關(guān)于管理好一個(gè)團隊的辦法

　　團隊管理對于很多企業(yè)來(lái)說(shuō)都是非常頭疼的問(wèn)題，對于管理崗位的人來(lái)說(shuō)，團隊管理不好影響到底下員工的工作激情，凝聚力不強，產(chǎn)品研發(fā)或者銷(xiāo)售受助，同時(shí)面臨被老板或者高層怪罪，嚴重的甚至面臨被辭職的尷尬境地。如何善于管理好一個(gè)團隊？下面就這個(gè)話(huà)題跟大家一起來(lái)說(shuō)一下吧！

　　管理好一個(gè)團隊的辦法

　　01、在這里我想說(shuō)的是，如果到了管理層，到了帶團隊的時(shí)候，那么恭喜你，你已經(jīng)有了一定的能力，在管理團隊中你首先要做的就是，狠，帶團隊如果你的管理不嚴格的話(huà)，那么就像一條綿羊一樣，那么怎么能發(fā)展壯大呢？

　　02、另外在管理團隊的時(shí)候，你要做的就是對自己的下屬你要做的就是，關(guān)愛(ài)，其實(shí)，很多的管理人員不懂這一條，只有關(guān)愛(ài)才能讓自己的團隊人死心塌地跟著(zhù)走。

　　03、還有一點(diǎn)我必須要指出來(lái)，要善于營(yíng)造團隊的氛圍，如果沒(méi)有一個(gè)好的氛圍，團隊就像是一潭死水一樣，那么這個(gè)團隊肯定走不遠。

　　04、最后我要說(shuō)的是，管理好一個(gè)團隊，要讓團隊的人看到希望，只有讓團隊的人看到希望才能愿意跟著(zhù)你走。

　　如何管理好一個(gè)團隊

　　對于創(chuàng )業(yè)者來(lái)說(shuō)，一個(gè)富有凝聚力的團隊戰斗力才強。如何讓團隊成員愿意跟著(zhù)自己一起開(kāi)創(chuàng )事業(yè)，一方面需要有很好的薪酬激勵機制，另一方面需要創(chuàng )業(yè)者讓團隊成員看到公司發(fā)展的方向和希望，讓他們感覺(jué)到自己的付出是有價(jià)值的和被認可的。如何管理好一個(gè)團隊可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮：

　　1、開(kāi)放包容的團隊文化體系

　　團隊成員可能來(lái)自不同的地區、民族，教育文化背景可能也不一樣，風(fēng)俗習慣等也不盡相同。這就需要營(yíng)造一個(gè)開(kāi)放包容的團隊文化。讓人們感覺(jué)到團隊就是家一般的感覺(jué)，非常溫馨。

　　2、形成共同奮斗理念

　　因為有共同的理念，大家才走到一起，當來(lái)到團隊之后，成員之間需要增加信任，相互了解，形成共同奮斗理念。

　　3、以身作則

　　優(yōu)秀的管理者一般都是嚴格要求自己，按照標準做事。當你在要求別人做的更優(yōu)秀的時(shí)候，首先自己需要做到讓人滿(mǎn)意，帶領(lǐng)團隊一起成長(cháng)。

　　4、個(gè)性化的管理風(fēng)格

　　如今90后已經(jīng)漸漸成為職場(chǎng)的主力，相比以往的職場(chǎng)那種教條的管理，90后更加看重的是被人理解、希望得到別人的認同，更加注重相互的`尊重，而不是被動(dòng)的接受。因此，管理者應該更加注重個(gè)人魅力的提升，采用個(gè)性化的管理風(fēng)格，針對不同性格特征的人采取更加人性化的管理，而不是教條主義。

　　5、獎勵激勵

　　在團隊管理當中，激勵機制也是需要的。為了促進(jìn)團隊成員有目標感，需要對他們進(jìn)行一定的考核，當團隊成員達成目標之后，應該進(jìn)行激勵，獎勵、

　　6、有效溝通

　　團隊并肩作戰，需要每個(gè)人就實(shí)際問(wèn)題進(jìn)行有效的溝通。對于每個(gè)工作流程團隊成員之間都需要理解。作為管理者，應該將自己的意思有效的與團隊成員進(jìn)行溝通，傳遞給團隊成員。

　　7、超強執行力

　　不管是自己去執行還是引導團隊成員去執行，團隊想要發(fā)展好、管理好，都要求管理者具備超強的執行力。有執行力的團隊管理者才能帶領(lǐng)團隊走的更遠，才能管理好團隊。

　　如何管理好一個(gè)團隊的技巧

　　1、要懂得心理學(xué)，能摸透別人的心。

　　2、要懂得口才學(xué)，話(huà)有三說(shuō)，巧說(shuō)為妙，怎樣才能讓別人愉快接受你的命令。

　　3、要懂得談判學(xué)，知道用什么樣的語(yǔ)言技巧說(shuō)服別人。

　　4、要善于觀(guān)察、發(fā)現問(wèn)題。（不僅是物的問(wèn)題，更重要的是人的問(wèn)題）

　　5、要學(xué)會(huì )思考，分析、判斷。

　　6、要學(xué)會(huì )人際交往學(xué)，懂得和人打交道的一些方法技巧。

　　7、要掌握對上、對下和平級人員的溝通。

　　8、對工作計劃和命令的執行要堅決。

　　9、熟悉所屬人員的各方面情況。

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　　管理團隊領(lǐng)導要做的

　　管理好一個(gè)團隊，身為領(lǐng)導要做到這六點(diǎn)：

　　一、以身作則

　　這是非常重要的一點(diǎn)，經(jīng)理或主管什么樣，下面的人就什么樣子。所以要想管理好團隊里的每個(gè)人，就必須先讓大家對你心服口服，感覺(jué)你有這個(gè)實(shí)力。還要把自己優(yōu)良作風(fēng)帶到團隊的工作當中，影響整個(gè)團隊的成員，用真誠去打動(dòng)每一位成員，促進(jìn)團隊之間合作的默契。

　　二、溝通交流

　　要在團隊中建立培訓與交流工作，把優(yōu)秀的團隊文化和工作技能，在合作中傳遞給每一個(gè)隊友！開(kāi)會(huì )是有必要的，大家都說(shuō)話(huà)更是有必要的，只有語(yǔ)言上足夠的“碰撞”，才能知道大家工作上有什么問(wèn)題。別就一個(gè)人侃侃而談，這樣就不是開(kāi)會(huì )討論而是一個(gè)人的演講了。

　　三、嚴謹認真的工作態(tài)度

　　工作中要培養嚴謹的工作作風(fēng)，要讓大家的行為端正，團隊合作是需要大家共同努力不是來(lái)玩，來(lái)偷懶的。成立一個(gè)團隊的目的就是要盡個(gè)人所長(cháng)讓團隊發(fā)揚光大。如果一個(gè)人“摸魚(yú)”不管的話(huà)，久而久之就會(huì )發(fā)現大家都在“摸魚(yú)”，好的風(fēng)氣不是一日形成，但壞的風(fēng)氣，很快便能“席卷”整個(gè)組。

