人力資源培訓心得的匯總
篇一：人力資源培訓心得
人力資源培訓心得
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尊敬的領(lǐng)導各位同事下午好，今天我很高興站在這里和大家分享的前些日子在？？舉辦的《培訓管理人員綜合能力提升》培訓的心得體會(huì )。
首先感謝廠(chǎng)領(lǐng)導為我提供了這次難得的學(xué)習機會(huì )。
2011年5月20日-6月3日，我參加了由？人力資源有限公司承辦的？？油田？？公司《培訓管理人員綜合能力提升》15天的培訓，培訓席間講課老師對人力資源管理體系進(jìn)行了詳盡細致的介紹，并結合講解的內容，通過(guò)剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識�，F將本次學(xué)習的心得體會(huì )小結如下：
一、認知人力資源
人力資源學(xué)問(wèn)的博大精深。通過(guò)這次培訓，像是打開(kāi)了通往大千世界的一扇窗，感受到了人力資源管理學(xué)問(wèn)的博大精深，任何一個(gè)人要成為某方面的專(zhuān)家，必定是付出了巨大的努力，在無(wú)數次的學(xué)習、探索、思考、領(lǐng)悟中提升和積累，才有一次精彩的輸出，
通過(guò)學(xué)習，感觸最深的是人力資源管理系統化從年初的培訓規劃、培訓前的問(wèn)卷調查、培訓中的精心安排，以至培訓后的總結應用，都經(jīng)過(guò)了周全的考慮和細致的安排，保證了培訓效果的最大化。認真審視了自己目前工作狀態(tài)，身上
的責任很大，需要學(xué)習的東西還太多太多。認為？？油田系統乃至我廠(chǎng)在人才培養機制、激勵性績(jì)效體系建設方面存在的不足，最急需改進(jìn)，雖然也有這樣那樣的計劃和措施，但是沒(méi)有系統的人才培養體系，制約了人才培養的進(jìn)程。
經(jīng)過(guò)本次培訓，我深刻認識到了科學(xué)運用人力資源管
理方法的重要性。在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的法則，合理安排工作，通過(guò)使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作，及時(shí)跟蹤項目進(jìn)度，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過(guò)過(guò)程控制、持續改進(jìn)等方法，逐步實(shí)現人力資源管理的合理化，圓滿(mǎn)的完成工作任務(wù)。
經(jīng)過(guò)本次培訓，我深刻認識到了合理化建議的重要性，在日常工作中，對發(fā)現的具體問(wèn)題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時(shí)實(shí)施解決方案，并著(zhù)力迅速解決問(wèn)題，減少工作中出現的無(wú)效動(dòng)作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。更為重要的是，培訓與開(kāi)發(fā)通過(guò)喚起員工的主體意識和自主意識，使“要我做”轉化為“我要做”，為自主管理這一管理的最高境界提供了堅實(shí)的基礎。其次，培訓與開(kāi)發(fā)是管理的過(guò)程。人們的認識及行為取決于從他人那里接受或憑自己獲得的信息，這種信息決定了人們在工作乃至日常生活中持某種態(tài)度及采取行動(dòng)的參數和準則。所謂管理的過(guò)程，就是幫助員工掌握上述相關(guān)信息的過(guò)程。培訓
通過(guò)使員工對指定的、標準的信息的接受和消化，影響其認識和行為，從而達到管理的目的。從這個(gè)意義上說(shuō)，管理者就是培訓者，每個(gè)上司都是教師，要善于把種種命令、指示、要求以培訓的形式下達，寓管理于培訓，使員工由不知到知，由不懂到懂，由不會(huì )到會(huì )。再次，培訓與開(kāi)發(fā)是管理的手段。培訓與開(kāi)發(fā)不僅為管理創(chuàng )造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過(guò)滿(mǎn)足員工高層次的精神文化需求來(lái)激發(fā)員工的干勁和熱情，從而為開(kāi)發(fā)孕育能源。
人力資源管理的學(xué)問(wèn)如此精深，僅僅通過(guò)半個(gè)月的培訓是遠遠不夠，以后自己主動(dòng)學(xué)習是應該的，同時(shí)被動(dòng)學(xué)習也不失為一個(gè)好方法，希望我在不久的將來(lái)還能夠參加類(lèi)似的學(xué)習，加以鞏固和提高。
二、經(jīng)過(guò)本次培訓，我深刻認識到了自身不足
