核算績(jì)效工資-(以收定支定額控制超標扣罰績(jì)效工資+“兩費”控制超標扣罰績(jì)效工資+藥品收入控制超標扣罰績(jì)效工資)
1、以收定支定額控制考核(變動(dòng)成本核算)根據醫院會(huì )計制度,參考上年度各科室各項業(yè)務(wù)的收支基數,結合各科室的實(shí)際,測算出各科室的綜合業(yè)務(wù)或單項業(yè)務(wù)的以收定支掛鉤控制定額,各科室各項業(yè)務(wù)收支掛鉤控制定額詳見(jiàn)附表
。ㄎ澹。以科室為核算單位,按照規定的以收定支掛鉤定額,超出控制指標應100%扣罰科室績(jì)效工資。各科室的各項業(yè)務(wù)支出按收支掛鉤定額實(shí)行包干制,各科室可根據人員職責等具體情況實(shí)行成本責任制。
2、“兩費”控制考核
“兩費”是指門(mén)診每診療人次費用和住院人次費用。根據上級衛生行政部門(mén)有關(guān)規定,按照“總量控制,結構調整”的原則,結合各科室的實(shí)際,將“兩費”控制指標控制比例分解下達到各科室(詳見(jiàn)附表一、二),以科室為單位,如當季“兩費”超出控制指標,每超一個(gè)百分點(diǎn),扣罰科室績(jì)效工資總額的5%。
3、藥品收入控制考核
根據上級衛生行政部門(mén)相關(guān)規定,結合各科室臨床用藥的具體實(shí)際,將藥品收入控制指標下達到各科室(詳見(jiàn)附表一、二),如當季科室藥品收入比例超過(guò)規定的控制指標,每超一個(gè)百分點(diǎn),扣罰科室績(jì)效工資總額的5%。
。ㄎ澹┛(jì)效工資二級核算的考核計分辦法
二級核算分配(即科室考核分配到個(gè)人)也采用考核計分辦法,根據個(gè)人職務(wù)職稱(chēng)崗位工作能力、完成工作數量、工作質(zhì)量、醫德醫風(fēng)、勞動(dòng)紀律及出勤考核計算分值后進(jìn)行分配。
1、計算方法:
首先算出個(gè)人的分值(個(gè)人考核得分),然后相加得出科內總分值,將科室績(jì)效工資總額除以科內總分值,得出每分績(jì)效工資再乘以個(gè)人考核得分為個(gè)人績(jì)效工資。
具體計算步驟及公式如下:
。1)個(gè)人分值(個(gè)人考核得分)=(職務(wù)、職稱(chēng)和崗位能力分值+完成工作數量考核分+工作質(zhì)量考核分+醫德醫風(fēng)考核分+勞動(dòng)紀律考核分)-出勤考核扣分。
。2)科內總分值=科內個(gè)人分值相加。
。3)每分績(jì)效工資=科室績(jì)效工資總額÷科內總分值。
。4)個(gè)人績(jì)效工資=每分績(jì)效工資額×個(gè)人分值(個(gè)人考核得分)
2、個(gè)人分值考核。
。1)職稱(chēng)、職務(wù)和崗位能力分值(占25-55分)。根據現行聘用職稱(chēng)、職務(wù)和崗位分為7個(gè)等級:
、僬呗毞Q(chēng)55分;
、诟备呗毞Q(chēng)50分;
、壑屑壜毞Q(chēng)45分;
、軒熂壜毞Q(chēng)、高級技工40分;
、菔考壜毞Q(chēng)、中級技工35分;
、蕹跫壖脊30分;
、咂胀üと25分。
院領(lǐng)導(院長(cháng)、書(shū)記、副院長(cháng))加5分;醫務(wù)科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導班子兼臨床科主任加4分;臨床科主任、護理部副主任及總護長(cháng)加3分;其他職能科主任、臨床科副主任及護長(cháng)加2分;其他職能科副主任加1分。
。2)完成工作數量考核計分(基本分40分)。由科室根據醫院下達指標任務(wù)對個(gè)人進(jìn)行考核。
。3)醫療質(zhì)量考核計分(基本分10分)。由科室根據各類(lèi)人員的質(zhì)控標準或操作規程考核計分,無(wú)出現差錯事故,按質(zhì)量要求做好本職工作可得10分,在工作中出現差錯者每次扣2分,出現事故者全扣分。
。4)年終繼續教育學(xué)分考核。醫務(wù)人員年度Ⅰ、Ⅱ類(lèi)學(xué)分總分必須達到20分以上,學(xué)分不足者扣10分;不服從進(jìn)修學(xué)習安排者扣10分。
。5)醫德醫風(fēng)考核計分(基本分10分)。此項實(shí)行倒扣分方式統計。由科室根據醫德規范和醫院相關(guān)制度考核。工作表現好,服從科主任、護長(cháng)安排,服務(wù)態(tài)度好,遵守醫德規范,無(wú)被病人、群眾或其它職工投訴者可得10分;違反醫德規范,服務(wù)態(tài)度不好按情節輕重適當扣分,被病人或群眾有效投訴1次全扣分,收受紅包1次經(jīng)核實(shí)全扣分。
。6)依法執業(yè)。醫生、護士無(wú)相應專(zhuān)業(yè)執業(yè)上崗證者扣10分(包括執業(yè)助理上崗)。
。7)勞動(dòng)紀律考核計分(基本分10分)。由科室根據執行勞動(dòng)紀律情況進(jìn)行考核。凡遵守勞動(dòng)紀律,無(wú)曠工,無(wú)遲到早退,無(wú)擅離工作崗位者可得10分;無(wú)故曠工、不服從科主任、護長(cháng)排班,遲到早退、脫崗超過(guò)5分鐘每次扣1分,30分鐘以上每次扣2分,曠工半天扣5分,曠工1天以上全扣分。
。8)出勤考核。各科室做好出勤登記,由科室進(jìn)行考核;除法定節假日外,出滿(mǎn)勤者不扣分,缺勤者按缺勤天數計算,扣除個(gè)人分值。
計算公式如下:出勤考核扣分=(個(gè)人考核總分值÷規定上班天數)×缺勤天數超勤者由科室決定按超勤天數適當加分。
3.各科室可根據本科室實(shí)際,進(jìn)一步完善本科室的績(jì)效工資二級核算考核分配細節,充分調動(dòng)科室全員的工作積極性。
。┠杲K績(jì)效工資的考核分配辦法
1、年終醫院結算如收支平衡或有結余,各科室年終績(jì)效工資按規定比例提;如年終結算收支不平衡,應扣減各科室的年終績(jì)效工資。
2、各科室年終績(jì)效工資一級分配要與年終科室綜合目標管理考核掛鉤,按考核結果獎懲兌現年終績(jì)效工資。
3、各科室年終績(jì)效工資二級分配應按二級核算方案進(jìn)行考核分配,按考核結果發(fā)放個(gè)人年終績(jì)效工資。
4、個(gè)人本年度年終考核不合格者,不享受年終績(jì)效工資待遇。
。ㄆ撸┰侯I(lǐng)導及中層干部增發(fā)崗位考核獎考核辦法。
按院領(lǐng)導、中層干部任期目標責任考核規定進(jìn)行考核,考核合格以上者,按以下標準發(fā)給崗位考核獎。
1、院領(lǐng)導增發(fā)平均獎35%;
2、醫務(wù)科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導班子兼臨床科主任增發(fā)平均獎30%;
3、臨床科主任、護理部副主任及總護長(cháng)增發(fā)平均獎25%;4、職能科主任、臨床科副主任及護長(cháng)增發(fā)平均獎20%;5、職能科副主任增發(fā)平均獎15%。
五、其他規定
。ㄒ唬┓钦铰毠ぃㄎ慈刖幦藛T)的績(jì)效工資核算。
1、實(shí)行工資包干制的門(mén)衛、清潔工、勤雜等人員,不享受績(jì)效工資。
2、新聘人員在試用期內,實(shí)行包干期工資待遇,不享受績(jì)效工資。試用期滿(mǎn)后參加該科室考核計分,按相關(guān)規定享受績(jì)效工資。
3、聘用臨時(shí)工,按職稱(chēng)、學(xué)歷不同計發(fā)績(jì)效工資。普通工人按15%計發(fā);初級技工及中專(zhuān)畢業(yè)未取得職稱(chēng)按20%計發(fā);士級職稱(chēng)、中級技工及大專(zhuān)畢業(yè)未取得職稱(chēng)按25%計發(fā);師級職稱(chēng)及高級技工按30%計發(fā)。按以上規定計發(fā)比例參加該科室考核計分。
4、聘用合同工,按職稱(chēng)、學(xué)歷不同計發(fā)績(jì)效工資。士級職稱(chēng)及中級技工按50%計發(fā);師級職稱(chēng)、高級技工及本科畢業(yè)未取得職稱(chēng)按60%計發(fā);本科畢業(yè)取得職稱(chēng)、研究生以上學(xué)歷及中級以上職稱(chēng)按100%計發(fā)。按以上規定計發(fā)比例參加該科室考核計分。
5、經(jīng)公開(kāi)招聘、擇優(yōu)聘用的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員,引進(jìn)緊缺的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員,引進(jìn)高學(xué)歷、高職稱(chēng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員或學(xué)科帶頭人,其績(jì)效工資待遇可采取優(yōu)惠政策,具體由院領(lǐng)導班子討論決定。
。ǘ┩獬鰧W(xué)習、進(jìn)修人員及請病假、事假人員的績(jì)效工資核算。
1、外出參加學(xué)習、進(jìn)修或請病假、事假三個(gè)月以上者,醫院沒(méi)有增設人員時(shí),可以按月扣減所在科室基本工作量,三個(gè)月以下者原則上不扣減基本工作量。
2、請病假、產(chǎn)假及事假者一律不享受績(jì)效工資待遇。
3、外出參加學(xué)習培訓或進(jìn)修人員,短期在一個(gè)月內由科室按同級人員績(jì)效工資100%計發(fā)。二個(gè)月以上人員由醫院按以下標準計發(fā),即2至3個(gè)月按平均績(jì)效工資同級人員的60%計發(fā);4至6個(gè)月按平均績(jì)效工資同級人員的50%計發(fā);7至12個(gè)月按平均績(jì)效工資同級人員的30%計發(fā);1年以上者不發(fā)。
。ㄈ┤嚎(jì)效工資的發(fā)放設最高封頂線(xiàn)和最低底線(xiàn)。
1、科室績(jì)效工資發(fā)放設最高封頂線(xiàn)為全院平均獎的2倍,超過(guò)封頂線(xiàn)的部分可作為本科室本年度各季度結算不足的補充,超年度無(wú)效。
2、績(jì)效工資發(fā)放底線(xiàn)為每季度每人600元,科室結算績(jì)效工資人均達不到底線(xiàn)的缺額部分由醫院補給。
。ㄋ模┛剖铱(jì)效工資發(fā)放。由所在科室職工簽名后報醫院財務(wù)科,由財務(wù)科復核后經(jīng)院長(cháng)審批記入個(gè)人銀行帳戶(hù),并由財務(wù)科代扣代繳個(gè)人所得稅。
。ㄎ澹┧巹┛。藥品每季度盤(pán)點(diǎn)一次,盤(pán)盈藥物全部歸醫院所有,如有盤(pán)虧藥本,按零售價(jià)加倍扣罰該科室績(jì)效工資;各科室臨床用藥每月或半月清理一次,如有節余,節余藥全部交回醫院藥房,醫院按節余藥總金額扣減科室成本支出,否則,加倍扣罰科室績(jì)效工資。