　　四、要張弛有度

　　團隊是合作的，工作是嚴謹的，但是管理者和成員之間必須要人性化對待，管理者應換角度思考，站在成員的立場(chǎng)上思考問(wèn)題。探討時(shí)必須要客觀(guān)對待觀(guān)點(diǎn)、意見(jiàn)，不能我說(shuō)的一定是對的，我說(shuō)的一定是最好的。工作是工作，生活是生活，工作上嚴肅對待手底下的人，但在生活中，大家還是朋友。

　　五、明確工作任務(wù)

　　如果你沒(méi)告訴手底下的人該干什么，干什么樣子叫做完成的話(huà)，那他這輩子也完不成。一定要把每個(gè)人的'任務(wù)細致的安排好，并且教他們如何才能更好更快的完成，怎么提高工作的效率，這都是你應該做的。

　　六、協(xié)調關(guān)系

　　如果組內產(chǎn)生矛盾了，一定要及時(shí)協(xié)調處理，大家低頭不見(jiàn)抬頭見(jiàn)，如果產(chǎn)生矛盾，不但影響心情，更影響工作。所以，作為管理者，要幫忙協(xié)調矛盾。

　　其實(shí)還有很多需要注意的事情，不過(guò)你只有記住中重要的一點(diǎn)就是心態(tài)要好，你是領(lǐng)導大家的，你不能慌了陣腳。什么事情都可以慢慢處理。

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　　怎樣管理好一個(gè)懶散的團隊

　　1、塑造整體感

　　整體感是最能產(chǎn)生士氣的，如果你的員工像麥當勞快餐店的人們一樣，著(zhù)裝鮮艷整齊，外戴一頂小紅帽，那看上去就有一種整齊劃一、步調一致的感覺(jué)。就好比軍隊的軍人必須統一著(zhù)裝，穿上軍裝意味著(zhù)身份的改變，非常有氣勢。當然每個(gè)組織的實(shí)際情況與性質(zhì)迥然不同，這也就無(wú)法要求得十分“苛刻”，但至少你要將團隊的整體感形象化、具體化。

　　你可以適當選擇一些胸針、胸花，或設計一些別具特色的徽章。在組織工作的白領(lǐng)員工，你可以為他們選擇領(lǐng)帶夾等一些裝飾物，通過(guò)這些小玩意兒，人們會(huì )在已結成的默契上更增添一份緊密感與團結感。

　　2、適當的工作節奏

　　保持適當快捷的工作節奏也能使你的團隊產(chǎn)生出積極向上的士氣。這首先需要你的信息系統的靈敏，任務(wù)安排的`適時(shí)，如果因為工作壓力太大，業(yè)務(wù)負擔過(guò)于繁重，人們在忙得焦頭爛額之際是不會(huì )再去顧忌什么節奏的。節奏如同音符，調節著(zhù)工作步調的和諧。

　　合理的工作規劃加上適當的工作節奏，有助于保持團隊凝聚力。

　　如果團隊的工作失去了合理的規劃，像原子的運動(dòng)一樣沒(méi)有規則，那么不久以后，人們就厭煩于自己的工作了，不是抱怨工作太多，就是抱怨工作太單調，內部的士氣在經(jīng)歷幾次折騰后肯定是會(huì )泄掉的。

　　3、經(jīng)歷鼓動(dòng)士氣

　　士氣的鼓動(dòng)往往來(lái)自于大的挑戰或不同尋常的經(jīng)歷，在高考之前，每個(gè)學(xué)校都會(huì )舉辦誓師大會(huì )，俗稱(chēng)百日誓師，這也是一種士氣的鼓舞；在重大比賽開(kāi)賽前的幾分鐘，球員們都會(huì )簇擁在一塊，疊上一只只大手，仿佛在進(jìn)行一次力量的傳遞；在將士出征之際，都有痛飲壯行酒，然后摔碗在地的壯舉。這些一系列的鼓舞士氣的行為，都會(huì )在一瞬間使人的精神為之一振。

　　你的團隊當然不一定要像他們那樣做一番轟轟烈烈的“熱身”，但你確實(shí)要讓每個(gè)人精神上興奮起來(lái)。

　　土氣如自信一樣是需要經(jīng)歷大的場(chǎng)面， 在一定的磨難后漸漸提高的。

　　4、奪標式動(dòng)員

　　一項工作任務(wù)的安排，就應該能顯示出你在這里所運用的藝術(shù)，并不是越繁重的工作就能讓大家有種緊迫感與危機感。只有具有挑戰性的工作，大家才更愿意去嘗試。你可以讓這項工作成為一個(gè)攻關(guān)的課題，或是作為組織創(chuàng )新的內容，并盡量讓它多一份神秘感，讓更多的人想參與進(jìn)來(lái)，形成一種競爭、奪標的局面。

　　當然，奪標是一定要與獎勵緊密結合的。投標會(huì )其實(shí)就是動(dòng)員會(huì )，但這里的新意在于你反“客”為主，你關(guān)心的只是任務(wù)的高質(zhì)量完成，而不再是以前的千叮嚀、萬(wàn)囑咐。

　　中標的團隊應該是你在所有團隊中精選的有實(shí)力完成任務(wù)的群體。這不僅是對標主士氣的極大鼓勵，對于其他團隊也是一種積極的激勵。

　　5、注重榮譽(yù)機制

　　團隊的士氣也需要榮譽(yù)的花帶。取得業(yè)績(jì)的團隊是絕不能被冷落的。你若因業(yè)務(wù)繁忙而草草了事，那么，只會(huì )使人們的這種美好情感在無(wú)比高漲的時(shí)候突遭寒流，失去了信心。我們應該積極地對取得成績(jì)的團隊給予承認，并且要讓組織內所有成員都意識到他們在某個(gè)領(lǐng)域是最棒的。

　　榮譽(yù)對于個(gè)人來(lái)說(shuō)，也許多了會(huì )產(chǎn)生自滿(mǎn)的傾向，但對于一個(gè)集體而言，榮譽(yù)是會(huì )再次激發(fā)出沖天的干勁的。

　　金字塔的組織結構必然是要倒塌的。隨著(zhù)組織成員素質(zhì)的不斷提高，參與管理的呼聲也會(huì )越來(lái)越高，人們在找到一份工作的同時(shí)，還應是發(fā)現了一種生活。

　　在這里，人們始終處于健康向上的氛圍里，有著(zhù)創(chuàng )造生活、改造生種生活的勇氣與信心。當他們匯人了組織中一個(gè)個(gè)團隊的時(shí)候，他們又會(huì )在團隊的游戲中體會(huì )到自己就是組織實(shí)實(shí)在在的主人的樂(lè )趣。

