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目標績(jì)效考核方案
為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開(kāi)展，通常需要預先制定一份完整的方案，方案是解決一個(gè)問(wèn)題或者一項工程，一個(gè)課題的詳細過(guò)程。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？以下是小編整理的目標績(jì)效考核方案，希望能夠幫助到大家。
第一章 總則
第一條 適用范圍
本辦法適用于公司）的所有部門(mén)及所屬人員。
第二條 考核目的
�。ㄒ唬┗谖磥�(lái)進(jìn)行持續改進(jìn)，考核的目的不僅僅在于根據結果獎優(yōu)罰劣，更重要的在于不斷地激勵、牽引各部門(mén)及員工持續地改進(jìn)未來(lái)的工作。
�。ǘ┙⒘己玫钠髽I(yè)價(jià)值評估體系，努力實(shí)現科學(xué)的價(jià)值評估，合理分配價(jià)值，使考核工作規范化、制度化，激勵員工奮發(fā)向上、人人爭先，從而驅動(dòng)各部門(mén)及員工積極創(chuàng )造價(jià)值，形成良性循環(huán)。
�。ㄈ┩ㄟ^(guò)客觀(guān)評價(jià)各部門(mén)及員工的工作績(jì)效、工作態(tài)度和工作能力，幫助各部門(mén)及員工提升團隊精神、團隊競爭力、集體榮譽(yù)感、部門(mén)整體責任感、自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績(jì)效，實(shí)現公司發(fā)展戰略與人力資源戰略。
第三條 考核原則
�。ㄒ唬┡c公司戰略目標相匹配。
�。ǘ┮蕴岣吒鞑块T(mén)及員工績(jì)效為導向。
�。ㄈ┒ㄐ耘c定量考核相結合。
�。ㄋ模┒嘟嵌瓤己�。
�。ㄎ澹┕�、公正、公開(kāi)。
�。⿲�(shí)行月度考核、季度考核（市場(chǎng)部）、年度考核。
�。ㄆ撸⿲�(shí)行部門(mén)/人員雙重考核。
第四條 考核用途
考核結果的用途主要體現在以下幾個(gè)方面：
�。ㄒ唬┬匠攴峙�
�。ǘ┞殑�(wù)晉升
�。ㄈ⿳徫徽{動(dòng)
�。ㄋ膯T工培訓
第五條 考核結果
考核表分值100分，考核結果有優(yōu)（90—100分）、良（80—90分）、中（70—80分）、差（70分以下）四個(gè)等級（部門(mén)績(jì)效好可不必刻意尋找最低等級）�；诮窈蟮谋厝贿M(jìn)程，目前每個(gè)部門(mén)無(wú)論考核結果如何，均須對部門(mén)員工進(jìn)行等級劃分，同樣將員工分為優(yōu)、良、中、差四等（由于人數較少或工作表現確實(shí)較好可暫不考慮最低等級）。
月度考核結果直接影響本月度的浮動(dòng)工資（或獎金），間接影響年度考核結果。年度考核結果主要為培訓、工作調動(dòng)以及提薪、晉升、年度效益獎金發(fā)放、職稱(chēng)聘任、獎勵表彰等提供重要原始、客觀(guān)可靠的依據。必要時(shí)，年度考核結果并作為是否解除/續簽/中止勞動(dòng)合同的依據。
第二章 考核的組織管理
第六條 薪酬考核管理委員會(huì )及職責
薪酬考核管理委員會(huì )是公司考核的最高決策機構，在董事會(huì )的領(lǐng)導下，由公司總經(jīng)理、 副總經(jīng)理、行政經(jīng)理及相關(guān)部門(mén)負責人等組成薪酬考核管理委員會(huì )，負責領(lǐng)導公司的考核工作，由公司總經(jīng)理任管理委員會(huì )主任，副總任副主任。
薪酬考核管理委員會(huì )承擔以下職責：
�。ㄒ唬┛己斯芾磙k法及相關(guān)制度修訂的審批。
�。ǘ┲苯邮芾碇袑庸芾砣藛T的考核申訴。
�。ㄈ┨幚硪话銌T工的考核申訴。
�。ㄋ模┚C合權衡及調節整體考核結果。
�。ㄎ澹┙⒔∪�(jì)效考核申訴渠道，以更好地監督考核過(guò)程。
第七條 公司行政部作為考核工作具體組織執行機構，主要負責：
�。ㄒ唬┬抻喐鞑块T(mén)及員工考核管理辦法。
�。ǘ⿲Ω黜椏己斯ぷ鬟M(jìn)行培訓與指導。
�。ㄈ⿲己诉^(guò)程進(jìn)行監督與檢查。
�。ㄋ模⿲己诉^(guò)程中的不規范行為進(jìn)行糾正與處罰。
�。ㄎ澹﹨f(xié)調、處理考核，申訴的具體工作。
�。﹨R總統計公司各部門(mén)及人員考核評分結果。
�。ㄆ撸楣靖鞑块T(mén)及員工建立考核檔案，作為部門(mén)職能變更、薪酬調整、職務(wù)升降，崗位調動(dòng)、培訓、獎勵懲戒等的依據。
第八條 各部門(mén)負責人的職責
�。ㄒ唬┴撠煴静块T(mén)考核工作的整體組織實(shí)施。
