股權激勵方案[集合15篇]
為了確保事情或工作科學有序進行，就不得不需要事先制定方案，方案的內(nèi)容和形式都要圍繞著主題來展開，最終達到預期的效果和意義。方案應該怎么制定呢？下面是小編精心整理的股權激勵方案，希望能夠幫助到大家。
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股權激勵方案1
一、光明乳業(yè)股權激勵概述
（一）股權激勵的定義。股權激勵的具體含義是指，在企業(yè)規(guī)定的時期內(nèi)給予公司的管理者或者工作人員一定的企業(yè)股票，使其不只是高級雇員，而且同時承擔經(jīng)營者與所有者的角色，公司管理層地位的提升使得他們各種需求得到更好地滿足，更能盡心盡責的努力為公司服務，從而實現(xiàn)公司經(jīng)濟收益的最大化。
（二）光明乳業(yè)股權激勵的目的。光明乳業(yè)進行股權激勵的根本目的是實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。首先，股權激勵方案的實施，是為了實現(xiàn)光明乳業(yè)收益的最大化；其次是為了解決問題以及由此產(chǎn)生的內(nèi)部人控制現(xiàn)象；最后是為了解決經(jīng)理人股權激勵問題，設計完善的股權激勵機制，使公司留住人才，實現(xiàn)公司的長遠發(fā)展。
（三）股權激勵在光明乳業(yè)的應用。通過股權激勵方案的設計，可以更清晰地了解光明乳業(yè)內(nèi)部存在的問題。從而建立良好的股權激勵機制，改善光明乳業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵問題，實現(xiàn)企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。
二、兩次股權激勵方案分析
（一）激勵對象
1、第一次股權激勵方案。第一次股權激勵方案的激勵對象只有4個人，針對的對象是光明乳業(yè)的所有者。股權激勵本是股東激勵員工的主要手段，光明乳業(yè)卻制定了完全忽略經(jīng)理人的激勵方案。這樣做就變成了股東自己激勵自己的方案，損害了廣大員工的利益。
2、第二次股權激勵方案。第二次的激勵對象是企業(yè)的大多數(shù)，即經(jīng)理人和中層管理人員和骨干。可見兩種方案激勵的對象完全不同。第一次股權激勵方案不利于公司的長期發(fā)展。只獎勵企業(yè)的高層人員容易造成員工工作情緒低落，工作協(xié)調(diào)效率低下。調(diào)動不了員工工作的積極性。從長遠來看，勢必導致企業(yè)遭遇滑鐵盧。第二次股權激勵的方案相較成功，其受益人是企業(yè)和員工。
根據(jù)《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權激勵試行辦法》有關規(guī)定，股票授予數(shù)量總額不應超過公司股票數(shù)量總額的10%，第一次實施股權激勵的公司股票授予數(shù)量總額不超過股票數(shù)量總額的1%，這說明了光明乳業(yè)第一次實施的股權激勵的公司股票授予總額明顯過低，股東的薪酬激勵預期效果也不會太好。
�。ǘ┘罘绞郊肮善眮碓础Ｉ鲜泄竟蓹嗉畹闹饕绞接泄善逼跈�、限制性股票、業(yè)績股票、股票增值權、延期支付、員工持股計劃等等。
1、第一次股權激勵方案。光明乳業(yè)第一次激勵方案是提取管理層激勵基金。股票的來源是用管理層激勵基金從二級市場購買，這就意味著董事們所獲得的獎勵是拿企業(yè)的資金購買外部的股票，所屬權為股東。這對經(jīng)理人與中級管理層成員是不公平的。同時，對企業(yè)也是十分不利的。如果派發(fā)的是企業(yè)的普通股就大不一樣了。
2、第二次股權激勵方案。光明乳業(yè)第二次激勵方案是發(fā)放限制性股票。股票來源是向激勵對象定向增發(fā)普通股股票。由此可以看出，第二次的股權激勵方案對經(jīng)理人更具有吸引力。增發(fā)普通股股票使得公司的利益與員工的利益掛鉤，這樣更有利于增強公司內(nèi)部員工的向心力，從而達到股權激勵的目的。
�。ㄈ┬袡鄺l件及其他
1、第一次股權激勵方案。第一次股權激勵方案沒有明確的授予日日期及授予價格，授予的依據(jù)為一次性計提管理層激勵基金計入年度管理費用；行權條件也是沒有的。
2、第二次股權激勵方案。第二次股權激勵方案有明確的授予日授予價格及依據(jù)，并在有效期、禁售期和解鎖期有著明確的規(guī)定。同時明確指出了行權條件。相較第一次的股權激勵方案，光明乳業(yè)的激勵計劃更加趨向成熟和規(guī)范。（表1）
光明乳業(yè)根據(jù)《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權激勵試行辦法》有關規(guī)定，預測的股權激勵收益增長水平不超過公司績效增長水平，且各個激勵對象獲授的股票數(shù)額控制在其個人薪酬總水平的30%以內(nèi)。據(jù)此，光明乳業(yè)激勵對象具體獲授限制性股票數(shù)量如表2所示。（表2）可以看出，第二種方案光明乳業(yè)激勵對象在獲授限制性股票數(shù)量和比例上來說，是從高到低的次序進行激勵。這樣有利于激勵經(jīng)理人，也算是按績付酬的一種，做到了內(nèi)部公平。從而促進了企業(yè)全員行為，有利于加強各部門的協(xié)作效率。
三、光明乳業(yè)股權激勵成功的關鍵因素
光明乳業(yè)經(jīng)過兩次股權激勵方案后，大大改善了所有者和經(jīng)營者之間的問題。其成功的關鍵因素主要包括以下三點：
�。ㄒ唬╆P注利益相關者。光明乳業(yè)擴大了股權激勵對象的范圍，由原來的激勵高層到現(xiàn)在激勵企業(yè)的中堅力量。這是光明乳業(yè)踏上股權激勵成功的關鍵一步。經(jīng)理人及中級管理層的激勵不僅僅使利益相關者獲得了企業(yè)中的地位，而且使企業(yè)的成員真正的感受到全員參與的氛圍，員工視企業(yè)為自己的“家”，與自己的切身利益相關，自然會更加賣命地為企業(yè)創(chuàng)造價值。同時也可以緩解沖突。
（二）制度完善。光明乳業(yè)改善了禁售期和可行權條件。由開始的“一無所有”到現(xiàn)在的明確規(guī)定是光明乳業(yè)股權激勵成功的關鍵因素。光明乳業(yè)規(guī)定主營業(yè)務增長率20%，凈利潤增長率20%，且不得低于行業(yè)平均水平。同時設置否決指標：經(jīng)濟附加值（EVA）必須大于零，否則激勵對象當期不能行權。這既達到了股權激勵的最初目標，又對股權激勵對象加以限制。才使得光明乳業(yè)股權激勵方案成功的實施。
�。ㄈ﹪艺�。光明乳業(yè)根據(jù)《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權激勵試行辦法》有關規(guī)定嚴格規(guī)范自身。符合國家有關規(guī)定是光明乳業(yè)股權激勵方案順利實施并取得成功的有效保證。
四、光明乳業(yè)經(jīng)理人股權激勵改進措施
�。ㄒ唬┰O計更加合理的股權激勵對象和行權條件。光明乳業(yè)在制定股權激勵對象時應著重考慮經(jīng)理人及中級管理層，同時涉及到企業(yè)的員工。這就要求光明乳業(yè)在設計股權激勵方案時要進行合理股權比例的分配。同時對于股權激勵的行權條件應隨著光明乳業(yè)實現(xiàn)的當年收益，對激勵的比例隨時調(diào)整。做到內(nèi)部公平，外部具有一定的`競爭力，有利于增加部門員工的工作協(xié)調(diào)效率，為光明乳業(yè)實現(xiàn)更好的企業(yè)價值。
�。ǘ┲贫ㄍ晟频臉I(yè)績考核指標。股權激勵的實施依賴于業(yè)績評價標準的完善程度。因此，光明乳業(yè)只有制定趨于完善的業(yè)績考核指標，才能避免不全面、不公正的股權激勵考核標準造成的不良后果。設計一套科學合理的業(yè)績考核指標需要財務指標與非財務指標并重，同時也應重視絕對指標和相對指標，真正做到業(yè)績考核指標的公平和全面，從而更有利于激勵經(jīng)理人為企業(yè)效力。比如在行業(yè)景氣時，相應提高行權的業(yè)績考核指標，同時適當延長行權期。此外，可以適當加入個人績效等其他指標。
�。ㄈ┩晟浦卫斫Y(jié)構(gòu)，加強監(jiān)督作用。完善治理結(jié)構(gòu)是股權激勵有效發(fā)揮的根基。如果光明乳業(yè)治理結(jié)構(gòu)不完善，就會很可能導致股權為經(jīng)理人或少數(shù)股東所操控，長期以來將不利于光明乳業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。所以，光明乳業(yè)應制定更加完善的治理結(jié)構(gòu)，為企業(yè)的股權激勵實施保駕護航。完善光明乳業(yè)的治理結(jié)構(gòu)應該建立法人治理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)股權結(jié)構(gòu)的多元化，提高股權激勵制度的激勵強度。同時，對管理層進行必要的監(jiān)督和業(yè)績考核，發(fā)揮董事會、監(jiān)事會的約束監(jiān)督職能，有效地推動光明乳業(yè)股權激勵的實施。
�。ㄋ模┙⒘己玫墓蓹嗉顧C制。企業(yè)組織如果想讓經(jīng)理人為實現(xiàn)企業(yè)組織或投資者的目標而努力工作，就必須建立有效的激勵機制，按經(jīng)理人達到的績效水平給予恰當?shù)莫剟睢Ｓ纱�，企業(yè)組織的激勵機制有助于協(xié)調(diào)企業(yè)組織的委托人（投資者）與人（經(jīng)理人）之間的矛盾，從而減少或緩和問題。經(jīng)理人的薪酬包括基本薪酬與激勵薪酬兩個組成部分。企業(yè)組織的激勵機制關鍵在于這兩部分薪酬的比重如何以及激勵薪酬如何確定。因此，光明乳業(yè)要在激勵薪酬的設計及分配比重多做完善。
股權激勵方案2
一、權利界定
股權激勵需首先明確激勵股權的性質(zhì)和限制，在確保激勵效果的同時，對潛在風險進行有效防范。股權乃公司基石，一旦發(fā)生糾紛，嚴重之時足以動搖公司根基。
二、權利成熟
相對現(xiàn)金獎勵而言，股權激勵可以節(jié)省公司的現(xiàn)金支出，同時具有長效機制：公司利益與員工從此建立長遠聯(lián)系，公司業(yè)績的增長對于員工而言同樣存在未來回報�；谶@種歸屬感，員工更具有做出出色成績的工作內(nèi)心驅(qū)動。
三、權利授予
虛擬股權的授予，源自持股股東股權所對應的收益，只需要公司、持股股東、激勵對象簽署一份三方協(xié)議，明確授予激勵對象的分紅權的比例與每期分紅的計算方式即可。
四、考核機制
激勵股權授予之后，必須配套考核機制，避免出現(xiàn)消極怠工，坐等分紅的情形�？己藱C制可能因不同崗位而異，有很多計算細節(jié)，不必在股權激勵協(xié)議中詳舉，而是公司與激勵對象另外簽署的目標責任書，作為股權激勵協(xié)議的附加文件。
五、權利喪失
保持公司核心成員穩(wěn)定，實現(xiàn)公司商業(yè)目標，是股權激勵的主要目的。激勵股權的存續(xù)與激勵對象的職能具有一致性，在這一點上發(fā)生分歧，公司商業(yè)目標無以實現(xiàn)，股權激勵理應終止。
激勵股權喪失之后，需做相應善后處理：
普通股權激勵，實質(zhì)是附條件的股權轉(zhuǎn)讓，依據(jù)在轉(zhuǎn)讓協(xié)議中約定的強制回購條款，按照激勵對象的認購價格回購，避免離職員工繼續(xù)持有公司股權，影響公司正常經(jīng)營管理;同時由激勵對象配合完成修改公司章程、注銷股權憑證等變更工商登記事項，若僅在公司內(nèi)部處理則不具對抗第三人的公示效力。
虛擬股權激勵，實質(zhì)是激勵對象與公司、大股東之間的一份三方協(xié)議，效力局限于內(nèi)部。一旦觸發(fā)協(xié)議中的權利喪失條件，可以直接停止分配當期紅利，按照協(xié)議約定的通知方式單方面解除即可;已經(jīng)分配的紅利，是過去公司對員工貢獻之認可，不宜追回。
混合股權激勵，實質(zhì)是由虛擬股權激勵向普通股權激勵的過渡，尚未完成工商登記，已經(jīng)簽署的內(nèi)部協(xié)議對公司具有約束力。故而公司與激勵對象在簽署相應的解除協(xié)議后，退回激勵對象已繳認購對價，并停止分紅。
六、權利比例
激勵股權的授予比例，應考慮公司當下的需求，預留公司發(fā)展的空間，同時注意激勵成本。
普通股權激勵不用公司出錢，甚至可以獲得現(xiàn)金流入，看似成本較低的激勵方式，實則在支付公司的未來價值。
虛擬股權激勵雖不直接消耗普通股權，但在激勵實施之后，第一期的授予的方式、授予比例、行權條件等，對后續(xù)的激勵多少會產(chǎn)生標桿作用。
股權激勵要注意什么?
第一，要避免水土不服
水土不服就是作為老板，設計的方案一定是自己能都駕馭，如果是任正非式的老板，那么設計的方案就以分紅為主，年底都能就能兌現(xiàn)分紅。如果是馬云式的企業(yè)家，激勵政策就多以增值權為主。
第二，能否實現(xiàn)機制的流動
這是股權激勵制度區(qū)別于薪酬制度最大的不同，薪酬政策是由人力資源部編寫的，他在編寫的過程中沒有征求其他部門的意見，或者很少考慮商業(yè)模式或者其他層次的問題，但是股權激勵制度是由董事會主導并編寫的，這是公司的最高戰(zhàn)略決策部，在制定方案和政策的時候一定會通盤考慮公司的經(jīng)營模式、營銷策略、研發(fā)、生產(chǎn)，以及售后等等。
五個股權激勵方案設計的重點
第一，要看公司有沒有資格搞股權激勵
在這方面，新三板對掛牌公司尚無規(guī)定，此時應該參考證監(jiān)會關于上市公司的規(guī)定。具體來說，如果最近一年上市公司的審計報告中有否定意見或是不能表達意見，或最近一年被證監(jiān)會行政處罰的，公司就不能搞股權激勵。所以公司一定要注意，審計報告不要打補丁，要盡量避免被處罰。
第二，業(yè)績設定
股權激勵的核心目的是把員工和控股股東或大股東的利益捆綁在一起，實現(xiàn)公司業(yè)績和個人業(yè)績的`捆綁，否則股權激勵就背離了其本意。所以，股權激勵是否有效的標志之一就是看有沒有業(yè)績設定。
第三，要考慮股權激勵的數(shù)量和預留的問題
對于這個問題，針對上市公司的有關規(guī)定里說得非常清楚：股權激勵總數(shù)不能超過公司總股本的10%，單一激勵對象不能超過總股本的1%。上市公司一般體量比較大，10%股份的量是非常大的，一般來說，上市公司股權激勵方案里面超過5%的都很少。
第四，要考慮擬股權激勵的對象是否具備資格
目前新三板沒有這方面的規(guī)定，而針對上市公司的規(guī)定是：董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術業(yè)務人員以及公司認為應當激勵的其他員工可以獲得股權激勵，但不應該包括獨立董事。新三板掛牌公司可以參考新三板對增發(fā)對象的設計，即對董事、監(jiān)事、高級管理人員及核心人員實施股權激勵。
股東或?qū)嶋H控制人，原則上不能成為激勵對象，因為股權激勵是想讓員工與大股東的利益趨于一致，如果激勵實際控制人，就失去了它應有的意義。
第五，要考慮是用期權還是股票來激勵
在企業(yè)屬于有限責任公司或是掛牌之前，可以直接用股票來激勵。特別在公司沒有引入PE的時候，股份沒有市場價，不需要做股份支付，那時也不是公眾公司，也無須會計師監(jiān)管，通常情況下可以直接使用股票作為股權激勵，用代持也可以。
13個股權激勵方案設計的重點
設計股權激勵方案要考慮很多問題，考慮完這些問題后是不是就會設計方案了?這也不好說，但考慮完這些問題以后，起碼會得到一個方向。
第一，要考慮企業(yè)的發(fā)展階段和資本市場的階段。
如果企業(yè)已經(jīng)掛牌了，這時要搞股權激勵適合用股票期權或者限制性股票。早期的時候通常是直接給團隊發(fā)股票，這時分配一定要慎重，因為分出去就收不回來了，公司早期發(fā)展變化會比較大，創(chuàng)業(yè)團隊人員進出頻繁，一旦股權給出去了，人走了比較麻煩，后來了的人怎么辦，都需要仔細考慮。
第二，要看公司有沒有資格搞股權激勵。
在這方面，新三板對掛牌公司尚無規(guī)定，此時應該參考證監(jiān)會關于上市公司的規(guī)定。具體來說，如果最近一年上市公司的審計報告中有否定意見或是不能表達意見，或最近一年被證監(jiān)會行政處罰的，公司就不能搞股權激勵。所以公司一定要注意，審計報告不要打補丁，要盡量避免被處罰。
第三，要考慮擬股權激勵的對象是否具備資格。
目前新三板沒有這方面的規(guī)定，而針對上市公司的規(guī)定是：董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術業(yè)務人員以及公司認為應當激勵的其他員工可以獲得股權激勵，但不應該包括獨立董事。新三板掛牌公司可以參考新三板對增發(fā)對象的設計，即對董事、監(jiān)事、高級管理人員及核心人員實施股權激勵。
股東或?qū)嶋H控制人，原則上不能成為激勵對象，因為股權激勵是想讓員工與大股東的利益趨于一致，如果激勵實際控制人，就失去了它應有的意義。
第四，要考慮是用期權還是股票來激勵。
在企業(yè)屬于有限責任公司或是掛牌之前，可以直接用股票來激勵。特別在公司沒有引入PE的時候，股份沒有市場價，不需要做股份支付，那時也不是公眾公司，也無須會計師監(jiān)管，通常情況下可以直接使用股票作為股權激勵，用代持也可以。
第五，要考慮股權激勵的數(shù)量和預留的問題。
對于這個問題，針對上市公司的有關規(guī)定里說得非常清楚：股權激勵總數(shù)不能超過公司總股本的10%，單一激勵對象不能超過總股本的1%。上市公司一般體量比較大，10%股份的量是非常大的，一般來說，上市公司股權激勵方案里面超過5%的都很少。這涉及一個平衡的問題，激勵股份發(fā)得多，股份支付就多，對公司的利潤影響就會很大，每股盈余(EPS)會大幅下降。
第六，要考慮是讓員工直接持股還是通過持股平臺持股。
就目前而言，新三板掛牌企業(yè)的持股平臺是不能參與定增的(詳見第八講關于持股平臺新規(guī)的學習和討論)，包括員工的持股平臺也不能參與定增，持股平臺參與定增設計的股權激勵方案目前是走不通的。當然，市場上也有人在呼吁，對于員工的持股平臺政策應該網(wǎng)開一面。
第七，要考慮股票的來源與變現(xiàn)的問題。
對于股票的來源，新三板沒有規(guī)定，新三板股票的來源無外乎是增發(fā)或轉(zhuǎn)讓。
第八，股權激勵的定價和鎖定期。
股權激勵就是為了激勵，拿激勵的人得有好處，如果現(xiàn)在股票有公允價，直觀來說，股權激勵的股票價格就是在公允價上打個折，這就是限制性股票的邏輯，如果現(xiàn)在股票10塊，我給你打個5折，讓你5塊錢買，這個差價就是激勵。上市公司用于股權激勵限制性股票的價格是有明確規(guī)定的，就是激勵計劃草案公布前1個交易日收盤價或者前20天(60、120，括號里是新規(guī)可以選擇的)平均收盤價較高者，然后最多打5折。根據(jù)新規(guī)，你也可以用其他方式定價，但是發(fā)行人和券商要做合理性的專項說明。
第九，員工持股計劃與股權激勵的區(qū)別。
股權激勵與員工持股計劃，這二者區(qū)別何在?這里我們談到的股權激勵和員工持股計劃都是指狹義的概念，對應的是證監(jiān)會的《上市公司股權激勵管理辦法》和《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》中對股權激勵和員工持股計劃的規(guī)定。
第十，稅務問題。股權激勵最終一定要兌現(xiàn)股權收益，而股權收益一定會涉及繳稅問題。
所以，我們在設計股權激勵的時候，一定要考慮好被激勵對象的稅收問題。
1.個人所得稅。
2.有限合伙企業(yè)的稅率問題。
3.有限公司的稅率問題。
第十一，業(yè)績設定。
股權激勵的核心目的是把員工和控股股東或大股東的利益捆綁在一起，實現(xiàn)公司業(yè)績和個人業(yè)績的捆綁，否則股權激勵就背離了其本意。所以，股權激勵是否有效的標志之一就是看有沒有業(yè)績設定。
第十二，股權激勵方案需要行政許可嗎?