。┻`規及醫療事故。對于違反醫院醫德醫風(fēng)規定者及出現醫療差錯事故者,按醫院相關(guān)制度規定,由醫院財務(wù)科直接按規定扣罰個(gè)人績(jì)效工資。
。ㄆ撸┛己朔峙?(jì)效工資按季度考核分配,按考核結果獎懲兌現。
六、附則
。ㄒ唬┛(jì)效工資考核分配實(shí)施方案由醫院績(jì)效工資分配領(lǐng)導小組負責解釋。
。ǘ┛(jì)效工資考核分配實(shí)施方案在試行中,如有不完善或爭議之處,每季度由醫院領(lǐng)導班子進(jìn)行討論調整和完善。
。ㄈ┍痉桨赣谀暝缕饘(shí)施。
績(jì)效考核系統方案 8
為全面實(shí)施義務(wù)教育學(xué)?(jì)效工資分配制度,切實(shí)加強教師隊伍建設,充分調動(dòng)廣大教師工作的主動(dòng)性和創(chuàng )造性,健全義務(wù)教育學(xué)校激勵長(cháng)效機制,規范管理,提高教育教學(xué)質(zhì)量,特制定本方案。
一、指導思想
以義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jì)效工資實(shí)施為契機,建立科學(xué)規范的中小學(xué)收入分配機制,充分發(fā)揮績(jì)效工資的杠桿作用,真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣,激勵廣大教職工愛(ài)崗敬業(yè),扎實(shí)工作,開(kāi)拓進(jìn)取,積極主動(dòng)地完成各項工作任務(wù)目標,努力推進(jìn)全市教育事業(yè)持續健康快速發(fā)展。
二、考核范圍:
全體教職工。
三、考核領(lǐng)導小組和考核時(shí)間:
每一學(xué)年或每學(xué)期以教育局規定時(shí)間進(jìn)行考核。本考核為一學(xué)年計分,若以月考核作相應折算。
考核領(lǐng)導小組:
組長(cháng):
副組長(cháng):
成員:
四、考核分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬”的原則?(jì)效工資以工作績(jì)效考核結果作為分配的主要依據。無(wú)論什么原因,只要沒(méi)有崗位績(jì)效考核結果,就不能參與績(jì)效工資分配發(fā)放。
2、堅持“公正、公平、公開(kāi)”的原則?(jì)效工資考核分配的全過(guò)程公開(kāi),切實(shí)做到公平、公正。
3、堅持定量和定性考核相結合的原則。
五、績(jì)效考核內容及量化計分辦法
考核共計100分,其中師德10分,出勤10分、工作量30分、教育教學(xué)過(guò)程20分、教育教學(xué)業(yè)績(jì)30分。
。ㄒ唬⿴煹拢10分)。政治方向明確,教育思想端正,職業(yè)道德高尚。
1、理論學(xué)習(2分)
、俜e極認真參加集體(教研組學(xué)習、學(xué)校政治業(yè)務(wù)學(xué)習、校外學(xué)習)學(xué)習,主動(dòng)自學(xué)自悟,記好記全學(xué)習筆記。學(xué)習期間無(wú)遲到、早退、缺席,并認真做好筆記者得滿(mǎn)分。
、跓o(wú)故缺席一次扣0.2分。
、墼缤、遲到一次扣0.1分。
、芄P記不全者視情況扣0.2分。
2、職業(yè)道德(8分)依法執教,愛(ài)崗敬業(yè),熱愛(ài)學(xué)生,嚴謹治學(xué),團結協(xié)作,尊重家長(cháng),廉潔從教,為人師表,達到者得滿(mǎn)分。有如下情況者扣分或加分:
、傺孕羞`背規范,打架、污辱他人人格等現象,每次扣1分。
、谟衼y收費、亂訂資料情況,每人次扣1分。
、垡蚬ぷ鞑划,引發(fā)家長(cháng)告狀,產(chǎn)生較大負面影響,每人次扣2分。
、軐W(xué)期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。
、萁處煷┲(zhù)儀表、舉止不文明者發(fā)現一次扣0.1分。諸如:穿奇裝異服,穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進(jìn)教室,染指甲,在教室內吸煙,坐課桌,隨地吐痰,扔雜物,說(shuō)話(huà)粗野等不文明行為。
、抻械K完成教育教學(xué)任務(wù),不服從合理的工作安排,以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序,損害學(xué)生利益,師德得分為0。
、甙褜W(xué)生趕出課堂,每人次扣0.1分。體罰或變相體罰(如毆打、漫罵學(xué)生等),每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè),每人次扣0.1分。
、嘟處煘槿藥煴,行為在社會(huì )上引起較大積極影響,加0.2分。
、岵环址輧确萃,積極主動(dòng)關(guān)心學(xué)校各項工作,完成其他臨時(shí)性任務(wù),維護學(xué)校聲譽(yù),為集體做出貢獻的教師,酌情加節0.2分以上。
、鈱W(xué)生測評合格率在90%以上者得1分,不合格一票扣0.01分。
。ǘ、出勤(10分)。忠于職守,工作積極主動(dòng),一絲不茍,完成任務(wù)好。遵守工作紀律,服從工作安排,顧全大局,有責任心,愉快接受臨時(shí)性工作,積極參加義務(wù)活動(dòng)。
1、工作紀律(5分)
、僖粚W(xué)年病事假在八天內不扣分。在八天以外,病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分,出勤的10分扣完為止,不計負分。不假離校以曠工計。
、诒救私Y婚婚期7天內不扣分,產(chǎn)假90天內不扣分,本人的直系親屬婚喪在5天內不扣分。公派學(xué)習、公假不扣分(學(xué)歷函授學(xué)習、外出培訓等)。
、郾緦W(xué)期未承擔任何教育教學(xué)工作的不享受績(jì)效補貼。
a、本學(xué)期累計曠工達20個(gè)工作日、病事假累計超過(guò)3個(gè)月以上的;
b、脫產(chǎn)學(xué)習的;
c、解除聘用合同的;
d、停發(fā)工資的;
e、借調在教育系統之外的。
2、工作態(tài)度(5分)
、龠`反工作紀律,如課內時(shí)間閑談、玩電腦游戲等,發(fā)現一次扣0.1分。
、趶娬{個(gè)人原因,不完成學(xué)校工作,工作被動(dòng),推推動(dòng)動(dòng),應付差事,每次扣1分。
、凵习鄷r(shí)擅自離崗,每次扣0.2分。
、苌米哉{課每次扣0.1分,上課遲到,每次扣0.1分,上課時(shí)間無(wú)故接聽(tīng)手機扣0.1分,中途脫堂,每次扣0.1分。
、萑冢喊磳W(xué)期考核,若無(wú)事假、病假與遲到等缺勤的算全勤,加3分。
。ㄈ┙逃虒W(xué)工作量(30分)
1、教師課時(shí)數
。1)與教學(xué)內容有關(guān)的
、僬n時(shí)折算辦法
a、學(xué)科教學(xué)科時(shí)數
單班語(yǔ)文、數學(xué)、英語(yǔ)=1.2,單班物理、化學(xué)=1.15,九年級單班政治、歷史、四五年級英語(yǔ)=1.1,單班政治、歷史、生物、地理=1.05,單班體育、音樂(lè )、美術(shù)、微機、小學(xué)思品、科學(xué)及地方課程=1.0,跨年級的學(xué)科只一次性另加1.0課時(shí)。
b、教學(xué)自習課時(shí)
自習課=0.8。
c、教學(xué)輔導課時(shí)數
所有學(xué)科輔導=0.6。
d、在學(xué)期進(jìn)行中,因教學(xué)任務(wù)需要,臨時(shí)安排接(代)課時(shí),所接(代)課與任課若為兩門(mén)主課,所接(代)課的=1.5,所接(代)課與任課若為一個(gè)頭的主課,所接(代)課的=1.4,所接(代)課與任課若為兩個(gè)頭的主副課,所接(代)課的=1.35,所接(代)課與任課若為兩個(gè)頭的副副課,所接(代)課的'=1.3,自習課=1.1,學(xué)科輔導=0.9。
、诮處熣n時(shí)數
以一周每位教師課時(shí)總量與①中權重計算出每位教師的周課時(shí)數。
。2)與授課班級內學(xué)生人數有關(guān)的
。ò嗉壢藬/學(xué)校班平均人數-1)÷2+1
。3)與學(xué)段有關(guān)的
、僖、二、三,=0.85
、谒、五年級,=0.9
、哿昙,七、八年級,=0.95
、芫拍昙=1.0
。4)其中(1)、(2)、(3)的相應的權重的積為教師課時(shí)總數。其中副校級另加平均工作量的2/3,主任、會(huì )計另加平均工作量的3/5,主任、出納另加平均工作量的1/2,幼兒教師以平均工作量計入,后勤人員由考核委員會(huì )評定工作量。
2、教師工作量學(xué)年得分
教師學(xué)年度教育教學(xué)工作量÷教師學(xué)年度人均教育教學(xué)工作量×30分。
。ㄋ模┙逃虒W(xué)過(guò)程(20分)。崗位專(zhuān)業(yè)知識及基本功扎實(shí)、過(guò)硬,工作中具有不斷創(chuàng )新能力;主動(dòng)獲取新知識、新信息,不斷完善知識結構,掌握運用現代化教學(xué)或辦公手段的能力;具有較強的語(yǔ)言表達能力和文字表達能力,善于做學(xué)生思想政治工作;有對學(xué)校、班級、學(xué)科工作組織、管理、協(xié)調能力;具有教改實(shí)踐、教學(xué)評價(jià)、教研科研的能力。
1、教育教學(xué)常規工作
、俨话磿r(shí)限制訂工作計劃,或雖制訂但任務(wù)不明確,重點(diǎn)不突出,措施不具體,無(wú)創(chuàng )見(jiàn),進(jìn)度不合理,扣0.5分。
、诓恢匾暪ぷ髦械男畔⒎答,個(gè)人實(shí)踐資料積累不及時(shí),期末無(wú)一定價(jià)值的總結或報告,期末查無(wú)記錄,扣0.5分。
、鄄环e極參加各項教科研活動(dòng),每缺1次扣0.1分。
、苷J真備課,教案能體現現代教學(xué)理念,超前備課,教學(xué)目標明確,有實(shí)現目標的教學(xué)過(guò)程,有教學(xué)反思和強化訓練題及板書(shū)設計;有創(chuàng )意不照搬教師用書(shū)。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級,每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。
、轃o(wú)學(xué)生平時(shí)成績(jì)記錄(建立過(guò)程性評價(jià)記錄)、成長(cháng)活動(dòng)記錄不齊全,經(jīng)檢查有一項扣0.5分。
、迣W(xué)生要求不嚴,學(xué)生作業(yè)缺交嚴重,且書(shū)面臟亂、潦草,任課教師無(wú)改進(jìn)措施,批改不合要求。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級,每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。