老師一直都保持著(zhù)飽滿(mǎn)的精神狀態(tài)；雖然是室內空氣流動(dòng)較差，仍堅持西裝革履，以示對學(xué)員的尊重；培訓過(guò)程不停的講課，但不喝一口水，只為了不影響培訓的效果。我覺(jué)得這就是培訓老師的敬業(yè)精神。愛(ài)崗敬業(yè)不僅是個(gè)人生存和發(fā)展的需要，也是社會(huì )存在和發(fā)展的需要。愛(ài)崗就是熱愛(ài)自己的工作崗位，熱愛(ài)本職工作。敬業(yè)就是用一種嚴肅的態(tài)度對待自己的工作，勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè)，忠于職守，盡職盡責，一個(gè)人只有首先尊重自己的職業(yè)，才能喚起他人對其職業(yè)的尊敬，才能使其從事的行業(yè)煥發(fā)光彩。其實(shí)說(shuō)到這一點(diǎn)
呢，我很慚愧，因為我自己在工作很多方面都存在一些不足。所以我雖然也做了一些工作，但是總的來(lái)講，自己能夠做的也還很有限。今天在這個(gè)地方，也就借這個(gè)機會(huì )給自己一點(diǎn)壓力，今后我會(huì )積極加強學(xué)習并向大家請教，爭取盡可能短的時(shí)間內盡自己最大努力在工作能力上有所突破！
日常工作生活中我有時(shí)把自己混同于一般職工，降低了對自己的要求和標準，滿(mǎn)足于過(guò)得去、差不多。工作熱情有所降低，精神狀態(tài)不佳，安于現狀，工作不夠積極主動(dòng)，不求有功，但求無(wú)過(guò)。開(kāi)拓進(jìn)取意識較差，事業(yè)心和責任感還需進(jìn)一步加強。日常工作中總是有意無(wú)意地放松了自我學(xué)習，日常學(xué)習不夠，理論水平、素質(zhì)能力還不能適應形勢發(fā)展的需要。學(xué)習有不平衡、不深入的現象。由于工作性質(zhì)，對學(xué)習方面抓的有時(shí)緊、有時(shí)松，有時(shí)只停留在學(xué)過(guò)、看過(guò)，學(xué)習不深不透，特別是在理解和實(shí)踐上都有一定的差距。學(xué)習的自覺(jué)性、主動(dòng)性不強，不愿擠出時(shí)間學(xué)，即使有了時(shí)間也坐不下來(lái)、深不進(jìn)去。在理論學(xué)習上還不夠用心，理論素養還比較淺薄，與本職業(yè)務(wù)有關(guān)的就學(xué)一點(diǎn)，與本職業(yè)務(wù)聯(lián)系不緊的就不去學(xué)或者很少涉獵，不善于研究思考問(wèn)題，不善于理論聯(lián)系實(shí)際。
三、今后的整改措施
通過(guò)這次培訓學(xué)習使自己及時(shí)認識和找到了差距和不
足，對照身邊那些默默無(wú)聞，兢兢業(yè)業(yè)的同事要求和約束自
己，認真整改。轉變作風(fēng)，積極工作。樹(shù)立強烈的時(shí)間觀(guān)念、效率觀(guān)念、質(zhì)量觀(guān)念，今天能辦的事不拖到明天，這一周能辦的事不拖到下一周，用最短的時(shí)間完成任務(wù)，增強工作責任心，逐漸養成嚴謹、細致的工作作風(fēng)，自覺(jué)遵守政治紀律、工作紀律。
嚴格要求，自我加壓。始終保持自重、自省、自警、自勵，時(shí)時(shí)處處嚴格約束自己，正確對待個(gè)人得失，不計名利，不圖虛名，不事張揚，勤勤懇懇，兢兢業(yè)業(yè)，做好本職工作。向先進(jìn)典型和先模人物看齊。時(shí)時(shí)刻刻記住自己是一個(gè)共產(chǎn)黨員，中層干部嚴格要求自己，在日常工作學(xué)習生活中注重發(fā)揮模范帶頭作用，認清自己肩負的擔子，熱愛(ài)本職、注重團結，努力提高業(yè)務(wù)本領(lǐng)，一步一個(gè)腳印地做好正在做的事情，為英旺采油廠(chǎng)的明天盡一份自己的光和熱。爭做合格的共產(chǎn)黨員優(yōu)秀的企業(yè)員工。
謝謝大家！
篇二：學(xué)習人力資源管理的幾點(diǎn)心得
學(xué)習人力資源管理的幾點(diǎn)心得
葉 偉
簡(jiǎn)單的說(shuō)，人力資源管理，就是運用現代化的科學(xué)方法，對人力資源進(jìn)行合理地組織、協(xié)調、培訓、調配，使人力、物力保持最佳的比例，同時(shí)對人的思想和行為進(jìn)行恰當的誘導、控制、監督，以充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，協(xié)助組織實(shí)現目標。通過(guò)這幾個(gè)月對人力資源管理的系統學(xué)習，我對人力資源管理有了更加深入的理解，總結出了以下幾點(diǎn)心得。
一、有關(guān)人力資源
究竟什么是人力資源？學(xué)術(shù)界對此見(jiàn)仁見(jiàn)智，許多學(xué)者從不同的角度給出了不同的定義。伊凡?伯格認為，人力資源是人類(lèi)可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務(wù)的活力、技能和知識。雷西斯?列科認為，人力資源是組織人力結構的生產(chǎn)力和顧客商譽(yù)的價(jià)值。