根據(jù)《公司法》，股權激勵由公司股東會或者股東大會批準，目前規(guī)則，上市公司得到股權激勵和員工持股計劃均無須證監(jiān)會批準。新三板目前沒有股權激勵和員工持股計劃的具體指南，在董事會公告股權激勵和員工持股計劃后并發(fā)出召開股東大會通知后，股轉(zhuǎn)目前會事后審核該方案，如果股轉(zhuǎn)認為必要，會發(fā)出問詢，在回復問詢的期間要暫停股東大會召開流程，待股轉(zhuǎn)對問詢回復滿意修改發(fā)行方案后后，才能再發(fā)出股東大會通知。
第十三，在新三板現(xiàn)行體制下股權激勵方案設計的注意事項。
在新三板股權激勵細則還沒有出臺的情況下，實施股權激勵前要考慮以下幾個問題：
1.期權方案行不行得通。
2.回購能不能操作。
股權激勵方案3
第一，協(xié)助達成企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標。首先，激勵方案的實施能減少經(jīng)營者的短期行為，有利于使其更關注企業(yè)的長期發(fā)展。如果引入股權激勵，考核指標的設置并不單單只是注重當年的財務性指標，還注重企業(yè)未來的價值，而且長期股權激勵方案還設定部分獎勵卸任后延期發(fā)放等條件，使得經(jīng)營者不僅關心任期內(nèi)的業(yè)績，并關注企業(yè)的長遠發(fā)展。
其次，激勵方案的實施能夠創(chuàng)造企業(yè)的利益共同體。一般而言，企業(yè)的所有者較為注重企業(yè)的長期發(fā)展，而企業(yè)的其他人員則較為注重各自在任期內(nèi)的收益，其兩者的利益并不完全致。引入股權激勵方案可以讓企業(yè)的管理者和關鍵技術人員成為企業(yè)股東，成為利益共同體，進而弱化兩者之司的矛盾。
第二，業(yè)績激勵。實施股權激勵方案后，企業(yè)管理者和關鍵技術人員成為公司股東，具有分享利潤的權力。此時經(jīng)營者會因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰，這種預期具有一種強烈的導向作用，會提高員工的積極性和創(chuàng)造性。利益驅(qū)動有利于刺激員工潛力的發(fā)揮，促使其采用各種新技術降低成本，提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和核心競爭能力。
第三，留住人才、吸引人才。實施股權激勵方案不僅可以讓其分享企業(yè)成長所帶來的收益，還能增強員工的歸屬感。
四種激勵方案及實施障礙
在企業(yè)發(fā)展和個人利益的驅(qū)動下，各類型的企業(yè)均實施股權激勵的必要。但由于非上市公司在交易市場上的局限性，無法通過資本市場分攤股權激勵的成本，也無法通過市場確定單位價格，因此非上市公司無法采用股票期權，期股等常用的股權激勵工具，非上市公司能使用的激勵方案主要有：
虛擬股票
虛擬股票指企業(yè)將凈資產(chǎn)分成若干相同價值的股份，形成的一種“賬面”上的股票。激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權和股價增值收益，但這部分虛擬股票沒有所有權，沒有表決權，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。
然而，虛擬股票的激勵方案有其自身的問題與障礙。
首先，價格制定需要一定的依據(jù)。對于該問題，企業(yè)一般會通過聘請薪酬方面的咨詢專家，結(jié)合自身的經(jīng)營目標，選擇定的標準(一般是財務標準)對虛擬股票予以定價。企業(yè)采取該方法不僅通過專業(yè)化的公司獲取較能反映企業(yè)業(yè)績的真實數(shù)據(jù)，也可體現(xiàn)激勵方案的公平性和合理性。
其次，引發(fā)現(xiàn)金支出風險。雖然該激勵方式不會影響企業(yè)的資產(chǎn)和所有權結(jié)構(gòu)，但企業(yè)會因此發(fā)生較大的資金支出，該障礙一般會通過設立專門的基金予以解決。
再次，潛伏“道德風險”。由于非上市企業(yè)經(jīng)營信息的不公開性，缺乏有效的市場和社會監(jiān)督，而虛擬股票激勵方式又將激勵對象收益與未來業(yè)績的增值水平掛鉤，這時作為“內(nèi)部人”的'激勵對象則可利用信息不對稱人為地提高企業(yè)業(yè)績，使個人利益最大化，卻不一定使得公司和原股東的利益最大化。因此，這種“道德風險”需相對應的配套措施予以彌補。
業(yè)績單位
業(yè)績單位是指企業(yè)每年預先給激勵對象制定考核與獎勵指標，績效考核方法、獎金分配比例、獎金發(fā)放方法等，若激勵對象完成考核指標，則實施業(yè)績單位激勵計劃。企業(yè)一般在實施過程中，將獎勵基金分成兩個部分：一部分在考核結(jié)束之后直接發(fā)放；另一部分則以風險基金的形式由企業(yè)代為保管，當激勵對象合同期結(jié)束之后再以現(xiàn)金形式發(fā)放。但是，如果激勵對象在工作中對企業(yè)發(fā)展造成不利影響，企業(yè)可以根據(jù)實際情況酌情從風險基金中扣除部分獎勵。在業(yè)績單位激勵方案中，激勵對象只擁有企業(yè)收益的分配權，沒有企業(yè)增值收益，沒有所有權，沒有表決權，不能轉(zhuǎn)讓和出售。
相對其它激勵模式，業(yè)績單位主要是缺少了企業(yè)增值的附加收益，較大的可能導致經(jīng)營者的短期行為，但業(yè)績單位激勵模式一般會與風險基金予以配合使用，進而強化激勵效果。通過風險基金，在現(xiàn)金獎勵中增加股份收益，也就是說，企業(yè)可以用沒有發(fā)放給激勵對象的風險基金購買公司股份，將股份的分紅收益和兌現(xiàn)后的增值收益，計入風險基金中。而當激勵計劃結(jié)束時，企業(yè)可以將風險基金全額發(fā)放給激勵對象。由此可見，風險基金所起到的作用，不僅僅是約束經(jīng)營者的行為，也可以在一定程度上施以激勵；激勵對象也會為了提高風險基金的收入，努力提高公司業(yè)績，一定程度上增強業(yè)績單元的長期激勵性。
“賬面”增值權
“賬面”增值權是指具有企業(yè)增值收益權利的“賬面”性股票的激勵方式，其沒有分紅權、所有權、表決權。其具體又分為購買型和虛擬型兩種。其中，購買型是指在激勵計劃期初，需按照每股凈資產(chǎn)購買一定數(shù)量的“賬面”股份，期末再由企業(yè)回購。而虛擬型則是指在期初不需通過購買，而是由企業(yè)無償授予“賬面”股份，在期末根據(jù)企業(yè)每股凈資產(chǎn)的增值和名義股份的數(shù)量來計算激勵對象的收益。
這種方案中，經(jīng)營者的“道德風險”問題尤為突出。由于賬面”增值權沒有虛擬股權的當期的分紅權收益，經(jīng)營者的收益更大程度上的與企業(yè)的未來業(yè)績掛鉤，因而更易導致為了個人利益而人為的增加企業(yè)業(yè)績水平。
限制性股票
限制性股票是指激勵對象購買公司股份，激勵對象直接獲得企業(yè)股份，成為企業(yè)主人，將企業(yè)和個人利益聯(lián)系在一起。其中，購買股份的資金主要由激勵對象個人出資，若激勵對象現(xiàn)金支付能力有限，可由企業(yè)資助一部分現(xiàn)金購買股份，這部分現(xiàn)金可以視為公司對激勵對象的部分獎勵。
該股權激勵方式的缺席主要表現(xiàn)在限制性股票的流通性上。由于非上市企業(yè)獎勵給激勵對象的主要是非流通股，在激勵對象離開企業(yè)的時候，這部分股份則面臨一定的處理問題。最好的可行的解決方法無非是激勵對象繼續(xù)持有或者轉(zhuǎn)讓給企業(yè)。然而限制性股票回購的價格確定又是實施障礙。該回購的價格最好在激勵計劃實施前和激勵對象協(xié)商確定，而這個價格應該設定在企業(yè)可控范圍之內(nèi)，同時又能根據(jù)企業(yè)在未來幾年的發(fā)展狀況相應增長。
股權激勵方案4
第一章 總則
第一條 股權激勵目的
為提高公司的經(jīng)濟效益水平和市場競爭能力，吸引和保持一支高素質(zhì)的經(jīng)營管理隊伍，創(chuàng)造一個激勵員工實現(xiàn)目標的工作環(huán)境，倡導以業(yè)績?yōu)閷虻慕?jīng)營理念，提高自主管理水平，鼓勵經(jīng)營管理者為公司長期服務，并分享公司的發(fā)展成果，依據(jù)《中華人民共和國公司法》，并參照《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》以及其他有關法律、行政法規(guī)的規(guī)定，特制定本激勵方案。
第二條 股權激勵原則
1、公開、公平、公正原則。
2、激勵機制與約束機制相結(jié)合原則。
3、存量配送，增量激勵的原則，即在公司資產(chǎn)保值增值的前提下，只有在凈資產(chǎn)增值的前提下，激勵股份才可提取獎勵基金。
第二章 股權激勵方案的執(zhí)行
第三條 執(zhí)行與管理機構(gòu)
設立股權考核與管理委員會作為公司股權激勵方案的執(zhí)行與管理機構(gòu)，對董事會負責，向董事會及股東全會匯報工作。
第四條 激勵對象
由公司提名與薪酬委員會根據(jù)以下標準在可選范圍內(nèi)確定具體人員名單，報經(jīng)董事會批準。
�。ㄒ唬┐_定標準：
1、在公司的歷史發(fā)展中作出過突出貢獻的人員；
2、公司未來發(fā)展亟需的人員；
3、年度工作表現(xiàn)突出的人員；
4、其他公司認為必要的標準。
�。ǘ┘顚ο螅�
1、董事；
2、高級管理人員；
3、公司核心技術（業(yè)務）人員；
4、公司認為應當激勵的其他員工。
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1、同時為控股股東或5%以上的股東及其他關聯(lián)股東擔任董事、高級管理人員職務的，不屬于激勵對象范圍；公司上市以后，持有激勵股權或期權的員工不得擔任獨立董事和公司監(jiān)事；
2、最近3年內(nèi)被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；
3、最近3年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰的；
4、具有《中華人民共和國公司法》規(guī)定的不得擔任公司董事、監(jiān)事、高級管理人員情形的。
第五條 激勵形式
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1、股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權利。
激勵對象可以其獲授的股票期權在規(guī)定的期間內(nèi)以預先確定的價格和條件購買上市公司一定數(shù)量的股份，也可以放棄該種權利。
2、行權限制
股票期權授權日與獲授股票期權首次可以行權日之間的間隔不得少于1年。
3、定價
上市公司在授予激勵對象股票期權時，應當確定行權價格或行權價格的確定方法。行權價格不應低于下列價格較高者：
�。�1）股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；
�。�2）股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)的公司標的股票平均收盤價。
4、授予股權期權的限制
上市公司在下列期間內(nèi)不得向激勵對象授予股票期權：
�。�1）定期報告公布前30日；
（2）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；
�。�3）其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。
�。ǘ┫拗菩怨善�
1、限制性股票是指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數(shù)量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業(yè)績目標符合股權激勵計劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。
2、定價
如果標的股票的來源是存量，即從二級市場購入股票，則按照《公司法》關于回購股票的相關規(guī)定執(zhí)行；
如果標的股票的來源是增量，即通過定向增發(fā)方式取得股票，其實質(zhì)屬于定向發(fā)行，則參照現(xiàn)行《上市公司證券發(fā)行管理辦法》中有關定向增發(fā)的定價原則和鎖定期要求確定價格和鎖定期，同時考慮股權激勵的激勵效應。
�。�1）發(fā)行價格不低于定價基準日前_____個交易日公司股票均價的._____%；
�。�2）自股票授予日起_____個月內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓，激勵對象為控股股東、實際控制人的，自股票授予日起_____個月內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓。
若低于上述標準，則需由公司在股權激勵草案中充分分析和披露其對股東權益的攤薄影響，提交董事會討論決定。
3、授予股票限制：
上市公司以股票市價為基準確定限制性股票授予價格的，在下列期間內(nèi)不得向激勵對象授予股票：
（1）定期報告公布前_____日；
（2）重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后_____個交易日；
（3）其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后_____個交易日。
（三）股票增值權
是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規(guī)定時間內(nèi)獲得規(guī)定數(shù)量及一定比例的股票股價上升帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權、表決權、配股權，用于股票增資權者不參與公司分紅。
�。ㄋ模┙�(jīng)營者持股
是指對管理層持有一定數(shù)量的本公司股票并進行一定期限的鎖定。激勵對象在擁有公司股票后，成為自身經(jīng)營企業(yè)的股東，與企業(yè)共擔風險，共享收益，擁有相應的表決權和分配權，并承擔公司虧損和股票降價的風險。
�。ㄎ澹﹩T工持股計劃
是指由公司內(nèi)部員工個人出資認購本公司部分股權，并委托公司進行集中管理的產(chǎn)權組織形式。
�。┕芾韺邮召�
是指公司的管理者或經(jīng)理層（個人或集體）利用借貸所融資本購買本公司的股份（或股權），從而改變公司所有者結(jié)構(gòu)、控制權結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)持股經(jīng)營。將激勵主體與客體合二為一，從而實現(xiàn)了被激勵者與企業(yè)利益、股東利益完整的統(tǒng)一。
（七）虛擬股權
是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以依據(jù)被授予“虛擬股票”的數(shù)量參與公司的分紅并享受股價升值收益，但不享有所有權、表決權，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。
�。ò耍I(yè)績股票
根據(jù)激勵對象是能夠完成并達到了公司事先規(guī)定的業(yè)績指標，由公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。
�。ň牛┭悠谥Ц�
也稱延期支付計劃，指公司將部分年度獎金、股權激勵收入按當日公司股票市場價格折算成股票數(shù)量，存入公司為管理層人員單獨設立的延期支付賬戶。在一定期限后，再以公司股票行使或根據(jù)期滿時股票市值以現(xiàn)金方式支付給激勵對象。
�。ㄊ┵~面價值增值權
具體分為購買型和虛擬型兩種。購買型是指激勵對象在期初按每股凈資產(chǎn)值實際購買一定數(shù)量的公司股份，在期末再按每股凈資產(chǎn)期末值回售公司。虛擬型是一種模擬認購權方式，指激勵對象在期初不需支出資金，公司授予激勵對象一定數(shù)量的名義股份，在期末根據(jù)公司每股凈資產(chǎn)的增量和名義股份的數(shù)量來計算激勵對象的收益，并據(jù)此向激勵對象支付現(xiàn)金。
第六條 激勵股權數(shù)量、來源及方式
1、本部分數(shù)量由公司董事會擬定，如可由公司大股東劃撥或董事會決定的其他途徑（定向增發(fā)等）來選取股權進行股權激勵。
第七條 獎勵基金提取指標確定
本方案獎勵資金的提取以凈資產(chǎn)增值率為指標，在凈資產(chǎn)增值額中提取獎勵資金，凈資產(chǎn)增值率計算公式為：
凈資產(chǎn)增值率=（期末凈資產(chǎn)-期初凈資產(chǎn)）/期初凈資產(chǎn)×100%
以上公式中所有數(shù)據(jù)以經(jīng)過審計的財務報表為準。
第八條 激勵基金按照超額累進提取
1、獎勵基金提取的底線標準暫定為_____，即當年的凈資產(chǎn)增值率在_____或_____以下時，滾入下年度分配。
2、在此基礎上，凈資產(chǎn)增值率在_____以上的增值部分，按_____提取。
3、凈資產(chǎn)增值率在_____以上的增值部分提取額不足__________元的，當年提取但不獎勵，滾入下年度分配。
第九條 獎勵基金轉(zhuǎn)換為獎勵股份指標
獎勵基金轉(zhuǎn)換為獎勵股份的指標為經(jīng)審計的期末每股凈資產(chǎn)。
第十條 將獎勵基金全部轉(zhuǎn)換為股份，形成獎勵股份總額
獎勵股份總額=獎勵基金總額/期末每股凈資產(chǎn)
第十一條 激勵條件
�。ㄒ唬⿲τ谝话愕纳鲜泄�，存在下列情形之一的，不得實行股權激勵計劃：
1、最近一個會計年度財務會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；
2、最近一年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰；
3、經(jīng)認定的其他情形。
（二）對于激勵對象，存在以下任一情形，不得適用股權激勵計劃：
1、近三年內(nèi)被交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；
2、最近三年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰的；
3、具有《公司法》規(guī)定的不得擔任公司董事、監(jiān)事、高級管理人員情形的；
4、公司董事局認定其他嚴重違反公司有關規(guī)定的。
第十二條 授予時間
1、上市公司發(fā)生《上市公司信息披露管理辦法》第三十條規(guī)定的重大事件，應當履行信息披露義務，在履行信息披露義務期間及履行信息披露義務完畢后30日內(nèi)，不得推出股權激勵計劃草案。
2、上市公司提出增發(fā)新股、資產(chǎn)注入、發(fā)行可轉(zhuǎn)債等重大事項動議至上述事項實施完畢后30日內(nèi)，上市公司不得提出股權激勵計劃草案。增發(fā)新股、發(fā)行可轉(zhuǎn)債實施完畢指所募集資金已經(jīng)到位；資產(chǎn)注入實施完畢指相關產(chǎn)權過戶手續(xù)辦理完畢。
