關(guān)于科學(xué)的小論文

　　科學(xué)是腦力勞動(dòng)，是腦力勞動(dòng)的產(chǎn)物。下面，小編為大家分享關(guān)于科學(xué)的小論文，希望對大家有所幫助!

　　摘要：針對我國職務(wù)發(fā)明獎勵報酬制度與單位經(jīng)營(yíng)的沖突、獎勵報酬制度分散、獎勵報酬金額及分配問(wèn)題，提出如下建議：通過(guò)法律途徑保障職務(wù)發(fā)明人獲得獎勵報酬的基本權益，對表現優(yōu)異的單位和職務(wù)發(fā)明人給予適當的政策傾斜;以審議通過(guò)正式的《職務(wù)發(fā)明條例》作為保障職務(wù)發(fā)明人基本獎勵報酬的主要依據;單位與職務(wù)發(fā)明人關(guān)于獎勵報酬金額及分配有約定的，從其約定，沒(méi)有約定的，參考德國《雇員發(fā)明法》的同時(shí)結合中國實(shí)際，量化許可費率、發(fā)明比例、發(fā)明者貢獻度、估計價(jià)值等相關(guān)參數，分不同情況對獎勵報酬金額及分配進(jìn)行量化。

　　關(guān)鍵詞：職務(wù)發(fā)明　獎勵報酬　量化

　　根據國家知識產(chǎn)權局的統計，2011 年我國職務(wù)發(fā)明專(zhuān)利的授權量占本國發(fā)明專(zhuān)利授權總量的 84.6%，2012—2014 年分別為 87.6%、88.4% 和 89.9%，2015 年達到 90.7%。隨著(zhù)我國職務(wù)發(fā)明創(chuàng )造比例逐漸增長(cháng)，職務(wù)發(fā)明人基本權益保障問(wèn)題日益凸顯，尤其是職務(wù)發(fā)明人的獎勵報酬問(wèn)題。職務(wù)發(fā)明獎勵報酬金額是對職務(wù)發(fā)明人付出創(chuàng )造性勞動(dòng)的認可，獎勵報酬金額是否合理關(guān)系到能否調動(dòng)職務(wù)發(fā)明人從事發(fā)明創(chuàng )造的積極性，進(jìn)而影響單位創(chuàng )新能力的提升。在國外，《日本特許法》《法國發(fā)明專(zhuān)利法》、德國《雇員發(fā)明法》都有相關(guān)規定，為職務(wù)發(fā)明人的獎勵報酬提供了法律保障。

　　一、我國職務(wù)發(fā)明獎勵報酬的政策引導

　　《國家中長(cháng)期人才發(fā)展規劃綱要(2010—2020年)》明確指出：“制定職務(wù)技術(shù)成果條例，完善科技成果知識產(chǎn)權歸屬和利益分享機制，保護科技成果創(chuàng )造者的合法權益。明確職務(wù)發(fā)明人權益，提高主要發(fā)明人受益比例�！�2015 年 12 月 18 日，國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于新形勢下加快知識產(chǎn)權強國建設的若干意見(jiàn)》指出：“完善職務(wù)發(fā)明制度。鼓勵和引導企事業(yè)單位依法建立健全發(fā)明報告、權屬劃分、獎勵報酬、糾紛解決等職務(wù)發(fā)明管理制度。探索完善創(chuàng )新成果收益分配制度，提高骨干團隊、主要發(fā)明人收益比重，保障職務(wù)發(fā)明人的合法權益�！迸c《國家中長(cháng)期人才發(fā)展規劃綱要(2010—2020 年)》相比，《關(guān)于新形勢下加快知識產(chǎn)權強國建設的若干意見(jiàn)》進(jìn)一步完善了職務(wù)發(fā)明制度，為更好地保障職務(wù)發(fā)明人的合法權益提供了指導性意見(jiàn)。

　　二、我國職務(wù)發(fā)明獎勵報酬存在的主要問(wèn)題

　　1. 獎勵報酬制度與單位經(jīng)營(yíng)的沖突

　　(1)獎勵報酬制度與單位經(jīng)營(yíng)自主權的沖突，從單位角度來(lái)看，單位需要經(jīng)營(yíng)自主權。單位認為獎勵報酬應該根據單位發(fā)展的實(shí)際情況給予職務(wù)發(fā)明人，不應該受到其他干預。從職務(wù)發(fā)明人的角度來(lái)看，勞動(dòng)力買(mǎi)賣(mài)市場(chǎng)的現狀決定了發(fā)明人處于相對弱勢的地位，在這種情況下，若想達到勞資雙方的共贏(yíng)，僅靠單位的自覺(jué)自律是難以實(shí)現的，法律應當在這一領(lǐng)域進(jìn)行適當的規范和指導來(lái)保障發(fā)明人的合法權益[1]。這樣獎勵報酬制度與單位經(jīng)營(yíng)自主權之間就存在沖突。