歸納國內外學(xué)者對人力資源下的定義，我從一般意義上來(lái)理解人力資源。人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者，即處在勞動(dòng)年齡的已直接投入建設和尚未投入建設的人口的能力。它分為現實(shí)的人力資源和潛在的人力資源兩部分�，F實(shí)的人力資源指一個(gè)國家、地區或組織在一定時(shí)間內擁有的實(shí)際參與勞動(dòng)的全部人口，包括正在從事勞動(dòng)的人口以及由于非個(gè)人原因暫時(shí)未能從事勞動(dòng)的人口。潛在的人力資源是指處于儲備狀態(tài)，正在培養成長(cháng)，逐步具有勞動(dòng)能力的人口；或者雖具有勞動(dòng)能力，但由于各種原因不能或不愿從事社會(huì )勞動(dòng)，并在一定條件下可以動(dòng)員參加勞動(dòng)的人口綜合，比如在校青年學(xué)生、現役軍人，從事家務(wù)勞動(dòng)的家庭婦女等。
心得：“人力資源是第一資源”。這表明隨著(zhù)知識經(jīng)濟步伐的加快，人力資源的觀(guān)念正在我國樹(shù)立，人力資源的戰略地位也逐步得到提升。但是，由于歷史的原因，我們在對“人”的問(wèn)題上，卻總是左右搖擺。要么就是“人多好辦事”，要么就是“人滿(mǎn)為患”，政策也隨之大起大伏。今天我們要建設小康社會(huì )，就要真正珍視人力資源，將傳統的人事管理轉向現代人力資源管理。著(zhù)名管理學(xué)者愛(ài)帕雷說(shuō)：“管理不是管物，而是開(kāi)發(fā)人”，開(kāi)發(fā)人就是對人合理的使用和不斷的培養�，F在，許多學(xué)者甚至建議將“人力資源管理”改為“人力資源開(kāi)發(fā)”�？磥�(lái)，我們既不能簡(jiǎn)單地說(shuō)人就是資源，也不能盲目地認為人就是包袱，而是要在“使用”和“培養”上下功夫，做好開(kāi)發(fā)工作，使人成為第一資源。
二、有關(guān)文化凝聚與價(jià)值共識
文化對人力資源開(kāi)發(fā)和管理的影響是有目共睹的，這是因為人力資源管理不只是一門(mén)學(xué)科，它更有自己的價(jià)值觀(guān)、信仰、工具和語(yǔ)言。因而人力資源管理的一個(gè)重要任務(wù)就是通過(guò)塑造一個(gè)組織的整體人力資源管理文化來(lái)提高組織的凝聚力，使員工在價(jià)值取向上達成共識。組織的凝聚力強，員工對組織的目標有價(jià)值認同，才能吸引人才和留住人才，組織才有競爭力，事業(yè)才能不斷發(fā)展，在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下這點(diǎn)尤為重要。組織的凝聚力包括兩個(gè)方面：一是組織對個(gè)人的吸引力，或是個(gè)人對組織的向心力；二是組織內部個(gè)人與個(gè)人的之間的吸引力或黏結力。組織的凝聚力不僅與物質(zhì)條件有關(guān)，更與精神條件、文化條件有關(guān)�？梢哉f(shuō)，工資、獎金、福利待遇等這些物質(zhì)條件，是組織凝聚力的基礎，沒(méi)有這些就無(wú)法滿(mǎn)足成員生存、安全等物質(zhì)方面的需要。而組織目標、組織道德、組織精神、組織哲學(xué)、組織制度、組織形象這些精神文化條件，則是組織凝聚力的根本，缺
了它們就無(wú)法滿(mǎn)足組織成員社交、尊重、自我實(shí)現、超越自我等精神方面需要。這也就是說(shuō)，一個(gè)組織凝聚力的大小歸跟結底不是取決于外在的物質(zhì)條件，而是取決于內在的共同價(jià)值觀(guān)。一方面，員工一旦形成了與組織目標一致的價(jià)值趨向，就會(huì )與組織風(fēng)雨同舟、榮辱與共，就不會(huì )為外在的各種誘惑所動(dòng)；另一方面，隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展、物質(zhì)文化生活水平的提高，人們的需求層次也在不斷提高，人們越來(lái)越重視精神方面的需要，注重獲得尊重、個(gè)人發(fā)展與自我實(shí)現。過(guò)去那種重獎重罰、“胡蘿卜加大棒”、只注重控制和監督的管理方式已越來(lái)越難以凝聚人才了。在當代，組織只有建立良好的群體價(jià)值觀(guān)和組織文化，實(shí)現以人為中心的管理，用高尚的組織目標、組織精神感染人、塑造人，增強組織凝聚力，才能取得事業(yè)的成功，才能立于不敗之地，不斷發(fā)展和壯大。
心得：現代人力資源管理向傳統人事管理進(jìn)行的挑戰，就是從控制型管理轉變?yōu)榻⒁粋�(gè)整體的人力資源規劃、開(kāi)發(fā)和運作的系統，使員工具有協(xié)調性、創(chuàng )新性、參與性和親和性，以增加組織的競爭能力，達到組織所追求的長(cháng)遠目標。我們有“做人的思想工作”的優(yōu)良傳統，如果再加上現代人力資源管理知識，在對組織目標的“認同”上做文章，不就能畫(huà)最新最美的圖畫(huà)嗎？但是，我們卻習慣“頂層設計”與“向下傳達”。這樣，省事是省事了，可是執行起來(lái)是“上有政策，下有對策”。試想，當一個(gè)人并不認為你送給他的“寶貝”是好東西時(shí)，會(huì )為之奮斗嗎？國家中長(cháng)期科技發(fā)展規劃鼓勵公眾參與熚錄冶ψ芾碇甘荊本次規劃要“努力形成‘發(fā)揚民主、鼓勵爭鳴、集思廣益、科學(xué)決策’的良好環(huán)境”熗時(shí)實(shí)施了公眾參與、溝通協(xié)調和戰略咨詢(xún)三大工作機制。這從人力資源管理角度來(lái)說(shuō)，參與就是認同的過(guò)程，認同產(chǎn)生內在動(dòng)力，認同形成凝聚力。
