- 公司中層管理人員績(jì)效考核方案 推薦度：
- 相關(guān)推薦
公司中層管理人員績(jì)效考核方案（精選17篇）
為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開(kāi)展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案是綜合考量事情或問(wèn)題相關(guān)的因素后所制定的書(shū)面計劃。那么你有了解過(guò)方案嗎？下面是小編整理的公司中層管理人員績(jì)效考核方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
公司中層管理人員績(jì)效考核方案 1
一、目的：
為了科學(xué)、客觀(guān)地評價(jià)員工實(shí)際的工作表現，提升整體管理水平，促進(jìn)員工發(fā)揮專(zhuān)長(cháng)和改善工作，監督個(gè)人工作目標的實(shí)現，為員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展和薪酬支付提供依據。
二、考核對象
除總經(jīng)理外。力同機械（上海）有限公司和力同環(huán)保設備（上海）有限公司所有在職管理干部及職員。
三、績(jì)效考核的原則
1、公開(kāi)原則：明確規定績(jì)效考核的標準、程序和責任，并在執行中嚴格遵守，按期公開(kāi)考核結果；
2、客觀(guān)公正的原則：在尊重客觀(guān)事實(shí)的基礎上，將被考核者的工作實(shí)績(jì)與既定標準比較，客觀(guān)公正的進(jìn)行評價(jià)；
3、反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過(guò)溝通肯定成績(jì)、指出不足，并對于優(yōu)秀的案例進(jìn)行推廣；
4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實(shí)現能者上、能者多得的以能力說(shuō)話(huà)的工作氛圍；
5、激勵原則：通過(guò)考核發(fā)現優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實(shí)現優(yōu)秀案例共享。
四、考核機制
1、個(gè)人自我評價(jià)；
2、直屬上司復評；
3、行政人事部審核；
4、公司的總經(jīng)理核定。
五、考評的項目及內容
1、態(tài)度（45%）：主要從服從性、遵守紀律、工作積極性、工作主動(dòng)性、合作精神、協(xié)調性、團結集體、全局觀(guān)念、責任感九個(gè)方面考評。
2、能力（30%）：主要從管理能力、專(zhuān)業(yè)技能、組織能力、創(chuàng )新能力、判斷力、應變能力六個(gè)方面考評。
3、業(yè)績(jì)（25%）：主要從目標達成、工作品質(zhì)、工作方法、工作量、工作效率五個(gè)方面考評。
六、績(jì)效考核的等級與工資、獎金的比例
1、績(jì)效考核設以下檔次：
A級：績(jì)效得分在95分以上者，可得績(jì)效工資的150%；
B級：績(jì)效得分要85—95分者，可得績(jì)效工資的120%；
C級：績(jì)效得分在70—85分者，可得績(jì)效工資的100%；
D級：績(jì)效得分在60—70分者，可得績(jì)效工資的80%；
E級：績(jì)效得分在60分以下者，可得績(jì)效工資的50%。
2、績(jì)效工資的定額
公司管理人員、辦公室職員的績(jì)效工資按以下方式拆分：按現在的總工資進(jìn)行分析，其中基本工資為總工資的70%，績(jì)效工資為總工資的30%。
3、考核最高分為100分。
七、考評周期
各部門(mén)每月月初對上個(gè)月每個(gè)員工的整體表現、績(jì)效進(jìn)行考核，5日前（特殊情況順延）必須將部門(mén)考核表匯總后交到行政部，經(jīng)行政部審核后交總經(jīng)理核定。行政部整理匯總后連同上個(gè)月的考勤交于財務(wù)部。
八、影響考評結果的其它因素
1、獎懲：警告一次扣3分，小過(guò)一次扣5分，大過(guò)一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調休）。
3、因私、因病、因傷連續缺勤一個(gè)月以上者當月將不做考評，即當月無(wú)績(jì)效獎。
4、各部門(mén)主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其中有特殊功過(guò)者，應隨時(shí)報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統計詳載于請假記錄本內，以便于提供考核的參考。
5、如考核人員違反本方案考核項目，考核扣分的，在績(jì)效考核工資中扣除相應款項；公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執行，在總工資中扣除，與績(jì)效考核工資不沖突。
九、試用期員工的考核
1、在試用期期間員工績(jì)效考核為優(yōu)秀者，可以根據情況提前轉正，并適當調整工資標準。
2、試用期考核合格者給予轉正，并正式成為公司的員工。
3、試用期考核一般者可延長(cháng)試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。
4、試用期考核不合格者直接辭退。
十、各部門(mén)考核執行權責
1、在績(jì)效管理的整個(gè)過(guò)程中，各部門(mén)的主管或經(jīng)理主要擔負如下職責：
1.1、對下屬的品行導向和績(jì)效改進(jìn)進(jìn)行持續的溝通、指導和監督；
1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進(jìn)行記錄和評定，并定期上交行政部；
1.3、為下屬員工提供績(jì)效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計劃；
1.4、協(xié)助行政部門(mén)宣傳績(jì)效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時(shí)客觀(guān)及時(shí)地反映本部門(mén)對績(jì)效考評等各方面的`意見(jiàn)和建議；
1.5、根據該員工工作完成情況和工作表現，提出教育培訓、獎懲、薪資調整、崗位調動(dòng)等各項處理建議方案。
2、在績(jì)效管理的整個(gè)過(guò)程中，行政部主要擔負如下職責：
2.1、提出公司統一要求的人事考核實(shí)施方案和計劃；
2.2、宣傳公司的績(jì)效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關(guān)的各項處理政策；
2.3、為評估者提供績(jì)效考核方法和技巧的培訓與指導；
2.4、收集各項考評原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總，為員工的考評成績(jì)提成信息反饋和改進(jìn)建議。
2.5、監督各部門(mén)的績(jì)效管理按計劃和規定要求落實(shí)執行；
2.6、收集考評評估意見(jiàn)，進(jìn)行績(jì)效管理評估和診斷，不斷改進(jìn)提高管理人員的績(jì)效管理水平；
2.7、整理各種考評資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。
十一、考核的監督和申訴
1、各部門(mén)負責人把考核結果公布給被考核者，被考核者如果有異議應首先與部門(mén)負責人溝通，溝通無(wú)法解決時(shí)，員工有權在考評結果公布后3個(gè)工作日向人事行政部門(mén)提出申訴。