�。ǘ┴撠煄椭静块T(mén)員工制定工作計劃、考核指標和對所屬員工進(jìn)行考核評分。
�。ㄈ┴撠熕鶎賳T工的考核結果反饋，并幫助員工制定績(jì)效改進(jìn)計劃。
�。ㄋ模┴撠焻f(xié)調處理本部門(mén)員工的考核申訴。
第三章 考核方法
第九條 考核周期
考核采用月度、季度、年度考核相結合的辦法。對領(lǐng)導層和中層管理人員以季度考核為輔，年度考核為主；對其余人員的考核以月度考核納入季度考核合并計算為主，以年度考核為輔。
第十條 考核維度
考核維度是指對被考核各部門(mén)及人員進(jìn)行考核的不同角度、不同方面，具體包括績(jì)效（包括工作周報績(jì)效考核、質(zhì)量定檢績(jì)效考核和目標管理績(jì)效考核）、工作能力、工作態(tài)度三個(gè)方面。其中工作能力、工作態(tài)度是對個(gè)人的考核，作為長(cháng)期指標，工作能力、工作態(tài)度考核只進(jìn)行年度考核。今后逐步實(shí)施季度、月度考核。
每一個(gè)考核維度由相應的測評指標組成，對不同的部門(mén)、不同的考核對象、不同的考核周期應采用不同的考核維度、不同的測評指標。
�。ㄒ唬┛�(jì)效：包括工作周報績(jì)效考核、質(zhì)量定檢績(jì)效考核和目標管理績(jì)效考核，工作周報績(jì)效考核體現各部門(mén)本職工作任務(wù)完成的狀況，每周各項工作都要時(shí)間效率控制考核。質(zhì)量定檢績(jì)效考核是體現項目點(diǎn)質(zhì)量管理控制的績(jì)效。目標管理績(jì)效考核反映本部門(mén)及崗位主要工作的完成落實(shí)情況。
�。ǘ┕ぷ髂芰Γ褐副豢己巳送瓿筛黜棇�(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所需的特殊能力和勝任崗位所需要的素質(zhì)和能力。針對不同考核對象的能力指標不同。
�。ㄈ┕ぷ鲬B(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度，可以從積極性、責任心等方面考評。
第十一條 績(jì)效指標設立的要求
�。ㄒ唬┛煽匦裕褐笜吮仨毷强己藢ο竽苡绊懟蚋淖兊�。
�。ǘ┲匾裕褐笜隧棽灰诉^(guò)多，應注重對公司業(yè)績(jì)有直接影響的關(guān)鍵指標。業(yè)績(jì)的直接體現：指標應該直接反映各部門(mén)及員工業(yè)績(jì)，各部門(mén)及員工應該很清楚該怎樣努力完成該項指標。
�。ㄈ┛珊饬啃裕褐笜艘軌驕y量或具有明確的評價(jià)標準，能量化的要盡可能地量化。
�。ㄋ模┮恢滦裕焊鲗哟沃笜藨３忠恢�，下一級指標要以分解、完成上一級指標為基準。
第十二條 績(jì)效指標的設立
�。ㄒ唬┢诔�，由直接上級或公司分管領(lǐng)導根據公司相關(guān)要求、被考核部門(mén)的職能及員工個(gè)人崗位職責規定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核部門(mén)及員工當期工作計劃和考核指標，報上一級分管領(lǐng)導或管理部門(mén)審批后實(shí)施。
�。ǘ┕ぷ饔媱澓涂己酥笜说母男杞�(jīng)被考核部門(mén)及員工與其直接上級商定，并報上一級分管領(lǐng)導批準后，方可生效。
第十三條 績(jì)效指標的權重
權重表示單個(gè)指標在該部門(mén)及員工崗位指標體系中的相對重要程度，它是由該指標對整個(gè)績(jì)效的貢獻大小而非工作量大小決定。
第十四條 考核記錄
考核期初，直接上級向被考核部門(mén)及員工說(shuō)明其考核維度、指標和權重，由雙方討論通過(guò)。同時(shí)，各考核主體對被考核部門(mén)及員工的考核維度和指標進(jìn)行充分了解，建立日�？己伺_賬，對考核維度進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據，這些記錄還可以在被考核部門(mén)及員工有疑問(wèn)時(shí)作為原始憑證，有助于考核申訴的處理。
第十五條 考核總體操作程序
績(jì)效指標評分可根據被考核部門(mén)及員工對該項指標的實(shí)際完成情況，通過(guò)加權計算績(jì)效考核指標與其他考核維度的得分，得到被考核部門(mén)及員工的綜合得分。根據下列公式計算： 部門(mén)/個(gè)人月度考核：
管理人員績(jì)效考核得分= 工作周報績(jì)效考核（50%）+質(zhì)量定檢績(jì)效考核（20%）+目標管理績(jì)效考核（30%）
環(huán)境綠化部績(jì)效考核得分= 工作周報績(jì)效考核（30%）+質(zhì)量定檢績(jì)效考核（50%）+目標管理績(jì)效考核（20%）
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