、咚握n堂學(xué)生紀律差,教師維持無(wú)效,以致逐漸形成亂堂,每發(fā)現一次扣0.1分。
、嘟虒幍鹊某R帣z查送檢不及時(shí),每次扣0.2分,缺檢每次扣0.5分。
、峤處煂W(xué)期累計聽(tīng)課少不于15節,每少1節扣0.2分;教研活動(dòng)無(wú)故缺席1次扣0.1分。
、獗O考:履行監考職責,監考期間,不離開(kāi)考場(chǎng),不隨意走動(dòng),監考時(shí)寬嚴適度,學(xué)生不能出現徇私舞弊,否則扣2分;閱卷:按要求閱卷,保質(zhì)保量地批閱試卷,不能出現人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。
2、公開(kāi)課或?荚u小組采用推門(mén)進(jìn)課堂方式對教師聽(tīng)評課,一次或多次聽(tīng)評取平均分。由教科室學(xué)期結束時(shí)對教師的上課情況確定abcd四等級,b等扣1分,c等扣2分,d等扣4分。
。1)教學(xué)過(guò)程
、僖孕抡n標為依據,吃透課本內涵。
、谡n堂內容適當,重點(diǎn)突出,難點(diǎn)突破適宜。
、壑v課思路清晰,節奏適當。
、芄膭瞠殑(chuàng )的教學(xué)風(fēng)格,鼓勵創(chuàng )新思維的培養。
、葑⒅貙W(xué)生思維品質(zhì)的培養,培養學(xué)生發(fā)現問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力,培養收集處理信息的能力。
、薰膭钆囵B學(xué)生的動(dòng)手能力、實(shí)踐能力,鼓勵運用現代信息技術(shù)手段,建立學(xué)習和生活的聯(lián)系,加強學(xué)科之間的整合。
。2)教學(xué)方法:
、購娬{自主、合作、探究性學(xué)習。
、诮虒W(xué)方法有利于激發(fā)學(xué)生學(xué)習興趣,有利于課堂生動(dòng)、活潑,
有利于學(xué)習內容的接受和能力的培養。
。3)教師基本功:
、僖轮(zhù)得體、教態(tài)自然、有親和力。
、谡Z(yǔ)言規范、標準,富于表現力和感染力。
、勰芴幚斫虒W(xué)過(guò)程中隨機出現的問(wèn)題。
、馨鍟(shū)工整合理,規范科學(xué)。
3、未及時(shí)完成學(xué)校各處室交辦工作一次扣1分。
。ㄎ澹┙逃虒W(xué)業(yè)績(jì)(30分)。育人成效明顯,學(xué)生綜合學(xué)業(yè)水平提高,教師在教育教學(xué)方面實(shí)現自我積累。
1、教育教學(xué)質(zhì)量(20分)
(1)學(xué)校設立三級教學(xué)成績(jì)質(zhì)量指標。
(2)教學(xué)成績(jì)以期末統考為考核對象,以期中考試為參考。達到一級指標積分20分(a率6分,b率6分,c率6分,全b率2分),視為教學(xué)成果顯著(zhù);達到二級指標,積分18分(a率5分,b率6分,c率5分階段,全b率2分),視為教學(xué)效果良好;達到三級指標,積分16分(a率4.5分,b率5分,c率4.5分,全b率2分),視為教學(xué)效果一般;教學(xué)成績(jì)低于三級指標,積分10分(a率3分,b率3分,c率3分,全b率1分),視為教學(xué)效果較差。a率:一年級和二年級為總分的92%,三、四為總分的85%,五為總分的82%,六、七、八、九年級為總分的76%;b率:一年級和二年級為總分的75%,三、四、五為總分的65%,六、七、八、九年級為總分的60%;c率:一年級和二年級為總分的60%,三、四、五為總分的50%,六、七、八、九年級為總分的40%。
注:①、若教辦有統一進(jìn)行成績(jì)分析或教育局對有些年級進(jìn)行成績(jì)分析時(shí),以此數據為準進(jìn)行考核。
、、若中途接班以接班的基礎為基數,根據升降酌情加減分。
(3)任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。
(4)凡未參加學(xué)業(yè)期末質(zhì)量檢測的學(xué)科,視勞動(dòng)紀律、工作態(tài)度、完成情況、活動(dòng)開(kāi)展等由考評委綜合評定等級。a等:18分;b等:16分;c等:12分;d等:10分。
2、教育教研成果(10分)
、偎贪嗉壈囡L(fēng)正,學(xué)風(fēng)濃,學(xué)生學(xué)習行為習慣好。由考評委定出abcd四個(gè)等級,b等計8分,c等計6分,d等計3分。
、谠u為優(yōu)質(zhì)課、說(shuō)課、優(yōu)秀教案、教學(xué)案例、評選的獲獎?wù)撐、課件及科技作品、骨干教師、學(xué)科帶頭人、獲教育先進(jìn)工作者、勞動(dòng)模范、模范班主任、等加分區、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
、郯嘀魅、教研組長(cháng)工作責任心強,工作及時(shí)到位,成績(jì)突出者加2分。
、塬@校級優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀值周等榮譽(yù)稱(chēng)號的記1分。
、萦姓n題實(shí)驗并有實(shí)驗方案及實(shí)驗記錄材料的教師加2分,取得成果的,按等級區、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分
績(jì)效考核系統方案 9
績(jì)效考核是指考核主體對照工作目標和績(jì)效標準,采用科學(xué)的考核方式,評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況,并且將評定結果反饋給員工的過(guò)程。下面是小編為你帶來(lái)的公司績(jì)效考核方案,希望對你有所幫助。
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià),以提高員工的工作效率,促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作,特制定本方案。
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核,對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員,應晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的,則降低其職位;對用非所長(cháng)的,則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;
2、階段性和連續性相結合的原則,對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析,以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核;
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始,至下月5日上報考核情況;
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始,至下月5日上報考核情況;
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始,7月10日前上報考核情況;
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績(jì)效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
。1)領(lǐng)導能力
。2)部屬培育
。3)士氣
。4)目標達成
。5)責任感
。6)自我啟發(fā)
2、員工的績(jì)效考核內容
(1)德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能:專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)勤:責任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績(jì):工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。
五、績(jì)效考核的`執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì ),對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會(huì )構成另行通知;
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行;
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求,闡述本考核期間取得的主要成績(jì),工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素,再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素,使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度,然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分,乘以相應權重,最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”,員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中,具體各考核周期考核結果分數計算公式如下:
第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×5%+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×5%+年度考核分數×75%
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況,聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn),并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調,根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升