　　(2)獎勵報酬制度與中小單位生存發(fā)展之間的沖突，獎勵報酬制度增加了單位的資金投入，對于很多中小型單位可能無(wú)法做到，從而引起糾紛，不利于建立和諧的勞資關(guān)系，也不利于調動(dòng)單位從事創(chuàng )新的積極性[1]。甚至會(huì )給部分中小單位的生存發(fā)展帶來(lái)巨大壓力。

　　2. 獎勵報酬制度分散，不利于統一

　　獎酬制度在《中華人民共和國專(zhuān)利法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《專(zhuān)利法》)以及《中華人民共和國科技成果轉化法》等法律中已有規定[2]。同時(shí)，對職務(wù)發(fā)明獎酬規定相對明確的《專(zhuān)利法》及其《中華人民共和國專(zhuān)利法實(shí)施細則》的適用范圍僅限于專(zhuān)利，并不包括其他知識產(chǎn)權客體。此外，在《中華人民共和國合同法》和《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》中也有不同程度的體現[2]。

　　通過(guò)研究發(fā)現，我國職務(wù)發(fā)明獎勵報酬制度散見(jiàn)于法律、行政法規、部門(mén)規章、地區法規、地方政府規章中，這些規定以報酬比例為重點(diǎn)，相互之間并不完全一致，這種突破上位法以及分散立法的狀況不僅存在是否合理的問(wèn)題，同時(shí)也造成了實(shí)踐中職務(wù)發(fā)明獎酬的混亂，給法律適用帶來(lái)一定困難[2]。

　　3. 獎勵報酬金額及分配難以確定

　　由于獎勵報酬制度分散，針對同一職務(wù)發(fā)明，不同的獎勵報酬制度評估出的獎勵報酬金額不同，會(huì )導致獎勵報酬金額難以確定。同時(shí)，較低的獎勵報酬金額不能作為對職務(wù)發(fā)明人付出創(chuàng )造性勞動(dòng)的價(jià)值的肯定或鼓勵，會(huì )挫傷職務(wù)發(fā)明人從事發(fā)明創(chuàng )造的積極性。另外，當出現多個(gè)發(fā)明人時(shí)，還存在獎勵報酬金額如何分配的難題。

　　三、關(guān)于我國職務(wù)發(fā)明獎勵報酬的建議

　　1. 關(guān)于獎勵報酬制度與單位經(jīng)營(yíng)的沖突的建議

　　單位的經(jīng)營(yíng)自主權應當獲得尊重，但經(jīng)營(yíng)自主權并非沒(méi)有任何限制，而應當是在法律框架內的經(jīng)營(yíng)自主權。一項職務(wù)發(fā)明的做出，是單位和發(fā)明人共同努力的結果。關(guān)于獎勵報酬制度與單位經(jīng)營(yíng)的沖突給出以下建議。

　　第一，對于不主動(dòng)給予職務(wù)發(fā)明人基本獎勵報酬的單位，通過(guò)法律途徑必須規定單位有保障職務(wù)發(fā)明人獲得獎勵報酬的義務(wù)。

　　第二，在保障職務(wù)發(fā)明人基本權益的情況下，對于主動(dòng)給予職務(wù)發(fā)明人高于基本獎勵報酬金額、充分調動(dòng)職務(wù)發(fā)明人從事發(fā)明創(chuàng )造積極性、形成良性循環(huán)的單位，單位的主管部門(mén)或政府部門(mén)在單位項目知識產(chǎn)權相關(guān)的申請、立項、評選、費用等方面給予適當的政策傾斜;對于職務(wù)發(fā)明人在業(yè)績(jì)考核、獎勵和職稱(chēng)聘任等方面優(yōu)先考慮。

　　第三，從長(cháng)遠利益考慮，有關(guān)部門(mén)應當積極宣傳，引導、幫助中小單位建立和完善職務(wù)發(fā)明制度;在相關(guān)政策方面給予適當傾斜，幫助目前有困難的中小單位走出困境。