3、公司披露股權激勵計劃草案至股權激勵計劃經(jīng)股東大會審議通過后30日內(nèi)，上市公司不得進行增發(fā)新股、資產(chǎn)注入、發(fā)行可轉(zhuǎn)債等重大事項。
上市公司董事會審議通過撤銷實施股權激勵計劃決議或股東大會審議未通過股權激勵計劃的，自決議公告之日起6個月內(nèi)，上市公司董事會不得再次審議和披露股權激勵計劃草案。
第十三條 股權激勵退出機制
激勵對象在獲得公司股份后，根據(jù)公司的服務年限來確定是由公司有償回購、還是無償收回、或上市后賣出。
1、激勵對象因主動離職或被解聘離開公司的，可以繼續(xù)持有公司股份、亦可選擇不斷繼續(xù)持有公司股份；因犯非嚴重錯誤而被解雇離開公司的，必須按本《方案》規(guī)定，由公司回購股份；因重大錯誤導致企業(yè)嚴重受損、嚴重瀆職、觸犯國家刑法等，必須辭退并按本《方案》規(guī)定由公司收回股份。
2、如果激勵對象離開公司，按本《方案》規(guī)定可繼續(xù)持有已行權的激勵股份的，按與公司有關協(xié)議及本《方案》規(guī)定執(zhí)行；未行權的部分自動失效。
3、公司上市后已行權的激勵股份轉(zhuǎn)成可流通的股票。
第十四條 回購價格
回購價格以上一年度經(jīng)審計的每股賬面凈資產(chǎn)為準。
第三章 附則
第十五條 股權激勵方案終止情況
股權激勵方案實施時經(jīng)營環(huán)境及外部條件發(fā)生重大變化時，可由薪酬與考核會議提出變更激勵約束條件甚至終止該方案，并報股東大會批準。
可能的情況變化如下：
1、市場環(huán)境發(fā)生不可預測的重大變化，嚴重影響公司經(jīng)營；
2、因不可抗力對公司經(jīng)營活動產(chǎn)生重大影響；
3、國家政策重大變化影響股權激勵方案實施的基礎；
4、其他董事會認為的重大變化。
第十六條 本方案責任方
本方案由公司負責擬訂、修改和解釋，由公司董事會、股東會審議通過后實施。
第十七條 本方案實施方案
本方案由公司 負責解釋、組織實施。
_________________公司
_______年___月___日
股權激勵方案5
一、目的
為進一步穩(wěn)定________________有限公司（“公司”）管理層和核心骨干隊伍，增強公司核心員工的凝聚力，加強公司核心員工隊伍的建設；公司股東會決定設立股權激勵基金，對公司管理層和核心骨干人員實施股權激勵，鼓勵公司管理層和核心骨干成員長期為公司服務，共享公司發(fā)展的成果，為公司進一步發(fā)展，奠定人才基礎。
二、原則
1、首次參與股權激勵的公司管理層和核心骨干成員，可以無償獲得價值相應金額的公司股權。
2、第二批及以后批次參與股權激勵的公司管理層和核心骨干成員，根據(jù)公司董事會研究決定，參考首批人員標準、條件等因素，確認持有公司股權；屆時，公司股東會制定補充方案后，具體實施。
三、股權激勵方案適用對象及服務時間
1、第一批公司股權激勵成員：總監(jiān)、副總監(jiān)、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、核心骨干人員，服務公司工作年限在一年以上，特殊人才可以減少為半年；
2、今后因職務調(diào)整或人才引進，進入公司管理層或核心崗位的人員，經(jīng)過1年以上工作，且表現(xiàn)突出的成員，在公司實施第二批及以后批次股權激勵時，可以作為相應批次實施的股權激勵方案適用對象。但股權激勵數(shù)量，不得超過首批激勵成員的對應崗位等級股權數(shù)量的80%。
3、第一批股權激勵的成員：為___前服務于公司。對于特殊引進的人才，經(jīng)過特別批準，遲于___服務于公司的，可以按以下第六條第7項所列的司齡系數(shù)折算相應股權。
四、股權激勵基金構(gòu)成及運作
1、公司股東拿出公司___%的股權，作為公司管理層和核心骨干成員的股權激勵，統(tǒng)一由_____代持，并與每位持有人簽署三方協(xié)議。
2、第一批股權激勵方案實施后，剩余的部分股權，仍由_____代為持有。
3、_____代為持有的剩余股權及其分紅，作為以后批次公司股權激勵基金，并實行專戶專項管理。
4、公司第一批股權激勵方案實施后，剩余股權激勵基金用途：
�、儆糜谥Ц妒茏尮締T工持股人員，轉(zhuǎn)讓的股權所應支付的股權轉(zhuǎn)讓價款。
�、诘诙渭耙院笈喂蓹嗉罘桨笇嵤⿻r，用于對參與公司股權激勵成員的持股補貼。
�、圩鳛榻窈蠊径聲貏e決定的股權激勵的分配安排。
五、股權激勵方案實施方式
1、經(jīng)公司股東會會議批準：參與第一批股權激勵的人員，按本方案第六條規(guī)定的持股比例，直接作為公司的發(fā)起股東；用于股權激勵的剩余股權，委托_____代為持有。
2、第一批股權激勵方案實施后的持股人，不影響在第二批及以后批次的股權激勵中享有公司股東的權利；第二批及以后批次的股權激勵所需要的公司股權，不影響第一批持股成員的.股份比例，均由_____所代為持有的股權中轉(zhuǎn)讓取得。
3、第二次及以后批次的股權激勵的實施方式，按公司股東會為該批次股權激勵制定的補充方案實施。
六、股權激勵方案適用對象持股安排
公司實行的股權激勵時的公司總股本總價為萬元，總股份為__________萬股，初始股權估值為每股1元。實行股權激勵的比例為_______%，折算股權激勵的股份為______萬股。
1、公司部門總監(jiān)：持有公司股權激勵股份的____%股權，享有股權激勵金額估值為人民幣________萬元；
2、公司部門副總監(jiān)（含同等級別人員）：持有公司股權激勵股份的 %股權，享有股權激勵金額估值為人民幣________萬元；
3、公司部門經(jīng)理（含同等級別人員）：持有公司股權激勵股份的 %股權，享股權激勵金額估值為人民幣________萬元；
4、公司副經(jīng)理（含同等級別人員）：持有公司股權激勵股份的 %股權，享有股權激勵金額估值為人民幣________萬元；
5、核心骨干人員（含同等級別人員）：持有公司股權激勵股份的 %不等的股權，根據(jù)能力、貢獻大小來確定。享有股權激勵金額估值為人民幣________萬元；
6、用于股權激勵的股權中的剩余股權，由_____代為持有；該部分股權及其相應的分紅，作為以后批次股權激勵基金，實行專戶專項存儲。
7、實際持股的股權比例=應持配股的股權比例×司齡系數(shù)
司齡在______年___月___日前入職的，司齡系數(shù)為“1”
司齡在______年___月___日前入職的，司齡系數(shù)為“0.9”
司齡在______年___月___日前入職的，司齡系數(shù)為“0.8”
司齡在______年___月___日后入職的，司齡系數(shù)為“0.7”
例：A君______年___月入職，作為特殊人才，相對經(jīng)理級別，可以享有5%股權激勵；司齡系數(shù)為0.8，則實際持有股權為：5%×0.8=4%
七、公司分紅
1、公司每年利潤按規(guī)定提取各項公積金后，公司拿出凈利潤的進行分紅。按各位股權持有人的持股比例，在代扣個人所得稅后分紅。
2、_____代為持有的公司用于股權激勵的股權中的剩余股權所獲取的分紅，留存作為后續(xù)股權激勵基金使用，實行專戶專項存儲。
八、股權調(diào)整及退出機制
參與公司股權激勵的成員，在公司服務期間因職務調(diào)整或離職（包括個人原因離職/公司原因離職/其他原因離職）時，均應遵守下列約定：
1、參與公司股權激勵的持股成員，在公司服務期間因職務調(diào)整，其因參與公司股權激勵所持的公司股權，通過考核后，可以根據(jù)需要作出調(diào)整（不強制規(guī)定職務變動一定就要調(diào)整持股比例）；
(1）職務調(diào)升1年后，根據(jù)考核表現(xiàn)突出的成員，經(jīng)董事會批準，可以在最近批次的股權激勵時，按現(xiàn)任職務對應的持股標準調(diào)整其所持股權；但要按不同的持股月份加權平均計算股權數(shù)，享有當年分紅。
例：B君20xx年8月獲得晉升，到______年___月年滿一年，且考核比較突出，按對應的崗位級別，在______年___月正式批準將其持股比例調(diào)到8%，原持股比例為5%。則根據(jù)不同階段的持股比例可以計算分紅
股權數(shù)：（5%×9個月+8%×3個月）÷12=5.75%
(2）職務調(diào)降后的公司持股成員，從調(diào)整后第1個月開始，即按降職后對應的股權進行調(diào)整，并重新簽定協(xié)議，并按降職后的股權數(shù)，享有當年的分紅。
2、參與公司股權激勵的持股成員，在公司服務時間不滿5年（含5年）離職時，均同意無條件放棄離職后其所持有的持股公司股權的分紅權；離職人員所持股權所對應的分紅，留存納入剩余股權激勵基金，由_____代為持有，供后續(xù)批次實施股權激勵時使用。
3、參與公司股權激勵的持股成員在公司服務時間不滿5年（含5年）離職時，在離職后一個月內(nèi)，將其所持的公司股權的全部股份，定向轉(zhuǎn)讓給_____。轉(zhuǎn)讓人定向轉(zhuǎn)讓價款，根據(jù)在職公司的服務時間規(guī)定以下可享有的轉(zhuǎn)讓比例，以及當期實際每股股權轉(zhuǎn)讓價款來計算。
每份股權實際轉(zhuǎn)讓價款：為公司當期財務報表實際體現(xiàn)的每股股權價值，即：轉(zhuǎn)讓當期的公司凈資產(chǎn)÷股份總數(shù)；
�、俨粷M1年而離職的持股人，自動放棄其所持公司股權，全部股權免費收回。
�、跐M1年但不滿1年零六個月離職轉(zhuǎn)讓股權時，按其所持公司股權股份的20%，獲得實際轉(zhuǎn)讓價款。
③滿1年零六個月不滿2年離職轉(zhuǎn)讓股權時，按其所持公司股權股份的30%，獲得實際轉(zhuǎn)讓價款。
�、軡M2年不滿2年零六個月離職轉(zhuǎn)讓股權時，按其所持公司股權的股份的40%，獲得實際轉(zhuǎn)讓價款。
⑤滿2年零六個月不滿3年離職轉(zhuǎn)讓股權時，按其所持公司股權股份價值的50%，獲得實際轉(zhuǎn)讓價款。
�、逎M3年不滿3年零六個月離職轉(zhuǎn)讓股權時，按其所持公司股權股份價值的60%，獲得實際轉(zhuǎn)讓價款。
�、邼M3年零六個月不滿4年離職轉(zhuǎn)讓股權時，按其所持公司股權股份價值的70%，獲得實際轉(zhuǎn)讓價款。
�、酀M4年不滿4年零六個月離職轉(zhuǎn)讓股權時，按其所持公司股權股份價值的80%，獲得實際轉(zhuǎn)讓價款。
�、釢M4年零六個月不滿5年離職轉(zhuǎn)讓股權時，按其所持公司股權股份價值的90%，獲得實際轉(zhuǎn)讓價款。
例：若A君持有公司在工作滿3年不足3年另六個月離職的，當期公司每股凈資產(chǎn)為1.5元，其獲得離職股權轉(zhuǎn)讓價款為：5萬股×1.5元/股×60%=4.5萬元。
4、參與公司股權激勵的持股成員，在公司服務5年期滿（含5年）后離職的，可以選擇繼續(xù)持有或定向轉(zhuǎn)讓給_____；定向轉(zhuǎn)讓股權時，可以享有所持公司股權股份價值的100%轉(zhuǎn)讓價款。
5、第二批及以后批次參與股權激勵的持股成員，在參與股權激勵后離職轉(zhuǎn)讓股權時，參考以上標準、條件來執(zhí)行。
6、參與公司股權激勵的持股成員承諾，如果涉及自身因職務調(diào)整需要調(diào)減持股比例，因故未能按時調(diào)減的，則相應的公司持股成員同意從第二年起，放棄其所持股權中應調(diào)減尚未調(diào)減的相應股權的分紅權。
九、附則
1、參與股權激勵方案的成員，均應接受本方案的全部內(nèi)容。
2、本方案經(jīng)公司股東會批準后第二天，正式實施。
3、本方案的解釋權屬于________________有限公司股東會。
4、本方案實施期間，如有未盡事宜，經(jīng)________________有限公司股東會批準后，進行修改。
股權激勵方案6
一、股權激勵原則
1、對入股前的公司經(jīng)營不享受權益，不承擔風險;入股后與公司股東的股份融合一起，共享收益，共擔風險。
2、激勵股權不得以任何形式轉(zhuǎn)讓給公司股東和公司員工以外的人，員工解除勞動合同以后其所持股權可內(nèi)部轉(zhuǎn)讓。
3、股權激勵員工(以下簡稱激勵對象)不參與公司股東會，不參與公司經(jīng)營管理，不享有公司章程規(guī)定的股東權力。
4、在工商登記中，并不進行注冊資本和股東的變更登記，股權激勵不影響股東結(jié)構(gòu)改變，不影響公司注冊資本改變。
二、股權激勵方案
1、經(jīng)員工認可，公司從現(xiàn)有的收入和業(yè)務中調(diào)劑部分現(xiàn)金以及挑選部分業(yè)務，合計1000萬元。該部分業(yè)務和現(xiàn)金與激勵對象的出資融合一起，從20xx年1月1日起共同經(jīng)營，共享收益，共擔風險。
公司此前的融資款形成的.業(yè)務一并劃轉(zhuǎn)過來，與激勵對象的出資融合一起共同經(jīng)營。
2、前款融合一起的資金，由財務單獨建賬，單獨核算，與未劃轉(zhuǎn)過來的業(yè)務和資金不發(fā)生法律關系。未劃轉(zhuǎn)過來的業(yè)務和資金由公司原有股東承擔收益和風險。
3、公司分配給激勵對象的股權暫定為300萬股。經(jīng)公司股東會
討論通過，可以根據(jù)公司發(fā)展情況增加激勵股權。
4、激勵對象在認購激勵股權的同時，應按照公司規(guī)定向公司融資。融資款原則上不低于激勵股權，融資款按照0.5%計付月利息。
三、股權激勵對象
首先由公司員工自行申請認購股份，經(jīng)公司股東會研究后確定可以認購并明確認購數(shù)額的員工為激勵對象。股東不屬于激勵對象。
經(jīng)董事會同意的員工，自行申報認購股份數(shù)額。
四、股權激勵條件
1、激勵對象按照一元一股，自行出資購買公司股份;
2、激勵對象認購的股權以一萬股為起點，最高認購數(shù)額不超過50萬股;
3、激勵對象與公司解除勞動關系，即喪失激勵條件，不享有股權激勵權利，不承擔激勵股權產(chǎn)生的風險。
五、股權激勵標準
1、每位員工可認購股權不超過五十萬股(50萬股)，員工的認購股權數(shù)額由股東會決定;
2、經(jīng)公司股東會討論通過，可以根據(jù)公司經(jīng)營情況增加員工激勵股權的認購數(shù)額。
六、激勵股權的風險承擔和收益分配
1、入股后，激勵對象的股份與公司股東的股份融合一起，共享收益，共擔風險。
2、激勵對象對入股前的公司經(jīng)營、公司資產(chǎn)、公司負債不享受權益，不承擔風險。
七、激勵股權的收益分配
公司所有出資(含股東的出資和激勵對象的出資)所產(chǎn)生的收益，每年度結(jié)算一次。每年的利潤在扣除公司經(jīng)營管理成本、5%的法定公積金、15%的呆壞賬準備金之后按照出資比例(包含股東的出資以
及激勵對象的出資)進行分配。
八、激勵股權轉(zhuǎn)讓、退出
1、激勵對象出現(xiàn)辭職、辭退或因其他原因?qū)е聞趧雍贤K止時，其所持激勵股權只能轉(zhuǎn)讓給公司內(nèi)部員工或股東，在同等條件下，員工比股東享有優(yōu)先受讓權。轉(zhuǎn)讓方與受讓方自行結(jié)算股權受讓費用。員工受讓他人的股權后，其所持激勵股權總額不能超過100萬股。
2、激勵對象勞動合同終止后將其股權轉(zhuǎn)讓給公司股東，受讓激勵股權的股東的表決權仍按照公司章程辦理。
3、公司股東和員工均不愿意受讓勞動合同終止后的激勵股權，激勵對象有權請求公司按照實際經(jīng)營情況進行結(jié)算，公司應在勞動合同解除后一個月內(nèi)與激勵對象完成結(jié)算。結(jié)算按照本辦法確定的原則進行。結(jié)算后公司分兩次平均退還出資，第一次為結(jié)算后的第30天，第二次為結(jié)算后的第180天。期間不計息。
九、股權激勵的規(guī)范化
在條件成熟的時候，公司股東會可考慮激勵股權實行股權代理或委托制，由激勵對象委托他人代為持股，進入工商登記，真實行使股東權益。具體期限和實施細則由股東會決定。
股權激勵方案7
一、激勵原則
1、個人長期利益與企業(yè)長期利益相結(jié)合原則；
2、個人收益與企業(yè)價值增長相聯(lián)系原則；
3、個人與企業(yè)風險共擔原則；
4、激勵與約束相對稱原則；
5、個人激勵與團隊激勵相結(jié)合原則。
二、激勵方式
1、年度績效獎金；
2、年度股權獎勵，三年經(jīng)營期滿兌現(xiàn)。
三、被激勵對象年度收入構(gòu)成及其比例
1、收入構(gòu)成：基本工資＋年度績效獎金＋激勵股權；
2、比例及計發(fā)時間：
激勵項目：________，占比（%）：________，計發(fā)時間：每月/每年/每季；
激勵項目：________，占比（%）：________，計發(fā)時間：每月/每年/每季；
……
（按實際激勵項目例舉）
�。ㄅe例：在完成董事會下達的經(jīng)營指標情況下，設定總經(jīng)理的年度總收入為40萬元，則其月度基本工資為0．5萬元，年度績效獎金為12萬元，激勵股權為22萬股）
四、年度績效獎金的計發(fā)
1、年度績效獎金的提取前提：年度銷售額及年度利潤指標的完成率均不低于董事會下達指標的80％；
2、年度績效獎金標準的設定：
方法一：按照年度所實現(xiàn)利潤的10－20％計提年度績效獎金；
方法二：按照行業(yè)水平、集團薪資體系、本企業(yè)規(guī)模等設定固定年度績效獎金的額度，根據(jù)考核計發(fā)。
原則上，主張第一年先行實行固定年度績效獎金，自第二年起實行利潤計提年度績效獎金；先行實行高比例利潤計提年度績效獎金，隨著企業(yè)發(fā)展逐漸遞減年度績效獎金計提比例。
五、年度計提利潤的`分配
董事長、總經(jīng)理各占20％，其他被激勵對象（設定為八人）分配其余的60％（具體分配方案由經(jīng)營班子提出，報董事會審定）。
六、年度激勵股權的計算
以績效獎金為基準，被激勵對象每獲得1元得績效獎金，即給予1．8元得的激勵股權（該比例由前述第“三”款第“2”條“績效獎金”占比30％、“激勵股權”占比55％換算得出）。
七、激勵指標
1、銷售額指標。
2、利潤指標。
八、實施措施
1、每三年經(jīng)營期為一個激勵期。
2、兩項指標三年動態(tài)持續(xù)考核；
3、三年激勵期年度激勵主題：
第一年度：以提升利潤指標（減虧）為前提，整合市場資源、提升銷售；
第二年度：加速提升市場份額，保證利潤實現(xiàn)；
第三年度：銷售放量，利潤顯著提升。
�。ㄒ唬﹥身椫笜巳陝討B(tài)權重比例如下：
經(jīng)營年度：_______，銷售額（%）________，利潤指標（%）_________
經(jīng)營年度：_______，銷售額（%）________，利潤指標（%）_________
……
（按實際情況例舉）
�。ǘ┠甓瓤冃И劷鹂己宿k法：
1、兩項項指標均采用百分制；
2、項目得分＝項目指標完成比例×項目權重比例；
3、總分為各個項目得分之和；
4、總分80％（含）以下，年度績效獎金為0；
總分80％以上，年度績效獎金＝得分/100×年度績效獎金額（固定額或利潤計提）。
九、權利與義務
1、股權持有人享受年度分紅權、送配權等權力；
2、股權持有人未經(jīng)許可不得轉(zhuǎn)讓、出售、交換、抵押所持有的股權；
3、股權持有人調(diào)離，其持有的股權可以選擇繼續(xù)持有或內(nèi)部轉(zhuǎn)讓；內(nèi)部轉(zhuǎn)讓不成，由公司按購買每股凈資產(chǎn)現(xiàn)值回收；