三、關(guān)于員工招聘
一個(gè)組織要想永遠留住自己所需要的人才是不現實(shí)的，組織內部人員的正常退休、人員辭退及人員調動(dòng)都會(huì )引起組織內部人力資源數量的變化，所以員工招聘工作是組織人力資源管理的一項經(jīng)常性工作。但是招聘是一項需要耗費大量人力、物力和財力的工作，如果盲目招聘，不但員工隊伍素質(zhì)無(wú)法保證，而且會(huì )造成經(jīng)濟上的巨大損失。
招聘的原則有：效率優(yōu)先原則、雙向選擇原則、符合國家法律政策和社會(huì )整體利益的原則、公開(kāi)公平原則、競爭擇優(yōu)全面原則、確保用人才質(zhì)量和結構合理原則、降低招聘成本提高招聘效率原則。
擇優(yōu)全面原則要求在擇優(yōu)的同時(shí)不能忽略全面的原則，在考核時(shí)應兼顧德、智、體多方面的因素。因為一個(gè)人的素質(zhì)不僅取決于他的智力水平、專(zhuān)業(yè)技能，還與他的人格、思想等密切相關(guān)。當然，在堅持全面原則的同時(shí)，對人也不能求全責備，任何人才都不可能十全十美。
要確保人才質(zhì)量和結構合理，意思是，在選聘人員時(shí)應盡量選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才，但也不能一味強調高水平，應堅持能級配置和群體相容的原則。簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是要根據組織機構中各個(gè)職務(wù)崗位的性質(zhì)選聘相應人員，而且要求在工作群體內部保持較高的相容度，形成群體成員間心理素質(zhì)差異的互補，使整個(gè)組織的人員結構合理。招聘到最優(yōu)的人才只是手段，最終的目的是每一崗位上都是最合適、成本最低的人，從而使組織的整體效益達到最優(yōu)。
心得：在我國，至今人們還把學(xué)位、學(xué)歷作為人才符號的象征。所以，這幾年忽視能力和技術(shù)的現象越演越烈。技術(shù)遭到輕視，職業(yè)教育受到不公正的冷遇。以至上海、廣州和浙江等地區年薪１６萬(wàn)也招聘不到一個(gè)高級技工，有價(jià)無(wú)市。對于人才的標準，每個(gè)時(shí)期是不一樣的。但是，有一個(gè)標準是一致的——就是為
社會(huì )作出貢獻的人或者說(shuō)具備了為社會(huì )作貢獻才能的人。所以，我們再也不要把學(xué)歷、職稱(chēng)和名聲等表面符號作為人才的標準。在我院知識創(chuàng )新初期，不是也把技術(shù)支撐隊伍的地位另眼相看嗎？現在，我們的人事管理還沒(méi)有把人的“健康”“能力”“技巧”等放到應有的位置上來(lái)，我們要認真貫徹“尊重勞動(dòng)、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng )造”等新時(shí)期的人才觀(guān)念，認識人力資源素質(zhì)內涵的全部。
四、關(guān)于績(jì)效考評管理
績(jì)效考評是按照一定的標準，利用科學(xué)的餓方法，收集、分析、評價(jià)和傳遞有關(guān)員工工作行為和工作結果方面信息的過(guò)程。對組織而言，績(jì)效就是任務(wù)在數量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況；對員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，績(jì)效是上級和同事對自己工作狀況的評價(jià)。
績(jì)效考評是組織管理工作的重要組成部分，也是人力資源管理的環(huán)節核心，任何一項人力資源管理活動(dòng)都離不開(kāi)工作績(jì)效考評。工作績(jì)效考評為制定人力資源計劃和人力資源決策提供了科學(xué)依據，同時(shí)又是檢驗其他人力資源管理活動(dòng)的手段。工作績(jì)效考評工作的好壞，關(guān)系到員工自身的發(fā)展、組織的興衰。工作績(jì)效考評是促進(jìn)人力資源管理科學(xué)化、規范化的重要途徑。工作績(jì)效考評作為組織人力資源管理的核心內容，也是最復雜、最難實(shí)施的一個(gè)環(huán)節。
績(jì)效管理是人力資源管理的核心之一，它不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它是為整個(gè)組織的戰略目標而服務(wù)的。它將組織的戰略目標分解到不同的崗位，并且落實(shí)到每個(gè)員工的頭上，了解每個(gè)員工的優(yōu)勢與不足，進(jìn)而幫助他們改進(jìn)和提高績(jì)效，使組織的生產(chǎn)效率和績(jì)效也隨之提高。通過(guò)績(jì)效管理還可以租金組織績(jì)效的持續、快速發(fā)展，形成以績(jì)效為導向的組織文化，因此績(jì)效管理在組織管理中具有重要的戰略意義。