　　美國棒球大王曾說(shuō)：團隊的成敗取決于整體行動(dòng)，因此即使你網(wǎng)羅了一大幫世界明星，如果各自為政，那么也終將失敗。一個(gè)人即使你再怎么強大，也斗不過(guò)一個(gè)凝聚力超強的團隊。團結就是力量，這句話(huà)從來(lái)不是妄言，只有結合大家的力量，才是最強大的。

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　　如何管理一個(gè)新的團隊

　　一、 培養感情，穩定業(yè)績(jì)

　　穩定軍心，剛換領(lǐng)導，或者是新組團隊，每個(gè)人的內心是波動(dòng)，對于前路未知很有危機感，我們就是要維持好這種團隊的氣氛，培養好員工的感情，為之后安排任務(wù)執行做準備。人是最主要的，一個(gè)集體每個(gè)人都很重要，能激起他們奮斗欲望，前期我們只要穩定住業(yè)績(jì)，要求慢慢提高，很多人都要適應，適應需要時(shí)間，管理者也是。

　　二、 加強溝通，學(xué)會(huì )讓員工說(shuō)，我們聽(tīng)

　　因為新的環(huán)境陌生，溝通是很有必要的，我們先要懂我們的員工是什么樣的，他們現在是什么階段，以前是怎么處理事情，整個(gè)流程是怎么樣的，我們管理就是要處于不知道狀態(tài)，因為很多人容易把自己固有的思維帶進(jìn)去，按著(zhù)自己的想法做事，不接地氣，古話(huà)說(shuō)的對，一方水土養一方人，入鄉隨俗，我們就要融入這個(gè)集體看他們怎么說(shuō)。畢竟員工是接觸客戶(hù)的第一線(xiàn)，他們感受還有反饋是最有價(jià)值的，我們才能調整好狀態(tài)，戰略。每時(shí)每刻都在變，我們就是要變化模式，定制化讓做的事情有意義。學(xué)會(huì )溝通學(xué)會(huì )傾聽(tīng)。

　　三、 允許犯錯，充分放權

　　如果我們就因為一次犯錯就狠狠的批評員工，那么他下次會(huì )有心理陰影，做事也會(huì )束手束腳，我們做的是員工最后的保障，讓他們往前沖的角色，把權力放給他們，除非很重大的事，影響到我們，才出手。這樣員工才能有定制化，服務(wù)好了，才有回頭客，更多的是回頭客加轉介紹，這樣業(yè)績(jì)也會(huì )起來(lái)，你的架構也成熟，這是很好的一個(gè)體系。

　　四、 根據性格來(lái)管理

　　具體事情具體分析，員工也是性格不同做事方法也不盡相同，有些性格內向我們就主動(dòng)找他，找了他就會(huì )跟我們說(shuō)，我們推著(zhù)他走。正能量的'表?yè)P，我們做好事需要表?yè)P，我們才更有動(dòng)力去做事，都需要有存在感。還有把員工當成家人一樣，生病或者家里有事，我們要去干預。我們要求員工的事我們也必須要做到，就是以身作則。也要知道員工的家庭背景，他的優(yōu)缺點(diǎn)，有什么優(yōu)勢可以激發(fā)，收集他的習慣，我們都需要一個(gè)懂你的人，我們要做的就是記住這個(gè)人的習慣，點(diǎn)點(diǎn)滴滴這樣團隊氣氛不自覺(jué)的變好了。

　　不管新的團隊還是啥，我們要做的是把員工當成家人一樣對待，我們只讓他們在市場(chǎng)客戶(hù)上發(fā)力，專(zhuān)心來(lái)做這件事，我們起著(zhù)后援保障團隊，讓員工把這當成家，有存在感，覺(jué)得不為這個(gè)團隊付出點(diǎn)東西，都不安心，這才是團隊的價(jià)值。

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　　如何提高團隊管理能力

　　一 、要相信團隊成員

　　身為管理者，首先應該相信團隊成員的能力，盡量不要插手他們專(zhuān)業(yè)職能的工作，也許自己比他們更專(zhuān)業(yè)，但不要在細節的地方直接的告訴他們該如何做。你需要的只是將任務(wù)，需求的要求說(shuō)明清楚，與他們溝通保證能夠被理解了，然后就讓他們自己來(lái)完成工作。

　　覺(jué)得有問(wèn)題的地方你可以提出建議，但千萬(wàn)不要直接指揮或者親自操刀。

　　如果你覺(jué)得某一個(gè)成員做的東西不行，無(wú)法完成工作，那么應該意識到的是你沒(méi)有一個(gè)能完成該工作相應能力的合適的人，而不是逼當前這個(gè)人。作為團隊管理者，招募到合適的武將很重要，然后就是讓他們自己去主宰戰場(chǎng)了。

　　二 、提出建議和幫助的'方式

　　通常情況下你不單是一個(gè)純管理者，你可能還是一個(gè)有著(zhù)豐富經(jīng)驗的前輩。所以在團隊中，需要能夠為團隊成員的工作提供出合理的建議，方向和引導。但是方式很重要，比如提出建議的時(shí)候盡量不是主觀(guān)的簡(jiǎn)單說(shuō)“我覺(jué)得不好”，而應該說(shuō)“哪里和要求不符合”。

　　還有一種引導方法就是不直接的說(shuō)，而是引導他自己去發(fā)現問(wèn)題。比如連續的提問(wèn)“為什么要這樣做?”，“主要解決的問(wèn)題是什么”，“這個(gè)方案的風(fēng)險是什么?”，“還有沒(méi)有更好的方案?如果換一種思路呢?”等等。你是在和團隊成員溝通思路而不是對方案，這樣能引導他自己去審查和發(fā)現問(wèn)題。

　　三、 培養成長(cháng)的環(huán)境

　　作為管理者不能太吝嗇，不要將上班時(shí)間都看成連續8小時(shí)都一定要在進(jìn)行工作，記得換位思考一下，己所不欲勿施于人，提供一個(gè)稍微寬松和人性化的環(huán)境，讓團隊成員有成長(cháng)的空間很重要。

　　舉一個(gè)例子：之前團隊成員提出過(guò)要采取一種新的方法，我們都沒(méi)有運用過(guò)這個(gè)方法，但是作為有經(jīng)驗的人我可以明確的看到這個(gè)方法存在風(fēng)險而且會(huì )導致反復。但是我沒(méi)有拒絕，而是同意他們去采取這個(gè)方法試一試。實(shí)際去做的時(shí)候確實(shí)發(fā)現了問(wèn)題，而且后來(lái)直接推翻掉了再采取老方法重做。這雖然耗費了工時(shí)，但是整個(gè)團隊成員都吸取了教訓，對這個(gè)方法有了切身的感受和了解，大家也都成長(cháng)起來(lái)了，我認為這是好事。