降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準,但必須保證獎金總數全額發(fā)放,不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整,由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定;員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定,并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施,望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作,扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
績(jì)效考核系統方案 10
一、總體思路
。ㄒ唬┛己四康
為了全面并簡(jiǎn)潔地評價(jià)公司設計人員的工作成績(jì),貫徹公司發(fā)展戰略,結合設計人員的工作特點(diǎn),制定本方案。
。ǘ┻m用范圍
本公司所有設計人員。
。ㄈ┛己酥笜思翱己酥芷
針對設計人員的工作性質(zhì),將設計人員的考核內容劃分為工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作能力考核,具體考核周期如下表所示。
考核指標類(lèi)型(工作業(yè)績(jì)工作態(tài)度工作能力)
考核周期(項目結束后,年度/季度/月)
。ㄋ模┛己岁P(guān)系
由設計部門(mén)主管會(huì )同人力資源部經(jīng)理、考核專(zhuān)員組成考評小組負責考核。
二、考核內容設計
。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jì)指標
工作業(yè)績(jì)考核表(滿(mǎn)分100分)
關(guān)鍵性業(yè)績(jì)指標考核目標值權重得分
新方案設計周期實(shí)際設計周期比計劃周期提前?天20
設計評審滿(mǎn)意率設計評審滿(mǎn)意率達到100%10
項目計劃完成率項目計劃完成率達到100%10
設計的可生產(chǎn)性成果不能投入施工情況發(fā)生的次數少于?次5
設計成本降低率設計成本降低率達到?%以上5
設計完成及時(shí)率設計完成及時(shí)率達到%以上15
設計方案采用率設計方案采用率達到%以上10
設計改造費用控制率設計改造費用控制率達到?%10
設計服務(wù)滿(mǎn)意度對設計服務(wù)滿(mǎn)意度評價(jià)的評分在?分以上10
設計資料歸檔及時(shí)率資料歸檔及時(shí)率達到100%5
。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標
工作態(tài)度考核表
考核標準(滿(mǎn)分100分)
指標名稱(chēng)標準得分標準得分標準得分標準得分總分
工作責任心強烈30有24一般18無(wú)630
工作積極性非常高25很高20一般15無(wú)525
團隊意識強烈25有20一般15無(wú)525
學(xué)習意識強烈20有16一般12無(wú)420
。ㄈ┕ぷ髂芰χ笜
工作能力考核表(滿(mǎn)分100分)
指標名稱(chēng)標準得分標準得分標準得分標準得分總分
設計能力非常強20較強16一般12較弱430創(chuàng )新能力非常強15較強12一般8較弱325
溝通能力非常強10較強8一般6較弱220
學(xué)習能力非常強15較強12一般8較弱315
理解能力非常強10較強8一般6較弱210
。ㄋ模┠甓瓤(jì)效考核
年度績(jì)效考核表(滿(mǎn)分100分)
指標類(lèi)型所占權重折合分數實(shí)得分數
工作業(yè)績(jì)70%70
工作態(tài)度15%15
工作能力15%15
合計100%100
特別加分事項:
注:特別加分事項需要附相關(guān)證明材料
績(jì)效考核總評:
績(jì)效改進(jìn)意見(jiàn):
期末評價(jià)
優(yōu)秀:出色完成工作任務(wù)符合要求:完成工作任務(wù)尚待改進(jìn):與工作目標相比有差距
考核者:被考核者:
三、考核實(shí)施
設計人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段,構成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計劃溝通階段、計劃實(shí)施階段和考核階段。
。ㄒ唬┯媱潨贤A段
、倏己苏吆捅豢己苏哌M(jìn)行上個(gè)考核期目標完成情況和績(jì)效考核情況回顧。
、诳己苏吆捅豢己苏呙鞔_考核期內的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標。
。ǘ┯媱潓(shí)施階段
、俦豢己苏甙凑毡究己似诘墓ぷ饔媱濋_(kāi)展工作,達成工作目標。
、诳己苏吒鶕ぷ饔媱,指導、監督、協(xié)調下屬員工的工作進(jìn)程,并記錄重要的工作表現。
。ㄈ┛己穗A段
考核階段分績(jì)效評估、績(jì)效審核和結果反饋三個(gè)步驟。
1.績(jì)效評估
考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準,對被考核者評分。
2.結果審核
人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進(jìn)行審核,并負責處理考核評估過(guò)程中所發(fā)生的爭議。
3.結果反饋
人力資源部將審核后的結果反饋給考核者,由考核者和被考核者進(jìn)行溝通,并討論績(jì)效改進(jìn)的方式和途徑。
四、績(jì)效結果運用
。ㄒ唬┛(jì)效面談
考評者對被考評者的工作績(jì)效進(jìn)行總結,并根據被考評者有待改進(jìn)的'地方,提出改進(jìn)、提高的期望與措施,同時(shí)共同制定下期的績(jì)效目標。
。ǘ┛(jì)效結果運用
1.薪酬調整
設計人員工資與績(jì)效考核結果直接掛鉤,具體有以下標準。
、倌甓瓤(jì)效考核得分在95分以上的,薪資等級上調兩個(gè)等級,但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。
、谀甓瓤(jì)效考核得分在80分到95分(含)的,薪資等級上調一個(gè)等級,但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。
、勰甓瓤(jì)效考核得分在60分到80分(含)的,薪資等級不變;
、苣甓瓤(jì)效考核得分在60分以下的,薪資等級降一個(gè)等級,但不低于本職位薪資等級的下限。
2.培訓
年度績(jì)效考核得分在80分(含)以上的員工,有資格享受公司安排的提升培訓。年度績(jì)效考核得分在70分(含)以上的員工,可以申請相關(guān)培訓,經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績(jì)效考核得分在60分(含)以下的員工,必須參加由公司安排的適職培訓。
五、績(jì)效申訴
。ㄒ唬┥暝V受理
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議,可以采取書(shū)面形式向人力資源部績(jì)效考核管理人員申訴。
。ǘ┨峤簧暝V
員工以書(shū)面形式提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內容包括申訴人姓名、所在部門(mén)、申訴事項、申訴理由。
。ㄈ┥暝V受理
人力資源部績(jì)效考核管理人員接到員工申訴后,應在三個(gè)工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據,僅憑主觀(guān)臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件,首先由所在部門(mén)考核管理負責人對員工申訴內容進(jìn)行調查,然后與員工直接上級、共同上級、所在部門(mén)負責人進(jìn)行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的,上報公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調。
。ㄋ模┥暝V處理答復
人力資源部應在接到申訴申請書(shū)的10個(gè)工作日內明確答復申訴人。
績(jì)效考核系統方案 11
為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量,激勵收費員工作積極性,確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率,建立良好的院部窗口形象,特制定月績(jì)效考核方案。
一、績(jì)效考核內容
1、泄露病人隱私者,一經(jīng)發(fā)現扣款當事人xx元。
2、未執行服務(wù)規范禮儀、用語(yǔ)的,發(fā)現一次扣發(fā)當事人xx元。
3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現一次扣發(fā)當事人xx元。
4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品,發(fā)現一次扣發(fā)xx元。
5、收費過(guò)程中當著(zhù)病人面接聽(tīng)私人電話(huà)或聊與工作無(wú)關(guān)的`話(huà)題者,發(fā)現一次扣發(fā)xx元。
6、辦公區平時(shí)應保持整潔干凈,經(jīng)抽查衛生不合格又未及時(shí)改正的,當班人員每人扣發(fā)xx元。
7、病人信息數據打錯與票據不符月累計xx次以上的(含xx次)暫定,扣發(fā)當事人xx元。
8、在收費處嬉戲大聲說(shuō)話(huà),影響院部形象者發(fā)現一次扣發(fā)xx元。
二、違反以下情況之一的,不得享受當月績(jì)效獎金
1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的,不予獎勵。
2、月病、事假次數累計超xx天的不予獎勵。
3、違反員工手冊制度和相關(guān)規定累計金額達xx元者,不予獎勵。
三、部分服務(wù)規范禮儀
1、儀表:收費員儀表整潔、大方并主動(dòng)微笑服務(wù)。接待醫院內外人員的咨詢(xún)、交費時(shí),應注視對方,語(yǔ)氣溫和,音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語(yǔ)如下:
十字語(yǔ):“請”,“您好”,“對不起”,“謝謝”,“請慢走”。
。1)、雙手接到患者的單子時(shí)要說(shuō)“您好”;
。2)、請問(wèn)是__先生/女士(阿姨)嗎?