心得：考核，對我們并不陌生。領(lǐng)導班子屆中考核、屆滿(mǎn)考核、個(gè)人任期考核、年終考核等等不一而足。但是，我們的一切考核最終是為了排出一個(gè)１、２、３的名次，獎勵少數人。澳大利亞的考核，其依據是在組織目標下的崗位職責和個(gè)人職業(yè)生涯設計合同。其目的不是與他人爭高低，而是調動(dòng)積極性，檢查組織目標、崗位職責和個(gè)人職業(yè)生涯規劃的差距，以求進(jìn)一步的發(fā)展。在這一點(diǎn)上，我國聯(lián)想集團具有超前觀(guān)念。認為考核是為了發(fā)展，學(xué)習是競爭的法碼。為此，我們的考核可以從中吸取一定的有益成分。
五、關(guān)于工作分析
工作分析又稱(chēng)職務(wù)分析，是對特定的工作做出明確的規定，并確定完成這一工作需要什么樣的行為的過(guò)程。具體來(lái)說(shuō)，工作分析就是通過(guò)系統化的程序，確定某個(gè)職位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責任以及完成這一工作所需知識、技能的過(guò)程。
工作分析是組織各項人力資源管理工作的起點(diǎn)，是建立人力資源管理制度的基礎。工作分析可以為組織結構設計、人力資源規劃制定、人員招聘、員工培訓與發(fā)展、績(jì)效管理、薪酬管理提供科學(xué)依據，保證事得其人，人盡其才，人事相宜。也可以說(shuō)工作分析是人力資源管理的基礎，是確定完成各項工作所需技能、責任和知識的一個(gè)系統過(guò)程。管理者通過(guò)對有關(guān)工作信息的收集、分析和整理來(lái)分析評價(jià)工作本身，并以工作說(shuō)明書(shū)的形式描述工作的內容、要求、責任及任職條件，為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的資料。
一個(gè)好的組織結構對一個(gè)組織來(lái)說(shuō)固然很需要，但安排適當的人從事適當的工作更為重要。如果一個(gè)組織在組織結構上很完美，但員工安排不當，那就永遠不能把工作做好�！叭恕敝允墙M織中最重要的資源，是因為他能完成工作或任務(wù)；然而一個(gè)人如果不能做好本職工作，那么他對組織來(lái)說(shuō)就是一種負擔，不
僅浪費組織的人力成本，而且可能會(huì )影響組織整體績(jì)效的提高。所以，從另一個(gè)角度來(lái)看，人力資源管理的目標不是人，而是人的工作。
心得：“按需設崗，按崗聘任”等用人機制的啟動(dòng)，使人力資源得到較大的效益。但是，我們在“按需設崗”的問(wèn)題上還顯得比較粗糙，有的崗位分析做得不規范，經(jīng)驗性、主觀(guān)性的東西起著(zhù)內在作用�！鞍磵徠溉巍睕](méi)有將崗位和上崗人的職業(yè)生涯設計結合起來(lái)，缺少個(gè)性化和人文因素，從而導致聘用合同千篇一律，千人一面，在管理上難以操作。人力資源管理與開(kāi)發(fā)是系統工程，既是工程就要設計；人力資源管理與開(kāi)發(fā)也是藝術(shù)，既是藝術(shù)就要講究精致。人的能力、性格、愛(ài)好、專(zhuān)業(yè)是千差萬(wàn)別的。人的多樣性，要求我們的管理必須個(gè)性化，這里重要的是要樹(shù)立“以人為本”的理念。
六、總結
人是一切組織活動(dòng)的主題，是眾多資源中最重要、最寶貴的資源。因此，人力資源管理是整個(gè)組織管理的核心。人力資源管理關(guān)系到組織的發(fā)展，關(guān)系到組織的管理水平，關(guān)系到員工個(gè)人潛能的發(fā)揮與職業(yè)發(fā)展。
人力資源管理對于開(kāi)發(fā)人的智能，調動(dòng)人的積極性和創(chuàng )造性，推動(dòng)經(jīng)濟和社會(huì )的發(fā)展具有重要作用。人力資源管理是組織生存和發(fā)展的根本保證。人力資源管理有助于組織提高運作效率和經(jīng)濟效益。
人力資源管理與開(kāi)發(fā)是市場(chǎng)經(jīng)濟體制和知識經(jīng)濟的產(chǎn)物，當前，要做好從傳統的人事管理向人力資源管理的過(guò)渡，這種過(guò)渡不僅是管理方式的轉變，更是一種在人的管理上的革命。我們切不可奢望走人事管理到人力資源管理兩點(diǎn)直線(xiàn)的捷徑，過(guò)渡是要走曲線(xiàn)的，這就需要我們在相當長(cháng)的一段時(shí)間內付出艱辛的努力。
篇三：人力資源管理心得體會(huì )
人力資源管理心得體會(huì )
這學(xué)期有幸學(xué)習人力資源管理這么課，我學(xué)到了很多人力資源方面的知識以及在人才管理、企業(yè)面試、企業(yè)發(fā)展的方面的相關(guān)知識。
為確保企業(yè)正常發(fā)展以及各項工作任務(wù)的順利進(jìn)行，為企業(yè)部門(mén)配置合適的人力資源，另外人員的選拔、管理、提拔、培訓都是必不可少的。所以人力資源設計到人力資源計劃、員工招聘、員工培訓、管理方法，績(jì)效評估、福利待遇以及員工關(guān)系等
一、人力資源計劃