　　在管理團隊的時(shí)候，經(jīng)常安排大家共同交流和分享，開(kāi)開(kāi)討論會(huì )什么的。上班有人刷微博也睜一只眼閉一只眼，因為作為自己，也經(jīng)常上微博和知乎，看看行業(yè)的資訊和圈內的消息。

　　四、 與團隊成員的關(guān)系

　　首先必須明白的是作為管理者你并不是高人一等，你只是與他們的工作內容有所區別而已。有的團隊成員經(jīng)驗可能比你更豐富，專(zhuān)業(yè)技能更強，在第一線(xiàn)執行能力更棒，但是因為你在管理上的能力和角色所以你做的只是組織協(xié)調的工作罷了，并不能代表你就比他高到哪去。

　　另外，作為管理者不單要和團隊成員建立朋友的關(guān)系，你還應該是他們的守護者。你應該有老大哥精神，有利時(shí)要先與大家分擔，有困難是應該首先站出來(lái)扛。管理者是一份苦活累活，是為了幫大家謀利維護整個(gè)團隊的利益，這一點(diǎn)心態(tài)一定要放對。

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　　團隊管理者必備秘籍

　　第一、要先會(huì )管理好自己，要成為一個(gè)優(yōu)秀的管理者，必須自己要先做好，作為團隊的一個(gè)榜樣，把自己的優(yōu)良作風(fēng)帶到團隊的工作當中，影響整個(gè)團隊的成員，用真誠去打動(dòng)每一位成員，促進(jìn)團隊之間合作的默契。

　　第二、要在團隊中建立培訓與交流工作，把優(yōu)秀的團隊文化和工作技能，在合作中傳遞給每一個(gè)隊友！豐富的團隊文化和工作技能培訓，也是讓團隊成員在工作中把個(gè)人能力發(fā)揮極致的最好方法。這樣才能提高戰斗力，這才是一個(gè)團隊合作的最終目的。

　　第三、工作中要培養嚴謹的工作作風(fēng)，要讓大家的行為端正，團隊合作是需要大家共同努力不是來(lái)玩，來(lái)偷懶的。成立一個(gè)團隊的目的就是要盡個(gè)人所長(cháng)讓團隊發(fā)揚光大。

　　第四、要人性化管理。團隊是合作的，工作是嚴謹的，但是管理者和成員之間必須要人性化對待，管理者應換角度思考，站在成員的立場(chǎng)上思考問(wèn)題，如何更好的協(xié)調與成員之間的關(guān)系，以建立好上下層之間的關(guān)系。探討時(shí)必須要客觀(guān)對待觀(guān)點(diǎn)、意見(jiàn)，不能我說(shuō)的一定是對的，我說(shuō)的一定是最好的。

　　第五、讓每個(gè)成員明確目標，并且針對自己的'工作，掌握好工作技巧，懂得如何去提高效率，完成工作目標的方法。

　　第六、要坐鎮指揮，做好團隊的幕后總指揮。成員總會(huì )遇到自己無(wú)法獨立解決的問(wèn)題，這個(gè)時(shí)候作為管理者，最重要的責任就是幫助排難解憂(yōu)，做好指揮工作。要形成一個(gè)良好的溝通，要培養成員在工作中遇到了什么問(wèn)題及時(shí)匯報的工作習慣，管理者可以與成員進(jìn)行一個(gè)短時(shí)間的探討，給出問(wèn)題最好的解決辦法。

　　第七、必須協(xié)調好團隊之間的關(guān)系，把每個(gè)成員都當作朋友看待，讓團隊達到良好的協(xié)調，最終才能完成團隊的目標。

　　管理團隊時(shí)應該注意什么？

　　1、善于激勵，鼓勵成員，提高自信心；

　　2、友好對待，善于溝通，制造溝通氛圍，讓溝通成為習慣；

　　3、鼓勵多學(xué)習，進(jìn)步創(chuàng )造更好的團隊；

　　4、勇于承擔責任，誰(shuí)負責誰(shuí)解決；

　　5、要接納人與人之間差異，用人所長(cháng)的心胸；

　　6、心態(tài)放平，團隊中只是分工不同，不是職位不同，平等對待；

　　7、充分發(fā)揮領(lǐng)導3大能力：權力，能力，魅力；

　　8、團隊中有共同的工作目標：細化，量化；

　　9、團隊共享，有好的資源必須共享出來(lái)大家一起共創(chuàng )佳績(jì)！

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　　高效管理團隊4條法則

　　1、發(fā)揮團隊優(yōu)勢

　　作為一位團隊的管理者，將團隊的優(yōu)勢盡可能發(fā)揮最大很重要。善于發(fā)現隊員的優(yōu)點(diǎn)，并讓隊員發(fā)揮出自身的優(yōu)勢，為團隊爭取最大的利益。例如，隊員小王善于溝通，可以安排小王與客戶(hù)對接，隊員小李善于研究解決問(wèn)題，那么就可以安排小李專(zhuān)心處理團隊項目上事宜。一個(gè)領(lǐng)導者除了需要擁有一雙發(fā)現隊員優(yōu)點(diǎn)的眼睛外，也還要合理調配隊員的資源，將團隊優(yōu)勢發(fā)揮做到最大化。

　　2、進(jìn)行有效溝通

　　管理者好的溝通方式是團隊間的潤滑劑，有效的溝通可以減少隊員之間的隔閡，讓團隊更有凝聚力。例如，對下溝通的關(guān)鍵是給方向與方法，而不是批評和指責。對于敢于創(chuàng )新、敢于嘗試的伙伴給予肯定和支持，及時(shí)總結經(jīng)驗，幫助隊員成長(cháng)。對上溝通又需要領(lǐng)導者多用數據說(shuō)話(huà)，用直觀(guān)一目了然的方式呈現出工作成果與進(jìn)步，少用形容詞匯。遇到問(wèn)題想方法出方案，讓上級做決策。

　　3、能夠征服團隊

　　個(gè)人創(chuàng )造結果，證明自己厲害，幫助伙伴成長(cháng)，讓伙伴變得厲害，給空間和機會(huì )，讓伙伴變得更厲害。一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導者，讓團隊的每位成員心有所屬，力有所托，讓團隊在認識與實(shí)踐過(guò)程中獲取經(jīng)驗和知識，掌握經(jīng)濟發(fā)展和管理規律，以實(shí)現自我超越，在競爭中領(lǐng)跑對手。

　　4、能及時(shí)采取現實(shí)策略

　　企業(yè)管理者要認識和適應現實(shí)的環(huán)境，不要刻意把自己當做一個(gè)完美道德的化身。在處理企業(yè)危機和對待大是大非問(wèn)題上，絕不手軟。管理者的妥協(xié)和退讓是有條件的，大的'方向和原則是不允許改變和受到挑戰的，需要采取強硬的手段來(lái)進(jìn)行捍衛。