　　2. 關(guān)于平衡獎勵報酬制度的建議

　　獎勵報酬制度分散造成了實(shí)踐中職務(wù)發(fā)明獎酬的混亂，給法律適用帶來(lái)一定困難，對此給出以下建議。

　　第一，加快完善《職務(wù)發(fā)明條例(送審稿)》，審議通過(guò)正式的《職務(wù)發(fā)明條例》，以《職務(wù)發(fā)明條例》作為保障職務(wù)發(fā)明人基本獎勵報酬的主要依據。

　　第二，當其他獎勵報酬制度與《職務(wù)發(fā)明條例》發(fā)生沖突、且不能保障職務(wù)發(fā)明人基本獎勵報酬時(shí)，按照《職務(wù)發(fā)明條例》的規定執行。

　　3. 關(guān)于獎勵報酬金額及分配的建議

　　針對獎勵報酬金額及分配存在的問(wèn)題，給出以下建議。

　　第一，單位與職務(wù)發(fā)明人關(guān)于獎勵報酬金額及分配有約定的，從其約定。

　　第二，單位與職務(wù)發(fā)明人關(guān)于獎勵報酬金額及分配沒(méi)有約定的，可以參照如下情形。

　�、賳挝话崖殑�(wù)發(fā)明許可第三方使用，并獲得許可費的，參照德國《雇員發(fā)明法》，給予職務(wù)發(fā)明人獎勵報酬，獎勵報酬金額可以表示為[3]：獎勵報酬金額 = 銷(xiāo)售額 X 許可費率 X 發(fā)明比例(如果是合作發(fā)明)X 發(fā)明者貢獻度。

　�、趯τ谕ǔＳ糜诤椭圃煊嘘P(guān)的發(fā)明，這種發(fā)明不改變最終的產(chǎn)品，但可以在單位內部提升產(chǎn)品的生產(chǎn)方式，單位在內部使用該發(fā)明，從而節約成本，職務(wù)發(fā)明人可以得到所節約成本的一定比例作為報酬[3]，獎勵報酬金額可以表示為：獎勵報酬金額 = 節約成本 X 發(fā)明比例(如果是合作發(fā)明)X 發(fā)明者貢獻度。

　�、蹖τ谠诮徊嬖S可等沒(méi)有實(shí)際收入或銷(xiāo)售收入時(shí)，職務(wù)發(fā)明人和單位共同估計發(fā)明的價(jià)值，職務(wù)發(fā)明人取得估計價(jià)值的一定比例[3]，獎勵報酬金額可以表示為：獎勵報酬金額 = 估計價(jià)值 X 發(fā)明比例(如果是合作發(fā)明)X 發(fā)明者貢獻度。

　�、芤試鴦�(wù)院《關(guān)于新形勢下加快知識產(chǎn)權強國建設的若干意見(jiàn)》關(guān)于“建立重大經(jīng)濟活動(dòng)知識產(chǎn)權評議制度”為契機，成立專(zhuān)門(mén)機構從職務(wù)發(fā)明人提出發(fā)明相關(guān)問(wèn)題所做的貢獻、解決發(fā)明問(wèn)題所做的貢獻、職務(wù)發(fā)明人在單位的位置和職責[3]等方面確定職務(wù)發(fā)明人的發(fā)明比例和貢獻度;成立專(zhuān)門(mén)機構根據中國行業(yè)具體情況以及當地行業(yè)具體情況，確定許可費率;確定的許可費率、發(fā)明比例、發(fā)明者貢獻度為① ~ ③中獎勵報酬金額的計算提供依據。

　�、菰趩挝粌炔砍闪�專(zhuān)門(mén)機構，從財務(wù)數據確定節約成本;從發(fā)明的交叉許可對象的價(jià)值、發(fā)明的進(jìn)攻和防御能力等方面，確定發(fā)明的估計價(jià)值;確定的節約成本、估計價(jià)值為② ~ ③中獎勵報酬金額的計算提供依據。