2、人事行政部接到員工的申訴后5個(gè)工作日內組織相關(guān)人員進(jìn)行調查、協(xié)調、復評，并將處理結果通知申訴者，此結果為申訴最終結果。
3、如員工申訴成立應改正申訴者的績(jì)效考評結果。
4、各部門(mén)負責人對員工的申訴不得阻撓或報復，如有發(fā)現阻撓或報復的負責人扣當月的績(jì)效獎金的50%。
5、對抵抗績(jì)效考核和因對績(jì)效考核不滿(mǎn)而對抗領(lǐng)導者，不參加本月的績(jì)效考核。
十二、考核結果的運用
1、教育培訓：依據考核的結果作為參考資料，對于考核不同等級的員工進(jìn)行相應的培訓，進(jìn)而充分開(kāi)發(fā)員工的潛力，讓每個(gè)員工有足夠的能力勝任本職工作。
2、調動(dòng)調配：把握員工適應工作和適應環(huán)境的能力，根據該員工特長(cháng)合理的安排員工工作崗位，讓每個(gè)員工充分發(fā)揮個(gè)人能力。
3、晉升：在根據職能資格制度進(jìn)行晉升時(shí)，應把能力和每月的業(yè)績(jì)考核作為參考資料，
4、提薪：?jiǎn)T工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據。
5、獎勵：為了能夠使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)和結果進(jìn)行。
十三、考核等級比例控制：
A級不得超過(guò)本部門(mén)員工總數的5%；
B級不得超過(guò)本部門(mén)員工總數的15%；
C級占本部門(mén)員工總數的65%；
D級約占本部門(mén)員工總數的10%；
E級約占本部門(mén)員工總數的5%。
公司中層管理人員績(jì)效考核方案 2
為建立有效的績(jì)效激勵機制，規范對公司職能部門(mén)的客觀(guān)評價(jià)，及時(shí)對職能部門(mén)工作評估和肯定，合理使用人才，激發(fā)職能部門(mén)員工的工作潛能和工作熱情，確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的順利實(shí)現，制定本方案。
一、績(jì)效考核目標
公司通過(guò)對職能部門(mén)進(jìn)行日常與年度相結合的考核，將考核結果與職能部門(mén)員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開(kāi)發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進(jìn)能出的企業(yè)自我約束用人機制，以實(shí)現人才在公司內部各崗位的優(yōu)化配置，促進(jìn)公司人力資源的開(kāi)發(fā)、管理與合理使用，建立高素質(zhì)、精干、高效的員工隊伍，為人才隊伍走向市場(chǎng)化做好準備。
二、制度制訂
(一)績(jì)效考核的原則
1、依據崗位職責，實(shí)事求是、全面考核評估公司職能部門(mén)，以考核公司職能部門(mén)的實(shí)際業(yè)績(jì)?yōu)橹鳌?/p>
2、堅持公平、合理的原則，在考核內容、考核方法和考核標準上力求合理、科學(xué)，嚴格、客觀(guān)地進(jìn)行考核評估，增強考核工作的透明度。
3、堅持上下結合，左右結合，定性與定量考核相結合的原則。
(二)績(jì)效考核的內容和形式
考核形式：
1、主管領(lǐng)導評議
2、同級部門(mén)互評
3、直屬職能部門(mén)評分
考核辦法：
1、查詢(xún)記錄法：對職能部門(mén)工作記錄檔案、文件、出勤情況等進(jìn)行整理統計。
2、關(guān)鍵指標法：將關(guān)鍵考核指標按考核要素進(jìn)行分解，按不同標準進(jìn)行考核評分。
3、工作述職法：部門(mén)考核在進(jìn)行考核打分的同時(shí)采用工作報告制，對主要工作業(yè)績(jì)進(jìn)行概述。
(三)考核的組織與實(shí)施
考核實(shí)施時(shí)間
1、季度考核：季度考核時(shí)間為下一季度第一個(gè)星期，當月10日前將考核結果報備人力資源部。
2、年度考核：由人力資源部統一組織實(shí)施，考核時(shí)間為當年12月進(jìn)行。
考核實(shí)施辦法
1、各部門(mén)應該在考核前召開(kāi)部門(mén)會(huì )議，總結本部門(mén)的工作情況以及計劃安排下一階段的工作，并對照考核要求組織實(shí)施考核工作。
2、建立考核組織機構。公司設立考核領(lǐng)導小組，由公司領(lǐng)導、人力資源部負責人組成，負責最終審定考核結果。人力資源部負責考核日常工作。
3、考核者須站在客觀(guān)、公正的立場(chǎng)上，對于所強調的考核項目的評分、評語(yǔ)以及對測評結果有顯著(zhù)影響的事項應特別予以注意。
(四)考核流程
1、人力資源部根據工作計劃，下發(fā)職能部門(mén)年度考核通知(季度考核為經(jīng)常性考核，不另發(fā)通知)，說(shuō)明考核的目的.、對象、方式、內容以及考核進(jìn)度安排等。
2、考核人根據考核表格所列明的項目對被考核人進(jìn)行標準量化打分，填寫(xiě)相關(guān)考核表格。人力資源部負責各考核表的匯總，并計算被考核人的考核得分。人力資源部將經(jīng)過(guò)匯總統計的考核結果提交公司考核領(lǐng)導小組審定。
3、人力資源部將職能部門(mén)考核成績(jì)通知給職能部門(mén)。
4、職能部門(mén)如有質(zhì)疑、投訴，可于5天內以書(shū)面形式通過(guò)人力資源部向考核領(lǐng)導小組提出，考核領(lǐng)導小組經(jīng)重新審定后，由人力資源部將最終考核結果通知職能部門(mén)。
(五)考核計算
職能部門(mén)的評價(jià)項目主要包括兩塊：
1、基礎塊60分：
(1)工作績(jì)效18分。目標計劃明確；超額、圓滿(mǎn)地完成規定的工作任務(wù)，工作質(zhì)量?jì)?yōu)，運用OA完成工作效率高。
(2)協(xié)調溝通18分。積極配合其他部門(mén)的工作；與領(lǐng)導、其他部門(mén)的協(xié)調溝通性強。
(3)工作態(tài)度9分。部門(mén)工作熱情主動(dòng)、耐心細致，受到其他部門(mén)好評；樂(lè )于接受新的工作任務(wù)，并提出合理化建議，盡職盡責地做好本部門(mén)工作。
(4)工作紀律9分。遵守公司的各項規章制度，從不違反，在公司中起模范帶頭作用；無(wú)遲到、早退。
(5)成本意識6分。成本意識強烈，能積極節省，避免浪費。
2、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標塊40分。包括公司業(yè)務(wù)發(fā)展相關(guān)信息的收集整理與分析研究，組織公司發(fā)展戰略規劃的編制，項目投資管理等。
(六)考核結果及使用
1、年度考核最終結果由考核領(lǐng)導小組確定，考核等級為：優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職。
2、考核結果作為員工職位升降的主要參考依據，與員工薪酬福利待遇直接掛鉤，與培訓開(kāi)發(fā)、學(xué)歷教育、休假、療養等待遇掛鉤。
3、部門(mén)班子成員未完成經(jīng)營(yíng)指標，年度考核第一年不稱(chēng)職的，給予警告；連續兩年不稱(chēng)職的，給予輪崗或降職使用。
三、團隊建設