4、股權持有人離職，其持有的股權由公司按其認購價收回。
十、股權管理
�。ㄒ唬┕驹诙聲驁�(zhí)行董事會下設立薪酬委員會，薪酬委員會由股東選派3-5人組成，專門對股權進行管理；
�。ǘ┬匠晡瘑T會職能如下：
1、負責股權的管理，包括發(fā)放股權證、登記名冊、凈資產(chǎn)記賬、行權登記、紅 利分配等；
2、向董事會或執(zhí)行董事會報告股權執(zhí)行情況；
3、在董事會或執(zhí)行董事會授權下根據(jù)股權管理規(guī)則有權變更股權計劃。
十一、嚴重失職及瀆職：
因被考核人嚴重失職、瀆職，致使企業(yè)經(jīng)營與管理工作遭受嚴重影響、企業(yè)經(jīng)濟利益或社會聲譽遭受嚴重損害的，經(jīng)過總部相關機構(gòu)認定后，在績效考核上給予被考核人予以扣分處理，最高可處以0分。
十二、重要原則：
經(jīng)營期內(nèi)，被激勵人嚴重違紀或工作中出現(xiàn)重大失誤，發(fā)生以下情況中的任何一項，則當期考核分數(shù)為0：
1、貪污受賄；
2、弄虛作假；
3、隱瞞、包庇他人損害公司利益行為；
4、接受相關關聯(lián)公司或業(yè)務單位等娛樂行為；
5、泄露經(jīng)濟情報。
�。ㄤN售額指標是指當期財務年度內(nèi)的銷售回款額，已售出產(chǎn)品但未回收貨款的不計入。）
十三、附則 《中高級管理人員行為守則》：
�。ㄒ唬┓磳θ魏涡问降牡赜�、性別、種族、民族、宗教信仰歧視。
�。ǘ﹪澜l(fā)表不利于公司穩(wěn)定與發(fā)展的言論。
�。ㄈ﹪澜孤豆咎幱谡撟C過程的項目、正在研究之中的規(guī)章制度以及尚未頒布的人事調(diào)整計劃等。
�。ㄋ模]有得到公司授權，嚴禁接受媒體采訪或發(fā)表與公司有關的言論、文章。
�。ㄎ澹﹪澜蚋偁幤髽I(yè)泄露公司經(jīng)營與管理信息。
（六）提倡節(jié)約，反對鋪張浪費。
�。ㄆ撸﹪澜寐殑罩悖\取個人利益。
�。ò耍┙菇邮芎献鲉挝唤o予私人的各種饋贈，包括但不限于現(xiàn)金、代幣購物券、股票、有價證券、高檔耐用物品、金銀制品等。
（九）未經(jīng)組織批準或上級領導同意，禁止接受合作單位的宴請。
�。ㄊ⿲τ谠诠珓栈顒又校献鲉挝唤o予公司的優(yōu)惠饋贈，不得據(jù)為己有或私自支配處理。
（十一）除非組織安排，嚴禁安排或接受公司內(nèi)部的公款宴請。
�。ㄊ﹪澜寐殭嗷蚬ぷ髦�，吃、拿、卡、要，侵犯員工利益，損害公司與客戶之間關系。
�。ㄊ﹪澜邮芟录壢藛T的禮品（包括土特產(chǎn)）、禮金及有價證券；禁止參加需要下級人員付費的各種活動、提供的各種服務。
�。ㄊ模﹪澜魏涡问降男詣e騷擾。
�。ㄊ澹﹪澜蛳录墕T工借錢或墊支應由本人支付的各種費用。
�。ㄊ⿲嵤虑笫牵瑖澜撟骷�、欺瞞組織。
�。ㄊ撸┨岢珗F結(jié)互助，反對拉幫結(jié)派及任何形式的山頭主義。
股權激勵方案8
第一章 總則
第一條 目的
為提高公司的經(jīng)濟效益水平和市場競爭能力，吸引和保持一支高素質(zhì)的人才隊伍，營造一個激勵員工實現(xiàn)目標和自我管理的工作環(huán)境，倡導以業(yè)績?yōu)閷虻奈幕膭顔T工為公司長期服務，并分享公司發(fā)展和成長的收益，特制定本虛擬股權激勵方案。
第二條 定義
虛擬股權指公司授予被激勵對象一定數(shù)額的虛擬股份，被激勵對象不需出資而可以享受公司價值的增長，利益的獲得需要公司支付。被激勵者沒有虛擬股票的表決權、轉(zhuǎn)讓權和繼承權，只有擬制分紅權（即獲得與虛擬股權收益金額相等的激勵基金）。
第三條 有效期限
本計劃的有效期限為x年，即x年至x年，激勵對象無償享有公司給予一定比例的分紅權，計劃有效期滿后，公司可根據(jù)實際情況決定是否繼續(xù)授予激勵對象該等比例的分紅權。如在該方案的有效期內(nèi)經(jīng)股東大會和董事會決議通過了其他的股權激勵計劃，經(jīng)股東大會和董事會表決后可以中止該計劃。
第四條 組織實施
公司董事會負責虛擬股權的組織管理工作：根據(jù)年度稅后凈利潤確定虛擬股權分配方案；根據(jù)員工持股情況設立員工個人持股明細賬戶，登記員工持有的虛擬股權狀況，結(jié)算年終分紅收益，辦理虛擬股權的授予等事宜。
董事會負責審核虛擬股權授予方案。
董事會負責批準授予人選，制訂年終分紅方案，批準虛擬股權的授予方案。
股東大會負責批準虛擬股權設置方案以及年終分紅方案。
第二章 虛擬股權的授予
第五條 授予對象確定的標準和范圍
虛擬股權授予對象參照如下標準確定：
�。�1）在公司的歷史發(fā)展中做出過突出貢獻的人員；
（2）公司未來發(fā)展亟需的人員；
�。�3）年度工作表現(xiàn)突出的人員；
�。�4）其他公司認為必要的標準。
授予范圍包括公司高級管理人員、中層管理人員、業(yè)務骨干以及對公司有卓越貢獻的新老員工等。
第六條 授予對象的.確定
虛擬股權的授予，由公司根據(jù)上述標準在可選范圍內(nèi)提名確定具體人員名單，報經(jīng)董事會批準。后進入公司的新員工如果符合上述條件，公司可以調(diào)整當年的股權激勵計劃，經(jīng)董事會批準后，新員工可作為當年度的激勵對象。原則上員工需在公司工作滿一個自然年后（自入職到該方案每年的實施時間）方可享受該方案。
第三章 授予數(shù)量的確定
第七條 虛擬股權持有數(shù)量
虛擬股權的授予數(shù)量，根據(jù)虛擬股權激勵對象所處的職位確定股權級別及其對應基準職位股數(shù)（經(jīng)董事會表決同意后基準職位股數(shù)可按年度調(diào)整），根據(jù)個人能力系數(shù)和本司工齡系數(shù)確定計劃初始授予數(shù)量，根據(jù)年終績效考核結(jié)果確定當年最終授予虛擬股權數(shù)量。
本方案實施或修訂后，公司未來因權益分派、股票發(fā)行或其他因素導致總股本變動的，則上述基準職位股數(shù)按照總股本變動比例同步調(diào)整，相應基準職位股數(shù)按照變動時間進行加權平均計算確定（x年（年份）股本變動已直接調(diào)整基準職位股，不再加權計算）。
第四章 業(yè)績目標與績效考核
第八條 業(yè)績目標
公司以年度營業(yè)利潤作為業(yè)績考核指標。設定的每年業(yè)績目標為：年度營業(yè)利潤增長率不低于x%（含x%）。上述業(yè)績目標作為確定是否授予年度分紅權激勵基金的基準指標。在計算確定上述作為業(yè)績目標的營業(yè)利潤時，涉及本方案所產(chǎn)生的應計入考核年度的成本費用不予扣除。
第九條 業(yè)績目標考核
每個考核年度期滿且審計報告出具后30天內(nèi)，由董事會組織財務部門考核是否實現(xiàn)公司業(yè)績目標。如公司業(yè)績目標實現(xiàn)，則開始實施當年度的分紅權激勵，向激勵對象授予分紅權激勵基金。業(yè)績目標未能實現(xiàn)的，不得授予分紅權激勵基金。
第十條 業(yè)績目標調(diào)整
當出現(xiàn)如下情況時，由董事會審議決定，可對公司業(yè)績目標做出相應調(diào)整以剔除下述因素對利潤的影響：
會計政策及會計處理辦法發(fā)生重大變更；
國家稅收政策直接導致公司的稅收發(fā)生重大變化；
國家經(jīng)濟環(huán)境、經(jīng)濟政策、行業(yè)政策等的重大變化直接對公司產(chǎn)品的市場和價格產(chǎn)生重大影響；
戰(zhàn)爭、自然災害等不可抗拒因素影響公司正常經(jīng)營；
發(fā)生管理人員職責范圍外的其他不可控制風險。
如果調(diào)整后的業(yè)績目標變動幅度超過30%，則須由股東大會重新審議通過后才能執(zhí)行。
第十一條 考核周期本計劃以一個完整的會計年度為一個業(yè)績目標和績效考核的周期。
第十二條 考核內(nèi)容
每年年初，根據(jù)激勵對象所在崗位的崗位職責，確定考核內(nèi)容，包括工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等方面的考核，其中工作業(yè)績是重點考核內(nèi)容。
第十三條 考核結(jié)果與績效系數(shù)
每年年初，公司對上年度的個人績效做評估，評定激勵對象的考核結(jié)果和績效系數(shù)（表4）。其結(jié)果作為激勵對象參與股權激勵基金分配的依據(jù)之一。
表4 績效系數(shù)確定標準
1、績效平級：優(yōu)異，績效系數(shù)1.5；
2、績效平級：良好；績效系數(shù)1.2；
3、績效平級：達標；績效系數(shù)1.0；
4、績效平級：不達標；績效系數(shù)0。
第五章 激勵基金的提取、分配和發(fā)放
第十四條 年度激勵基金總額
每年以上述第八條所確定業(yè)績目標作為確定是否授予股權激勵基金的考核基準指標。在實現(xiàn)公司業(yè)績目標的情況下，按照公司該年度扣除非經(jīng)常性損益后凈利潤和虛擬股權占比核算和提取股權激勵基金。即：
當年激勵基金總額=考核年度扣除非經(jīng)常性損益后凈利潤×加權虛擬股權總數(shù)/加權實際總股本
每個考核年度末，當年激勵基金總額參考經(jīng)審計機構(gòu)初步審定的財務數(shù)據(jù)和激勵對象考核評定情況進行預提。在計算確定預提考核年度激勵基金總額所參考的扣除非經(jīng)常性損益后凈利潤時，涉及本方案所產(chǎn)生的應計入考核年度的成本費用不予扣除計算。根據(jù)經(jīng)審計的扣除非經(jīng)常性損益后凈利潤，確定考核年度最終激勵基金實際應發(fā)放金額。
第十五條 虛擬股權的每股現(xiàn)金價值
每股現(xiàn)金價值＝當年激勵基金總額÷實際參與分紅的虛擬股權總數(shù)
第十六條 分紅辦法和分紅現(xiàn)金數(shù)額
將每股現(xiàn)金價值乘以激勵對象持有的虛擬股權數(shù)量，就可以得到每一個激勵對象當年的分紅現(xiàn)金數(shù)額。
個人實際可分配虛擬股紅利=虛擬股權每股現(xiàn)金價值×虛擬股股數(shù)
第十七條 紅利發(fā)放
當年的虛擬股紅利在次年5月份發(fā)放，虛擬股紅利以公司公告為準。虛擬股紅利發(fā)放通過銀行轉(zhuǎn)賬發(fā)放到員工銀行卡上，涉及到征稅，公司代扣代繳。
第六章 激勵計劃的修訂、終止及其他
第十八條 虛擬股份退出
從激勵對象離職或被解雇之日起所授予虛擬股份自動喪失；不再享有任何分紅權。
第十九條 轉(zhuǎn)換條款
公司處于收購、兼并或上市階段的，虛擬股權可以通過一定的對價方案轉(zhuǎn)化為股票或者現(xiàn)金補償，具體轉(zhuǎn)換方案另行制定。
第二十條 修訂、解釋
本辦法試行期為x年，試行期結(jié)束后根據(jù)執(zhí)行情況進行修訂。本辦法由董事會辦公室負責擬定、修改和解釋，由董事會、股東大會審議通過后實施。
股權激勵方案9
一.什么是虛擬股權：
虛擬股權是公司根據(jù)員工在公司的工作業(yè)績、工作年限及職位等綜合情況，將公司分配給員工的現(xiàn)金獎勵轉(zhuǎn)為其虛擬持有公司股份的一種與登記股權相對應的名義股權。本文中所稱虛擬股權指公司授予激勵對象一種"虛擬"的股份，激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉(zhuǎn)讓和出售，虛擬股份的發(fā)放不會影響公司的總資本和所有權結(jié)構(gòu)。
二. 執(zhí)行 虛擬股權設計的意義
越來越多的公司認識到團隊的重要性和團隊的集合力量，更多的公司愿意放棄用工上的短期行為而給職工更多的依付感，更多的把企業(yè)的成果分享到每一個個人，這就是近年來股權激勵制度在企業(yè)中產(chǎn)生大量需求的原因，對于這種設計，專業(yè)公司法律師和一些咨詢機構(gòu)更有優(yōu)勢每個公司會根據(jù)自己的實際情況做出適合自己公司的方案，虛擬股權激勵是在不用大幅度增加薪資福利的情況下，對公司核心員工的最佳激勵方式。
三.實施虛擬股權的主要目的
實施虛擬股權的目的是為了進一步使高層管理人員的利益與股東的利益掛鉤，保證高層管理人員的決策符合股東的長遠利益，激勵他們?yōu)楣緞?chuàng)造長期價值并追求公司的持續(xù)發(fā)展；進一步優(yōu)化企業(yè)產(chǎn)權結(jié)構(gòu)，吸引和保留關鍵人才。
四. 虛擬股權激勵主要的特點
第1，股權形式的虛擬化
虛擬股權不同于一般意義上的企業(yè)股權公司為了很好地激勵核心員工，在公司內(nèi)部無償?shù)嘏砂l(fā)一定數(shù)量的虛擬股份給公司核心員工，其持有者可以按照虛擬股權的數(shù)量，按比例享受公司稅后利潤的分配
第2，股東權益的不完整性
虛擬股權的持有者只能享受到分紅收益權，即按照持有虛擬股權的數(shù)量，按比例享受公司稅后利潤分配的權利，而不能享受普通股股東的權益（如表決權分配權等），所以虛擬股權的持有者會更多地關注企業(yè)經(jīng)營狀況及企業(yè)利潤的情況
第3，與購買實有股權或股票不同，虛擬股權由公司無償贈送或以獎勵的方式發(fā)放給特定員工，不需員工出資
作為股權激勵的一種方式，虛擬股權激勵既可以看作是物質(zhì)激勵，也可以看作是精神激勵
虛擬股權激勵作為物質(zhì)激勵的一面，體現(xiàn)在享有一定股權的員工可以獲得相應的剩余索取權，他們會以分紅的形式按比例享受公司稅后利潤的分配
虛擬股權激勵作為精神激勵的一面，體現(xiàn)在持股的員工因為享有特定公司產(chǎn)權，以一種股東的身份去工作，從而會減少道德風險和逆向選擇的可能性同時，因為虛擬股權的激勵對象僅限于公司核心員工，所以持股員工可以感覺到企業(yè)對其自身價值的充分肯定，產(chǎn)生巨大的榮譽感
五.虛擬股權的"行權"：
指虛擬股權持有員工要求公司按照約定時間、價格和方式履行虛擬股權約定的義務。 舉例: 如果你手中有100股甲股票的認購權證，行權日是8月1日。行權價格是5元。就是說，到8月1日這天，你有資格用5元/股的價格買該股票100股。
如果到了這天，該股的市場價是8元，別人買100股要花800元，而你這天則可以用500元就買100股，假如當初你買入權證時每股權證0.50元，那么你一共花了550元，你當然合算了。如果你真買，這個行為就叫行權。
但是如果到了這天，該股的市場價是4元，你當然不會用5元/股的價格買，那么你手里的100股認購權證就是廢紙。你肯定選擇放棄行權了。
六. 10個步驟設計 虛擬股權激勵方案
步驟1：確定股權激勵的對象及其資格條件
創(chuàng)業(yè)公司首先要明確，激勵對象是針對全體員工，還是只對部分核心員工為了保證虛擬股權在精神激勵方面的效果，此激勵手段比較適宜只針對核心員工這可以讓公司所有員工明確意識到，只有公司的優(yōu)秀人才，才能享受到虛擬股權.它代表了一種特權如果其他員工想獲得這種特權，就必須努力工作，取得高績效，做好團建管理等 多方面努力讓自己成為核心員工
虛擬股權激勵的對象范圍及資格條件可以界定為：
(1).高級管理人員：具有一年（含）以上本公司工作服務年限，擔任高級管理職務（總經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理助理等）或有高級職稱的核心管理層（如營銷總監(jiān)財務總監(jiān)等）；
(2).中層管理人員：具有二年（含）以上本公司工作服務年限，擔任中層管理職務（如高級監(jiān)理人力資源經(jīng)理等）的人員；
(3).骨干員工：具有三年（含）以上本公司工作服務年限，并獲得兩次以上公司優(yōu)秀員工稱號的員工，或者擁有獨特專業(yè)技能處于關鍵技術崗位的骨干員工（如高級企劃培訓師等）
步驟2：確定虛擬股權激勵對象的當期股權持有數(shù)量
確定虛擬股權持有數(shù)量時，一般可以把持有股權分為職位股/績效股和工齡股等，根據(jù)公司具體情況劃分等級和數(shù)額.換句話說，根據(jù)虛擬股權激勵對象所處的職位工齡長短以及績效情況，來確定其當年應持有的虛擬股權數(shù)量,確保對公司股權激勵結(jié)構(gòu)的合理化,同時,員工自己也能更好的影響周圍的人.
(1)確定職位股
這是指公司根據(jù)虛擬股權激勵對象在公司內(nèi)所處不同職位而設定的不同股權數(shù)量一般來說，在同一個層次的激勵對象，其職位股權可有所不同，但波動應控制在一個較小范圍內(nèi)
可每年年初，對于上述三類虛擬股權激勵對象(指的是:高級管理人員/中級管理人員/ 核心員工)，先根據(jù)其所處職位確定他們的職位股基數(shù)
(2)確定績效股
這是指公司根據(jù)股權享有者的實際個人工作績效表現(xiàn)情況，決定到年底是否追加和追加多少的績效虛擬股權
每年年初，公司可預先確定三種股權享有者的年度考核績效指標；每年年末，根據(jù)績效實際完成情況，按比例分別確定最終增加的股權數(shù)量（增加股權數(shù)量＝本人職位股基數(shù)×績效完成程度×50%）另外，公司應規(guī)定一個享有績效虛擬股權的最低績效完成比例限制例如，當年績效完成情況低于90%的人員，取消其享有當年績效股的資格
(3)確定工齡股
可以依據(jù)員工在本公司工作服務年限，自勞動合同簽訂后員工到崗之日起至每年年末，按照每年100股的標準增加股權數(shù)量
(4)計算股權數(shù)額
將上述三類股權累加，為該股權享有者的當年股權數(shù)額
需要補充說明的是，遇到特殊情況，如對公司有特別重大貢獻者，其具體虛擬股權數(shù)量的確定可由公司人力資源部門上報，交由公司最高管理層或公司薪酬考核委員會決定
步驟3：確定股權持有者的股權數(shù)量變動原則
由于職位和績效等因素的變動，使得持有人的股權數(shù)量會發(fā)生改變職位變動時，職位股的虛擬股權基數(shù)隨之調(diào)整；隨著員工工齡的`增加，其工齡股也會逐漸增加對于員工離職的情況，非正常離職（包括辭職辭退解約等）者虛擬股權自動消失；正常離職者可以將股權按照一定比例折算為現(xiàn)金發(fā)放給本人，也可按照實際剩余時間，到年終分配時參與分紅兌現(xiàn)，并按比例折算具體分紅數(shù)額如果股權享有者在工作過程中出現(xiàn)降級待崗處分等處罰時，公司有權減少取消其分紅收益權即虛擬股權的享有權
步驟4：確定虛擬股權的性質(zhì)轉(zhuǎn)化原則
根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展狀況和股權享有者的崗位變動情況，公司必然會面臨虛擬股權的性質(zhì)轉(zhuǎn)化問題原則上講，虛擬股權持有者可以出資購買自己手中的虛擬股權，從而把虛擬股權轉(zhuǎn)換為公司實有股權在轉(zhuǎn)讓時，公司對于購股價格可以給予一定的優(yōu)惠
在公司虛擬股權的性質(zhì)轉(zhuǎn)化時，可以原則規(guī)定，經(jīng)虛擬股權享有者申請，可以出資購買個人持有的不低于50%的股權，將其轉(zhuǎn)換為實有股權，公司對于購股價格給予不高于實有股權每股凈資產(chǎn)現(xiàn)值的9折優(yōu)惠
另外，一些特殊情況下，也可經(jīng)公司領導層協(xié)商之后，將員工持有的虛擬股權轉(zhuǎn)換為干股（即公司的設立人或者股東依照協(xié)議無償贈予非股東的第三人的股份），從而讓股權享有者獲得更大的股東權利，既可以享受到類似于虛擬股權的分紅權，而且還可以享有表決權和股權的離職折現(xiàn)權,但是,這樣的員工在公司里來說可能是"萬里挑一 " 跟國寶 有一拼!