　　四、小結

　　針對我國職務(wù)發(fā)明獎勵報酬制度與單位經(jīng)營(yíng)的沖突、獎勵報酬制度分散、獎勵報酬金額及分配問(wèn)題，提出如下建議：通過(guò)法律途徑保障職務(wù)發(fā)明人獲得獎勵報酬的基本權益，對表現優(yōu)異的單位和職務(wù)發(fā)明人給予適當的政策傾斜;以審議通過(guò)正式的《職務(wù)發(fā)明條例》作為保障職務(wù)發(fā)明人基本獎勵報酬的主要依據;單位與職務(wù)發(fā)明人關(guān)于獎勵報酬金額及分配有約定的，從其約定;沒(méi)有約定的，參考德國《雇員發(fā)明法》的同時(shí)結合中國實(shí)際，量化許可費率、發(fā)明比例、發(fā)明者貢獻度、估計價(jià)值等相關(guān)參數，分不同情況對獎勵報酬金額及分配進(jìn)行量化。

　　例如，可以參考德國《雇員發(fā)明法》的同時(shí)結合中國實(shí)際量化發(fā)明者的貢獻度，具體內容如下。德國《雇員發(fā)明法》認為，雇員為提出和發(fā)明相關(guān)的問(wèn)題所做出的貢獻越大及為解決發(fā)明問(wèn)題所做出的貢獻越大，在計算報酬時(shí)，發(fā)明者的貢獻越大[3]，即發(fā)明者的貢獻度與提出和發(fā)明相關(guān)的問(wèn)題所做出的貢獻和為解決發(fā)明問(wèn)題所做出的貢獻成正比。這與我國《專(zhuān)利法》“鼓勵發(fā)明創(chuàng )造，推動(dòng)發(fā)明創(chuàng )造的應用，提高創(chuàng )新能力”[4]的立法宗旨相吻合。我國的職務(wù)發(fā)明制度在量化職務(wù)發(fā)明人的貢獻度時(shí)，可以結合具體情況，將和發(fā)明相關(guān)的問(wèn)題所做出的貢獻和為解決發(fā)明問(wèn)題所做出的貢獻量化，配合適當的系數，用正比例函數表示發(fā)明者的貢獻度。

　　德國《雇員發(fā)明法》還認為，但雇員在公司中的位置越低，和發(fā)明相關(guān)的職責越小，發(fā)明者的貢獻度反而越大[3]。例如，做出同樣的發(fā)明，一個(gè)清潔工的貢獻度遠大于一個(gè)專(zhuān)業(yè)從事研發(fā)人員的貢獻度[3]。即發(fā)明者的貢獻度與其位置和職責成反比，這符合國務(wù)院《關(guān)于新形勢下加快知識產(chǎn)權強國建設的若干意見(jiàn)》中“保障和激勵大眾創(chuàng )業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng )新”的指導思想。我國的職務(wù)發(fā)明制度在量化職務(wù)發(fā)明人的貢獻度時(shí)，可以結合具體情況，將發(fā)明者的位置和職責量化，配合適當的系數，用反比例函數表示發(fā)明者的貢獻度。

　　最后，將發(fā)明相關(guān)的問(wèn)題所做出的貢獻、為解決發(fā)明問(wèn)題所做出的貢獻、發(fā)明者的位置和職責，配合適當的系數，用函數表示發(fā)明者的貢獻度。這樣可以保障職務(wù)發(fā)明人基本獎勵報酬的同時(shí)，對職務(wù)發(fā)明人從事創(chuàng )新活動(dòng)起到了正向引導的作用，可以擴大創(chuàng )新基礎，更好地鼓勵創(chuàng )新，引導形成“萬(wàn)眾創(chuàng )新”的局面，為我國知識產(chǎn)權強國建設貢獻力量。

　　參考文獻：

　　[1] 張永華 . 對《職務(wù)發(fā)明條例草案》若干基本問(wèn)題的思考 // 國家知識產(chǎn)權局 . 專(zhuān)利法研究 [M]. 北京：知識產(chǎn)權出版社，2015 ：199-200.

　　[2] 唐素琴，等 . 對《職務(wù)發(fā)明條例(送審稿)》中相關(guān)問(wèn)題的思考 // 國家知識產(chǎn)權局 . 專(zhuān)利法研究 [M]. 北京：知識產(chǎn)權出版社，2015 ：172-173.

　　[3] 李夢(mèng)娜 . 我國職務(wù)發(fā)明報酬問(wèn)題研究 [D]. 蘭州：蘭州大學(xué)，2009 ：22-24.

　　[4] 中華人民共和國國家知識產(chǎn)權局 . 中華人民共和國專(zhuān)利法 [M]. 北京：知識產(chǎn)權出版社，2008.

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