加強團隊建設，提高員工士氣已經(jīng)成為企業(yè)制勝的法寶。隨著(zhù)公司內組織形式逐漸向團隊形式的過(guò)渡，公司不斷調整團隊的結構和功能，促使團隊向開(kāi)放性、靈活化和虛擬型發(fā)展，團隊不僅僅限于某種單獨的功能，團隊與團隊之間的協(xié)作加強，吸收不同功能部門(mén)的人員加入專(zhuān)業(yè)團隊的情況越來(lái)越多，使得傳統的考核制度已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足新型團隊的要求。
傳統的績(jì)效考核，一般都是嚴格按照部門(mén)考核的，針對不斷出現的跨部門(mén)團隊有時(shí)候顯得無(wú)能為力，如何做好跨部門(mén)團隊的考核，如何制定一些切實(shí)可行的解決方案，成為企業(yè)管理的一個(gè)新課題。
一要樹(shù)立組織核心。一個(gè)優(yōu)秀的管理人員作風(fēng)對下級影響極大�，F在的社會(huì )是協(xié)作型社會(huì )，不僅要求員工掌握崗位知識和技能，還要求員工具備溝通能力，組織協(xié)調能力，處理突發(fā)實(shí)踐的能力。在這個(gè)信息更新如此迅速的時(shí)代，每天學(xué)習新的知識，才不會(huì )被社會(huì )所淘汰。21世紀員工管理的重點(diǎn)已由過(guò)去的以員工集團為單位進(jìn)行統一的.一元化管理，向以每個(gè)員工為單位進(jìn)行帶有個(gè)性化的多元化管理轉變。人力資源要致力于建立一種能把人的問(wèn)題和企業(yè)發(fā)展綜合考慮的考核機制，這樣才能將員工的價(jià)值觀(guān)發(fā)揮的淋漓盡致。
二要堅定統一目標。企業(yè)的目標和員工的目標一致是團隊建設的最優(yōu)化。團隊概念的內涵應該是有一個(gè)共同的目標，其成員行為之間相互依存，相互影響，很好的合作，追求集體的成功。必須要有自己的“作戰”計劃書(shū)，一旦隊員們目標統一，發(fā)揮出每個(gè)人的最大能量，沒(méi)有做不成的事情。就工作而言，工作無(wú)貴賤之份，只要每個(gè)人能在自己崗位上發(fā)揮的很好，再加上目標正確，那團隊是最強的。為了打破部門(mén)考核的標準，我們要建立以人為中心的跨部門(mén)考核體系，無(wú)論員工在那個(gè)部門(mén)都可以進(jìn)行追蹤考核。對于績(jì)效評估，部門(mén)經(jīng)理要參與全過(guò)程，首先，要與人力資源部門(mén)一起確定評估標準、設計評估系統，因為評分標準的準確性與公平性對評估的成敗影響很大。如果出現嚴重偏差，可直接導致員工辭職和損害團隊目標的實(shí)現。其次，要注意操作過(guò)程的“正確性”。最后，及時(shí)恰當地把績(jì)效評估結果反饋給各職能部門(mén)，幫助部門(mén)分析其優(yōu)缺點(diǎn)以及存在問(wèn)題的原因，幫助部門(mén)改進(jìn)工作績(jì)效。還要監督和評價(jià)評估系統，保證它們恰當地運用和實(shí)施。
三要優(yōu)化組織環(huán)境�？荚u目標對于跨部門(mén)團隊來(lái)說(shuō)，主要包括：目標實(shí)現程度、目標實(shí)現進(jìn)展、目標的難度、實(shí)施手段和工作態(tài)度等具體的指標。目標要盡可能定量化�？绮块T(mén)團隊的工作過(guò)程有前后聯(lián)系和邏輯順序，對預定目標的進(jìn)度要求很高。對目標進(jìn)度評價(jià)所采用的是均衡性指標，有助于增強公司內部各部門(mén)、各環(huán)節之間的協(xié)調，同時(shí)，也有助于增強部門(mén)內部人員的凝聚力，并在企業(yè)內部得到全體員工的認可，而使整個(gè)公司的目標體系保持相對穩定。
四要合理經(jīng)濟報酬。金錢(qián)代表一個(gè)人在組織中的貢獻和成就。以工計酬，公平合理，不合理的考核體系會(huì )影響員工的積極性�？绮块T(mén)團隊績(jì)效考評時(shí)，涉及到很多部門(mén)和人員，要做到對每個(gè)人一視同仁、客觀(guān)公正，必須做好標準化工作。具體包括：考評目標標準化，考評程序標準化，組織標準化，方法和手段標準化。
五要提升自我價(jià)值。要根據其能力和興趣，安排到合適的崗位，發(fā)揮最大能動(dòng)性。要讓員工參與考核，讓每個(gè)人認識到其在團隊的重要性。員工積極地參與考核，可以使每個(gè)成員負擔起自己應有的責任，與企業(yè)一起發(fā)展。一個(gè)員工在為企業(yè)付出的同時(shí)，希望這種分工合作對自己的職業(yè)生涯有所幫助，一個(gè)好的企業(yè)應該滿(mǎn)足員工的這種需求。
公司中層管理人員績(jì)效考核方案 3
為了提高管理人員的責任心和工作效率，結合公司的實(shí)際情況制定績(jì)效考核方案如下：
一、考核原則：
公開(kāi)、公平、公正、簡(jiǎn)捷、實(shí)事求是。
二、考核對象：
中層以上管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。
三、考核依據：
本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領(lǐng)導安排的重點(diǎn)工作。
四、考核權重：
考核實(shí)行百分制�？己藢�(shí)行直接主管和上一級主管的兩級考核，即每月的.考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領(lǐng)導）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實(shí)施及匯總。
五、考核流程：
被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業(yè)績(jì)、存在問(wèn)題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價(jià)和評分后交至上一級主管領(lǐng)導，上一級主管領(lǐng)導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書(shū)面上報總經(jīng)理。
六、考核比例：
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當月績(jì)效工資占工資總額的40%，根據每月考核結果在工資中兌現；各分公司總經(jīng)理當月績(jì)效工資占工資總額的30%，根據每月考核結果在工資中兌現；考核在95分（包括本數）以上績(jì)效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績(jì)效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。
七、年度考核：
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項目總經(jīng)理）、各部門(mén)部長(cháng)每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發(fā)放，具體考核實(shí)施細則根據年度目標責任制中的指標制定。
八、考核反饋：
1、考核結果由考核人及時(shí)反饋到被考核人。對存在的問(wèn)題考核人要和被考核人進(jìn)行談話(huà)，指出問(wèn)題，說(shuō)明原因，以便改進(jìn)工作。
2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。
公司中層管理人員績(jì)效考核方案 4
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核。
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況。