步驟5：確定虛擬股權的分紅辦法和分紅數(shù)額
首先在公司內(nèi)部建立分紅基金，根據(jù)當年經(jīng)營目標實際完成情況，對照分紅基金的提取計劃，落實實際提取比例和基金規(guī)模，并確定當年分紅的基金規(guī)模的波動范圍
如果分紅基金在利潤中的提取比例，是以前一年的獎金在公司凈利潤中所占比例為參照制訂的，為了體現(xiàn)虛擬股權的激勵性，可以把分紅基金提取比例的調(diào)整系數(shù)定為1～1.5
假如在實行虛擬股權激勵制度的上一年度，公司凈利潤為118萬元，上年年終獎金總額為6.58萬元，則
首次分紅基金提取比例基準＝（首次股權享有者上年年終獎金總額÷上一年公司凈利潤）×（1～1.5）＝（6.58÷118）×（1～1.5）=5.8%×（1～1.5）
則最高線：5.8%×1.5＝8.7%
中間線：5.8%×1.3＝7.5%
最低線：5.8%×1.0＝5.8%
而首次分紅基金＝虛擬股權激勵制度的當年公司目標利潤（例如200萬元）×首次分紅基金提取比例，分別對應如下：
最高線：200×8.7%＝17.4萬元
中間線：200×7.5%＝15萬元
最低線：200×5.8%＝11.6萬元
另外，在實際操作中，公司本著調(diào)劑豐歉平衡收入的原則，還可以在企業(yè)內(nèi)部實行當期分紅和延期分紅相結(jié)合的基金分配原則，這樣可以有效地減少經(jīng)營的波動性對分紅基金數(shù)額變動所帶來的影響
假設公司當年分紅基金數(shù)額為15萬元，其將當年分紅基金的85％用于當年分紅兌現(xiàn)；當年分紅基金的15％結(jié)轉(zhuǎn)下年，累加到下年提取的分紅基金；以后每年都按照這個比例滾動分紅基金
步驟6：確定虛擬股權的每股現(xiàn)金價值
按照以下公式計算出虛擬股權每股現(xiàn)金價值：
虛擬股權每股現(xiàn)金價值＝當年實際參與分配的分紅基金規(guī)模÷實際參與分紅的虛擬股權總數(shù)
首先，應確定參與分紅的股權總數(shù)，即加總所有股權享有者當年實際參與分紅的股權數(shù)量，得出參與分紅的股權總數(shù)然后，按照上述公式，計算出每股現(xiàn)金價值
實行虛擬股權激勵制度的第一年，假定其當年實際分紅基金數(shù)額為12.75萬元，而當年實際參與分紅的虛擬股權總數(shù)為115800股，所以根據(jù)公式，其當年虛擬股權每股現(xiàn)金價值＝127500元÷115800股＝1.10元/股
步驟7：確定每個虛擬股權持有者的具體分紅辦法和當年分紅現(xiàn)金數(shù)額
將每股現(xiàn)金價值乘以股權享有者持有的股權數(shù)量，就可以得到每一個股權享有者當年的分紅現(xiàn)金數(shù)額
若某員工持有的股權總數(shù)為5800股，則其當年可拿到的虛擬股權分紅數(shù)額＝1.10元/股×5800股＝6380元
員工應按照當年分紅兌現(xiàn)：結(jié)轉(zhuǎn)下年＝90％：10％的比例結(jié)構(gòu)滾動分配分紅現(xiàn)金即當年發(fā)放分紅現(xiàn)金的90%部分，剩下的10%部分計入個人分紅賬戶，然后結(jié)轉(zhuǎn)到虛擬股權享有者下年的分紅所得中
步驟8：在公司內(nèi)部公布實施虛擬股權激勵計劃的決議
公司管理層在確定要實施虛擬股權激勵制度之后，應在公司內(nèi)部公布實施該激勵制度的決議，并進一步詳細介紹實施此項激勵制度的流程和內(nèi)容，詳細告知企業(yè)員工獲得虛擬股權的程序，讓員工積極參與進來，把這項激勵措施真正落實到位
對于那些經(jīng)營業(yè)績不錯，但是短期內(nèi)又無法拿出大筆資金來激勵核心員工的企業(yè)，不妨嘗試一下虛擬股權激勵制度，或許會收到意想不到的效果哦!
步驟9：薪酬與考核委員會的設立
在公司董事會下設立薪酬與考核委員會作為公司股權激勵方案的執(zhí)行與管理機構(gòu)。 薪酬與考核委員會對董事會負責，向董事會及股東大會匯報工作。
1.薪酬與考核委員會的職責
a.薪酬與考核委員會的主要工作
制定股權激勵方案的具體條款，包括激勵對象、獎勵基金的提取比例、執(zhí)行方式、個人分配系數(shù)等；
b.同信托機構(gòu)進行工作聯(lián)系；
定期對股權激勵方案進行修改和完善，在發(fā)生重大事件時可以變更或終止股權激勵方案；
步驟10：退出條件及處理
1.正常退出條件。當高層管理人員發(fā)生以下情況，公司應收回所授予虛擬股份：
正常離職：從離職之日起所授予虛擬股份自動喪失；
退休：從退休之日起所授予虛擬股份自動喪失；
喪失行為能力或死亡：同退休處理。
2.強制退出條件。當高層管理人員發(fā)生以下情況，公司應強制收回所授予虛擬股份：
自動離職：從確認之日起一個月后，所授予虛擬股份自動喪失；
解雇：從解雇之日起，所授予虛擬股份自動喪失。
3.股份退出后遺留分紅問題的處理
對于符合正常退出條件的，可享有一定的應分而未分的紅利。
離任審計合格后可根據(jù)當年在職時間占全年工作時間的比例獲得最后一次分紅；
若從授予虛擬股份起到離任之日，公司從未進行分紅，則在離任審計合格后以其原有虛擬股份額度獲得公司此后最近的一次分紅。對于符合強制退出條件的，不再享有任何分紅權。
七. 虛擬股權激勵協(xié)議 合同
甲方：
地址：
法定代表人：
聯(lián)系電話：
乙方：
身份證號碼：
地址：
聯(lián)系電話：
鑒于：
１、乙方為甲方的員工。
�。�、乙方自進入甲方或甲方直營店______店之日起工作已滿______年，且職位為______。
�。�、甲方為了建立現(xiàn)代企業(yè)制度和完善公司治理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)對企業(yè)高管人員和業(yè)務骨干的激勵與約束，使中高層管理人員的利益與企業(yè)的長遠發(fā)展更緊密地結(jié)合，充分調(diào)動其積極性和創(chuàng)造性，促使決策者和經(jīng)營者行為長期化，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，對乙方以虛擬股權的方式進行激勵，即乙方以貨幣的形式購買甲方虛擬股權取得該部分虛擬股所對應的分紅權。現(xiàn)甲乙雙方本著自愿、公平、平等互利、誠實信用的原則，根據(jù)《中華人民共和國合同法》、《中華人民共和國公司法》等相關法律法規(guī)規(guī)定及《______公司章程》就股權激勵事宜，特訂立以下協(xié)議，以資共同遵守：
一、定義
除非本協(xié)議條款或上下文另有所指，下列用語含義如下：
�。�、股權：指______公司在工商部門登記的注冊資本金，總額為人民幣______萬元，一定比例的股權對應相應金額的注冊資本金。
２、虛擬股權：指______對內(nèi)名義上的股權，虛擬股權擁有者不是指甲方在工商注冊登記的實際股東，虛擬股權的擁有者僅享有參與公司年終凈利潤的分配權，而無所有權、股東權及其他權利，擁有者不具有股東資格。原則上此虛擬股權對內(nèi)、對外均不得轉(zhuǎn)讓、贈與，不得繼承。
�。场⒎旨t：指______公司按照《中華人民共和國公司法》及公司章程的規(guī)定可分配的稅后凈利潤總額，各股東按所持股權比例進行分配所得的紅利。
�。础衾麧櫍褐腹灸甓葘嵤諣I業(yè)收入扣除相應的生產(chǎn)經(jīng)營成本支出（人員工資、購置設備、原材料、配件、租賃辦公場所、支付水電、物業(yè)等費用）、管理費用、財務費用以及相關稅費后的余額。
二、協(xié)議標的
�。�、乙方向甲方支付______對價取得甲方虛擬股權。
２、乙方取得的______％的虛擬股權不變更甲方公司章程，不記載在甲方公司的股東名冊，不做工商變更登記。乙方不得以此虛擬股權對外作為擁有甲方資產(chǎn)的依據(jù)。
�。场⒚磕甓葧嫿Y(jié)算終結(jié)后，甲方按照公司法和公司章程的規(guī)定計算出上一年度公司可分配的稅后凈利潤總額。
�。础⒁曳娇傻梅旨t為乙方的虛擬股比例乘以可分配的凈利潤總額（含稅）。
三、激勵方式
乙方認購甲方的虛擬股權后即享有該部分股權對應的分紅權。
四、協(xié)議的履行
�。�、本協(xié)議有效期自乙方向甲方支付認購的虛擬股權對價之日起______年。
�。�、甲方應在每年的三月份進行上一年度會計結(jié)算，得出上一年度稅后凈利潤總額，并將此結(jié)果及時通知乙方。
�。�、協(xié)議有效期內(nèi)，每半年分一次紅，每半年最后一個月自然日______日前，甲方確定乙方當此應分紅的數(shù)額，甲方應在確定乙方可得分紅后的______個工作日內(nèi)，將可得分紅一次性以人民幣形式支付給乙方。
４、協(xié)議生效后且乙方向甲方支付認購虛擬股權的對價之日起，即可享受分紅權，協(xié)議終止時不足半年的按照月份比例計算但本協(xié)議第七條第６款（３）－（７）項約定的情形除外。
�。怠⒁曳剿眉t利所產(chǎn)生的所有稅費由乙方承擔，甲方在實際發(fā)放時直接扣除。
６、協(xié)議期滿，甲方收回對乙方的股權激勵及相關的分紅權，乙方支付的虛擬股權認購款甲方以乙方支付的原價退回，并收回乙方所持有的虛擬股及對應的分紅權。
五、雙方的權利義務
１、甲方應當如實計算年度稅后凈利潤，乙方對此享有知情權。
�。�、甲方應當及時、足額支付乙方可得分紅。
�。�、乙方應做好本職工作，維護和管理好客戶或工作人員。
４、乙方應實現(xiàn)甲方年度部門的業(yè)績指標，為甲方項目提供建議、創(chuàng)意、創(chuàng)新。具體業(yè)績指標由甲方乙方雙方統(tǒng)一制定。
�。怠⒁曳綄追截撚兄覍嵙x務和勤勉義務，不得有任何損害公司利益和形象的行為。
�。�、乙方對本協(xié)議的內(nèi)容承擔保密義務，不得向第三人泄露本協(xié)議的內(nèi)容。
�。�、若乙方離開甲方公司的，或者依據(jù)第七條變更、解除本協(xié)議的，乙方仍應遵守本條第５、６款的約定。
六、協(xié)議的變更、解除和終止
�。�、本協(xié)議有效期屆滿本協(xié)議自行終止。
�。病⒓滓译p方經(jīng)協(xié)商一致同意的，可以書面形式變更協(xié)議內(nèi)容或以書面形式解除本協(xié)議。
�。场⒁曳竭`反本協(xié)議義務，給甲方造成損害的，甲方有權書面通知乙方解除本協(xié)議。
４、乙方有權隨時通知甲方解除本協(xié)議。
�。�、甲方公司解散、注銷的，本協(xié)議自行終止。
�。丁斠韵虑闆r發(fā)生時，本協(xié)議自行終止：
（１）因辭職、辭退、解雇、退休、離職等原因與公司解除勞動合同關系的。
�。ǎ玻﹩适趧幽芰蛎袷滦袨槟芰蛘咚劳龅�。
�。ǎ常┍蛔肪啃淌仑熑蔚�。
（４）存在違反《公司法》或者《公司章程》《保密協(xié)議》，損害公司利益行為的。
�。ǎ担﹫�(zhí)行職務存在過錯，致使公司利益受到重大損失的。
�。ǎ叮┻B續(xù)２年無法達到業(yè)績目標的；經(jīng)公司認定對公司虧損、經(jīng)營業(yè)績下降負有直接責任的。
�。ǎ罚┐嬖谄渌卮筮`反公司規(guī)章制度的行為。
７、因本條第６款（３）－（７）項約定的情形而導致協(xié)議終止的，乙方不享受本協(xié)議約定的當期分紅權權益，已經(jīng)分配的不予追回。
七、違約責任
�。薄⑷缂追竭`反本協(xié)議約定，遲延支付或者拒絕支付乙方可得分紅的，應按可得分紅總額的______向乙方承擔違約責任。
�。病⑷缫曳竭`反本協(xié)議約定，甲方有權視情況相應減少或者不予支付乙方可得分紅，并有權解除本協(xié)議。給甲方造成損失的，乙方應當承擔賠償責任。
八、爭議的解決
因履行本協(xié)議發(fā)生爭議的，雙方首先應當爭取友好協(xié)商。如協(xié)商不成，則將該爭議提交甲方所在地人民法院裁決。
九、協(xié)議的生效
甲方全體股東一致同意是本協(xié)議的前提，《股東會決議》是本協(xié)議生效之必要附件。本協(xié)議一式兩份，雙方各持一份，自雙方簽字或蓋章之日起生效。
甲方（簽字或蓋章）：
年 月 日
乙方（簽字或蓋章）：
年 月 日
股權激勵方案10
業(yè)績指標選擇不合理
上市公司實施股權激勵是為了推動公司的長遠發(fā)展，在推行股權激勵過程中，有些上市公司常常有意或無意地選擇不合理的指標進行考核，這樣就違背了推行股權激勵的初衷，股權激勵成為了上市公司高管的造福工具。
例如：20xx年公布股權激勵方案的網(wǎng)宿科技就是其中的代表之一。網(wǎng)宿科技公布的行權條件為：第一個行權期，相比20xx 年，20xx年凈利潤增長不低于20%;第二個行權期相比20xx 年，20xx 年凈利潤增長不低于40%;
第三個行權期，相比20xx 年，20xx 年凈利潤增長不低于80%;第四個行權期，相比20xx 年，20xx 年凈利潤增長不低于100%。從網(wǎng)宿科技的股權激勵方案來看，一是業(yè)績指標的選擇不合理。網(wǎng)宿科技于20xx年在創(chuàng)業(yè)板上市，由于資金超募，導致其凈資產(chǎn)從上市前的14 272.12萬元迅速上升到了70 842.78萬元，由于凈資產(chǎn)快速膨脹，而其20xx和20xx年的凈利潤變化幅度不大，導致其凈資產(chǎn)收益率反而逐年下降，從上市前的25.98%下降到了20xx年的5.3%(見表1)。網(wǎng)宿科技在設計股權激勵方案時，有意避開了凈資產(chǎn)收益率這一重要的財務指標，只把凈利潤列入考核指標。
二是對業(yè)績指標設置條件過低。網(wǎng)宿科技的四次行權條件分別為：相比20xx年，20xx- 20xx年凈利潤增長分別不低于20%、40%、80%、100%，如果算復合增長率還不到20%。
雖然年均20%的凈利潤增長率比GDP的增長速度要高，但是考慮到企業(yè)通常都有經(jīng)營杠桿和財務杠桿效應，企業(yè)的實際收入增長率和GDP的增長率也不會差太多。因此，對于定義高成長創(chuàng)業(yè)板的網(wǎng)宿科技收入增長率不能超過社會的平均增長速度，從這個角度來看，這一利潤的增長速度顯得不合理。
降低激勵條件或激勵條件流于形式
降低股權激勵條件表現(xiàn)為業(yè)績考核門檻遠低于公司歷年水平或其中任何一年的業(yè)績水平。有些公司通過降低行權條件和行權價方式實現(xiàn)，如在股權激勵方案中設定限制性股票三年解鎖條件設置過低，再如以限制性股票為激勵方的上市公司，股票的授予價為二級市場的50%。
上市公司降低激勵條件或激勵條件流于形式這種低門檻的業(yè)績考核，不僅不能起到激勵作用，甚至還存在大股東借股權激勵向激勵對象輸送利益的可能。 ? ? ?例如：九陽股份為了適應內(nèi)部產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整及外部經(jīng)濟環(huán)境條件的變化，在20xx年2月決定以定向發(fā)行426萬新股的方式對246名骨干啟動限制性股票激勵計劃。方案中規(guī)定只要20xx-2013年公司凈利潤分別比上年上漲5%、6%、7%，被激勵對象就可以獲得股票。
另外，除行權條件過低外，其行權價也很低。九陽股份以公告日(20xx年2月15)前20個交易日股票均價15.18的50%確定，每股行權價為7.59元，而前一個交易日收盤價為16.39元，這種定價方式與其他一些推出股權激勵方案的公司相比，折扣力度也大了許多。
同時該行權價格的作價方法也違反了《上市公司證券發(fā)行管理辦法》規(guī)定，定向增發(fā)股份價格不低于定價基準日前20個交易日公司股票價格的90%，也就是九陽股份股權激勵股票行權價應不得低于13.67元。但是九陽股份卻以前20個交易日股票均價的50%作為行權價，顯然是違規(guī)的。對于這些股票激勵對象來說，最高僅7%的`凈利潤增長率，預示著這些激勵對象即使不付出很多甚至不作為也能穩(wěn)拿激勵股票，但這對于新高管和其他員工來說顯得很不公平，同時也違背了股權激勵的本意。因此在20xx年8月16號股權激勵被緊急叫停。
缺乏激勵對象違規(guī)收益的追繳機制
如果激勵對象因為自身違規(guī)而喪失激勵資格，多數(shù)公司規(guī)定要依情況采取措施，以期權為例，常見條款是：違規(guī)后公司未授出的股票期權失效，未行權的部分不再行權，對于已行權的部分，按照授予價格回購。
但是絕大多數(shù)公司沒有明確激勵對象違規(guī)收益追繳措施以及相應責任。此外，按照授予價格回購股份，有些情況下還會給激勵對象帶來“套利”機會，變懲為獎，適得其反。20xx年證券市場上漢王科技高管的限售股的精確減持就是一個典型。
例如：漢王科技20xx年3月3號成功登上中小板，發(fā)行價41.9元，開盤價78元。同年5月24號股價高達175元，相比發(fā)行價漲3倍，根據(jù)股票交易的規(guī)則，上市公司年報、半年報、季報公告前30日內(nèi)，以及業(yè)績預告、業(yè)績快報等公告前10日內(nèi)，屬于上市公司信息披露的敏感期，這個時期也叫“窗口期”。
此期間公司高管人員買賣本公司股票的行為屬于違規(guī)。但是20xx年3月4日，漢王科技9名高管的股票集體解禁，3月18日20xx年報披露，而3月21日是實質(zhì)意義上的首個解禁日，漢王科技9名高管利用報表披露的時間安排，精確減持150萬股股票。在高管減持股票后，漢王科技的壞消息接踵而至。先是20xx年4月19日公布漢王科技第一季度業(yè)績虧損公告，緊接著是一季度報告虧損，20xx年5月17日計提跌價準備，7月30日報告半年度巨虧。雖然證監(jiān)會在20xx年12月22日立案調(diào)查漢王科技，主要是漢王科技涉嫌會計信息披露違規(guī)。然而，由于缺乏違規(guī)收益的追繳機制，目前該案如何定論，還不得而知。
激勵時間和人員選擇不透明
股權激勵的時間和人員選擇不透明主要出現(xiàn)在一些即將上市的企業(yè)中。有些即將上市的公司為了避免上市后股權激勵的高成本，在上市前1-2年就以極低的行權價格進行突擊股權轉(zhuǎn)讓和增資的股權激勵，這種低價與同期的另一次增資擴股價格存在巨大落差。
再就是突擊入股的人員選擇上往往不夠透明，使得凈利潤和每股收益實質(zhì)上在上市前已經(jīng)被稀釋。這種情形已經(jīng)引起了發(fā)審委的重點關注。20xx年申請IPO被發(fā)審委否決的樂歌視訊就是典型。
例如：樂歌視訊20xx年在中小板IPO的申請被證監(jiān)會、發(fā)審委駁回，主要原因是涉嫌上市前年前突擊增資擴股以極低的價格完成。20xx年3月3日，樂歌視訊董事會決議通過，公司新增注冊資本67.34萬美元。新增的注冊資本全部由新股東聚才投資以現(xiàn)金認繳，增資價格為2.6103美元/股。
僅僅在半月后，公司新增注冊資本30.53萬美元。新增的注冊資本由新股東寇光武、高原以現(xiàn)金方式各自認繳50%，增資價格為4.7987 美元/股。僅相差半個月時間，但聚才投資的入股價格僅為兩自然人股東入股價格的54.4%。短時間內(nèi)的兩次增資擴股，為何價格會有如此大的差異，這不得不讓人覺得蹊蹺。
樂歌視訊的招股說明書顯示，聚才投資的28名自然人股東均為樂歌視訊的高管。顯然，聚才投資是為完成股權激勵而成立的法人單位。雖然聚才投資名義上是樂歌視訊眾高管成立的公司，但其股權結(jié)構(gòu)顯示，姜藝占有其57.36%的出資比例，為聚才投資的控股股東。