。3)、您好,一共是xx元xx角;
。4)、先生/女士(阿姨),請問(wèn)有xx零錢(qián)嗎?
。5)、找您xx元,請核對一下;
。6)、雙手遞出單子時(shí)要說(shuō)“請慢走”!
。7)、請拿申請單到×樓×科作檢查;
。8)、請到_xx科,換/開(kāi)個(gè)單子。
月績(jì)效考核獎金暫定xx如有不妥之處,另行討論后及時(shí)修訂和完善。
績(jì)效考核系統方案 12
為了全面貫徹落實(shí)《監利縣義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jì)效實(shí)施指導意見(jiàn)》,充分調動(dòng)我校教職工教書(shū)育人的工作積極性,全面提高教育教育教學(xué)質(zhì)量。真正落實(shí)多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵機制。根據教育局相關(guān)文件要求,結合我校教育實(shí)際。特制定本方案。
一、指導思想:
以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導,以構建和諧教育,提高教育質(zhì)量為總體目標。堅持“一突出”(突出教學(xué)質(zhì)量),“二抓牢”(抓牢檢查落實(shí),抓牢獎懲兌現),“三強化”(強化管理、強化過(guò)程、強化師德師風(fēng))的工作思路,堅持優(yōu)勞優(yōu)酬、實(shí)事求是,公平、公正的工作原則,確保我校教育教學(xué)質(zhì)量健康、高效、快速發(fā)展。
二、實(shí)施范圍與對象:
本校在編在崗教師從xx年1月1日起實(shí)施獎勵性績(jì)效工資。
三、發(fā)放辦法:
獎勵性績(jì)效工資占績(jì)效工資總量的30%,依照本校獎勵性績(jì)效工資考評方案,提出考評結果,報上級主管部門(mén)審核后,劃入個(gè)人工資銀行帳戶(hù)。
四、績(jì)效工資發(fā)放考核
小組組長(cháng):xxx
熊甫副組長(cháng):xxx
成員:xxx
五、獎勵性績(jì)效工資實(shí)施細則:
、、考勤津貼:(占獎勵性績(jì)效工資的20%)
全月出滿(mǎn)勤,不遲到,不早退者按考勤津貼標準發(fā)放,有下列情況者之一從考勤津貼中扣除:
1、遲到、早退3次折算事假半天。以此累計。
2、曠工1天扣考勤津貼30元,曠課一節扣5元。
3、對婚、喪、產(chǎn)相關(guān)法律規定假期。以實(shí)際假期天數不享受月考勤津貼。但不做缺勤處理。
4、開(kāi)會(huì )缺席1次扣10元,遲到1次扣2元。依次類(lèi)推,連續3次以上者,按曠工1天處理。
5、事、病假每天扣5元,超過(guò)10天以上,當月不享受考勤津貼,
、、班主任津貼:(獎勵性績(jì)效工資的10%)
班主任要全面做好本班日常管理、認真做好班級衛生、板報、學(xué)生思想等工作,認真履行班主任的任務(wù)和職責。按班主任津貼標準發(fā)放,副班主任按班主任津貼標準50%執行,如有以下情況之一,從班主任津貼中扣除。
1、黑板報缺一期,扣5元。
2、班主任手冊填寫(xiě)不完整,發(fā)現一次扣5元。
3、班主任計劃,總結不及時(shí)上交,一次扣10元。
4、正副班主任沒(méi)有參加全校性集體活動(dòng)、一次扣30元。
5、班級出現重、特大安全事故,或造成嚴重后果的,扣除當月正副班主任津貼。
6、凡遇學(xué)校大型活動(dòng),或上級主管部門(mén)進(jìn)行工作檢查,因正副班主任思想麻痹、工作落實(shí)不到位,受到上級批評者,扣除當月正副班主任津貼。
7、正副班主任在(升旗、課間操、集會(huì )、大掃除、勞動(dòng))時(shí),不在場(chǎng),每次缺一次扣5元。
8、小學(xué)生素質(zhì)報告冊填寫(xiě)應客觀(guān)、公平、合理評價(jià)學(xué)生,如草率了解、不認真的,發(fā)現1個(gè)扣班主任5元。
9、班級衛生連續3次被評為不清潔,扣正副班主任5元。
、、學(xué)校常規管理津貼。(獎勵性績(jì)效工資的15%)
學(xué)校常規管理工作是教師工作的重要內容,是教職工精神文明建設重要組成部分。每個(gè)教師都要認真執行教育法規,依法執教,依法辦事,做遵紀守法的好教師。自覺(jué)遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規范》,為人師表,加強師德修養。愛(ài)崗敬業(yè),團結共事,尊重他人,顧全大局,維護集體榮譽(yù)。虛心好學(xué),不驕不躁,不講不利團結的話(huà),不做不利團結的事,與家長(cháng)交往文明得體,接待家長(cháng)客氣、禮讓?zhuān)P(guān)心愛(ài)護學(xué)生。如有下列情況之一的,從學(xué)校常規管理津貼中扣除:
1、體罰或變相體罰學(xué)生。發(fā)現1次扣10元。
2、辦公時(shí)間上網(wǎng)聊天、打撲克、打游戲的,1次扣5元。
3、違規補課或搞有償家教的.,扣200元。
4、私自向學(xué)生推薦資料或商品的,扣200元。
5、教學(xué)過(guò)程中不負責任,造成學(xué)生傷害的,扣50元。
、、教育教學(xué)管理津貼,(占獎勵性績(jì)效工資的30%)
1、教學(xué)常規管理,(占獎勵性績(jì)效工資的10%)
按要求認真備課、上課、批改作業(yè),積極做好各方面常規性工作。全額發(fā)
放教學(xué)常規管理津貼。有下列情形之一的,從教學(xué)常規津貼中扣除。
、、備課
a、先上后備,發(fā)現一次扣5元。
b沒(méi)有教學(xué)反思,或未按要求備課,每1課扣1元。
、、上課1無(wú)教案進(jìn)堂上課,扣5元。2坐著(zhù)上課,無(wú)故缺課不在崗,扣5元。
3擅自調課或私自請人代課,雙方當事人均扣10元。
4上課未關(guān)閉或使用通訊設備,扣2元。
、亲鳂I(yè)
1、教師未按時(shí)批改作業(yè)的,或批改錯誤的,一次扣5元。
2、沒(méi)有督促學(xué)生及時(shí)更正錯誤的,一次扣2元。
、绕渌
a、不交各種計劃、總結,一次扣10元。
2、教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼,(占獎勵性績(jì)效工資的20%)
、沤虒W(xué)質(zhì)量檢測津貼標準
、俸细衤试90~100%(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼100%)
、诤细衤试80~89%(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼95%)
、酆细衤试70~79%(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼90%)
、芎细衤试60~69%(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼80%)
、莺细衤试60%以下(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼的70%)
計算方法:
1一、二年級65分為合格。
2三~六年級60分為合格。
3專(zhuān)職教師按所教學(xué)學(xué)科合格率總平,按教學(xué)質(zhì)量津貼乘以1.5計算。
4跨學(xué)科老師教學(xué)質(zhì)量檢測津貼,語(yǔ)文、數學(xué)兩科按標準計算,另加英語(yǔ)
學(xué)科教學(xué)質(zhì)量檢測津貼的50%計算
、榻炭蒲薪蛸N:(獎勵性績(jì)效工資的5%)
積極參與教科研活動(dòng)。不得遲到、缺席,做到有事履行請假手續。每學(xué)期要讀一本教育理論專(zhuān)著(zhù),寫(xiě)好一篇學(xué)習心得,上一堂公開(kāi)教學(xué)課,堅持“科研興!崩砟,發(fā)揮教育科研對教育改革和發(fā)展的促進(jìn)作用,密切教育科研與教育思想、教育實(shí)踐關(guān)系,使教育科研工作規范化,制度化和科學(xué)化。進(jìn)一步調動(dòng),保護教職工的教育科研積極性,使我校教育科研工作登上新臺階,為此,有下列情況之一的,從教科研津貼中扣除
1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習,遲到一次扣1元。
2、每學(xué)期、沒(méi)參加教研活動(dòng)的扣50元。
3、一學(xué)期,沒(méi)有讀教育理論書(shū)籍,沒(méi)交心得體會(huì )和教學(xué)論文,缺一扣10元。
4、無(wú)故不參加教研活動(dòng)一次扣5元
、、工作量津貼(獎勵性績(jì)效工資的20%)
1、工作量主要體現教師多勞多得原則,教師超課時(shí)工作,每節課補貼5元,
不足扣2元。其計算標準為按每學(xué)期初教師任課課時(shí)為標準。(因公除外)
2、班級學(xué)生超過(guò)50人,每超過(guò)1人補足任課教師1元。
3、因工作需要加班加點(diǎn),每天30元。
六、特別說(shuō)明
1、制訂和執行本方案時(shí)不考慮個(gè)別情況。
2、執行中如出現重大偏差或出現未盡事宜,將問(wèn)題提交校委會(huì )或教師大會(huì )討論定奪。
3、本方案報教育局,教管組備案。
績(jì)效考核系統方案 13
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據,著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據,促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核,不一樣級別員工考核要求和重點(diǎn)不一樣。
2、考核的依據是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀(guān)的、可靠的`和公平的,不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不一樣方式與被評者見(jiàn)面,使之誠心理解,并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲情景(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組,對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定,員工對自我進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標,員工當月工作計劃、任務(wù),考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面,將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考核說(shuō)明
(一)填寫(xiě)程序
1、每月2日前,員工編寫(xiě)當月工作計劃,經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部;