根據企業(yè)發(fā)展方向、戰略目標、發(fā)展程度等制定合理的企業(yè)人力資源計劃。 制定出每種類(lèi)型的崗位上需要的人員數量，職務(wù)類(lèi)型型上需要具備的各種技能。選配合適的人員，人員選擇要適應企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展，并對各項人力進(jìn)行合理的管理使各類(lèi)人才及時(shí)補充，評估現有人力資源狀況未來(lái)人力資源狀況制定合理的人力資源計劃。
二、員工招聘
員工招聘要適應企業(yè)發(fā)展的需要，要具備必要的專(zhuān)業(yè)技能，專(zhuān)業(yè)知識。除此之外還要考慮員工的自身能力例如對自己的發(fā)展計劃，個(gè)人品德，創(chuàng )新能力，決策能力等。員工招聘可以通過(guò)外部招聘和內部提升調動(dòng)來(lái)實(shí)現
三、員工培訓
為使招聘來(lái)的員工更好的適應企業(yè)的發(fā)展，更快的適應新的崗位，要對員工進(jìn)行培訓以補充專(zhuān)業(yè)知識，發(fā)展員工能力，轉變觀(guān)念以及交流信息等
四、人員管理
人員管理與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，對員工的日常管理是企業(yè)發(fā)展的必要過(guò)程 企業(yè)文化的產(chǎn)生，企業(yè)制度有利于員工管理，企業(yè)正常的運作，通過(guò)對員工的日常管理來(lái)發(fā)揮員工的個(gè)人能力，了解員工的心態(tài)，適時(shí)轉變管理方式完善管理模式。
五、績(jì)效評估
績(jì)效評估為企業(yè)的決策提供依據，是員工的對自己以及對他人工作能力的評估，了解自己的工作能力，同樣將自己的能力與對企業(yè)的貢獻結合起來(lái)，提供薪酬依據，發(fā)現員工潛力及作出相關(guān)人事調動(dòng)。
六、員工福利待遇
員工福利待遇以及薪酬是員工企業(yè)價(jià)值的體現以及員工工作的保障，沒(méi)有好 的相應的福利待遇及薪酬水平員工就不會(huì )全心全意的為企業(yè)作出貢獻，長(cháng)久的留在企業(yè)工作。
通過(guò)這學(xué)期的人力資源的學(xué)習我對自己有了更高的要求，作為個(gè)人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對于現在的我而言要加強在及各項技能上的學(xué)習，提高自己的專(zhuān)業(yè)能力，沒(méi)有好的個(gè)人能力就沒(méi)有好的發(fā)展，或許可以說(shuō)是連企業(yè)的大門(mén)都進(jìn)不了，專(zhuān)業(yè)技能，專(zhuān)業(yè)知識的提高是必不可少的。人力資源管理對于現在的我而言與其說(shuō)是去管別人不如說(shuō)是對自己的規劃管理，對自己未來(lái)的期望。 人力資源是企業(yè)發(fā)展的基石，沒(méi)有人力資源就沒(méi)有企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的良好發(fā)展需要良好的人力資源體系做保障。對于人力資源的管理是企業(yè)管理的重要部分，設計到企業(yè)發(fā)展的各個(gè)層面，企業(yè)公司一般設有人力資源部專(zhuān)門(mén)負責企業(yè)公
司的人員流動(dòng)及人員招聘等。
作為企業(yè)的管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程，作為我而言能夠提早的接觸到這方面的知識是榮幸的。企業(yè)的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配置、員工酬薪以及員工的薪酬補貼等，一個(gè)好的管理者懂得如何去與自己的下屬家里良好的人際關(guān)系，如何去鼓勵員工為了企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，如何去設立合適的薪酬去籠絡(luò )自己的下屬，企業(yè)管理者是員工的紐帶，員工如何為企業(yè)貢獻。這些都是管理者也可以說(shuō)是員工的雇傭者應該做到的。
人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重，很多企業(yè)的倒閉也就是因為沒(méi)有良好的人力資源體系無(wú)法無(wú)法為企業(yè)發(fā)展提后備力量，技術(shù)人員沒(méi)有及時(shí)補充產(chǎn)品落后，管理人員沒(méi)有及時(shí)補充管理模式落后，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業(yè)人員流失。
作為現在的我而言同樣也要考慮這些問(wèn)題，如何在班級及學(xué)校中去與人溝通，如何去維系自己的人際，在人力資源的課上不僅給我帶來(lái)了快樂(lè )，更多的是讓我學(xué)到更多關(guān)于企業(yè)管理上的知識，人力資源管理在一定程度上可以說(shuō)是人際的管理，如何讓員工為企業(yè)公司盡力，如何讓員工在工作的時(shí)候發(fā)揮自己的潛力，如何發(fā)現周?chē)说臐摿θ绾稳ミ\用他們。