而其余27名高管所占出資比例，除副總經(jīng)理景曉輝占到5%，其余均低于或等于2.5%。同時，公司20xx年的第二次增資所引進的投資人寇光武和高原也可以看成是股權激勵的對象，寇光武為上市公司煙臺萬華常務副總裁、財務負責人兼董事會秘書。高原曾擔任過上市公司外高橋的董事會秘書，此二人為公司實際控制人項樂宏在北大EMBA28班同學。然而，股權激勵的初衷是為了激勵上市公司高管為股東創(chuàng)造更多財富，如果股權激勵選擇那些對企業(yè)發(fā)展基本沒有做出貢獻的外來人士，明顯是違背了股權激勵的本意。
等待期設置較短
統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)公司的等待期都是激勵辦法規(guī)定的下限(1 年)，只有個別公司的等待期是1.5 年。等待期過短不利于體現(xiàn)長期激勵效應，甚至誘發(fā)激勵對象的短期行為，有悖于股權激勵的初衷。根據(jù)普華永道20xx 年全球股權激勵調(diào)查數(shù)據(jù)，在股票期權中，按照等待期長短劃分，等待期長度為3-4 年的一次性授予和3-4 年的分次授予占比約為80%。顯然，我國民營上市公司設置的等待期相對較短
沒有“意外之財”過濾機制
股票價格受到公司內(nèi)在因素和市場整體因素的影響，而后者帶來的股價上漲與激勵對象的努力缺乏實質(zhì)性聯(lián)系，由此產(chǎn)生的收益一般被稱為“意外之財”。
如果由于市場行情的變化導致公司股價大幅度上漲，高管即使經(jīng)營較差，仍然能夠從股權激勵的行權中獲取豐厚的薪酬，如果對于高管的這種“意外之財”沒有過濾機制，則股權激勵機制發(fā)揮的作用有限。
股權激勵方案11
關鍵詞：上市公司；股權激勵；行權；指標
中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/ki。16723198。20xx。06.039
1引言
股權激勵起源于19世紀美國，我國在20世紀90年代引入股權激勵制度。1993年，深圳房地產(chǎn)龍頭企業(yè)萬科首先引用了股權激勵，公司認為此舉是順應市場改革，并能夠完善公司治理結(jié)構(gòu)，留住公司員工的措施，成為我國首個上市公司股權激勵實施代表公司，隨后股權激勵開始如雨后春筍般，在中國內(nèi)地被上市公司所廣泛采用。根據(jù)委托理論，公司治理中，公司股東與公司高層管理者之間存在委托關系，公司股東委托經(jīng)理人經(jīng)營管理股東投入的公司資產(chǎn)，展開對如何解決雙方的利益沖突、信息不對稱、道德風險的問題下，因此產(chǎn)生委托成本，學術界普遍認為管理層股權激勵的方式，作為一種著眼于長遠的激勵模式，股權激勵原理是針對符合激勵對象的公司的高級管理人員授予公司股票期權，通過授予管理層一定經(jīng)濟權力的方式，使得被激勵對象的部分利益與公司股東利益趨同一致，并且能夠以股東的身份參與公司決策、分享公司利潤、承擔決策風險，降低公司股東的委托成本，能夠很好統(tǒng)一股東與管理層雙方的最終利益，能夠在長期對企業(yè)的發(fā)展起到積極的作用。其中近年來普遍的研究中，不同學者采用不同指標和模式，多數(shù)認為管理層得到股權激勵的刺激能夠較好把握發(fā)展機遇、提升企業(yè)的績效，公司層面的業(yè)績行權考核指標多用于限制性股票期權激勵模式中，構(gòu)造雙固定模型實證分析了上述兩種激勵方式對企業(yè)財務業(yè)績的影響，發(fā)現(xiàn)兩種方式對業(yè)績增加起到正面影響，尤其是限制性股票激勵對上市公司業(yè)績的激勵作用明顯大于股票期權激勵的效用（xx，20xx），學者浦曉輝提出股權激勵對公司績效顯著正相關的假設，并以我國上市公司為樣本，用多元回歸模型進行實證分析。實證結(jié)果表明，管理層持股比例與上市公司綜合績效之間存在一定的正向相關關系，但由于存在以下幾個原因，首先管理層的對激勵的反應有限，再者企業(yè)所處的競爭環(huán)境中尚存外部不確定因素，再加上財務數(shù)據(jù)的舞弊風險有可能導致樣本數(shù)據(jù)產(chǎn)生偏差，從而影響結(jié)果（xx，20xx）。因此研究如何通過設計良好的公司層面行權業(yè)績指標針對被激勵的管理層行權考核而言，成為一個研究話題。
2我國目前股權激勵情況簡述
20xx年，中國證監(jiān)會頒布《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，同年進行上市公司股權分置改革，盤活中國資本市場，為股權激勵模式的在中國全面鋪開奠定了基礎。并于20xx年底再次就該試行文件面向社會征求意見，其目的包含結(jié)合社會各方面訴求，進一步明確激勵對象；根據(jù)深化市場改革的方針，允許上市公司結(jié)合自身情況后，在一定程度上靈活、自由發(fā)揮等，尤其在征求稿附件中提到將原激勵考核的業(yè)績水平與歷史業(yè)績水平相比較的做法取消，給予上市公司在制定和決策上更加大的空間和余地。
根據(jù)wind資訊金融終端，本文搜集了從20xx年1月至20xx年12月的54家上市公司股權激勵公告，其中上市公司為在上海證券交易所和深圳證券交易所的上市公司。
近五年的數(shù)據(jù)顯示，在我國絕大多數(shù)的滬深A股上市公司在股權激勵的公司層面行權業(yè)績考核指標僅側(cè)重于考察財務指標，54家上市公司都采用凈利潤和凈資產(chǎn)收益以及兩種指標同時采用，少數(shù)上市公司在考察凈利潤同時，考察營業(yè)收入、每股收益等財務指標，其中凈利潤表示扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤，凈資產(chǎn)收益率指扣除非經(jīng)常性損益后的加權平均凈資產(chǎn)收益率。
3我國股權激勵業(yè)績行權指標存在問題
從統(tǒng)計結(jié)果來看，雖然僅有54家上市公司數(shù)據(jù)，但經(jīng)過仔細分析，發(fā)現(xiàn)當前我過股權激勵機制考評指標體系存在如下問題。
3.1指標性質(zhì)單一
根據(jù)搜集數(shù)據(jù)顯示，我國上市公司在行權業(yè)績考核指標選襠瞎于單一，結(jié)構(gòu)簡單，僅僅注重了公司的經(jīng)濟效益，無法全面客觀反映最終激勵結(jié)果。在多元化時代中，單一的性質(zhì)的指標往往難以滿足公司多元化發(fā)展的需要，極有可能使得股權激勵的被激勵對象，往往為了獲取自身利益，不考慮自身道德問題，甚至造成企業(yè)在上市公司高管的`管理下，導致公司運營一味追求經(jīng)濟效益而忽視所應承擔的社會責任。
3.2指標數(shù)量過少
多數(shù)上市在公司層面的行權業(yè)績指標設計中，往往只考核1～2個財務指標。雖較少的指標雖然簡化了考核的流程，并可能存在某些指標可能涵蓋了多個指標的考核內(nèi)容標或者能夠分拆成為多個指標組合運算，但是往往卻容易一葉障目，不能夠清晰的反映激勵中存在的細節(jié)，完全難以發(fā)揮股權激勵作為一種長期有效的激勵措施。除此之外，較少的評價指標不能客觀、全面的反應被激勵對象的業(yè)績，容易打擊其工作積極性，甚至導致其心理失衡，不能達到預期激勵目的。
3.3指標易于操縱
多數(shù)上市公司采用的凈利潤和凈資產(chǎn)收益率指標，側(cè)重于公司的經(jīng)濟效益方面，同時指標個數(shù)較少，在現(xiàn)行的股權激勵機制中，很有可能引發(fā)某些被激勵對象為了自己利益，通過自身或者與他人合謀采取不正當?shù)呢攧沼喙芾淼氖侄�，提高公司收益，達到考核目標，除此之外，根據(jù)陳艷艷學者研究，多數(shù)公司在設置行權目標的考核標準上，利用管理層權力制定較低的行權考核標準，削弱股權激勵的效用，變相輸送利益，造成股東財富損失（xx，20xx）。
3.4指標多盲目抄襲、可復制性強
在市場化的改革背景下，統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)多數(shù)上市公司采用相同的業(yè)績考核指標，不結(jié)合公司自身的內(nèi)部和外部環(huán)境，依據(jù)簡單、快捷的考核原則，采用盲目的復制其他上市公司的考核指標，這樣的做法使得激勵的目的未必符合公司發(fā)展的實際需要，容易偏離公司的發(fā)展方針，最終打擊被激勵對象的積極性，同時制定股權激勵的薪酬委員會將產(chǎn)生工作依賴性。
4指標設計的建議對策
經(jīng)過上述分析，我國現(xiàn)階段的管理層股權激勵在行權指標考核時，所設計的指標單一、易于操作和缺乏個性等問題，在此從上市公司設計指標的角度出發(fā)，提出一些建議，其中部分建議具體內(nèi)容有待進一步的研究探討。
4.1吸取行業(yè)以往經(jīng)驗
上市公司薪酬管理委員會在進行每一期股權激勵計劃制定時，要搜集同行業(yè)中已經(jīng)公布的激勵方案，針對每個方案的授予期、鎖定期、解鎖期的業(yè)績情況，通過大數(shù)據(jù)回測的方式，尋找股權激勵方案實施前后，目標公司的業(yè)績改善狀況，分析其最終的激勵效果，選取標桿公司或者在某一方面指標設計具有的特點的方案加以研究，適當參考優(yōu)秀同行的前車之鑒，有利于自身公司在指標設計時，節(jié)約設計成本，選取部分具有相對高的效度的指標。
4.2結(jié)合公司所處實際情況
上市公司在制定行權業(yè)績考核指標時，應當充分考慮自身公司所處的外部環(huán)境和公司內(nèi)部環(huán)境，其中外部環(huán)境包括政治環(huán)境、社會環(huán)境、技術環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境，內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)資源、企業(yè)能力、企業(yè)文化等方面。波特五力分析模型、SWOT、PEST等分析方法，分析企業(yè)自身所處的環(huán)境，制定出符合自身發(fā)展的激勵計劃。由于上市公司股權激勵的特殊性，涉及股票期權，則針對經(jīng)濟環(huán)境中的資本市場環(huán)境應特別給予重視，如在20xx年金融海嘯席卷亞太地區(qū)，不少已經(jīng)提前公布股權激勵實施方案的上市公司，由于受到金融危機波及，許多上市公司未能達到事先約定行權條件，導致許多上市公司不得不終止股權激勵實施，故上市可考慮選擇市場低迷時期頒布激勵方案，提高股權激勵的激勵效用，因為較低的行權價，從長遠上分析，當上市公司的基本面在鎖定期逐漸轉(zhuǎn)好，A股市場指數(shù)不斷走高的過程中，上市公司的股票價格也將進一步上漲，使得被激勵對象手中的股票期權具有更高的價值。
4.3采用綜合考核指標體系
傳統(tǒng)的股權激勵模式中，針對行權業(yè)績條件的考核往往只重視個別財務指標，因此造成了指標體系結(jié)構(gòu)單一、易于操縱，因此建議上市公司在考核過程中，可以借鑒績效考核的模式，采用層次分析法和模糊平均法設計綜合性指標體系，即財務指標與非財務指標相結(jié)合，其中財務指標可涉及償債能力、運營能力、盈利能力、發(fā)展能力、現(xiàn)金流量五個維度，股權激勵的目的在于通過股票期權的方式授予被激勵對象，促使他們努力為公司工作，以較高的利潤回報上市公司股東，因此在上述財務指標的五個維度考察中，針對盈利能力的指標考核結(jié)果應占較大權重；非財務指標可涉及創(chuàng)新能力、競爭能力、企業(yè)社會責任三個維度，考察非財務指標的目的在于加強公司內(nèi)部對被激勵對象的監(jiān)管力度，降低公司管理層道德風險，上述各個維度可再細分具體考核指標，最終借助計算機匯總層次模型得分進行評價激勵效果。通過全方面、多維度的考察測評激勵效果與預期目標的吻合度，同時防止被激勵對象通過簡單投機、操縱利潤數(shù)據(jù)達到行權要求。
5總結(jié)
上市公司采用股權激勵作為一種能夠通過融合委托雙方的最終目標的一種激勵模式，能夠有效緩解委托問題，以及降低委托成本，將屬于上市公司股東所能獲取部分財富讓利于公司高層管理者，為公司留住高層管理人才、吸引人才提供了新的模式，將上市公司高層管理者作為被激勵對象，設置恰當?shù)臉I(yè)績考核指標，是整個股權激勵的關鍵環(huán)節(jié)之一。文章通過分析得出上市公司的薪酬委員會在制定管理層股權激勵業(yè)績行權考核指標時，可考慮采用綜合指標體系，以全面評價股權激勵的效果，進而提高上市公司業(yè)績，回報公司股東。
參考文獻
[1]陳艷艷。管理層對股權激勵行權條件的操縱行為及經(jīng)濟后果[J]�，F(xiàn)代財經(jīng)（天津經(jīng)大學學報），20xx，（09）：95105。
股權激勵方案12
現(xiàn)代企業(yè)由于所有權與經(jīng)營權的分離導致委托—代理問題，由于經(jīng)營者較所有者在信息方面具有優(yōu)勢，這種信息不對稱使得所有者為了維護自身的利益需要通過一系列措施來控制和監(jiān)督經(jīng)營者，股權激勵就是其中的一種，通過這種方式可以使激勵對象與公司利益、股東利益趨于一致，與所有者共享利潤，共擔風險，以減少管理者的短期行為。隨著我國政策的放開，越來越多的公司開始實施股權激勵政策，但是成功實施激勵計劃的公司并不多，格力電器是少數(shù)成功完成股權激勵計劃的公司之一。本文對格力電器股權激勵方案進行了分析。
一、案例介紹
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珠海格力電器股份有限公司（000651，以下簡稱格力電器）成立于1991年，1996年11月在深圳證券交易所上市，截至20xx年實施股權激勵計劃之前，公司的第一大股東珠海格力集團直接持有格力電器50.82%的股份，通過控股子公司珠海格力房產(chǎn)有限公司持有格力電器8.38%的股份。
（二）股權激勵實施過程和結(jié)果
證監(jiān)會要求格力電器在20xx年2月前完成股改，于是由格力集團牽頭，與格力電器管理層、股東溝通協(xié)調(diào)后，制定了格力電器股權改革方案，順勢推出了格力電器股權激勵計劃。格力電器于20xx年12月23日公布了股權改革方案，其中包括股權激勵方案，公司控股股東珠海格力集團除支付股改對價外，還做出了特別承諾，將所持股份劃出2 639萬股，作為格力電器管理層股權激勵股票的來源。在20xx-20xx年中任一年度，若公司經(jīng)審計的年度凈利潤達到承諾的當年應實現(xiàn)的數(shù)值，格力集團將按照當年年底經(jīng)審計的每股凈資產(chǎn)值作為出售價格向公司管理層及員工出售713萬股，若三年均達到標準，將出售給格力電器管理層及員工2 139萬股，其余500萬股由董事會自行安排。公布了股權激勵方案之后，格力電器在20xx、20xx及20xx年均實現(xiàn)了規(guī)定的年度利潤，主營業(yè)務收入、凈利潤、總資產(chǎn)均有了大幅提升，格力集團按照股權激勵方案對格力電器的高管和員工實施了激勵措施。激勵條件及激勵措施。其中在20xx年7月11日和20xx年7月11日，格力電器分別實施了每10股轉(zhuǎn)贈5股。
二、股權激勵方案設計分析
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格力電器所采取的股權激勵方式是限制性股票，其風險相對較小，一般適用于成熟型企業(yè)，在服務期限和業(yè)績上對激勵對象有較強的約束。公司可以采用限制性股票激勵方式促使高級管理人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰(zhàn)略目標中，從而實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。格力電器發(fā)展態(tài)勢良好，現(xiàn)金流充沛，業(yè)績穩(wěn)步上升，因此，在此次股權激勵中采取了限制性股票的方式。
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公司實行股權激勵所需的股票來源主要有兩種，一是定向發(fā)行；二是回購本公司股份。格力電器實行的股權激勵股票來源于第一大股東珠海格力集團，由于此次股權激勵是伴隨著股權改革方案提出而提出的，股權激勵的原因之一就是解決“一股獨大”的問題，由第一大股東提供股票，沒有進行定向增發(fā)，也沒有動用股東的資金在二級市場回購股票，并沒有侵害股東的利益。通過第一大股東提供股票這種方式，將第一大股東所持股份通過股權激勵的方式轉(zhuǎn)移到格力電器名下，使得第一大股東對格力電器的控制程度逐漸降低，更加有利于格力電器以后的發(fā)展。
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格力電器股權激勵的對象有公司高級管理人員、中層管理人員、業(yè)務骨干及控股子公司的高級管理人員。具體人數(shù)、股數(shù)及所占比例見表2。
由表2可知，在20xx年股權激勵對象共有94人，其中高管6人，雖然高管在總體激勵對象中所占比例較少，但是高管人員獲得了總量713萬股中的395.3萬股，占總體的.55.44%，其中董事長朱江洪和總裁董明珠各獲得150萬股，兩人所持有的股數(shù)占激勵股份總數(shù)的42.08%。在20xx年，格力電器也順利地實現(xiàn)了股權激勵中規(guī)定的凈利潤，在20xx年10月31日，格力電器公布了20xx年的股權激勵實施方案，方案中，股權激勵對象增至609人，較上一年激勵人數(shù)大大增加，其中，高管人數(shù)仍為6人，激勵對象中中層管理人員、業(yè)務骨干和控股子公司高管上升至603人，高管中董事長朱江洪和總裁董明珠各獲得了250萬股，占高管激勵股數(shù)中的87.6%，占總體激勵股數(shù)的46.75%，20xx年業(yè)務骨干獲得的股權激勵份額上升至26.22%。20xx年格力電器同樣高額完成目標利潤，20xx年2月，格力電器公布了20xx年的股權激勵實施方案，激勵對象總數(shù)達到了1 059人，較上一年的激勵人數(shù)又大幅度提升，其中高管人員保持了前兩年的6人，中層管理人員、業(yè)務骨干和子公司高管上升至1 053人，20xx年度董事長朱江洪和總裁董明珠各獲得激勵股份226萬股，占激勵股份總數(shù)的28.16%。
格力電器三年來的股權激勵對象人數(shù)由最初的94人擴大到1 059人，使更多的員工獲益，高管獲得的股票數(shù)量較多，有利于維持管理層的穩(wěn)定；高管所獲得股份數(shù)量占激勵股份總數(shù)的比例逐步下降，說明股權激勵開始逐漸向下傾斜，加大了除高管外其他激勵對象的激勵程度。
�。ㄋ模┕蓹嗉畹臅r間跨度
格力電器所實施的是三年期股權激勵計劃，我國許多企業(yè)的股權激勵時間都很短，大部分在5年左右，較長的激勵期限可以使激勵對象更加努力工作，提高業(yè)績，激勵作用更強。格力電器20xx-20xx年的凈利潤和總資產(chǎn)金額見表3。由表3可以看出，格力電器在實施了股權激勵的這三年中，凈利潤和資產(chǎn)總額都有了大幅度的增長，但是成長性并不穩(wěn)定，筆者認為激勵期限較短很可能會導致管理者的短期行為。 （五）股權激勵的條件