2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén),由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等,其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù);
4、工作計劃完成情景分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,月末由本人根據實(shí)際選項打分,并在個(gè)人評價(jià)欄內給自我評分;
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成情景欄內文字說(shuō)明原因。
(二)計分說(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分90分,日常工作類(lèi)5項每項8分占40分,階段工作類(lèi)5項每項10分占50分,其它類(lèi)每項附加分8分,意見(jiàn)與提議如被公司采納,附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者,個(gè)人評分無(wú)效,按直接上級評分減10計算;職能部門(mén)評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě),《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績(jì)效考核得分的60%;綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%,季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準:優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。
(三)季度績(jì)效工資資料
季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎
(1)績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成:
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的`四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
(2)績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現,參考員工的考核情景在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類(lèi)別:
1、考勤計分:當月事假1天扣2分,以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%,累計5天扣績(jì)效工資3%;
2、培訓計分:參加培訓一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%,累計4次扣績(jì)效工資3%;
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表,每逾期一天扣1分,以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工,其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%,以此類(lèi)推;其季度內個(gè)別月份考評為不合格的,每不合格一次減績(jì)效工資4%,以此類(lèi)推。
績(jì)效考核系統方案 14
xx公司是某民營(yíng)醫療集團的下屬子公司,主要負責為集團收購全國各地的醫院尋找目標醫院,評估各目標醫院,并與目標醫院前期接觸,在集團與目標醫院談判的過(guò)程中起主力作用。xx公司的組織構架較為簡(jiǎn)單,市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部是核心業(yè)務(wù)部門(mén),這兩個(gè)部的部門(mén)目標完成情況直接關(guān)系xx公司組織目標的完成情況。xx公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長(cháng)期,但公司員工的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相差甚遠,無(wú)法有效保留核心員工,并且沒(méi)有正規的績(jì)效考核制度。今年年末,集團高層授意xx公司總經(jīng)理著(zhù)手建立科學(xué)合理的薪酬制度,可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水平與市場(chǎng)接軌,保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。
一、案例分析
。ㄒ唬﹛x公司運作模式的特殊性
xx公司市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部等部門(mén)的運作模式具有特殊性。市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部員工的工作績(jì)效分為可控部分和不可控部分?煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^(guò)員工的最大努力可以實(shí)現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達不到的目標,但該工作可以為下一階段的工作開(kāi)展打下比較好的基礎,也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素,受到很多因素的影響和阻礙,但是各種影響我們與目標醫院合作的因素,可以成為我們研究和突破的重點(diǎn),在下一階段和與其他目標醫院合作時(shí),我們可以很好的避免;管理咨詢(xún)部辦班是否能夠實(shí)現利潤,要受很多因素影響,也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進(jìn)行考核,考核成本較大,也比較耗時(shí)。
。ǘ﹩T工工資行業(yè)競爭力情況
xx公司的整體工資水平,尤其市場(chǎng)部現有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平,在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競爭力不強。
經(jīng)過(guò)初步調查了解,市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的,要想留住和吸引優(yōu)秀人才,我們公司現有的工資水平和績(jì)效工資比例是不夠科學(xué)的。
。ㄈ┤肆Y源管理的重點(diǎn)目標
根據公司經(jīng)營(yíng)目標和業(yè)務(wù)流程的分析,xx公司人力資源管理的重點(diǎn)目標應該放在保持公司員工穩定性上。
目前與xx公司經(jīng)營(yíng)目標和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少,公司現有員工流失,行業(yè)可替代性是非常低的,一旦員工流失,公司是很難在短期內找到合適的替代員工。
因此,新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如:新進(jìn)的市場(chǎng)部員工,熟悉集團情況,理解接受集團低成本擴張戰略,熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個(gè)月。
實(shí)際情況是,不同地方醫院管理政策不同需要學(xué)習和研究,要建立自己新的客戶(hù)群,實(shí)現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯(lián)系,并且有與目標醫院的談判能力,能很好的掌握談判的尺度,實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(cháng),新員工熟悉業(yè)務(wù)的過(guò)程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標醫院達成合作意向,與其談判將是一個(gè)比較長(cháng)期的事情,但是一旦談判成功將給集團帶來(lái)巨大的收益,這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定,對集團有極強的認同感和歸屬感。
二、對xx公司績(jì)效考核方案設計的建議
。ㄒ唬┖诵臉I(yè)務(wù)部門(mén)的績(jì)效考核方案
從市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部運作模式的特殊性和公司目標考慮,市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此,可以把市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的業(yè)績(jì)考核,設計為平時(shí)業(yè)績(jì)考核加年終獎勵。
1、實(shí)行年終獎勵的必要性
市場(chǎng)部與目標醫院談判和溝通的過(guò)程是一個(gè)復雜的博弈過(guò)程,對該過(guò)程進(jìn)行具體考核成本較大,可直接對與目標醫院簽定合同的結果進(jìn)行獎勵。對結果進(jìn)行獎勵一方面可以降低考核成本,提高市場(chǎng)部員工工作的積極性;另一方面可以節省公司對市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核,最后沒(méi)有達成公司與目標醫院合作的目的,給造成公司不必要的損失。
市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫院簽定合作合同,集團將來(lái)可能的收益越大,因此,集團根據與市場(chǎng)部簽定合作合同的`醫院品質(zhì)情況,對市場(chǎng)部進(jìn)行重獎,可以充分調動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性,集團將來(lái)的可能收益越大。
管理咨詢(xún)部舉辦培訓班其中組織、協(xié)調相關(guān)單位、相關(guān)部門(mén)等工作也是藝術(shù)性較強的工作,對該工作的具體過(guò)程進(jìn)行考核,耗時(shí)、耗力,成本較大,對管理咨詢(xún)部在實(shí)現預定培訓辦班目的的前提下,根據管理咨詢(xún)部成本控制情況和實(shí)現利潤情況進(jìn)行獎勵。一方面可以充分調動(dòng)員工積極性,另一方面增加收入,同時(shí)公司也降低了考核成本。