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績(jì)效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
(1)領(lǐng)導能力
(2)部屬培育
(3)士氣
(4)目標達成
(5)責任感
(6)自我啟發(fā)
2、員工的績(jì)效考核內容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的'原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×5%+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×5%+年度考核分數×75%
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
公司中層管理人員績(jì)效考核方案 5
通過(guò)有效的績(jì)效考核機制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績(jì)掛鉤，以提高員工素質(zhì)、能力和工作熱情，從而有效進(jìn)行成本控制，特擬定此方案。
一、考核周期
以自然月為考核周期，考核時(shí)間為下月5日前。
二、主要考核指標
對食堂工作人員的考核詳見(jiàn)《食堂人員績(jì)效考評細則》（附件）。
三、考核結果使用
以100分為標準，并根據食堂人員的具體表現將其考核結果納入相應的等級，以此作為食堂工作人員績(jì)效工資的發(fā)放依據。
1、績(jì)效考核成績(jì)在90分-100分者，按績(jì)效工資的100%發(fā)放；
2、績(jì)效考核成績(jì)在75分-89分者，按績(jì)效工資的`80%發(fā)放；
3、績(jì)效考核成績(jì)在65分-79分者，按績(jì)效工資的60%發(fā)放；
4、績(jì)效考核成績(jì)在65分以下，不發(fā)績(jì)效工資；
四、績(jì)效工資設定
崗位崗位工資績(jì)效工資工資結構備注
班長(cháng)1300元200元/月崗位工資+績(jì)效工資+
廚師1200元200元/月
幫廚1000元200元/月
本方案自20xx年10月1日起執行。
公司中層管理人員績(jì)效考核方案 6
為充分調動(dòng)干部工作積極性，通過(guò)績(jì)效考核管理并實(shí)施獎懲，有效體現干與不干、干多與干少、干好與干壞的差別，促使鎮村干部職工進(jìn)一步端正態(tài)度、嚴守工作紀律、認真履行職責，最大限度地發(fā)揮個(gè)人潛能，切實(shí)提高工作執行力，特制定此方案。
一、考評機構
成立以鎮黨委書(shū)記任組長(cháng)，黨委副書(shū)記、紀委書(shū)記為副組長(cháng)，黨政辦、黨建辦、人大辦為成員的考核領(lǐng)導小組，領(lǐng)導小組下設辦公室在鎮黨建辦。
二、考評范圍
鎮直機關(guān)單位包村干部
三、考評方式
實(shí)行工作積分考評制度。
1、積分辦法：
�。�1）每月進(jìn)村入戶(hù)24天以上，積48分。少于24天的，缺一天扣2分。
�。�2）每月召開(kāi)兩次以上村支兩委、組長(cháng)會(huì )議，積10分，缺一次扣5分。
�。�3）協(xié)助村按時(shí)完成階段性各項工作任務(wù)，積30分，沒(méi)有完成的按比例扣分。
�。�4）按要求每月召開(kāi)兩次群眾會(huì )，積12分，缺一次扣6分。
�。�5）按時(shí)參加鎮黨委、政府組織召開(kāi)的會(huì )議。每次積5分，缺一次扣10分。
�。�6）積極參加各類(lèi)應急處置行動(dòng)。參加一次，積5分，缺一次扣10分。
�。�7）個(gè)人受到鎮表彰一次，積10分；受到縣級及以上表彰一次，積30分；
�。�8）所負責村受到鎮黨委、政府表彰的，單項表彰積20分/次，年度綜合表彰的積30分/次；所負責村受到縣級及以上表彰的，積50分/次。
�。�9）所負責村被鎮黨委、政府通報批評一次，扣積分30分/次；個(gè)人被鎮黨委、政府通報批評一次扣20分/次。
2、積分辦法。
干部出勤積分以工作日志和抽查相結合的方式認定，入村開(kāi)展工作日志必須要有村干部簽字，聯(lián)系責任區領(lǐng)導認可；對抽查中發(fā)現工作日志不相符的，每次扣50分。獎勵、通報積分以文件為依據。其他工作出勤情況、會(huì )議情況以鎮黨政辦統計為準。
3、積分運用
工作積分作為月度獎懲、績(jì)效工資發(fā)放和季度排名、年度考評以及年度個(gè)人評先選優(yōu)的依據。
�。�1）月度獎懲。
月度獎懲以月累計積分進(jìn)行獎懲，各村干部月基礎積分為100分，每1個(gè)積分獎勵10元，在次月初兌現獎勵；達不到基礎積分，按差比例扣除其當月績(jì)效工資。
�。�2）季度排名
季度排名以季度積分和鎮黨政領(lǐng)導測評為依據（黨政領(lǐng)導測評5分），進(jìn)行綜合排名。所負責村在完成階段性目標任務(wù)的基礎上，對綜合排名前十名的干部進(jìn)行獎勵。設一等獎4名，獎金800元；二等獎勵6名，獎金600元。季度排名考評時(shí)間在下一季度的'上中旬。
�。�3）年度考評。
以季度考核和村級工作目標管理考核為依據。在完成所負責村年度目標任務(wù)的基礎上，對年度排名在前二十名的包村干部進(jìn)行獎勵。設一等獎6名，獎金1500元，二等獎6名，獎金1200元；三等獎8名，獎金1000元。未完成年度目標任務(wù)，且年度排名在全鎮后三名的包村干部，按干部管理有關(guān)規定進(jìn)行處理。
四、考評要求
1、干部績(jì)效考核情況要在全鎮范圍內進(jìn)行通報，作為干部評先選優(yōu)的重要依據。
2、對在績(jì)效考核中弄虛作假的，一經(jīng)發(fā)現，嚴肅追究相關(guān)人員責任。
3、本方案自20xx年1月1日起施行。
公司中層管理人員績(jì)效考核方案 7
根據《吳江市教育局關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jì)效考核的指導意見(jiàn)》文件精神，制訂思賢實(shí)驗小學(xué)20xx年教師獎勵性績(jì)效考核方案。
一、績(jì)效考核及經(jīng)費分配對象
獎勵性績(jì)效考核對象為按國家規定執行事業(yè)單位崗位績(jì)效工資制度的'義務(wù)教育學(xué)校在編在崗的工作人員。
二、績(jì)效考核經(jīng)費組成情況
在局下?lián)芸?jì)效總額框架內進(jìn)行考核分配，具體經(jīng)費組成情況為：行政津貼（副校長(cháng)津貼系數不在內）、教師綜合考核經(jīng)費、8%的校長(cháng)基金（用于教師加班等其他項目）、班主任津貼。另外骨干教師津貼由局直撥，不在上述績(jì)效盤(pán)子內。
三、考核內容組成
�。ㄒ唬┙處熅C合考核
1、師表及教育教學(xué)規范考核（權重20%）�？己私處熥袷亍吨行W(xué)教師職業(yè)道德規范》及考核教師依法從教，嚴格執行課程計劃和省“五嚴要求”，規范自身教育教學(xué)行為等情況。
2、教學(xué)工作考核（權重40%）�？己私處熈J真工作質(zhì)量，包括備課、上課、訓練、質(zhì)量、輔導等情況。
3、教科研工作考核（權重15%）�？己私處焻⑴c教育教學(xué)研究，促進(jìn)專(zhuān)業(yè)發(fā)展等情況。
4、出勤工作考核（權重10%）�？己私處熑珜W(xué)期出勤到崗情況，根據《吳江市義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資實(shí)施細則》有關(guān)精神和學(xué)�？记谥贫纫幎ㄟM(jìn)行考核。