格力電器實行股權激勵的行權條件是達到預先設定的年度凈利潤，三年的目標利潤具體值見表1，公司在實行股權激勵前三年的凈利潤增長率為8.94%、15.34%、22.72%，按照這個增長趨勢，公司在未來的年利潤增長率將高于20%，但是預先設定的目標凈利潤的增長率為10%，低于平均年度利潤增長率，并且僅僅通過是否達到目標凈利潤這一標準來判定是否實施股權激勵方案，股權激勵的條件過于簡單，設立的激勵標準過于單一，使得格力電器輕松達到了激勵的標準。
三、啟示
通過對格力電器實施股權激勵方案的分析，可以為其他企業(yè)在設計股權激勵方案時提供一些啟示。
�。ㄒ唬┖侠磉x擇股權激勵的對象和激勵比例
應該根據(jù)企業(yè)實行股權激勵的目的合理地確定激勵對象和激勵比例。若企業(yè)實施股權激勵的目的在于對公司內(nèi)的核心技術人員進行激勵，那么股權激勵范圍的授予以及比例的設置則主要側(cè)重于這部分員工，授予比例的設置應符合中國證監(jiān)會的相關規(guī)定。
�。ǘ┰O定有效的股權激勵的期限
我國規(guī)定，企業(yè)的股權激勵有效期一般不得超過10年，企業(yè)在設計股權激勵方案時，要根據(jù)自身情況設定有效的股權激勵期限，過短的激勵期限會使高管產(chǎn)生短期行為，降低股權激勵的激勵作用。
�。ㄈ┣‘斣O計股權激勵的條件
為了提高激勵效力，企業(yè)應該設定具有一定難度的激勵條件，過于容易實現(xiàn)的激勵條件降低了激勵對象的行權難度，會使高管人員操縱指標來實現(xiàn)高額收益，股權激勵的作用較弱。因此提出以下建議：1.公司在設計激勵條件時，要結(jié)合自身情況，例如某指標之前若干年的均值，或是該指標行業(yè)均值，以此為標準來制定有效的激勵條件，避免激勵條件過于簡單，適當增加激勵效力。2.應該避免用單一的指標來確定激勵條件，公司可以根據(jù)自身情況，同時引入財務指標和非財務指標來作為激勵條件，或是采用多種財務指標結(jié)合，以更好地反映公司各方面的能力，對公司形成全面的績效評價。
股權激勵方案13
關鍵詞：上市公司股權激勵管理層
長期以來，由于缺乏制度保障，上市公司難以實行真正意義上的股權激勵機制，以達到企業(yè)所有者和經(jīng)營者共同發(fā)展的目的。20xx年以后，隨著公司法、證券法的重大修改和《上市公司股權激勵管理試行辦法》等政策的陸續(xù)出臺，為上市公司的股權激勵之路掃清了障礙。從20xx年截止到20xx年，滬深兩市共有60家上市公司正式公告了其股權激勵計劃方案，其中有22家上市公司已實施股權激勵計劃。
一、上市公司股權激勵發(fā)展階段分析
�。ㄒ唬┢鸩教剿麟A段20xx年以前由于受當時法律法規(guī)的限制，我國上市公司實施股權激勵非常艱難。深圳萬科企業(yè)股份有限公司作為首家實施股票期權的上市公司，其計劃只實施了第一階段（1993—1995年）就告終止。隨后，有些上市公司采用了一些創(chuàng)新和變通的方式實施股權激勵計劃，但是由于沒有相應的制度保障，都不屬于真正意義上的股票期權。
�。ǘ┌l(fā)展完善階段20xx年我國開始進行股權分置改革，其實質(zhì)是對上市公司股權結(jié)構(gòu)的再調(diào)整，通過調(diào)整使得上市公司非流通股股東和流通股股東的利益趨于一致。同年公司法、證券法也做大重大修改，這些舉措為管理層引入長期激勵機制成為可能，當年有5家上市公司正式公告股權激勵計劃。20xx年《上市公司股權激勵管理試行辦法》、《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權激勵試行辦法》相繼頒布實施。為股權激勵的順利推行提供了制度保障。屬于中小企業(yè)板的上市公司中捷股份成為首家真正意義上的股票期權，同年有42家上市公司公告了股權激勵計劃，上市公司的股權激勵出現(xiàn)了加快發(fā)展的勢頭。但20xx上市公司的股權激勵開始降溫，全年僅有13家上市公司公告股權激勵計劃。主要原因：一是20xx年3月中國證監(jiān)會開展了上市公司治理專項活動，要求上市公司只有完成公司治理整改報告后才能報送股權激勵材料，從而造成上市公司股權激勵計劃的暫緩實施；二是20xx年的牛市造成滬深兩市股價的大幅攀升，股票的市價已嚴重透支著企業(yè)的業(yè)績，意味著激勵對象的收益空間不斷萎縮，故許多上市公司對股權激勵開始持觀望態(tài)度。
二、上市公司股權激勵狀況及特點分析
�。ㄒ唬┥鲜泄竟蓹嗉畹恼w狀況主要表現(xiàn)為：一是非國有控股上市公司參與股權激勵計劃較為積極。以上市公司第一大股東為國有股或者國有法人股作為國有控股上市公司的統(tǒng)計標準，在公告股權激勵計劃的上市公司中非國有控股上市公司為39家，占65％，國有控股上市公司為21家，占35％。這與國有控股上市公司的股權激勵工作難度高于非國有控股上市公司有一定關系。二是行業(yè)分布較廣。60家具有股權激勵計劃的上市公司共涉及14個行業(yè)（見表1），主要集中于制造業(yè)，共有33家，占55％，其次為房地產(chǎn)開發(fā)與經(jīng)營業(yè)，共有5家，占8.3％，計算機應用服務業(yè)和醫(yī)藥行業(yè)分別有4家，分別占6.7％。暫時沒有如能源之類的壟斷性行業(yè)的上市公司公告其股權激勵計劃，可能與此類上市公司的業(yè)績與管理層關系不大，所以對是否需要采取股權激勵計劃以及選取何種激勵方式都顯得比較謹慎。三是中小企業(yè)板的上市公司所占比例較小。60家公告股權激勵計劃方案的上市公司中，屬于中小企業(yè)板塊的上市公司有12家，僅占20％。一方面與股權激勵所要求的門檻較高相關，另一方面與許多中小板上市公司中的高管已經(jīng)是公司的自然人股東，對股權激勵計劃要求不迫切相關。四是具有股權激勵計劃的上市公司整體業(yè)績表現(xiàn)良好。20xx年滬深兩市1574家公司平均攤薄每股收益0.42元，扣除非經(jīng)常性損益后每股收益0.38元，虧損比例27.91％，平均凈資產(chǎn)收益率14.79％，扣除非經(jīng)常性損益后平均凈資產(chǎn)收益率13.5％。而60家具有股權激勵計劃的上市公司加權平均每股收益0.87元，扣除非經(jīng)靜睦損益后每股收益0.83元，平均凈資產(chǎn)收益率16.98％，扣除非經(jīng)常性損益后平均凈資產(chǎn)收益率16.14％，遠高于兩市平均水平，呈現(xiàn)了較好的盈利能力。同時60家上市公司中，扣除非經(jīng)常性損益后的虧損公司僅有3家，分別是伊利股份，海南海藥和士蘭微，虧損比例僅為5％（伊利股份和海南海藥是由于股權激勵費用化處理導致其虧損，士蘭微是由于資產(chǎn)減值損失的計提導致其虧損）。五是具有股權激勵計劃的上市公司二級市場表現(xiàn)不盡人意。據(jù)統(tǒng)計，上市公司首次公告股權激勵計劃后，次日公司股價漲幅在8％以上的有17家，占28.33％；漲幅4％－7％的有9家，占15％；漲幅在0—4％的有23家，占38.33％；此外有11家不漲反跌。可見投資者對上市公司是否具有股權激勵計劃的反應不是很熱烈，同時市場對部分上市公司到底實行的是股權激勵計劃還是福利計劃也存在很多爭議。
�。ǘ┥鲜泄竟蓹嗉钣媱澐桨柑攸c比較分析具體表現(xiàn)在以下方面：
（1）激勵力度較大。如（表2）所示，上市公司的股權激勵計劃整體涉及總金額較高，在60家上市公司中，股權激勵計劃總金額過億元的上市公司共有28家，占46.7％，1000萬元－6000萬元的僅有8家，占13.3％。而激勵計劃的股份數(shù)額占當時總股本比例在5％以上的有28家，占46.7％，在1％－3％的僅有9家，占15％，可見上市公司股權激勵計劃涉及的股份數(shù)額也較多。
�。�2）上市公司股權激勵對象范圍較窄。如（表3）所示，在22家已實施股權激勵計劃的上市公司中，授予人數(shù)在60人以下（包括60人）的有10家，占45％。事實上公司業(yè)績的提高不能僅局限于管理層，還需要全體員工的共同努力，激勵范圍過窄，會導致公司內(nèi)部收入差距進一步拉大，嚴重的還會激化管理層與員工之間的矛盾，不利于上市公司的發(fā)展。
�。�3）行權價格的確定基本以股票市價為基礎。如（表4）所示，有38家上市公司的期權行權價格取下述兩個價格中的較高者：本期激勵計劃摘要草案公布前一個交易日的股票收盤價；本期激勵計劃摘要草案公布前30個交易日的股票平均收盤價格。有5家上市公司采用在上述價格基礎上，上浮一定比例的方式，一般上浮比例為5％或8％，其中瀘州老窖上浮比例最高達到115％。僅有2家上市公司以每股凈資產(chǎn)作為行權價格。
（4）實現(xiàn)股權激勵的業(yè)績考核指標體系較為單一。如（表5）所示，60家上市公司股權激勵的業(yè)績考核指標體系主要圍繞凈資產(chǎn)收益率，凈利潤增長率這兩個指標。有32家上市公司采用凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率這兩個指標，占53％，有13家上市公司僅采用凈資產(chǎn)收益率或凈利潤增長率一項考核。也有部分上市公司的業(yè)績考核指標體系設計得較為全面嚴謹。如海油工程增加股價過高時候的調(diào)控計算方法；烽火通信在同時采用了凈資產(chǎn)收益率，凈利潤增長率，主營業(yè)務收入增長率的基礎上，還增加了科技投入和新產(chǎn)品銷售收入占主營業(yè)務收入必須達到一定的比例等要求；寶鋼
股份更是設計了個性化的`考核指標體系，同時以境內(nèi)、境外優(yōu)秀的同類上市公司標準作為考核指標的目標值。
�。�5）行權的業(yè)績考核指標較容易完成。一是業(yè)績考核目標值設定較低。如20xx年滬深兩市上市公司平均凈資產(chǎn)收益率達到14.79％，扣除非經(jīng)常性損益后也達到13.5％，而大部分上市公司將凈資產(chǎn)收益率這一指標的目標值設定為12％以下，普遍低于上市公司平均水平。二是部分上市公司在設計業(yè)績考核指標時未明確考核結(jié)果是否需要扣除非經(jīng)常性損益。因為非經(jīng)常性損益項目的發(fā)生具有很大的不確定性，所以容易成為管理層操縱業(yè)績考核指標的工具。但是仍然有27家上市公司明確提出了以扣除非經(jīng)常性損益前后較低的指標作為考核結(jié)果見（表6），消除了管理層利用非經(jīng)常性損益操縱利潤的隱患。
�。�6）激勵方式以股票期權為主。在股票期權、限制性股票、業(yè)績股票、股票增值權等四種激勵方式中，限制性股票需要企業(yè)支出回購股票的全部或絕大部分資金，股票增值權需支出差價的收益，而股票期權和業(yè)績股票基本無需企業(yè)支出。根據(jù)統(tǒng)計，如（表7）所示，有49家上市公司采用股票期權的激勵方式，占81.6％，僅有8家上市公司采用了限制性票的激勵方式，占13.4％，可見絕大部分上市公司的股權激勵計劃需要管理層自己支付一定的成本。
�。�7）部分上市公司的股票期權限售條件約束不足。如（表8）所示，有17家上市公司明確規(guī)定激勵對象因辭職而離職的，自離職之日起所有未行權的股票期權即被取消，另有14家在上述條件的基礎上還增加了高管人員離職后在一定期限內(nèi)不得從事相關行業(yè)的規(guī)定。但是仍然有14家在股權激勵計劃方案中未提到高管因主動辭職而離職的處理辦法，有8家對高管辭職后的期權股票限售條件規(guī)定不嚴格，高管辭職后仍然可以行權。這種情況可能會導致高管為行權而辭職的現(xiàn)象發(fā)生，使得上市公司雖然付出了代價，但沒有起到相應的約束作用。
�。�8）股權激勵計劃的有效期較短。如（表9）所示，根據(jù)統(tǒng)計，期權有效期在5年以下的共有43家，占71.7％，而8家采用限制性股票激勵方案的上市公司，沒有一家有效期超過5年。這種現(xiàn)象折射出部分上市公司高管人員追求短期利益的心態(tài)，管理層在較短時間內(nèi)就可以行權完畢，容易產(chǎn)生后續(xù)激勵不足的問題。
三、上市公司股權激勵存在的問題及對策分析
（一）上市公司股權激勵存在的問題當前上市公司的股權激勵主要存在以下問題：
�。�1）股權激勵計劃方案設計欠嚴謹。一是股權激勵計劃方案的相似程度高。從上市公司公告的股權激勵計劃方案來看，許多上市公司在股權激勵的行權價格，業(yè)績考核指標體系，激勵方式，約束條件等條款的設計上基本類似。而結(jié)合本身上市公司的特點、發(fā)展階段、所處行業(yè)和未來所要達到的發(fā)展目標等具體情況而進行個性化設計的上市公司卻不多。二是對影響股權激勵方案執(zhí)行的因素考慮不全面。成熟的資本市場是保證股權激勵計劃順利實施的必要客觀環(huán)境，市場的劇烈波動將影響對股權收益做出明確的預期，消弱股權激勵作用。從這些方案中可以看出，大部分上市公司既未披露當股價偏離股票價值時的處理方式，也未披露本次激勵完畢后，公司的后續(xù)激勵問題。
�。�2）股權激勵加大了上市公司信息披露的監(jiān)管難度。一是上市公司更容易操縱股價。由于股權激勵計劃的主導者是上市公司，所以容易加劇上市公司和投資者之間的信息不對稱。股票市值作為實施股權激勵的重要條件，上市公司管理層在利益驅(qū)動下也可能會扭曲股權激勵的初衷，為了謀取更大利潤，利用信息披露操縱公司股價，讓公司股價配合其行權節(jié)奏而漲跌。如在準備推出股權激勵計劃時，披露利空信息，壓制股價，造成低的行權價，在正式行權前，披露利好信息，拉高股價，盡可能擴大期權股票的利潤空間。二是會計報表“變臉”顯得更加隨意。20xx年按照新會計準則要求，期權、限制性股票等股權激勵，要按其內(nèi)含價值，從授權日起計入等待期的公司成本費用中，但這一規(guī)定卻成為一些上市公司隨意變更會計報表的手段。上市公司利用期權費用的會計處理，隨意調(diào)整會計報表的做法不利于投資者對公司股票的投資價值做出正確的判斷，嚴重影響了公司的形象。
�。�3）股權激勵方案激勵有余，約束不足。一是激勵力度較大。由于股權激勵對象較窄，涉及金額較大，股權激勵計劃使得上市公司在短短幾年內(nèi)就可以誕生一批“千萬打工富豪”。若已實施股權激勵計劃的19家上市公司高管按照20xx年4月25日的收盤價來行權，這19家公司的股權激勵帶給高管的總收益約71.7億元，這一數(shù)額是非常驚人的。二是行權的業(yè)績考核指標較容易完成。業(yè)績考核指標體系設計較為簡單，尤其是一些上市公司在設計考核指標時，故意避開是否扣除非經(jīng)常性損益的問題，為公司高管的順利行權留有余地。三是退出機制及相關限制條件的設計較為寬松。部分上市公司對高管的約束性不強，尤其是一些上市公司對高管因辭職而離職問題考慮欠妥。同時股權激勵的有效期限也較短，高管在短期內(nèi)就能通過行權獲得大量收益，這種現(xiàn)象與股權激勵機制的長期性相違背。
股權激勵方案14
1、基本原則
一是激勵機制與約束機制相結(jié)合的原則，將員工的個人利益和公司的長遠利益及價值增長緊密的聯(lián)系在一起，堅持股東、企業(yè)利益和高層管理人員、核心業(yè)務骨干利益相一致。保證企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)收益與風險共擔，收益延期支付。
二是存量不動、增量激勵的原則。在實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的前提條件下，將企業(yè)凈資產(chǎn)中的增值部分作為實施股權激勵股票的來源。
三是業(yè)績導向原則。按照公司不同職位和風險的大小分配公司股權，將按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，確立公司收入公平的業(yè)績導向。
2、激勵對象的選擇
公司高層管理人員。包括董事會和監(jiān)事會成員（不包括獨立董事及其他僅在公司領取酬金的董事會或監(jiān)事會成員），公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、總經(jīng)濟師、副總經(jīng)濟師、董事會秘書、監(jiān)事會主席、公司各部門經(jīng)理等人員。
公司高級技術人員。包括總工程師、副總工程師、為企業(yè)做出突出貢獻的各部門高級技工和業(yè)務骨干、擁有會計師、高級技術員等職稱的相關人員。
業(yè)績突出人員。在本年度或連續(xù)幾個年度考核中，銷售業(yè)績、市場開拓、技術創(chuàng)新等某一方面工作異常突出的人員。
新進潛力人員。員工具有碩士研究生、博士研究生及以上學歷或擁有副高以上職稱、能力突出、有進取精神，符合公司長期用人標準。
3、授予股份的數(shù)量
公司授予激勵者股票數(shù)量是由獎勵基金總額除以期末股票每股凈資產(chǎn)決定的。公司依據(jù)年末激勵基金總額和上市公司股票期末的每股凈資產(chǎn)算出該公司授予股份的數(shù)量。按照公司具體標準將公司股份授予激勵對象。
4、回購
回購條件。當激勵對象在離職、退休或喪失行為能力的情況下，經(jīng)董事會審核后可根據(jù)本人意愿決定是否進行回購。在員工自動離職（從離職后兩個月后進行回購）、解雇（因重大過失造成公司巨大損失的）和因持有人發(fā)生同業(yè)競爭行為而擁有的股份，則需要公司強制回購。
回購價格�；刭弮r格以回購年份公司上一年的每股凈資產(chǎn)計算。
個人回購收入＝可回購的虛擬股份數(shù)額×（回購年份上一年的每股凈資產(chǎn)―授予年度每股凈資產(chǎn)）。
其中：每股凈資產(chǎn)=年度平均凈資產(chǎn)÷實收資本
年度平均凈資產(chǎn)=（年初凈資產(chǎn)+年末凈資產(chǎn)）÷2
回購資金來源�；刭彴凑罩黧w的不同可分為兩部分。一部分是由公司員工出資進行回購，個人按照每股回購價格出資獲得相應股份。另一部分由公司回購，資金來源于公司的激勵基金，按照相關規(guī)定回購所需股份。
回購支付方式。除符合無償收回條件的情況之外，公司回購一般都采用延期支付的方式。從員工將股份所有權讓渡之后的那天開始算計，一年后公司可以回購股份的35％，兩年后可以回購股份的35％，第三年可以回購股份的30％。
5、股權激勵計劃的終止條件
上市公司發(fā)生如下情形之一時，應當終止實施激勵計劃，激勵對象根據(jù)激勵計劃已獲授的尚未行使的股票期權應當終止行使。
�。�1）最近一個會計年度，財務會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；
�。�2）最近一年內(nèi)，因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰；
（3）中國證監(jiān)會認定的其他情形。
6、上市公司股權激勵實施環(huán)境分析
宏觀環(huán)境
從法律角度上來看，20xx年我國頒布的新《公司法》中規(guī)定股份公司可以出資回購本公司的股票用以獎勵給本企業(yè)員工，收購的資金來自于企業(yè)稅后利潤，但總體數(shù)量不得超過已發(fā)行股票的5％。這一規(guī)定為我國實施股權激勵提供了基本的法律框架，也解決了股票來源的問題。