實(shí)行年終獎勵辦法,只有員工在考核期間,為公司創(chuàng )造了較大利潤的時(shí)候才能得到年終獎勵,如果不能為公司創(chuàng )造利潤,則是得不到任何年終獎勵。
2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jì)考核的必要性
由于收購、托管目標醫院的難度很大,如果單純進(jìn)行年終獎勵,不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績(jì)考核,會(huì )使員工工作懈怠,而影響到公司整體目標的實(shí)現。
因為員工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如:在尋找目標醫院的市場(chǎng)調研和對具體目標醫院的市場(chǎng)調研的過(guò)程中,市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問(wèn)題,其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎勵,就會(huì )打消員工平時(shí)工作的積極性。所以,對員工平時(shí)業(yè)績(jì)進(jìn)行考核,對市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認同和檢查,也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢(xún)部也同樣,管理咨詢(xún)部舉辦培訓班是要做大量平時(shí)的準備工作,如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現辦班的目的,但如果處理得當,也可以積累大量的客戶(hù)資源,為今后的工作打下堅實(shí)的基礎;同時(shí),管理咨詢(xún)部的收集衛生行業(yè)政策,研究對應對策和策略,也是日常工作之一,這些都要在平時(shí)的績(jì)效考核中得到體現。
如果最高績(jì)效工資可以達到擬訂的30%,員工平均每個(gè)月的績(jì)效工資可以達到20%左右的水平,雖然表面比例較高,但由于原來(lái)的工資水平不是很高,實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。
所以,年終的重獎很重要,一定要特別具有吸引力,這樣平時(shí)績(jì)效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標就實(shí)現了一致,也使公司在沒(méi)有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒(méi)有成功時(shí),使員工既感到集團沒(méi)有否定其努力工作的積極性,另一方面也使員工努力的實(shí)現與更好的目標醫院簽定合同和創(chuàng )辦更成功的培訓班等等,集團也可以減少損失。只有在實(shí)現集團經(jīng)營(yíng)目標,并為集團帶來(lái)更大效益的時(shí)候,才給予年終獎勵,這樣集團就實(shí)現了,一方面穩定投資員工隊伍的目的,另一方面最大程度的實(shí)現了集團托管收購品質(zhì)較高,效益、收益好的目標醫院和創(chuàng )辦更好的培訓班的目的。
因此,應當對市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的員工進(jìn)行平時(shí)績(jì)效加年終獎勵相結合的辦法進(jìn)行績(jì)效管理。
績(jì)效考核系統方案 15
一、指導思想
以中共中央、國務(wù)院《關(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊伍建設改革的意見(jiàn)》為指導,完善我市中小學(xué)教師待遇保障機制,大力提升鄉村教師待遇,賦予校長(cháng)獎優(yōu)罰劣的績(jì)效工資管理權限,全面落實(shí)教職工工作量化考核細則,細化教職工績(jì)效考核方案,一校一策,激發(fā)廣大教師的工作熱情,把市委市政府對一線(xiàn)教師的關(guān)愛(ài)落到實(shí)處,推動(dòng)市教育事業(yè)又好又快發(fā)展。
二、發(fā)放范圍
全市在編在崗教職工,包括服務(wù)期內特崗教師和三支一扶教師。
三、發(fā)放原則
績(jì)效工資的發(fā)放以工作量和工作業(yè)績(jì)?yōu)橐罁,多勞多得,?yōu)績(jì)高酬,不搞平均主義和“大鍋飯”。
。ㄒ唬┮缘聻橄仍瓌t。把師德放在首位,注重教師履行崗位職責的實(shí)際表現和貢獻。根據教育部《新時(shí)代中小學(xué)教師職業(yè)行為十項準則》、《新時(shí)代幼兒園教師職業(yè)行為十項準則》和省教育廳《關(guān)于印發(fā)高校教師師德失范行為處理辦法中小學(xué)幼兒園教師師德失范行為處理辦法實(shí)施細則的通知》的要求,實(shí)行師德失范“一票否決”,凡是有違規違紀行為的,取消處分期間的績(jì)效工資。
。ǘ┘钆c制約相結合原則。各學(xué)校要形成內部激勵機制和約束機制,獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣。根據《市教職工量化考核實(shí)施辦法》,結合學(xué)校實(shí)際,制定并完善教職工績(jì)效考核方案,依托教務(wù)處、政教處等相關(guān)處室,對績(jì)效方案中的各項考核內容要做好過(guò)程記載,考核結果與績(jì)效工資直接掛鉤,堅決杜絕無(wú)績(jì)效考核,簡(jiǎn)單劃等隨意發(fā)放績(jì)效工資的現象發(fā)生。
。ㄈ┒鄤诙嗟、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬原則。實(shí)行工作量核定制度,參照《市教育系統普通中小學(xué)教師工作量參考標準》,制定本校標準。各學(xué)校要對各崗位工作量標準和每一名教職工工作量進(jìn)行科學(xué)核定,鼓勵教職工多做工作,做好工作。要做到“三個(gè)傾斜”:一是重點(diǎn)向鄉鎮學(xué)校特別是偏遠的.學(xué)校傾斜;二是適當向承擔教育教學(xué)重任和做出突出成績(jì)的班主任、骨干教師、一線(xiàn)教師傾斜;三是適當向初中學(xué)校和幼兒園傾斜。
。ㄋ模┕_(kāi)、公平、公正原則。堅持實(shí)事求是、民主公開(kāi),科學(xué)合理、程序規范,講求實(shí)效。各學(xué)校制定的績(jì)效考核方案和績(jì)效工資發(fā)放辦法要經(jīng)過(guò)教工大會(huì )或教代會(huì )85%以上通過(guò)后實(shí)施,相關(guān)程序和結果要公開(kāi)透明?(jì)效考核采取學(xué)期考核制,每學(xué)期匯總一次,向全體教職工公示考核結果。要增強績(jì)效考核和績(jì)效工資發(fā)放的透明度和公信力。
。ㄎ澹┓诸(lèi)考核分配原則。按崗位分為班主任、校領(lǐng)導、科任、教輔四類(lèi);按業(yè)績(jì)分為基礎(含工作量)、考勤、獎勵三部分,既要有崗位考核也要有業(yè)績(jì)考核,原則上校領(lǐng)導績(jì)效工資總額不高于班主任,各學(xué)校要制定具體的考核內容和標準。
四、發(fā)放辦法
。ㄒ唬┌l(fā)放時(shí)間。按學(xué)期發(fā)放,一年發(fā)放兩次。
。ǘ┌l(fā)放分級。根據距離市區遠近,劃定以下標準:年人均4,200元,適用學(xué)校為姜家街、興華、康大營(yíng)3所學(xué)校;年人均4,000元,適用學(xué)校為吉樂(lè )、一座營(yíng)、水道、野豬河4所學(xué)校;年人均3,800元,適用學(xué)校為小楊、大灣、新合鎮、牛心頂4所學(xué)校;年人均3,600元,適用學(xué)校為山城鎮中心校、一中、雙興、中和4所學(xué)校;年人均3,400元,適用學(xué)校為海龍、進(jìn)化、義民、杏嶺4所學(xué)校;年人均3,200元,適用學(xué)校為紅梅鎮學(xué)校、二中、灣龍3所學(xué)校;年人均3,000元,適用學(xué)校為李爐、曙光、黑山頭3所學(xué)校、城區初中學(xué)校和幼兒園;年人均2,500元,適用學(xué)校為高中學(xué)校;年人均2,000元,適用學(xué)校為城區小學(xué)、特教和中職學(xué)校。
五、幾點(diǎn)要求
1.以下情況不予發(fā)放績(jì)效工資:未承擔教育教學(xué)工作的;累計病假超過(guò)15天的;事假超過(guò)10天的;曠工超過(guò)1天的;年度考核等次合格以下的;因個(gè)人原因影響學(xué)校整體工作的;因工作失職失責造成重大事故和損失的。
2.績(jì)效考核扣款。各學(xué)校制定的績(jì)效考核方案中涉及的扣款項目和標準要明確,扣款可用于獎勵滿(mǎn)勤和特殊貢獻的教職工。病事假每天最低扣款60元。法定婚假、產(chǎn)假和護理假,按照本單位教輔崗位的50%計算發(fā)放。
績(jì)效考核系統方案 16
一、指導思想
為落實(shí)好獎勵性績(jì)效工資分配政策,維護廣大干部職工利益,規范事業(yè)單位內部分配辦法,各事業(yè)單位在縣人事、財政和主管部門(mén)核定的獎勵性績(jì)效工資總額內,以責任為重點(diǎn),以績(jì)效考核為核心,建立科學(xué)規范的收入分配機制,充分發(fā)揮績(jì)效工資的杠桿作用,以調動(dòng)廣大干部職工的積極性,努力推進(jìn)城管事業(yè)持續健康快速發(fā)展。
二、實(shí)施范圍
本局直屬按國家規定執行事業(yè)單位崗位績(jì)效工資制度的其他事業(yè)單位(不含參照公務(wù)員法管理的事業(yè)單位)的'正式在編在崗工作人員。
三、分配比例
事業(yè)單位績(jì)效工資分為基礎績(jì)效工資和獎勵績(jì)效工資兩部分,基礎績(jì)效工資按照人事局核定的標準按月發(fā)放,獎勵性績(jì)效工資總額為縣人事局、財政局核定的獎勵績(jì)效工資總額,每季度發(fā)放一次。按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬”和“公平、公正、公開(kāi)”的原則進(jìn)行分配,與績(jì)效考核掛鉤,根據績(jì)效考核情況發(fā)放。分配工作全過(guò)程實(shí)行公開(kāi)操作,確保干部職工有知情權、參與權、監督權,保障干部職工的合法權益。
四、考核內容
。ㄒ唬┤粘?己
1、嚴格請銷(xiāo)假制度。請假1天以?xún)刃柚嘘犻L(cháng)簽字批準后報督察科備案;2天需中隊長(cháng)簽字報分管領(lǐng)導批準后報督察科備案;3天及以上需中隊長(cháng)簽字,報主要領(lǐng)導批準后,報督察科備案。未及時(shí)報送督察科備案的每人每次扣5分;未按規定辦理請假手續的按曠工處理,曠工每人每次扣5分;事假超過(guò)10天、病假超過(guò)20天的扣5分;當月天數全部請假的扣除當月全部分值。
2、嚴格考勤制度。各單位正常工作日凡無(wú)故遲到、早退的每人每次扣1分。