針對人力資源管理這門(mén)課程，它的應用性很強，因此在教學(xué)過(guò)程中可以適當加入一些具有實(shí)際運用能力的過(guò)程，例如可以建立模擬面試，自己設立面試問(wèn)題，讓同學(xué)們真正意識到企業(yè)需要的人才能力。同樣我們可以開(kāi)展一些調查方面的課題了解近年來(lái)企業(yè)用人方向的改變，以及企業(yè)發(fā)展到不同階段，需要的不同人才，切實(shí)的了解。另外我們可以針對專(zhuān)業(yè)就業(yè)形勢考研等問(wèn)題開(kāi)展辯論賽以使同學(xué)們深入探究發(fā)展就業(yè)等相關(guān)問(wèn)題。
對于老師而言我感覺(jué)在人力資源課上缺少必要的視頻和案例在課堂上雖然老師講的很透徹很形象但是缺少必要的視頻案例讓我們聽(tīng)起來(lái)很空。所以我建議在以后的人力資源管理課上能夠用視頻案例而不僅僅是數據來(lái)開(kāi)啟學(xué)生對人力資源的認識，理解。
篇四：人力資源培訓心得體會(huì )1
人力資源培訓心得體會(huì )
首先，感謝公司領(lǐng)導給予我參加此次培訓的機會(huì )，派我們到如此優(yōu)秀的單位培訓，此次培訓對我的日后工作有莫大的幫助，同時(shí)也豐富了對人力資源管理的想法。此次赴XX公司主要針對人力資源管理中人事檔案、績(jì)效考核、信息系統、勞動(dòng)關(guān)系、薪酬管理等內容開(kāi)展為期2個(gè)月的培訓。 在這里我從對人力資源管理概念的模糊到對人力資源有初步的認識及系統的學(xué)習，我認識到人力資源對公司的.重要性。人力資源是企業(yè)的第一資源， 在企業(yè)的可支配資源中，人力資源是最具能動(dòng)性的。人力資源部門(mén)負責履行企業(yè)招、用、育、留人等職責，身為公司人力資源部的一名員工，深感責任重，壓力大。在XX公司人力資源部培訓期間，xx公司企業(yè)文化及人力資源管理模式無(wú)不讓我們敬佩。我對于人力資源管理是零基礎，xx公司的人力資源管理成了我們的啟蒙老師。我們在這里虛心學(xué)習，希望將學(xué)習到的知識結合公司實(shí)際情況能運用到日后的工作中。
xx公司共有職工約3萬(wàn)人，約是我公司職工的100倍，公司人力資源部負責公司總體人力資源規劃及政策的制定，將具體業(yè)務(wù)的辦理權力下放至二級單位。所以領(lǐng)導安排我們去xx先熟悉人力資源部的相關(guān)業(yè)務(wù)。
來(lái)到xx，眼前的一切讓我震驚，人力資源部有5名辦事
員，他們的坐在工作臺里面，前來(lái)辦事的人員很多，這里像政府的辦事大廳，有的來(lái)咨詢(xún)工資、辦理入職、離職、工傷、調檔等業(yè)務(wù)。每位辦事員僅僅有條辦理業(yè)務(wù)，很有耐心，服務(wù)態(tài)度也很好。據了解xx有職工約3000人，前兩年擁有職工6000余人，因煤礦行業(yè)的特殊性，人員流動(dòng)性大，每個(gè)月解除勞動(dòng)關(guān)系約50-200人，人員流失嚴重，需不停招錄新員工。他們責任重，業(yè)務(wù)多，但他們借助人力資源管理系統大大提高了工作效率。在這里他們工作認真踏實(shí)，服務(wù)意識較強，吃苦耐勞讓我由心敬畏，并值得我學(xué)習。
我們在這里跟班學(xué)習近2個(gè)月無(wú)論是從做人、做事都使我受益匪淺。
通過(guò)此次培訓，我首先認識到應該提高自身專(zhuān)業(yè)人力資源管理方面知識。人力資源的重要性是不容置疑的，關(guān)鍵是具體的人力資源管理者，是否具備相應的資質(zhì)，是否具備相應的能力也很重要。我要利用工作之余不斷地充電，自主學(xué)習，學(xué)習人力資源專(zhuān)業(yè)知識，為后期更好地開(kāi)展人力資源管理工作打下了基礎。
其次，提高與人力資源管理相關(guān)法律法規知識。從人資資源管理相關(guān)制度的制定，監督及落實(shí)，都要注重其合法性。從職工的入職到離職，從工傷到退休，職工及公司的利益都息息相關(guān)，做到人力資源管理工作中關(guān)于法律法規方面的預見(jiàn)性，降低公司法律風(fēng)險。
再次，應該提高服務(wù)意識。一、人力資源是驅動(dòng)公司發(fā)展的第一要素，要把人當資源來(lái)配置，且做好對人激勵工作，懂得資源的優(yōu)化配置，懂得四兩拔千斤的資源妙用；人力資源部門(mén)負責公司人員的招、用、育、留等工作，重視人才梯隊建設、團隊建設、系統考核和系統培訓等的管理工作，建立內部的人力資源市場(chǎng)，讓內部人才有充分的輪崗選擇和競聘上崗機會(huì )，要打造穩定和忠誠度較高的隊伍，保證人力資源得到健康發(fā)展，更好的服務(wù)于公司。
二、是特殊行業(yè)，職工有的冒著(zhù)生命危險工作，有的在偏遠的地方工作與家人聚少離多，有的因為事故造成生病或傷殘，煤礦職工屬于弱勢群體，所以在辦理日常業(yè)務(wù)，或工傷及勞動(dòng)糾紛業(yè)務(wù)時(shí)既要做到有原則，也要注重對其心理安慰，做到“以人為本”的人性化管理。這樣可以提高職工的歸屬感和向心力，對隊伍建設的穩定性起到積極作用。