5、教學(xué)成果獎勵（權重15%）�？己私處熢诮逃虒W(xué)工作中取得的各類(lèi)實(shí)績(jì)，包括個(gè)人業(yè)務(wù)評優(yōu)、學(xué)生競賽輔導、科研成果評比發(fā)表等方面成績(jì)。
�。ǘ┌嗉壒ぷ骺己�
考核班主任（包括班輔導）在班級管理、學(xué)生教育、團隊建設、家校聯(lián)系等方面履行職責的情況。
�。ㄈ┢渌己�
按規定占區下?lián)塥剟钚钥?jì)效總量的8%。主要用于發(fā)放教師完成正常工作以外的加班、代課、先進(jìn)嘉獎、重大集體榮譽(yù)等項目費用。具體分別由相關(guān)職能科室統計并進(jìn)行考核。此項考核如有余額則按績(jì)效人數平均發(fā)放。
四、考核辦法
1、所有考核項目均由相關(guān)職能科室制訂考核細則，并組織實(shí)施進(jìn)行考核。
2、教師績(jì)效考核每學(xué)期進(jìn)行一次，全年進(jìn)行兩次考核后根據市下達獎勵總額進(jìn)行核算兌現。班級工作考核分月考核和學(xué)期綜合考核進(jìn)行。
3、上述考核完成后如有多余金額則按績(jì)效人數平均發(fā)放。
4、學(xué)校成立教師績(jì)效考核領(lǐng)導小組和工作小組，負責考核細則的制訂和實(shí)施；教師對考核結果有不同意見(jiàn)，可以通過(guò)正常渠道向學(xué)校職能科室或學(xué)校行政及上級有關(guān)部門(mén)反映。
5、教師績(jì)效考核結果作為教師崗位聘任、職務(wù)晉升、培養培訓、評優(yōu)表彰等方面的重要依據。
本方案解釋權屬校長(cháng)室，并從20xx年9月起實(shí)施。
公司中層管理人員績(jì)效考核方案 8
一、總則
1、外貿公司績(jì)效考核工作（總經(jīng)理的考核除外），在公司總經(jīng)理和集團人力資源部的領(lǐng)導和指導下，辦公室負責績(jì)效考核的日常管理工作。
2、績(jì)效考核將與職等職級、培訓、薪酬、人事異動(dòng)相結合，績(jì)效考核結果是員工評價(jià)的重要參考。
3、績(jì)效考核按部門(mén)進(jìn)行，部長(cháng)以下人員實(shí)行員工自評、部長(cháng)復評、總經(jīng)理審定的三級考核機制，部長(cháng)實(shí)行部長(cháng)自評、總經(jīng)理復評、集團系統副總裁（或系統最高負責人）審定的三級考核機制，原則上審定以復評為參考，如有較大的異議，需進(jìn)行溝通協(xié)商。
4、績(jì)效考核分為六個(gè)壞節，分別為績(jì)效目標設定、績(jì)效自評、績(jì)效復評、績(jì)效面談、績(jì)效審定、績(jì)效應用。
5、部分較難定量的指標通過(guò)民主評議進(jìn)行評分，比例10%-20%左右，總經(jīng)理具有最終調整權。
6、績(jì)效考核的總體思想獎多罰少，導向明確，達到基本目標為75分左右，適當拉開(kāi)差距，不設立1.0績(jì)效系數項，讓績(jì)效考核對每個(gè)人都有影響。
二、績(jì)效目標設定
1、每季度初外貿公司總經(jīng)理根據集團下達的各項指標和部門(mén)各自的工作目標及工作性質(zhì)，與各部長(cháng)商討設定各項指標，并確定各項指標的比重和基準要求。
2、各部長(cháng)根據公司下達的各項指標和部門(mén)的工作目標及工作性質(zhì)、部員的崗位和工作情況，與各部員商討設定各項指標，并確定各項指標的比重和基準要求。
3、集團人力資源部提供統一格式的績(jì)效考核表，并對相關(guān)指標做一定的要求。
4、按基本完成各項指標的`得分為75左右的標準，來(lái)設計各項指標的評分標準。
5、季度指標設定后報總經(jīng)理和集團人力資源部批準后生效，并原則上不允許進(jìn)行更改。
6、季度目標設定工作可在上季度的績(jì)效面談壞節進(jìn)行。（每季度第一月的15號之前完成）
7、利潤、營(yíng)業(yè)額指標的設定建議按照往年情況，并結合結合本年實(shí)際情況，按季度進(jìn)行分解，并達到了分解目標得75分，這樣仍可繼續努力沖向100分。仍有25%的上升空間。（區別于現在達到目標就100分，超出后沒(méi)有加分）。
8、費用等按照集團年初核定的數量除以營(yíng)業(yè)額作為基準考核比例，達到了得80%。庫存、應收帳款等按照集團年初核定的數量除以營(yíng)業(yè)額作為基準考核比例，達到了得80%�？紤]到平時(shí)的應收帳款和庫存相對來(lái)說(shuō)會(huì )超過(guò)年底的數量。（所以設為80%，而不是75%）。
9、對于非業(yè)務(wù)員每個(gè)季度可以設定季度考核項目（如具體某項事情或項目），具體在指標設定環(huán)節設定。
三、績(jì)效自評
1、辦公室需在被評議季度的下一個(gè)月的5號前將績(jì)效評分表發(fā)放到各員工。
2、各被考核者根據績(jì)效評分表要求，需按實(shí)填寫(xiě)各項目完成情況，并根據評分標準進(jìn)行自我評分。
3、按照加扣分的要求，按實(shí)填寫(xiě)加扣分項目的實(shí)際情況，并根據評分標準進(jìn)行加扣分合計。
4、根據本季度的自我實(shí)際情況，填寫(xiě)自我評價(jià)。包括表現好的部分、需要改進(jìn)及發(fā)展的部分、改進(jìn)與發(fā)展方向。要求自我評價(jià)不少于100字。
5、各被考核者需在10號前完成自評，并將績(jì)效平分表交于部長(cháng)。
四、績(jì)效復評
1、考核者需對被考核者各項指標完成情況進(jìn)行評價(jià)，評價(jià)時(shí)可適當參考員工自評，對有異議的自評實(shí)績(jì)填寫(xiě)情況需查證，可參考員工周報和日報。
2、對被考核者的加扣分項目進(jìn)行審核，對有異議的自評實(shí)績(jì)填寫(xiě)情況需查證。
3、各考核者需在13號前完成復評，并準備績(jì)效面談。
五、績(jì)效面談
1、績(jì)效復評之后，考核者需與被考核者進(jìn)行績(jì)效面談。
2、需按要求填寫(xiě)面談時(shí)間、地點(diǎn)、時(shí)間長(cháng)度，并撰寫(xiě)主管評語(yǔ)。時(shí)間不低于30分鐘，主管評語(yǔ)不少于100字。
3、對有異議的自評分數和復評分數進(jìn)行商談。
4、并確定下季度的各項指標。
5、被考核者與考核者分別簽名確認。
6、各考核者需在15號前完成面談，并將績(jì)效評分表直接交于審定者或由辦公室統一轉交。
六、績(jì)效審定
1、審定者對績(jì)效復評進(jìn)行審定，確定最終分數，并按照S卓越95以上，A優(yōu)秀85-95，B良好75-85，C一般，D需改進(jìn)65以下，確定等級。
2、審定者需撰寫(xiě)審定意見(jiàn)，并簽名。
3、績(jì)效結果原則上S應控制在5%以?xún)�，A應控制在15%以?xún)�，S和A總和控制在20%以?xún)�，C和D總和應不低于30%。
4、如績(jì)效結果和第三條偏差較大，集團人力資源可在集團總裁批準后，對結果進(jìn)行強制排序。
5、績(jì)效審定者需在20號完成審定。
七、績(jì)效應用
1、下一季度的績(jì)效工資按照績(jì)效基準工資x季度的績(jì)效等級對應的系數發(fā)，其中S 1.5、A 1.3、B 1.1、C 0.9、D 0.7。
2、績(jì)效結果將與年末獎金掛鉤，與職等職級調整掛鉤，與培訓掛鉤，與人事異動(dòng)掛鉤。
八、全年績(jì)效評定
1、對于財務(wù)指標，全年按照實(shí)際情況進(jìn)行重新評定，其他指標取四個(gè)季度的平均分。最終確定全年績(jì)效成績(jì)。
2、第四季度原則上需按照要求進(jìn)行考核，全部壞節在15號前完成。