　　一位優(yōu)秀的管理者需要站得高、看得遠，能夠為其他人指明前進(jìn)的方向，提出正確的目標與思路，同時(shí)也善于挖掘和發(fā)揮他人的潛力，給他人提供成長(cháng)的機會(huì )，充分調動(dòng)隊員的積極性，目標一致地做好一件事；最后，也需要堅持自己的原則，采取合適的方法讓團隊有章程，保證目標的實(shí)現。

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　　管理團隊的20個(gè)絕招

　　1、時(shí)間法則：先管理好自己的時(shí)間，再去做“管理計劃”

　　有一件事比沒(méi)有錢(qián)更重要，那就是時(shí)間。如果你能管理自己或他人的時(shí)間，那么你就能管理一個(gè)部門(mén)或企業(yè)。這充分證明了有效管理時(shí)間是多么困難！

　　2、利潤法則：一切計劃都是為了利潤

　　這是毫無(wú)疑問(wèn)的。公司必須賺錢(qián)，不能虧錢(qián)。任何計劃，無(wú)論是10 ~ 20年的長(cháng)期計劃還是3個(gè)月的短期計劃，甚至是公益計劃，最終都會(huì )給企業(yè)帶來(lái)利潤，否則計劃就會(huì )失敗。

　　3、數據法則：重視數據，但不要受數字的影響

　　數據對于規劃非常重要，有時(shí)甚至起著(zhù)決定性的作用。但是不要被數字束縛或被一些似是而非的事實(shí)所影響。你應該學(xué)會(huì )辨別數字的真實(shí)性，并動(dòng)態(tài)地觀(guān)察它們。例如，猜猜明天、后天或未來(lái)的某一天會(huì )是什么樣子。

　　4、溝通法則：在做計劃前，你溝通了沒(méi)有？

　　溝通可能是世界上管理者最重要的技能，因為它涉及許多團隊問(wèn)題。例如，您是否向團隊成員傳達了企業(yè)愿景？如果他們不明白你想讓他們做什么，你就不能激勵他們，任何計劃都可能無(wú)法實(shí)施。

　　5、激勵法則：沒(méi)有激勵，就沒(méi)有計劃的實(shí)施

　　你應該善于激勵你的下屬士氣高昂地執行計劃，而不是沮喪地對待他們的管理者。無(wú)論是為了薪水、名譽(yù)還是成就感，簡(jiǎn)而言之，你應該找到員工需要什么，然后給他們全力以赴——給他們想要的和你能給的一切，讓他們的下屬活著(zhù)。

　　6、合適法則：選擇最適合的人去執行計劃

　　作為一名經(jīng)理，你應該從一開(kāi)始就選擇最好的成員，讓他們參與計劃并執行計劃。在這里，最好的標準不是“最好”，而是最合適的。

　　7、團隊法則：完成計劃需要團隊，要想盡一切辦法去提高你的團隊能力

　　管理者需要讓人們作為一個(gè)團隊一起工作，而不僅僅是激勵員工個(gè)人。偉大的計劃需要偉大的團隊，所以你不應該縱容你的下屬“單獨做事”，而是要組織他們并努力提高他們的能力。

　　8、誠信法則：你要對團隊實(shí)行誠信管理

　　誠信在企業(yè)的管理和經(jīng)營(yíng)中極其重要，已經(jīng)到了不能容忍任何“丑聞”的地步。丑聞對管理層來(lái)說(shuō)是致命的，所以你應該有自己誠實(shí)的計劃來(lái)避免傷害自己和企業(yè)榮譽(yù)的一切。

　　9、謹慎法則：公布計劃前，再想想漏掉了什么

　　即使最好的員工組成了一個(gè)優(yōu)秀的團隊，我們也應該保持謹慎的作風(fēng)。對待企業(yè)的所有業(yè)務(wù)和管理計劃，努力將風(fēng)險降到最低。例如，在你宣布你的計劃之前，你應該反復證明它的可行性，并隨時(shí)添加信息。你應該努力成為這樣的經(jīng)理。

　　10、釋放法則：放松，然后再回來(lái)

　　如果你在工作中總是毫無(wú)頭緒，你應該走出辦公室，而不是大驚小怪或責罵你的下屬。作為一個(gè)管理者，如果你壓力太大，管理的效率會(huì )降低，計劃的質(zhì)量也會(huì )下降。因此，你應該帶頭放松和緩解下屬的心理壓力。

　　11、整體法則：優(yōu)先制訂整體的進(jìn)度計劃

　　管理者應專(zhuān)注于總體計劃的制定，并為每個(gè)主要計劃的進(jìn)展設定截止日期或跟進(jìn)日期。重要的不是你是否有設計和實(shí)現的細節，而是你是否有一個(gè)完美的實(shí)現鏈接的評估計劃。

　　12.效能法則：計劃的目的`是提高效率和節約時(shí)間，而不是相反

　　如果一個(gè)計劃不僅降低了管理效率，而且浪費了每個(gè)參與者的時(shí)間，那它就是“危險的垃圾”，應該果斷地丟棄。所有成功的計劃都應該能夠提高工作效率，為企業(yè)節省時(shí)間。

　　13.授權法則：制訂授權計劃，并用制度管理授權

　　一個(gè)人不能做所有的工作，那么管理者的授權計劃是什么？沒(méi)有授權就沒(méi)有成功的管理。我們需要找到有效的助手，然后給他們充分的自由來(lái)做出自己的決定——只要他們不違反企業(yè)的總體目標。

　　14、會(huì )議法則：一切能使用電話(huà)或郵件代替的會(huì )議都應取消

　　取消不必要的會(huì )議或減少他們的時(shí)間。用嚴格的限制收回失去的時(shí)間，否則無(wú)休止的會(huì )議肯定會(huì )扼殺企業(yè)的活力。

　　15、專(zhuān)注法則：保證自己的專(zhuān)注力，做事情有始有終

　　經(jīng)理應該盡力在開(kāi)始另一項工作之前完成一項工作，并且避免沒(méi)有頭腦和尾巴。我們的工作計劃應該是一樣的，并且把這個(gè)原則教給所有的員工。

　　16、簡(jiǎn)化法則：制定最簡(jiǎn)單的工作流程，因為越高效的就越簡(jiǎn)單

　　消除計劃中不必要的任務(wù)或步驟。例如，通過(guò)合并和取消，我們可以達到簡(jiǎn)單的目的，并使工作流易于理解和一目了然。降低理解、學(xué)習和執行的難度是我們計劃的原則之一。

　　17、目標法則：要發(fā)現和制定獨特的目標，而不是跟隨別人

　　巴菲特說(shuō):“如果你投資于別人投資過(guò)的地方，你肯定不會(huì )發(fā)財�！边@表明計劃的方向也很重要。如果每個(gè)人都在做同樣的事情，如果你的計劃很?chē)栏�，可能很難成功。