再次，應深入了解公司人力資源信息情況。公司人力資源部不僅負責相關(guān)政策及制度的制定，還時(shí)常組織去二級單位調研，對擁有的人力資源進(jìn)行調查，是否合理；自查內部人力資源管理缺陷；下基層了解各二級單位的意見(jiàn)及建議等等。然后根據實(shí)際情況做相應政策調整，不斷地發(fā)現、探索和解決問(wèn)題。各二級單位態(tài)度正確，積極配合公司自查。在日后的工作中，我們也應該主動(dòng)積極的去發(fā)現問(wèn)題，解決問(wèn)題，不斷地為完善我公司人力資源管理盡自己的一份力量。
最后，作為一名人資人，無(wú)論是人事檔案管理工作、績(jì)效考核管理工作，還是選人用人管理工作都要求我們有較高的職業(yè)道德，公平，公正的態(tài)度，堅持原則，并工作態(tài)度要認真仔細，因為人力資源的每項管理工作都與職工和公司的利益息息相關(guān)。
在如今煤炭行情不景氣的情況下，煤炭行業(yè)的人力資源部更是要發(fā)揮其能動(dòng)性做好各項工作。每當看xx公司人力資源部從上到下組織人力資源調研，如何降低人工成本，如何留住人，如何搞內部市場(chǎng)化，如何做好人員合理科學(xué)調配等等時(shí)；每當他們和各部門(mén)配合，不停摸索，團結一致，發(fā)揮自己的聰明才智，先謀劃策，共度難關(guān)時(shí)；每當看著(zhù)他們那種敬業(yè)的精神，服務(wù)的精神，專(zhuān)注的做人力資源事業(yè)時(shí)；我都由心的敬佩。在這短短的培訓期間卻讓我對人力資源管理產(chǎn)生了濃濃的興趣，人力資源管理工作任道重遠，使我自身感覺(jué)壓力很大，責任很重，但我想挑戰自己，希望在全新的人力資源管理專(zhuān)業(yè)做出成績(jì)，在公司中實(shí)現自我價(jià)值。
篇五：人力資源培訓心得報告
人力資源管理實(shí)務(wù)班學(xué)習心得體會(huì )
通過(guò)一周的時(shí)間學(xué)習人力資源管理，可能總結起來(lái)，人力資源應該不是一個(gè)人在短短的7天內就可以學(xué)完的，在學(xué)習本次人力資源管理班后，使的的腦海里生存了一些新的東西，也使自己對人力資源這塊有了新的看法。
老師說(shuō)了，21世紀企業(yè)的核心競爭力就是人才的競爭，成也在人，敗也在人，人才是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)。
所以“人才”是現在企業(yè)最應該珍惜的源泉。想要得到真真的人才，所以企業(yè)一定要做好人力資源管理。
本次主要針對了人力資源以下幾個(gè)課程：工作分析、教育訓練、招聘與甄選、薪酬管理、績(jì)效考核、職涯發(fā)展、留才規劃7個(gè)方面進(jìn)行了學(xué)習。
通過(guò)工作分析可以為人力資源管理體系的工作設計、工作改善/簡(jiǎn)化、工作評價(jià)、招聘與任用管理、訓練與發(fā)展薪酬管理、績(jì)效考核、勞資和諧、企業(yè)文化據推動(dòng)等做鋪墊。 工作分析可以確定所需之人員和種類(lèi)與資格條件，建立員工后補計劃�？梢源_定招募評選標準與評選方法的效度考驗�？梢澡b定訓練需求，選擇訓練方法，確立升遷管道與職涯發(fā)展路徑。
教育訓練的功用就是建立能力高強的管理團隊，使管理階層人員得以綿延不絕，使企業(yè)得以永續生存，增進(jìn)員工的工作知識與技能，提高企業(yè)的生產(chǎn)力，增進(jìn)員工的工作生活品質(zhì)，幫助個(gè)人的事業(yè)生涯發(fā)展。所以企業(yè)要做好人員的管理，就得對其培訓。
招聘與甄選中，如何能認出人才來(lái)，如何能吸引人才來(lái)，這才是關(guān)鍵所在，通過(guò)人力資源管理實(shí)務(wù)班的學(xué)習，使我明白，人才吸引策略有如下幾種：有競爭力的薪酬，有良好的培訓、成長(cháng)機會(huì )，受到尊重和重視以及工作的穩定性和安全感謝等…….
薪酬管理，這個(gè)相當重要，因為打工者背景離鄉是為了什么呢？找個(gè)好的工作，賺更多的錢(qián)，或是鍛煉自己？我想，這各種原因都應該是有的，但薪酬的設計若是不合理，則直接影響人員的穩定性。
績(jì)效考核，是目前大多數企業(yè)都在推的一項專(zhuān)案，其目的就是企業(yè)安排給員工的工作都能被正確的執行并達成最終的目標。其意義就是一個(gè)企業(yè)的各級主管人員，對其所屬成員的言行、工作情況及表現，隨時(shí)予以考核記錄，并于屆滿(mǎn)一定期間時(shí)，予以評估績(jì)效成果的過(guò)程。
所以績(jì)效的考核不僅是有助于企業(yè)了解員工的素質(zhì)與工作能力，更給由結果讓員工了解企業(yè)正確的作業(yè)模式與長(cháng)期發(fā)展的主針，選用適當方法來(lái)做為考核，對考核的對象及考核者本身的產(chǎn)場(chǎng)是比較公平公正的，績(jì)效考核的結果，是做了調整或改善現行績(jì)效考核管理制度的重要工具。
職涯發(fā)展，這是每一位外出打工者都很重視的一個(gè)問(wèn)題，其目的促使企業(yè)得以永續生存、使管理階層人員得以綿延不絕、建立能力高強的管理團隊、提升員工個(gè)人的發(fā)展。
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