20xx年11月，中國證監(jiān)會發(fā)布“關于就《上市公司股權激勵規(guī)范意見》（試行）公開征求意見的通知”（下文簡稱《規(guī)范意見》），對上市公司實施股權激勵進行了明確的規(guī)范，指出根據(jù)《關于上市公司股權分置改革的指導意見》，完成股權分置改革的上市公司可以實施管理層股權激勵。推動上市公司建立股權激勵機制，同時對股權激勵的實施程序和信息披露予以規(guī)范�！兑�(guī)范意見》以促進和規(guī)范上市公司股權激勵機制的發(fā)展為目的，以股票和股票期權為股權激勵的主要方式，從實施程序和信息披露角度予以規(guī)范。這些法律制度的建立和制定，為上市公司進行股權激勵掃清了法律的障礙，使企業(yè)在設計股權激勵方案時有法可依、有章可循。
重新會計準則的角度上看，股權的會計處理有了依據(jù)。新準則“以股份為基礎的支付”規(guī)定按公允價值法進行確認和計量。以“公允價值法”衡量股票期權價值或確定酬勞成本時，在授予日按照公允價值進行計量取得的服務，計入長期待攤費用，同時增加權益與負債；在等待期，在可行權日之前的每個資產(chǎn)負債表日對權益與負債按公允價值計量，公允價值的變動計入損益，長期待攤費用分期攤銷。新會計準則一方面提高了證券市場的有效性，另一方面也為上市公司實施股權激勵提供了會計處理的方法。
微觀環(huán)境
�。�1）高管年度薪酬。高管的薪酬制度反映股權激勵對企業(yè)吸引力的高低。如果高管年薪越高，為了避免同一公司員工薪酬差距過大，公司就越希望實施股權激勵制度，以平衡企業(yè)短期激勵和長期激勵，完善公司治理機構(gòu)，改善企業(yè)資本結(jié)構(gòu)，維護公司長遠利益。
�。�2）公司監(jiān)督機制。公司監(jiān)督機制和激勵制度是呈負相關性的，如果一個企業(yè)的監(jiān)督機制比較完善，股東具有較強的監(jiān)督能力，那么企業(yè)的激勵制度就可能不太完善，就不傾向于實施股權激勵計劃，若實施股權激勵其效果也不會理想。如果企業(yè)的監(jiān)督機制不太健全，股東忽視企業(yè)監(jiān)督方面的工作，則需要通過股權激勵制度實現(xiàn)對企業(yè)的約束，控制企業(yè)高管人員的行為，使其為實現(xiàn)企業(yè)長遠利益而不斷努力工作。
（3）經(jīng)營風險系數(shù)。公司面臨的經(jīng)營風險系數(shù)越高，對經(jīng)營者的工作業(yè)績考察就越難，在企業(yè)無法準確考察員工努力水平的情況下，從員工的角度出發(fā)，可能會出現(xiàn)對其不公正的待遇，影響經(jīng)營者的`激勵性，不利于企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。因此，公司的經(jīng)營風險越高就越傾向于實施股權激勵，且激勵的效果也越明顯。在分析公司經(jīng)營風險系數(shù)的時候需要對企業(yè)經(jīng)營風險、行業(yè)風險及市場風險等方面進行考慮。
�。�4）公司資本結(jié)構(gòu)。有關專家通過研究得出：公司資本結(jié)構(gòu)與股權激勵的實施呈負相關。如果企業(yè)的負債過多，債務壓力過大的企業(yè)不傾向于實施股權激勵。因為債務沉重一方面使企業(yè)沒有充足的資金進行股權的獎勵，也無法從二級市場對公司股份進行回購。另一方面負債企業(yè)的股票在證券市場的走勢也不會太好，這不但影響經(jīng)營者行權，也會導致經(jīng)營者的工作積極性下降，最終影響公司業(yè)績水平。
7、上市公司實施股權激勵的重要性
吸引、留用人才的有效措施
實施股權激勵首先可以使員工分享企業(yè)的收益，增強企業(yè)員工主人翁意識和認同感，調(diào)動公司員工的積極性和創(chuàng)造力。其次，一旦員工離開企業(yè)，將失去這部分收益，這便增加了員工離開公司的成本。因此，實施股權激勵制度能有效留用人才，為企業(yè)的發(fā)展提供良好的人力資源保障。此外，股權激勵制度還能夠吸引優(yōu)秀的人才，因為這種機制不僅針對現(xiàn)有公司員工，而且公司為將來新員工提供了同樣的激勵機制和利益預期，以便招攬大批優(yōu)秀人才。
化解企業(yè)所有者與員工的利益矛盾
在企業(yè)經(jīng)營過程中，公司的所有者（股東）往往注重企業(yè)長期發(fā)展和盈利狀況，而員工卻只在乎自己任期內(nèi)的個人收益和業(yè)績。這兩種不同的價值取向必然導致兩種不同的行為，甚至會發(fā)生員工為實現(xiàn)自己的個人利益而損害企業(yè)利益的情況。實施股權激勵制度后，員工在一定程度上也成為企業(yè)的股東，使個人利益和公司利益趨于一致，為企業(yè)和諧、良性發(fā)展提供了一個良好的平臺。
有助于提升公司的投資價值
股權激勵可以有效地抑制高管層的短視行為，使其決策和利益取向符合公司價值目標；同時，也提高了管理效率和高管層的積極性、競爭性、創(chuàng)造性，增強了高管層的責任感，這些都有利于提高公司的運營質(zhì)量和經(jīng)營績效。此外，從公司的投資者――股東的角度來看，對于控股股東來說，建立在以會計為基礎、而又超越會計的績效評價制度基礎上的長期激勵計劃，能夠減少代理成本，有效激勵高管層為股東創(chuàng)造最大化的財富；從公司公眾投資者角度，他們認為擁有股票期權或以其它形式擁有公司股權的高管層更能夠真心實意地為公司的長遠發(fā)展考慮，因此他們更加信任這些公司的高管層，從而更加認可公司的投資價值。
股權激勵方案15
甲方：___________
統(tǒng)一社會信用代碼：____________
通訊地址：_________
乙方：___________
身份證號：____________
通訊地址：_________
聯(lián)系電話：_________
目標公司股東：____________
姓名：____________
身份證號：____________
通訊地址：_________
聯(lián)系電話：_________
姓名：____________
身份證號：____________
通訊地址：_________
聯(lián)系電話：_________
鑒于：
公司(以下簡稱“公司”)于________年________月________日在工商部門登記，注冊資本金總額為人民幣______萬元，現(xiàn)各方一致同意將公司的注冊資本金虛擬成萬股；
乙方系公司員工，于________年________月________日入職公司，擔任職務，公司看好其工作能力；
為了體現(xiàn)“”的公司理念，建立科學的企業(yè)管理機制，有效激發(fā)員工的創(chuàng)業(yè)熱情，不斷提升企業(yè)在市場中的競爭力，經(jīng)公司股東會研究決定，現(xiàn)對公司進行干股激勵與期權計劃，并以此作為今后行權的合法書面依據(jù)。
一、定義：
1、干股：甲方無償贈與乙方的股權，乙方受贈后在一定期限內(nèi)享有甲方的利潤分配權，但無其他股東權利，在約定的情況下，甲方有權將該部分股權收回。
2、期權：乙方在滿足約定條件的情況下，可以以約定的較低的價格認購甲方的股權，也可以選擇不購買，購買之后乙方即成為甲方的股東，享有相應的股東權利。
3、分紅：指公司按照《中華人民共和國公司法》及《公司章程》的規(guī)定確定可分配的稅后凈利潤總額，各股東按所持股權(包括公司實際股東持有的股權及本協(xié)議下的干股)的比例進行分配所得的紅利。
4、稅后凈利潤：指公司年度實收營業(yè)收入扣除相應的生產(chǎn)經(jīng)營成本支出(包括但不限于人員工資、購置設備、原材料、配件、租賃辦公場所、支付水電、物業(yè)等費用)、管理費用、財務費用以及相關稅費后的余額。
二、干股的激勵標準與期權的授權計劃
1、公司贈送乙方萬股的干股股權作為激勵標準，每年按公司年稅后凈利潤(不含政府補貼和關聯(lián)公司轉(zhuǎn)移利潤)的標準給乙方分配分紅收益，自__年______月______日起至期權行權日止。原則上干股激勵部分收益累積后作為今后乙方個人入股資金，暫時不進行現(xiàn)金分配，在期權行權時一次性以稅后現(xiàn)金分紅形式用于購買股份，且實行多退少補。
2、公司授予個人干股，在未行權前股權仍屬原股東所有，授予對象只享有干股分紅的收益權。本次確定期權計劃的期權數(shù)量為萬股。
3、自________年________月________日起至期權行權日止為期權考核期，考核期內(nèi)乙方應達到本協(xié)議約定的期權授予條件。
三、一般規(guī)定
上市公司具有下列情形之一的，不得實行股權激勵計劃：
最近一個會計年度財務會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；
最近一年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰；
中國證監(jiān)會認定的其他情形。
股權激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術(業(yè)務)人員，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。
下列人員不得成為激勵對象：
(一)最近3年內(nèi)被證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；
(二)最近3年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰的；
(三)具有《中華人民共和國公司法》規(guī)定的不得擔任公司董事、監(jiān)事、高級管理人員情形的。
股權激勵計劃經(jīng)董事會審議通過后，上市公司監(jiān)事會應當對激勵對象名單予以核實，并將核實情況在股東大會上予以說明。
激勵對象為董事、監(jiān)事、高級管理人員的，上市公司應當建立績效考核體系和考核辦法，以績效考核指標為實施股權激勵計劃的條件。
上市公司不得為激勵對象依股權激勵計劃獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保。
擬實行股權激勵計劃的上市公司，可以根據(jù)本公司實際情況，通過以下方式解決標的股票來源：
向激勵對象發(fā)行股份；
回購本公司股份；
法律、行政法規(guī)允許的其他方式。
上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的10%。
非經(jīng)股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。
本條第一款、第二款所稱股本總額是指股東大會批準最近一次股權激勵計劃時公司已發(fā)行的股本總額。
第十三條 上市公司應當在股權激勵計劃中對下列事項做出明確規(guī)定或說明：
股權激勵計劃的目的；
激勵對象的確定依據(jù)和范圍；
股權激勵計劃擬授予的權益數(shù)量、所涉及的標的股票種類、來源、數(shù)量及占上市公司股本總額的百分比；若分次實施的，每次擬授予的權益數(shù)量、所涉及的標的'股票種類、來源、數(shù)量及占上市公司股本總額的百分比；
激勵對象為董事、監(jiān)事、高級管理人員的，其各自可獲授的權益數(shù)量、占股權激勵計劃擬授予權益總量的百分比；其他激勵對象(各自或按適當分類)可獲授的權益數(shù)量及占股權激勵計劃擬授予權益總量的百分比；
股權激勵計劃的有效期、授權日、可行權日、標的股票的禁售期；
限制性股票的授予價格或授予價格的確定方法，股票期權的行權價格或行權價格的確定方法；
激勵對象獲授權益、行權的條件，如績效考核體系和考核辦法，以績效考核指標為實施股權激勵計劃的條件；
股權激勵計劃所涉及的權益數(shù)量、標的股票數(shù)量、授予價格或行權價格的調(diào)整方法和程序；
四、授予對象及條件
干股激勵及期權授予為對象經(jīng)管會提名、股東會批準的核心管理人員及關鍵崗位的骨干員工；
本方案只作為公司內(nèi)部人員的首次激勵計劃；
授予對象必須是本公司正式員工，必須遵守國家法律、法規(guī)與公司制度，同時愿意接受公司股權激勵方案有關規(guī)定。
其他條件：
五、基于干股激勵與期權計劃的性質(zhì)，乙方必須承諾并保證：
1、承諾絕對不直接或間接擁有管理、經(jīng)營、控制、參與與本公司所從事業(yè)務相類似或相競爭的業(yè)務；
2、保證有關投入公司的資產(chǎn)(包括技術等無形資產(chǎn))不存在任何類型或性質(zhì)的抵押、質(zhì)押、債務或其它形式的第三方權利；
3、保證不存在任何未經(jīng)披露與任何第三方合作投資情形，也未為投資之目的充當任何第三方受托人或代理人，也無在第三方公司兼職或建立勞動關系的情形；
4、本人保證在干股激勵期內(nèi)不離職，并保證在離職后3年內(nèi)不從事與本人在公司工作期間相同或類似的業(yè)務經(jīng)營活動，無論何時也不泄露原掌握的商業(yè)秘密；
5、本人同意無論何種原因在承諾的時間前主動離職，本人放棄公司給予的所有干股激勵所產(chǎn)生的一切收益；
6、如果在在公司規(guī)定服務期限內(nèi)離職，本人同意按照按照離職前雙方約定的有關規(guī)定退還未服務年限的收益；
7、如有違法行為被公司開除，本人承諾放棄公司給予的所有干股激勵所產(chǎn)生的一切收益；
8、任職期間，本人保證維護企業(yè)正當權益，如存在職務侵占、受賄、從事與本企業(yè)(包括分支機構(gòu))經(jīng)營范圍相同的經(jīng)營活動、泄露商業(yè)秘密的行為的，本人愿意支付十倍于實際損失的違約金，同時愿意接受公司對于本人的處罰甚至開除處理；若本人離職后3年內(nèi)從事與本人在公司工作期間相同或類似的業(yè)務經(jīng)營活動，本人愿意承擔萬元的違約金。
9、本人保證所持干股激勵與期權不存在出售、相互或向第三方轉(zhuǎn)讓、對外擔保、質(zhì)押或設置其它第三方權利等行為，否則，本人愿意由公司無條件無償收回；
10、本人保證不會發(fā)生第三人要求分割干股激勵及期權激勵的股權；
11、本人保證不向任何第三方(包括配偶)透露公司對本人激勵的任何情況。
六、激勵股權變更及其消滅
1、因公司自身經(jīng)營原因，需調(diào)整公司股東人員數(shù)量或結(jié)構(gòu)，公司有權收回乙方所持全部激勵股權，但應支付相應對價，對價的支付標準按照公司上一年度的凈利潤×持股數(shù)量÷公司全部股權數(shù)量。
2、乙方在干股激勵期間有下列行為的，甲方不給予乙方支付當年應分配股權分紅，并收回乙方所持激勵股權：
(1)雙方勞動合同期滿，未就是否繼續(xù)簽訂合同達成一致意見的；
(2)乙方離開甲方的(包括但不限于被甲方辭退、自動離職、協(xié)商一致離職、因客觀原因無法繼續(xù)在甲方處工作離職等)；
(3)乙方部分喪失或完全喪失民事行為能力、失蹤、死亡的；
(4)違反規(guī)定收受或給他人回扣等商業(yè)賄賂行為的；
(5)采取提供虛假報表或文件、竊取他人商業(yè)秘密等違反法律法規(guī)及規(guī)章的手段成就激勵股權行使條件的；
(6)嚴重失職、營私舞弊、濫用職權，給公司造成重大損失的；
(7)在公司服務期間進行賭博或?qū)嵤┢渌`反《治安管理法》規(guī)定的行為而被行政拘留的；
(8) 在公司服務期間，從事違法行為而被刑事拘留、逮捕或受到刑事處罰的；
(9)任職期間違反公司法的相關規(guī)定從事兼職的；
(10)具有《公司法》第一百四十八條規(guī)定的禁止從事的行為之一的；
(11)嚴重違反公司的規(guī)章制度以及其他的故意或重大過失行為，給公司造成嚴重影響或重大損失的(損失額達到____元即為重大損失)；
(12)公司進入破產(chǎn)清算的。
七、股東權益
1、期權完成行權后，按照公司法有關規(guī)定，其以實際出資享受相應表決權和收益權。其他相關權益，由《公司章程》具體規(guī)定；
2、公司根據(jù)其投資企業(yè)實際盈利情況確定分紅，若公司分紅用于轉(zhuǎn)增資本，視同其實際出資，其相關稅費由股東自己承擔。
3、今后如因股權增發(fā)需要，公司有權對股權進行整合，具體股權整合方案屆時協(xié)商確定。
八、違約責任
除本協(xié)議另有約定外，任何一方不得違反本協(xié)議，否則必須承擔由此造成其它方損失。若因一方違反協(xié)議導致本協(xié)議無法履行，其他方有權終止本協(xié)議。如乙方違反本協(xié)議約定，甲方有權視情況相應減少或者不予支付乙方可得分紅。
九、不可抗力
因不能預見且發(fā)生后果不能防止或不可避免的不可抗力，造成一方使本協(xié)議不能履行或不能完全履行時，可以免于承擔其他方損失賠償責任。但遇有不可抗力一方，應立即書面通知其他方，并出示有效證明文件。
十、其他
1、本協(xié)議不影響乙方原有的工資、獎金等薪酬福利。
2、本協(xié)議不影響公司根據(jù)發(fā)展需要做出股本調(diào)整、合并、分立、發(fā)行可轉(zhuǎn)換債券、企業(yè)解散或破產(chǎn)、資產(chǎn)出售或購買、業(yè)務轉(zhuǎn)讓或吸收以及公司其他合法行為。
3、公司準備發(fā)行股票并上市或者有其他為上市所作的融資安排時，乙方同意按照相關法律法規(guī)的要求及公司的決定，由公司對其所持有的干股進行處理，尚未行權的期權不予行權，已經(jīng)行權的享受與其他股東同樣的股東權利。
4、本協(xié)議是內(nèi)部管理行為，甲乙雙方簽訂協(xié)議并不意味著乙方同時獲得公司對其持續(xù)聘用的任何承諾。乙方與公司的勞動關系，依照《勞動法》以及公司簽訂的勞動合同辦理。
5、乙方所得分紅為稅前的，甲方有權代扣代繳相關的稅費。
6、若本協(xié)議的履行會影響公司的重大決策(如上市安排)，甲方可要求乙方重新簽訂協(xié)議。
7、乙方同意，在本協(xié)議的履行過程中，若適用的相關法律法規(guī)發(fā)生變化，導致本協(xié)議不適用時，甲乙雙方應重新確定干股及期權的行使條件或由甲方直接按照當時法律法規(guī)變更具體的實施辦法。
8、乙方持有的激勵股權不得用于轉(zhuǎn)讓、出售、交換、背書、記賬、抵押、償還債務等。
9、本協(xié)議變更、修改或補充，必須由各方共同協(xié)商一致并簽訂補充協(xié)議，補充協(xié)議與本協(xié)議有同等法律效力。補充協(xié)議與本協(xié)議有沖突的，以補充協(xié)議為準。
10、本協(xié)議未盡事宜由各方友好協(xié)商決定，或以書面形式加以補充。若因協(xié)議履行發(fā)生爭議，應通過協(xié)商解決，協(xié)商無法解決的，任何一方有權向甲方所在地的人民法院起訴。
11、本協(xié)議正本一份，用于公司備案授予對象保留一份副本；
12、協(xié)議自協(xié)議各方簽字后生效。
(以下無正文)
甲 方：________________ 乙 方：________________
代表簽字：________________ 本人簽字：________________
目標公司股東：________________
簽署地：________________
________年________月________日
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