3、下一年的第一季度績(jì)效工資按照本年全年績(jì)效評定等級發(fā)放。
公司中層管理人員績(jì)效考核方案 9
一、績(jì)效考核的目的
1、不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力，達到企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。
2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4、建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。
5、通過(guò)考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績(jì)效考核的原則
1、公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行�？�(jì)效考核部是本制度執行的管理部。
�。�1）公司對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
�。�2）績(jì)效考核作為公司人力資源管理的`一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行�？�(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作，工作業(yè)績(jì)。
定性考核：
勞動(dòng)紀律，團結協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，知識考核。
三、組織領(lǐng)導
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績(jì)效考核小組，組織領(lǐng)導公司員工的考核工作
工作職責：
1、負責主持每月，每季考核總結會(huì )，對上季度考核工作總結，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)及業(yè)績(jì)定量。
2、負責考核制度的討論，修改及監督實(shí)施
3、負責各部門(mén)“定量考核”的評價(jià)
4、負責安排各部門(mén)下季度工作重點(diǎn)
5、負責考核結果，工資等級的調整
四、考核標準：
根據公司經(jīng)營(yíng)情況，公司各部門(mén)，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標準也不同，各部門(mén)定量考核工作目標和內容根據公司經(jīng)營(yíng)及管理情況確定�？己藰藴室�(jiàn)附錄。
五、考核時(shí)間及相關(guān)制度
1、考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。
2、考核達到85分將調整職務(wù)及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒(méi)達到60分將降一級工資。
3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jì)突出可跳級上升
5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長(cháng)—柜臺長(cháng)—科長(cháng)[組長(cháng)]—主管—付理—部門(mén)經(jīng)理—總監—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2000、2500
公司中層管理人員績(jì)效考核方案 10
一、考核目的
本方案旨在通過(guò)明確的目標設定與評估，激勵公司中層管理人員高效達成公司戰略目標，提升團隊整體績(jì)效，促進(jìn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展與公司長(cháng)期發(fā)展的有機結合。
二、考核原則
1. SMART原則：目標應具體（Specific）、可測量（Measurable）、可達成（Achievable）、相關(guān)性（Relevant）、時(shí)限性（Time-bound）。
2. 公平公正：確�？己藰藴室恢�，過(guò)程透明，結果公正。
3. 績(jì)效導向：以工作成果為核心，重視實(shí)際貢獻與業(yè)績(jì)提升。
4. 發(fā)展導向：結合績(jì)效考核結果，為中層管理人員提供個(gè)性化發(fā)展建議與培訓機會(huì )。
三、考核周期
年度考核為主，輔以季度或半年度回顧，確保目標跟蹤與及時(shí)調整。
四、考核內容
1. 業(yè)績(jì)指標：根據公司戰略目標分解至部門(mén)及個(gè)人，包括關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標（KPIs）、重點(diǎn)項目完成情況、成本控制、市場(chǎng)拓展等。
2. 管理能力：領(lǐng)導力、團隊建設、溝通協(xié)調、決策能力、創(chuàng )新思維等方面的評估。
3. 工作態(tài)度與價(jià)值觀(guān)：工作積極性、責任心、團隊協(xié)作精神、公司文化認同度等。
五、考核方法
1. 自我評估：管理人員首先進(jìn)行自我總結，反思工作亮點(diǎn)與不足。
2. 上級評價(jià)：直接上級根據考核標準，結合日常工作表現進(jìn)行綜合評價(jià)。
3. 同事/下屬反饋：通過(guò)360度反饋機制，收集同事及下屬的匿名評價(jià)意見(jiàn)。
4. 數據支持：利用CRM、ERP等系統數據，客觀(guān)反映業(yè)績(jì)完成情況。
六、結果應用
1. 薪酬調整：將考核結果作為薪酬調整、獎金發(fā)放的`重要依據。
2. 職位晉升：優(yōu)秀管理人員將獲得優(yōu)先晉升機會(huì )。
3. 培訓與發(fā)展：根據考核結果制定個(gè)性化培訓計劃，促進(jìn)管理人員能力提升。
4. 績(jì)效改進(jìn)：針對考核中發(fā)現的問(wèn)題，制定具體改進(jìn)措施，并跟蹤實(shí)施效果。
公司中層管理人員績(jì)效考核方案 11
一、考核背景
為全面評估公司中層管理人員的綜合表現，推動(dòng)公司戰略目標的落地實(shí)施，特引入平衡計分卡作為績(jì)效考核工具，從財務(wù)、客戶(hù)、內部流程、學(xué)習與成長(cháng)四個(gè)維度進(jìn)行綜合考核。
二、考核維度及指標
1. 財務(wù)維度：主要關(guān)注收入增長(cháng)、成本控制、利潤率提升等財務(wù)指標，如銷(xiāo)售額增長(cháng)率、成本控制率、凈利潤率等。
2. 客戶(hù)維度：考察客戶(hù)滿(mǎn)意度、市場(chǎng)份額、品牌形象等客戶(hù)相關(guān)指標，如客戶(hù)滿(mǎn)意度調查得分、新客戶(hù)獲取率、客戶(hù)投訴率等。
3. 內部流程維度：關(guān)注運營(yíng)效率、流程優(yōu)化、質(zhì)量控制等方面，如流程改進(jìn)項目完成率、運營(yíng)效率提升、產(chǎn)品質(zhì)量合格率等。
4. 學(xué)習與成長(cháng)維度：評估管理人員的個(gè)人成長(cháng)、團隊能力提升及創(chuàng )新能力，如員工培訓參與度、創(chuàng )新項目成功率、知識分享頻率等。
三、考核流程
1. 目標設定：根據公司戰略目標，與各中層管理人員共同設定四個(gè)維度的具體目標及衡量標準。
2. 中期回顧：定期（如季度）進(jìn)行目標完成情況的.回顧與評估，及時(shí)調整策略。