3、重大活動(dòng)(由局統一組織的迎檢、保衛、拆遷等以及其他應急性、突發(fā)性時(shí)間)無(wú)故不到者,每人每次扣10分,遲到者每人每次扣2分。
4、工作日中午飲酒或者公車(chē)私用等違反四風(fēng)和八項規定行為,每次扣10分,被紀檢監察機關(guān)通報造成影響的,扣除當月全部分值。
5、加強車(chē)輛常規管理,防止偶發(fā)事件。定時(shí)、定點(diǎn)停放車(chē)輛,確保人員、車(chē)輛安全,發(fā)現違規情況,每人每次扣3分。
6、不著(zhù)制服、制便服混穿、執法標志不全的每人每次扣1分。
7、正常工作時(shí)間內不履行職責,做與工作無(wú)關(guān)的事(如扎堆閑談、玩電腦、打撲克、嗑瓜子、玩手機、抽煙、嬉鬧等),舉止不文明、不端正,影響隊伍形象的,每次扣5分。
8、私收罰款或收受賄賂的扣除當月全部分值,并視情節輕重,移交有關(guān)部門(mén)處理。
9、因未嚴格執行上級有關(guān)政策規定、重大決策、工作部署在社會(huì )上造成不良影響的,經(jīng)局黨組研究對相關(guān)責任人進(jìn)行通報批評,扣除當月全部分值。
10、未按照要求嚴格落實(shí)黨風(fēng)廉政建設工作,致使出現工作延誤,造成不良影響的,每人每次扣3分,情節嚴重的扣除當月全部分值。
。ǘ┛(jì)效考核等次
1、考核結果分為優(yōu)秀、合格1、合格2、合格3、合格4、基本合格、不合格七個(gè)等次。90分以上為優(yōu)秀等次,除發(fā)放個(gè)人全部獎勵性績(jì)效工資外,另平均發(fā)放全局獎勵性績(jì)效工資扣除部分;85—89分為合格1等次,發(fā)放個(gè)人全部獎勵性績(jì)效工資;80—84分為合格2等次,扣除個(gè)人獎勵性績(jì)效工資5%;75—79分為合格3等次,扣除個(gè)人獎勵性績(jì)效工資20%;70—74分為合格4等次,扣除個(gè)人獎勵性績(jì)效工資50%;60—69分為基本合格等次,扣除個(gè)人獎勵性績(jì)效工資80%;59分以下為不合格等次,扣除個(gè)人全部獎勵性績(jì)效工資。
2、考核結果各等次之間,每人月獎勵性績(jì)效工資差額不低于10元。
3、事業(yè)單位干部職工必須通過(guò)量化考核評分辦法來(lái)確定績(jì)效考核等次,月獎勵性績(jì)效工資不平均發(fā)放。
。ㄈ┛己私Y果運用
績(jì)效考核結果要作為績(jì)效工資分配的主要依據。對履行了崗位職責、完成了規定工作任務(wù)的職工,按月全額發(fā)放基礎性績(jì)效工資;要根據績(jì)效考核結果,合理分配獎勵性績(jì)效工資,堅持向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻的人員傾斜,適當拉開(kāi)分配差距。
干部職工有權對績(jì)效考核工作進(jìn)行監督,對各種違紀違規行為,可以通過(guò)正常渠道向局考核領(lǐng)導小組等有關(guān)部門(mén)反映。
績(jì)效考核系統方案 17
為了調動(dòng)本部門(mén)員工的工作積極性和創(chuàng )造性,引導員工努力做好本職工作,不斷提高工作效率和工作質(zhì)量,根據公司有關(guān)規定,結合本部門(mén)的實(shí)際情況,特制定本辦法。
一、績(jì)效工資分配的基本原則
1、與業(yè)績(jì)、崗位、技能和貢獻掛鉤,合理拉開(kāi)差距的原則;
2、公開(kāi)、公平、公正的.原則;
3、定期考核,按月分配的原則。
二、績(jì)效考核內容
1、月度考核
本部門(mén)人員月度考核統一使用《員工月度績(jì)效考核細則》,對當月履行工作職責情況進(jìn)行考核。
2、年度考核
本部門(mén)人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。
員工年度績(jì)效考核綜合得分=員工每月績(jì)效考核得分平均值x70%+能力指標考核得分x15%+態(tài)度指標考核得分x15%;
部門(mén)人員年度績(jì)效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。
三、月度績(jì)效工資發(fā)放
員工月度績(jì)效工資發(fā)放根據月度績(jì)效考核情況確定。
員工月度績(jì)效工資=月績(jì)效工資基數x個(gè)人績(jì)效系數x月考評系數
本部績(jì)效工資基數根據本部工作指標完成情況部領(lǐng)導確定。
四、考評程序
。ㄒ唬、組織考核
1、每月28日前,每個(gè)員工把自己當月的工作交部領(lǐng)導。
2、對員工考核,部長(cháng)考核分占60%,副部長(cháng)及部長(cháng)助理考核分各占20%。
。ǘ、績(jì)效反饋面談
次月5日前,部門(mén)領(lǐng)導根據員工績(jì)效考核情況進(jìn)行反饋面談,以幫助其改進(jìn)和提高工作。
五、其他規定
1、請假者扣2分/天,連續或累計假(法定休息日除外)10天(含10天),不享受當月績(jì)效工資;
2、曠工半天者,扣發(fā)本人當月績(jì)效工資的50%,曠工一天及以上者,扣發(fā)個(gè)人當月績(jì)效工資。
3、未交當月工作日記者,扣發(fā)個(gè)人當月績(jì)效工資。
績(jì)效考核系統方案 18
一、目的
1、為公允、公正、科學(xué)地評價(jià)員工工作績(jì)效,完善激勵與約束機制,突出對優(yōu)秀員工的激勵,充分調動(dòng)員工的工作主動(dòng)性,有效的促進(jìn)工作績(jì)效改進(jìn),合理配置人力資源。
2、創(chuàng )建規范的考核平臺,進(jìn)一步規范、統一、完善考評體系,更好的指引各部門(mén)開(kāi)展考評工作。
二、原則
嚴格遵循“公允、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則,真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際狀況,避開(kāi)因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果。
三、適用范圍
本方法適用于本單位所屬各部門(mén)員工。
四、考核細則
。ㄒ唬┥痰甑觊L(cháng)考核評分細則
1、未按國家有關(guān)法令法規及公司各項規章制度管理賣(mài)場(chǎng),扣5-10分/次;
2、未按要求做好商店內設備、設施的日常維護和保養,扣2分/次;
3、未根據公司相關(guān)規章制度做好店內工作人員的日常管理,扣2分/次;
4、未做好商店內租賃柜臺及聯(lián)營(yíng)廠(chǎng)商的日常管理工作,扣2-5分/次;
5、未做好店內整體環(huán)境的管理和限制,扣3分/次;
6、為做好店內固定資產(chǎn)管理,造成損失的,扣5分/次;
7、未做好店內每月獎金安排,引起糾紛的,視情節嚴峻程度扣2-5分/次;
。ǘ┥痰曛蛋嘟(jīng)理考核評分細則
1、未按考勤管理方法做好超市人員的出勤狀況記錄工作,扣2分/次;
2、未能依據商店經(jīng)營(yíng)須要做好人員配置工作,扣5分/次;
3、店內員工未按規定穿好工作服、儀容儀表不符合相關(guān)規定,扣2分/次;
4、未做好商品陳設、補貨、促銷(xiāo)工作,扣2-5分/次;
5、未做好超市的衛生工作,未能保持賣(mài)場(chǎng)的干凈整齊,扣2分/次;
6、未按規定解決因商品質(zhì)量、服務(wù)看法等問(wèn)題而發(fā)生的`顧客投訴和糾紛,視狀況扣2-5分;
。ㄈ├碡泦T考核評分細則
1、未做好開(kāi)業(yè)前的打算工作,扣1分/次;
2、開(kāi)業(yè)中未能保持商店環(huán)境的整齊,扣2分/次;
3、未做好商品的上貨、陳設、整理、補貨、打價(jià)簽等工作,扣2-5分/次;
4、未做好一貨一簽、價(jià)簽對位,扣3分/次;
5、未能定期檢查商品的有效期,導致商店內出現過(guò)期商品,引起消費者投訴的,扣5-10分/次;
6、未運用文明用語(yǔ)迎接顧客,未幫助顧客購物,扣3分/次;
7、營(yíng)業(yè)時(shí)間內閑聊開(kāi)小差,未能留意商店內的平安保衛工作,導致貨品丟失,扣2-5分/次;
8、收付貨款時(shí)未能做到唱收唱付,不當面點(diǎn)清貨款,造成損失的,扣2-5分/次;
。ㄋ模┦浙y員考核評分細則
1、不遵守商店各項規章制度、維護消費者利益,扣2-5分/次;
2、未正確運用收銀設備,未做好收銀設備的基本保養,造成設備損壞的,扣3分/次;
3、收銀時(shí)未運用文明用語(yǔ),扣2分/次;
4、未遵守相關(guān)規定,與顧客發(fā)生糾紛的,扣2-5分/次;
5、未做好商品信息反饋工作,扣2分/次;
6、貨款未當面點(diǎn)清,造成損失或糾紛,扣3分/次;
7、收付貨款未做到唱收唱付,扣2-5分/次;
績(jì)效考核系統方案 19
為落實(shí)好國家義務(wù)教育階段教師績(jì)效工資政策,充分發(fā)揮獎勵性績(jì)效工資的激勵作用,調動(dòng)教職工的工作積極性,根據“多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)酬”和“公平、公正、公開(kāi)”等原則做好我?(jì)效工資的考核、檢查、分配工作,結合我校實(shí)際制定本方案。
一、資金來(lái)源:
教育和財政部門(mén)下?lián)芪倚5莫剟钚钥?jì)效工資
二、實(shí)施對象:
我校在編的教職工(特崗教師)
三、教職工基本情況:
xx中學(xué)在編教職工49人,退休6人。
在編教職工中高職7人,中職16人,初職25人(含特崗教師3人),三級技工1人。
四、分配原則:
。、堅持“公平、公正、公開(kāi)”原則;
2、堅持“多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)酬”原則;
。、堅持向班主任、一線(xiàn)骨干教師傾斜原則。
五、組織領(lǐng)導:
成立xx中學(xué)教職工績(jì)效考核小組,負責教職工獎勵性績(jì)效工資的'考核和實(shí)施工作。成員如下:
組長(cháng):
六、獎勵性績(jì)效工資的分配
我校獎勵性績(jì)效工資總量=全縣獎勵性績(jì)效工資總量-20名校長(cháng)獎勵性績(jì)效工資÷全縣實(shí)施績(jì)效工資總人數×我校教職工總數+校長(cháng)獎勵性績(jì)效工資×70%
全校獎勵性績(jì)效工資總量:17880.00元
。、獎勵性績(jì)效工資總量×10%=1788.00元,作為我校班主任獎勵性績(jì)效工資(其中70%--1251.6元,作為班主任過(guò)程獎勵性績(jì)效工資,30%--536.4元,作為班主任年終獎勵性績(jì)效工資)
2、(獎勵性績(jì)效工資總量-班主任獎勵性績(jì)效工資=16092.00元)×80%=12873.6元,作為我校過(guò)程獎勵性績(jì)效工資
。、(獎勵性績(jì)效工資總量-班主任獎勵性績(jì)效工資=16092.00元)×20%=3218.40元,作為我校年終獎勵性績(jì)效工資
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