　　18、延續法則：計劃的目的是讓企業(yè)的成長(cháng)具有延續性

　　簡(jiǎn)而言之，在計劃時(shí)，前一個(gè)目標是我們下一個(gè)目標的基礎，下一個(gè)目標是前一個(gè)目標的延續。這就要求管理者不要破壞企業(yè)的傳統，不要割斷昨天和明天的聯(lián)系，而是要繼承和發(fā)展企業(yè)已經(jīng)有的基礎。

　　19、討論法則：最大限度地允許爭論，在討論中制訂最好的計劃

　　美國約翰遜公司總經(jīng)理波爾克說(shuō):“只有在辯論中，我們才能找到最好的主意，做出最好的決定�！边@是因為一個(gè)人的視野總是狹窄的，有必要與人碰撞來(lái)激發(fā)思想的火花和看到不同的東西。

　　20、主見(jiàn)法則：如果你的意見(jiàn)是正確的，就必須堅持主見(jiàn)

　　美國經(jīng)濟學(xué)家韋奇說(shuō):“即使你有自己的觀(guān)點(diǎn)，如果有十個(gè)朋友不同意你的觀(guān)點(diǎn)，你也很難保持堅定不移�！边@充分表明堅持自己的觀(guān)點(diǎn)是多么困難。越是這樣，管理者就越應該加強他們的意志。你可以在討論中聽(tīng)取任何意見(jiàn)，但你應該堅定立場(chǎng)，在做決定時(shí)不要輕易動(dòng)搖。

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　　25種團隊管理和激勵的好辦法

　　1.讓遠程員工保持工作的專(zhuān)注力

　　對于遠程員工，經(jīng)理人必須將重點(diǎn)放在目標和結果而非工作時(shí)長(cháng)上。報稅公司格林貝克聯(lián)合創(chuàng )始人卡麗·麥基根表示，她通過(guò)定期反饋、制訂季度目標等方式激勵遠程員工。

　　2.了解他們的故事

　　卓越的領(lǐng)導會(huì )花費時(shí)間和精力逐一了解團隊中的每一個(gè)人。

　　行動(dòng)：在接下來(lái)的一周，坐下來(lái)與你的直接下屬單獨談一談，用15分鐘的時(shí)間了解一下他們的故事——問(wèn)問(wèn)他們的背景、他們對未來(lái)的希望、個(gè)人目標等，還要記筆記。

　　3.找到他們的心流

　　作為令人滿(mǎn)足的心理狀態(tài)之一，心流是指一個(gè)人完全沉浸在某一項活動(dòng)中，以至于忘記了時(shí)間的存在。在工作中，心流越多，我們就越能感受到快樂(lè )。

　　行動(dòng)：本周內，與員工單獨談話(huà)，用幾分鐘的時(shí)間了解一下他們最滿(mǎn)意的工作狀態(tài)是什么，以及什么樣的工作會(huì )讓他們充滿(mǎn)熱情。然后，看看能不能將更多可激發(fā)他們熱情的任務(wù)融入他們的工作中。

　　4.評選最佳員工

　　在表彰活動(dòng)上，講述這種故事有助于團隊中的每個(gè)成員都看到獲獎?wù)叩呐�力及受表彰的行為�?/p>

　　行動(dòng)：發(fā)起每周一次的團隊頒獎行動(dòng)，表彰業(yè)績(jì)優(yōu)秀的成員和甘愿去做苦活、累活的成員。

　　5.確立宗旨

　　康奈爾大學(xué)經(jīng)濟學(xué)教授羅伯特·弗蘭克表示，工作幸福感的重要的維度之一就是一個(gè)人對其所在團隊或組織的使命感。

　　簡(jiǎn)而言之，當人們結束一天的工作時(shí)，他們有沒(méi)有覺(jué)得，在某種程度上他們讓這個(gè)世界變得更好了，或者說(shuō)至少沒(méi)有變得更壞。

　　行動(dòng)：你可能無(wú)法影響公司的使命，但你可以把你的成員集合起來(lái)，確立一個(gè)團隊宗旨。

　　如果你已經(jīng)確立了團隊宗旨或行動(dòng)口號，那么你可以將團隊成員召集到一起，共同談?wù)勥@個(gè)宗旨或口號對日常工作的意義：“你信守這個(gè)宗旨或口號嗎？團隊的短板在哪里？你們在哪些方面可以做得更好？”

　　6.更好地安排你的時(shí)間

　　現代世界讓經(jīng)理人變得更重要，而不是相反。哈佛商學(xué)院教授大衛·加文和研究員林恩·萊韋斯克針對零售商店經(jīng)理人的研究發(fā)現，最高效的經(jīng)理人將大多數時(shí)間花在了員工而不是物流或客戶(hù)身上。

　　他們把合適的人安排到合適的崗位上，讓合適的人加入合適的團隊中——組建配合默契的團隊，并在必要的時(shí)候調入或調出成員；推動(dòng)了每一個(gè)人的職業(yè)生涯的發(fā)展；能處理不可避免的性格沖突。加文說(shuō)，經(jīng)理人成功的關(guān)鍵取決于他們對員工的激勵程度。

　　行動(dòng)：現在就對你的時(shí)間安排進(jìn)行一次盤(pán)點(diǎn)�？纯此�是花在了員工、客戶(hù)、老板還是繁文縟節上面。

　　7.發(fā)送每日情況通報

　　通過(guò)向公司全員推送日常郵件——內容涉及他在一天之中見(jiàn)了什么人、談了什么事，夢(mèng)工廠(chǎng)動(dòng)畫(huà)公司首席執行官杰弗里·卡森伯格在2100名員工中建立起了極高的透明度和信任感�！拔覀儧](méi)有想到，如此簡(jiǎn)單的郵件會(huì )將整個(gè)組織緊密地團結在一起�！�

　　行動(dòng)：嘗試一下這個(gè)想法。在接下來(lái)的一周里，以一種更公開(kāi)的方式向團隊成員公布一下你的日常會(huì )議和其他活動(dòng)的內容。在一周結束時(shí)，問(wèn)問(wèn)他們的反饋。有沒(méi)有人注意到變化？事情是不是朝著(zhù)更好的方向發(fā)展？

　　8.找到吸引客戶(hù)的賣(mài)點(diǎn)

　　卓越的領(lǐng)導者會(huì )幫助員工找到產(chǎn)品的賣(mài)點(diǎn)，即產(chǎn)品在哪些方面會(huì )吸引客戶(hù)，其中既包括自身的產(chǎn)品，也包括競爭對手的產(chǎn)品。