3. 年終考核：年終進(jìn)行全面考核，收集數據，綜合評估各維度表現。
4. 反饋與溝通：向管理人員反饋考核結果，并就改進(jìn)方向進(jìn)行深入溝通。
四、結果應用
與方案一類(lèi)似，平衡計分卡考核方案的結果也將應用于薪酬調整、職位晉升、培訓與發(fā)展及績(jì)效改進(jìn)等方面，但更加注重從多維度綜合評價(jià)管理人員的綜合能力與貢獻，以推動(dòng)公司整體的可持續發(fā)展。
公司中層管理人員績(jì)效考核方案 12
一、考核目的
1. 明確職責與貢獻：通過(guò)績(jì)效考核，明確中層管理人員在公司運營(yíng)中的具體職責及實(shí)際貢獻，為公司決策提供依據。
2. 激勵與約束：通過(guò)考核結果，激勵中層管理人員積極工作，提高工作效率，同時(shí)約束不良行為，確保公司目標的順利實(shí)現。
3. 人才優(yōu)化：為中層管理人員的晉升、降職、培訓、離職等提供科學(xué)依據，實(shí)現公司內部人才的優(yōu)化配置。
二、考核對象
公司所有中層管理人員，包括部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理等。試用期未滿(mǎn)或連續出勤不滿(mǎn)三個(gè)月的中層管理人員不參與本次考核。
三、考核周期與方式
1. 考核周期：分為半年考核和年度考核。半年考核于每年6月底進(jìn)行，年度考核于每年12月底進(jìn)行。
2. 考核方式：采用定量與定性相結合的方式，結合自評、上級評價(jià)、同級互評及下級反饋等多維度評價(jià)。
四、考核內容
1. 業(yè)績(jì)指標：包括部門(mén)業(yè)績(jì)完成情況、項目推進(jìn)效率、成本控制等關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標。
2. 管理能力：評估中層管理人員的團隊建設能力、溝通協(xié)調能力、決策能力等。
3. 工作態(tài)度與責任心：考察中層管理人員的`工作積極性、責任心、職業(yè)操守等。
五、考核流程
1. 制定考核計劃：人力資源部根據公司目標和中層管理人員崗位職責，制定詳細的考核計劃。
2. 自評與述職：中層管理人員根據考核內容進(jìn)行自評，并提交述職報告。
3. 上級評價(jià)：直接上級根據中層管理人員的表現進(jìn)行評分，并給出具體評價(jià)意見(jiàn)。
4. 同級互評與下級反饋：組織同級管理人員進(jìn)行互評，并收集下級員工的反饋意見(jiàn)。
5. 綜合評分與反饋：人力資源部匯總各項評分，形成最終考核結果，并向中層管理人員反饋。
六、考核結果應用
1. 薪酬調整：根據考核結果，調整中層管理人員的薪酬水平，實(shí)現績(jì)效與薪酬的掛鉤。
2. 職位晉升與調整：對表現優(yōu)秀的中層管理人員進(jìn)行晉升，對不勝任現職的進(jìn)行崗位調整或降級。
3. 培訓與發(fā)展：針對考核中暴露的問(wèn)題，制定個(gè)性化的培訓計劃，幫助中層管理人員提升能力。
公司中層管理人員績(jì)效考核方案 13
一、考核目的
1. 提升管理水平：通過(guò)績(jì)效考核，促使中層管理人員不斷提升自身管理水平，推動(dòng)公司管理水平的整體提升。
2. 激發(fā)工作熱情：通過(guò)績(jì)效考核結果的應用，激發(fā)中層管理人員的工作熱情和積極性，提高工作效率。
3. 優(yōu)化資源配置：根據考核結果，優(yōu)化公司內部資源配置，確保公司戰略目標的順利實(shí)現。
二、考核對象
公司全體中層管理人員，具體范圍根據公司實(shí)際情況確定。
三、考核周期
采用季度考核與年度考核相結合的`方式，季度考核于每季度末進(jìn)行，年度考核于每年底進(jìn)行。
四、考核內容
1. 工作業(yè)績(jì)：包括部門(mén)業(yè)績(jì)指標完成情況、重點(diǎn)工作任務(wù)完成情況等。
2. 管理能力與團隊協(xié)作：評估中層管理人員的組織協(xié)調能力、團隊建設能力、跨部門(mén)協(xié)作能力等。
3. 個(gè)人素質(zhì)與發(fā)展潛力：考察中層管理人員的領(lǐng)導能力、創(chuàng )新能力、學(xué)習能力及發(fā)展潛力等。
五、考核方法
1. KPI考核法：根據中層管理人員的崗位職責，設定關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI），進(jìn)行量化考核。
2. 360度考核法：結合自評、上級評價(jià)、同級互評及下級反饋等多維度評價(jià)，全面了解中層管理人員的表現。
六、考核流程
1. 制定考核標準：根據公司目標和中層管理人員崗位職責，制定詳細的考核標準。
2. 數據收集與整理：人力資源部負責收集各部門(mén)中層管理人員的考核數據，并進(jìn)行整理。
3. 考核實(shí)施：按照考核標準和考核方法進(jìn)行考核評分。
4. 結果反饋與溝通：將考核結果及時(shí)反饋給中層管理人員，并進(jìn)行溝通，幫助其了解自身優(yōu)點(diǎn)與不足。
七、考核結果應用
1. 薪酬激勵：根據考核結果，對表現優(yōu)秀的中層管理人員給予薪酬激勵。
2. 培訓與發(fā)展：針對考核中暴露的問(wèn)題，制定個(gè)性化的培訓計劃，幫助中層管理人員提升能力。
3. 職位調整：對不勝任現職的中層管理人員進(jìn)行崗位調整或降級，對表現突出的進(jìn)行晉升。
公司中層管理人員績(jì)效考核方案 14
一、考核目的
1. 客觀(guān)評價(jià)：全面、客觀(guān)地評價(jià)中層管理人員的工作業(yè)績(jì)，了解其對公司貢獻的實(shí)際情況。
2. 激勵提升：通過(guò)考核激發(fā)中層管理人員的積極性和創(chuàng )造性，促進(jìn)其個(gè)人能力的提升及職業(yè)發(fā)展。
3. 決策依據：為中層管理人員的薪酬調整、職務(wù)升降、培訓需求及年終獎金分配提供科學(xué)依據。
二、考核對象
公司所有中層管理人員，包括部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理等職位。
三、考核周期
實(shí)行半年考核和年度考核相結合的方式，半年考核安排在每年6月底和12月底進(jìn)行，年度考核則在每年12月底進(jìn)行全面總結。
四、考核內容
1. 業(yè)績(jì)指標：包括部門(mén)目標的完成情況、關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）達成率等。
2. 管理能力：部門(mén)團隊管理、流程優(yōu)化、跨部門(mén)協(xié)作等方面的表現。
3. 工作態(tài)度：工作責任心、積極主動(dòng)性、職業(yè)操守等。
4. 學(xué)習與成長(cháng)：個(gè)人學(xué)習計劃的完成情況、參加培訓的效果及自我提升的.努力程度。
五、考核方法
1. 360度考核：結合上級、下屬、同事及自我評價(jià)，從多個(gè)角度全面了解中層管理人員的綜合表現。
2. KPI考核：根據年初設定的KPI指標，對實(shí)際完成情況進(jìn)行量化評分。
3. 關(guān)鍵事件法：記錄并評估中層管理人員在關(guān)鍵事件中的表現，作為考核的重要參考。
六、考核流程
1. 制定計劃：人力資源部根據公司年度目標，制定中層管理人員績(jì)效考核計劃。
2. 實(shí)施考核：各考核主體按照考核方法，對被考核人進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)。
3. 結果匯總：人力資源部收集各考核主體的評價(jià)結果，進(jìn)行匯總和分析。
4. 反饋面談：與中層管理人員進(jìn)行一對一反饋面談，指出優(yōu)點(diǎn)和不足，提出改進(jìn)建議。
5. 結果應用：根據考核結果，進(jìn)行薪酬調整、職務(wù)升降、培訓安排及年終獎金分配等。
公司中層管理人員績(jì)效考核方案 15
一、考核目標
旨在通過(guò)科學(xué)、公正的績(jì)效考核體系，準確評估中層管理人員的'工作成效，激勵其發(fā)揮更大潛能，推動(dòng)公司戰略目標的實(shí)現。
二、考核原則
1. 公平公正：確�？己诉^(guò)程公開(kāi)透明，考核結果客觀(guān)公正。
2. 量化為主：盡可能將考核內容量化，減少主觀(guān)評價(jià)的影響。
3. 結果導向：以工作成果為導向，重視實(shí)際貢獻和業(yè)績(jì)。
三、考核對象
公司所有中層管理人員，試用期滿(mǎn)且連續出勤滿(mǎn)三個(gè)月的員工納入考核范圍。
四、考核周期
實(shí)行季度考核和年度考核相結合的方式，季度考核每季度末進(jìn)行，年度考核在每年底進(jìn)行全面總結。
五、考核內容
1. 業(yè)績(jì)目標：部門(mén)KPI指標完成情況，包括業(yè)務(wù)增長(cháng)、成本控制、客戶(hù)滿(mǎn)意度等。
2. 領(lǐng)導能力：團隊建設、員工激勵、跨部門(mén)溝通協(xié)調等能力。
3. 個(gè)人素質(zhì)：職業(yè)素養、工作態(tài)度、道德品質(zhì)等。
六、考核方法
1. 目標管理法：根據年初設定的部門(mén)目標和個(gè)人目標，進(jìn)行定期跟蹤和評估。
2. 自我評估與上級評價(jià)結合：中層管理人員首先進(jìn)行自我評估，再由直接上級進(jìn)行評價(jià)，最后結合雙方意見(jiàn)給出綜合評分。
3. 關(guān)鍵事件記錄：對中層管理人員在重要事件中的表現進(jìn)行記錄，作為考核的參考依據。
七、考核流程
1. 制定考核標準：人力資源部根據公司年度目標，制定中層管理人員績(jì)效考核標準。
2. 實(shí)施考核：各考核主體按照考核標準，對被考核人進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)。
3. 結果反饋：將考核結果及時(shí)反饋給中層管理人員，并進(jìn)行溝通和解釋。
4. 結果應用：根據考核結果，進(jìn)行薪酬調整、職務(wù)升降、培訓需求識別及年度獎金分配等。
公司中層管理人員績(jì)效考核方案 16
一、考核目的
本績(jì)效考核方案旨在通過(guò)設定明確的工作目標，結合多維度評價(jià)指標，全面、客觀(guān)地評估公司中層管理人員的工作績(jì)效，激勵其發(fā)揮潛能，促進(jìn)公司戰略目標的.達成。
二、考核原則
1. 目標導向：以公司年度經(jīng)營(yíng)目標和個(gè)人崗位職責為基礎，設定具體、可衡量的KPIs（關(guān)鍵績(jì)效指標）。
2. 公平公正：確�？己藰藴�、流程透明公開(kāi)，避免主觀(guān)偏見(jiàn)，保障每位管理人員的權益。
3. 多維評估：結合定量指標與定性評價(jià)，從業(yè)績(jì)成果、能力素質(zhì)、團隊協(xié)作、領(lǐng)導力等多個(gè)維度進(jìn)行綜合評估。
4. 激勵與反饋：將考核結果與薪酬激勵、職業(yè)發(fā)展等緊密掛鉤，同時(shí)提供及時(shí)、具體的反饋，促進(jìn)個(gè)人成長(cháng)。
三、考核內容
1. 業(yè)績(jì)成果（權重60%）：根據崗位職責，設定關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標（KPIs），如銷(xiāo)售額增長(cháng)率、成本控制率、項目完成率等，通過(guò)數據量化評估工作成果。
2. 能力素質(zhì)（權重20%）：評估管理人員的專(zhuān)業(yè)能力、學(xué)習能力、創(chuàng )新能力等，通過(guò)自我評價(jià)、上級評價(jià)、同事評價(jià)等方式進(jìn)行。
3. 團隊協(xié)作（權重10%）：考察管理人員在團隊中的溝通協(xié)作能力、團隊氛圍營(yíng)造、沖突解決能力等，通過(guò)團隊成員反饋和跨部門(mén)合作情況來(lái)評價(jià)。
4. 領(lǐng)導力（權重10%）：評估管理人員的戰略規劃能力、決策能力、激勵下屬能力等，通過(guò)下屬滿(mǎn)意度調查、上級評價(jià)等方式進(jìn)行。
四、考核流程
1. 目標設定：年初與公司高層共同制定個(gè)人年度績(jì)效目標，明確KPIs及評價(jià)標準。
2. 中期回顧：每半年進(jìn)行一次績(jì)效回顧，檢查進(jìn)度，調整目標（如需），提供必要支持。
3. 年終評估：年底進(jìn)行全面評估，收集數據，組織評價(jià)會(huì )議，完成績(jì)效評分。
4. 結果反饋：向管理人員反饋績(jì)效結果，包括優(yōu)點(diǎn)、待改進(jìn)點(diǎn)及具體建議。
5. 激勵與改進(jìn)：根據考核結果調整薪酬、獎金、晉升機會(huì )等，并制定個(gè)人發(fā)展計劃。
公司中層管理人員績(jì)效考核方案 17
一、考核理念
本方案采用平衡計分卡（BSC）框架，結合360度反饋機制，旨在實(shí)現公司戰略目標與個(gè)人績(jì)效管理的`有機結合，促進(jìn)中層管理人員的全面發(fā)展。
二、考核維度
1. 財務(wù)維度：關(guān)注業(yè)績(jì)成果，如收入增長(cháng)、利潤率提升、成本控制等，直接反映對公司經(jīng)濟貢獻。
2. 客戶(hù)維度：評估客戶(hù)滿(mǎn)意度、市場(chǎng)份額、品牌影響力等，體現市場(chǎng)導向和服務(wù)質(zhì)量。
3. 內部流程維度：考察運營(yíng)效率、流程優(yōu)化、創(chuàng )新能力等，確保內部運作順暢，支持業(yè)務(wù)增長(cháng)。
4. 學(xué)習與成長(cháng)維度：關(guān)注員工發(fā)展、組織文化建設、信息技術(shù)應用等，為持續發(fā)展奠定基礎。
三、360度反饋機制
上級評價(jià)：直接上級根據工作表現、目標完成情況進(jìn)行評價(jià)。
同級評價(jià)：同事間相互評價(jià)，側重團隊協(xié)作、溝通能力等方面。
下級評價(jià)（如適用）：下屬對上級的領(lǐng)導風(fēng)格、激勵效果等進(jìn)行反饋。
自我評價(jià)：鼓勵管理人員進(jìn)行自我反思，識別優(yōu)勢與不足。
四、考核流程與結果應用
1. 制定BSC指標：根據公司戰略，為每位中層管理人員定制個(gè)性化的BSC指標體系。
2. 數據收集與評估：定期收集各項指標數據，結合360度反饋結果，進(jìn)行綜合評估。
3. 績(jì)效對話(huà)：與管理人員進(jìn)行一對一的績(jì)效對話(huà)，討論評估結果，制定改進(jìn)計劃。
4. 結果應用：將考核結果與薪酬、晉升、培訓機會(huì )等掛鉤，激勵管理人員持續提升績(jì)效。
5. 持續優(yōu)化：根據考核結果和反饋意見(jiàn)，不斷調整和完善績(jì)效考核方案，確保其與公司發(fā)展戰略保持一致。
【公司中層管理人員績(jì)效考核方案】相關(guān)文章：
中層管理人員績(jì)效考核方案02-02
公司中層管理人員績(jì)效考核方案范文（通用10篇）12-06
公司中層管理人員考核方案12-08
企業(yè)中層管理人員績(jì)效考核方案（精選6篇）12-06
中層績(jì)效考核方案12-09
企業(yè)中層管理人員績(jì)效考核方案范文（精選11篇）12-02
公司中層管理人員考核方案（精選12篇）02-02
公司中層管理人員考核方案(精選11篇)12-15