　　通常，他們會(huì )把競爭對手的產(chǎn)品公開(kāi)擺放在休息室或戰情室中，鼓勵員工花更多的時(shí)間找到它們的關(guān)鍵賣(mài)點(diǎn)。在了解了競爭對手的產(chǎn)品為什么會(huì )吸引客戶(hù)之后，團隊成員就可以提出相關(guān)的建議，改進(jìn)他們自己的產(chǎn)品和服務(wù)。

　　行動(dòng)：本周內幫助你的員工更全面地了解競爭對手的產(chǎn)品；而更重要的是，帶領(lǐng)團隊成員展開(kāi)討論，尋求超越競爭對手的方法。

　　9.以不同的方式重申宗旨

　　德勤高管丹·赫爾弗里希認為團隊會(huì )圍繞宗旨擰成一股繩；但同時(shí)，他也告訴我們，這需要以各種不同的方式重申團隊宗旨�！白鳛橐幻�領(lǐng)導者，你可以通過(guò)一些小事來(lái)進(jìn)一步強化團隊宗旨，但要摒棄陳詞濫調的方式。

　　這一周，我可能會(huì )給團隊寫(xiě)一封郵件或發(fā)送一篇博客，但內容和格式并不是他們所能預想到的。再過(guò)一周，我可能會(huì )制作一個(gè)播客或給每一個(gè)人發(fā)一段箴言。再接下來(lái)的一周，我可能會(huì )發(fā)一個(gè)日常隨想，或舉辦一個(gè)表彰活動(dòng)，對堅守宗旨的人予以獎勵�！�

　　行動(dòng)：整理一張圖表，看看怎么可以改變每周與團隊成員就宗旨問(wèn)題進(jìn)行溝通的方式。

　　10.設立關(guān)愛(ài)基金

　　加州比薩坊首席運營(yíng)官金姆·伯雷馬告訴我們說(shuō)，他們這個(gè)組織有一個(gè)核心目標，就是友善對待顧客、社區和員工，尤其是員工。

　　“我們設立了一個(gè)關(guān)愛(ài)基金，”他說(shuō)，“是由員工出資設立的，旨在幫助經(jīng)濟困難的工友，比如遭遇家庭變故、緊急醫療事故或其他危機的工友�！眳⑴c該基金的員工比例已經(jīng)從三年前的10%增加到現在的66.7%。

　　伯雷馬說(shuō)，“此外，我們也賦予團隊成員自主權，由他們自行決定開(kāi)展何種社區關(guān)愛(ài)活動(dòng)。他們有權利追求自己的理想，有權利改變這個(gè)世界�；貓髥T工和回報社區，這對我們來(lái)說(shuō)很重要。作為領(lǐng)導者，我們要做的就是知道哪些事情對團隊成員來(lái)說(shuō)是重要的，并幫助他們追求他們認為最重要的東西�！�

　　行動(dòng)：考慮一下你的團隊，看看各成員可以怎樣互助，看看他們可以怎樣回報社區。本月內制訂好計劃，以某種方式開(kāi)展回報活動(dòng)。

　　11.新人帶新人

　　我們見(jiàn)過(guò)的一個(gè)非常好的方法，就是要求一位新員工就某一重要流程制作一個(gè)入職指引視頻，放在內網(wǎng)上，或者在其他員工入職時(shí)向他們展示。

　　這個(gè)3～4分鐘的視頻涵蓋某項活動(dòng)的基本入門(mén)信息及成功訣竅。讓新人做這樣一個(gè)項目，有助于他們的學(xué)習與成長(cháng)，也可以促使他們主動(dòng)向富有經(jīng)驗的團隊成員尋求幫助。

　　行動(dòng)：讓一名新成員將某一流程或某項任務(wù)在本周內制作成視頻。

　　12.尋找新想法

　　速貸公司設有一項旨在尋找非凡理念的全員行動(dòng)計劃，為員工參與推動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展賦權。團隊成員提交各自的想法，經(jīng)評選后在同事面前演示，而公司其他員工則收看直播。

　　依據票選結果，最佳想法提出者將會(huì )獲得帶薪假期，可以攜同他們重要的另一半一起度假，并有機會(huì )見(jiàn)證該想法的實(shí)施；而處于第二位置的員工則會(huì )獲得500美元的禮品卡。

　　行動(dòng)：本月內開(kāi)展創(chuàng )意競賽活動(dòng)，并為最佳創(chuàng )意提供獎勵。

　　13.邀請千禧一代參與活動(dòng)

　　應用成像公司總裁約翰·洛厄里說(shuō)，要充分利用公司會(huì )議這樣的大好時(shí)機，讓千禧一代的員工感受到他們是受歡迎的、是團隊的一分子。

　　行動(dòng)：邀請千禧一代的員工參加聚會(huì )，讓你的下一次活動(dòng)變得更加多元和新潮。

　　14.賦予其他之名

　　在接任創(chuàng )新信貸聯(lián)盟首席執行官之后，丹·約翰遜征詢(xún)了會(huì )員（即公司客戶(hù)）的意見(jiàn)，看他們需要什么幫助�！八麄兏嬖V我們，他們希望公司提供更便捷、更積極的服務(wù)，并能提供良好的建議和指導�！�

　　約翰遜說(shuō)，首先，將會(huì )員的這一反饋納入組織的愿景和使命中去；然后，把重點(diǎn)放到細節上，如名稱(chēng)和頭銜，幫助團隊成員思考如何以一種新的方式為客戶(hù)提供服務(wù)。分支機構成為咨詢(xún)中心，出納員成為會(huì )員服務(wù)代表，職員成為分析師�！靶碌拿�稱(chēng)帶來(lái)了新的變化�！�

　　行動(dòng)：能不能改變團隊的名稱(chēng)或一些職務(wù)頭銜，以更好地滿(mǎn)足客戶(hù)需求？

　　15.制造危機

　　溫迪公司首席人才官斯科特·韋斯伯格告訴我們，即便團隊領(lǐng)導者現在沒(méi)有經(jīng)歷危機，他們有時(shí)也需要制造一個(gè)危機，以促使員工從不同的角度思考問(wèn)題。

　　行動(dòng)：如果你現在沒(méi)有面臨危機，看看能向團隊成員提出什么樣的具有挑戰性的問(wèn)題，督促他們思考。

　　16.每天一小時(shí)

　　在得克薩斯州達拉斯衛生長(cháng)老會(huì )醫院擔任院長(cháng)和首席執行官時(shí)，布里特·貝雷特出臺了一項名為“神圣的60分鐘”的政策，即團隊領(lǐng)導者每天都要拿出一個(gè)小時(shí)的時(shí)間花在團隊成員身上。結果就是，在接下來(lái)的短短幾年里，員工敬業(yè)度提升了30個(gè)百分點(diǎn)。

　　行動(dòng)：從本周開(kāi)始，每天預留出一個(gè)小時(shí)的時(shí)間，將手機調為靜音，關(guān)閉電腦，然后與你的'團隊成員展開(kāi)交流。

　　17.定義驚喜

　　作家肯·布蘭查德講過(guò)一個(gè)案例。某地機動(dòng)車(chē)管理處新?lián)Q了一位負責人。有一次去該管理處，他原以為要花3個(gè)小時(shí)才能辦完的事，最終卻只用了9分鐘。

　　當布蘭查德問(wèn)在場(chǎng)員工這其中的緣由時(shí)，他們回答說(shuō)：“這是因為我們的經(jīng)理�！边@名經(jīng)理的辦公桌就位于主層中央，并未設立單獨的辦公室。

　　在與這位經(jīng)理交談時(shí)，后者說(shuō)：“我的職責就是依據市民的需求，第一時(shí)間對管理處進(jìn)行調整�！睘榇�，他開(kāi)展了交叉培訓，確保每一位員工在必要時(shí)都能幫助其他部門(mén)的同事處理積壓的工作。

　　行動(dòng)：?jiǎn)?wèn)問(wèn)自己，團隊中的每一名成員是否都對服務(wù)客戶(hù)有著(zhù)清晰的認識？怎樣才能更好地為團隊定義客戶(hù)需求？怎么樣才能為客戶(hù)提供讓他們感到驚喜的服務(wù)？

　　18.慶祝每一個(gè)小的勝利

　　銷(xiāo)售代表與一位難以接近的客戶(hù)最終敲定了一場(chǎng)發(fā)現會(huì )議；新員工入職以來(lái)第一次平息了客戶(hù)的怒火；技術(shù)團隊提前推出了更新版本……并非只有大的勝利才需要舉行慶�；顒�(dòng)。

　　行動(dòng)：上次群發(fā)郵件、慶祝小的勝利是在什么時(shí)候？如果已經(jīng)過(guò)去幾天，那么今天就該再來(lái)一次了。

　　19.為團隊賦權

　　被賦權的員工和被賦權的團隊，兩者之間是存在區別的。被賦權的個(gè)人有權獨自做出決策，無(wú)須經(jīng)理人的批準或指示。

　　然而，在一個(gè)被賦權的團隊中，每一名成員在集體決策中都有話(huà)語(yǔ)權，而作為一個(gè)整體，團隊則可以就如何更好地服務(wù)客戶(hù)而做出相應的改變。如果組織上下都是被賦權的團隊，那么這個(gè)組織就會(huì )擁有強大的力量。

　　行動(dòng)：考慮一下，在你的團隊中是否存在你信任的被賦權員工？或者，從整體看，你的這個(gè)團隊是否像一個(gè)被賦權的團隊？

　　20.摒棄旁觀(guān)者

　　在高績(jì)效團隊會(huì )議中，每一名成員都被認為是重要的參與者。旁觀(guān)者是不受歡迎的。作為廣告公司的創(chuàng )意總監，肯·西格爾與蘋(píng)果公司有多年的密切合作經(jīng)歷。在他看來(lái)，一場(chǎng)高效的會(huì )議應遵循如下3個(gè)原則：

　�。�1）排除會(huì )議上最沒(méi)有必要參加的人；

　�。�2）若會(huì )議進(jìn)行了30分鐘還尚未結束，離開(kāi)會(huì )場(chǎng)；

　�。�3）通過(guò)某種方式提高當日的工作效率，彌補開(kāi)會(huì )所花費的時(shí)間。

　　行動(dòng)：在下次開(kāi)會(huì )時(shí)，問(wèn)問(wèn)自己，是不是有人沒(méi)有必要參加這個(gè)會(huì )。如果他們出現在了不應出現的會(huì )場(chǎng)，沒(méi)有必要趕他們出去。相反，你要多鼓勵他們直言不諱地表達自己的觀(guān)點(diǎn)。

　　21.使用協(xié)同應用

　　Salesforce.com內部團隊成員通過(guò)一款社交網(wǎng)絡(luò )應用分享了彼此的想法，實(shí)現了協(xié)同工作。在該應用上，員工可以上傳分析數據、比照文件草稿，并實(shí)時(shí)分享彼此的想法，進(jìn)而消除通過(guò)電子郵件或其他方法進(jìn)行交流的滯后性。

　　行動(dòng)：引入團隊協(xié)同工具，幫助團隊以更高效的方式開(kāi)展信息分享和交流。

　　22.感謝所有應聘者

　　速貸公司人才開(kāi)發(fā)部門(mén)高級主管吉姆阿里·約維爾告訴我們說(shuō)，新員工招聘流程應從應聘者填寫(xiě)工作申請那一刻開(kāi)始，這很重要。

　　“在速貸公司，每一名應聘者都會(huì )收到我們的回復電話(huà)，”她說(shuō)，“即便當時(shí)我們沒(méi)有合適的職位或他們不是很適合某個(gè)職位。對于這條規則，沒(méi)有例外，沒(méi)有借口。我們希望你能感受到我們的重視�！�

　　行動(dòng)：從下一個(gè)應聘者開(kāi)始，無(wú)論他是否得到了所申請的職位，都要向他致電表示感謝。

　　23.踐行完全公開(kāi)化

　　莫茲公司創(chuàng )始人兼首席執行官蘭德·菲什金秉持對員工高度公開(kāi)化的原則。在該公司的價(jià)值觀(guān)中，就包括這樣的陳述——“我們將公開(kāi)分享公司的內部運轉狀況，無(wú)論這種狀況是好是壞”。而菲什金就是一個(gè)活生生的例子。

　　行動(dòng)：在本周的團隊會(huì )議上，向團隊全員全面公開(kāi)某一重要事宜。

　　24.讓其他人參與到?jīng)Q策中來(lái)

　　行動(dòng)：考慮一下你現在所面臨的最大決策。今天就抽調幾名員工，集思廣益，拿出潛在解決方案。

　　25.找到合適人選

　　托比·多德是擁有4.5萬(wàn)名員工、專(zhuān)注于商業(yè)地產(chǎn)服務(wù)的高緯環(huán)球公司全球地產(chǎn)服務(wù)部門(mén)的執行董事總經(jīng)理。

　　他的觀(guān)點(diǎn)是，一個(gè)人在你的團隊中可能不是適合的人選，但放到其他地方，他可能就是成功的。

　　“我的經(jīng)驗是，當我們把表現不佳者轉到其他領(lǐng)域或其他團隊后，每個(gè)人都會(huì )更快樂(lè )，也更成功。人們或許認為你不夠友善，但如果你讓他們待在原地不動(dòng)，那才是真正的不友善。無(wú)論是對個(gè)人還是對團隊，我們都致力于尋求共贏(yíng)的解決方案�！�

　　行動(dòng)：這做起來(lái)可能很難，但在你的團隊中，有沒(méi)有人正損及團隊文化？你能否找到一種既富有同情心又能堅定解決這一問(wèn)題的方法？

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