勞動(dòng)爭議糾紛起訴狀
今天，CN人才網(wǎng)小編就給大家介紹關(guān)于勞動(dòng)爭議糾紛起訴狀，供大家閱讀參考。
勞動(dòng)爭議糾紛起訴狀1
原告： 性別，年月日，出生，族，身份證號碼，住所：電話(huà)：
被告： 有限公司，住所地： 法定代表人： 性別 ，職務(wù) ;電話(huà)：
原告因與被告關(guān)于勞動(dòng)爭議一案不服――勞仲案(――)第―――號裁決書(shū)的裁決，向貴院提起民事訴訟。
一、請求事項：
依法判令被告向原告支付：
1、由原告墊付的-年-月份、-月份和-份銷(xiāo)售費用，合計人民幣―――元;
2、拖欠的――年――月份和――月份的工資，合計人民幣―――元;
3、拖欠的―――年-月份和-月份的平時(shí)加班工資，合計人民幣―――元;
4、被拖欠工資總額的25%的經(jīng)濟補償金，合計人民幣―――元;
5、單方解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償金,合計人民幣―――元;
6、未按時(shí)支付經(jīng)濟補償金的額外經(jīng)濟補償金人民幣―――元;
7、未提前30天書(shū)面通知解除勞動(dòng)關(guān)系的代通知金人民幣―――元;
8、――年――月至―――年――月因被告違法解除勞動(dòng)合同所受工資損失合計人民幣―――元，并支付應得工資收入的――的賠償金人民幣――元;并支付――年-月-日至本案審結的工資損失。
9、由被告承擔本案的仲裁費用和訴訟費用。
二、事實(shí)與理由：
1、_______________________________________
2、_______________________________________
3、________________________________________
此致
―――人民法院
原告：―――
―――年――月――日
勞動(dòng)爭議糾紛起訴狀2
原告：xxx，男，x族，19xx年x月x日生，住xx市xx區xx路xx號院x號樓x號。電話(huà)xxxxxxxxxxx
被告：xxxxxxxx有限公司
住址：xx市xx區xx路x號xx大廈xx層。
法定代表人：xx 職務(wù)：xxx 電話(huà)：xxxxxxx
原告因不服xx市勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )x勞人仲案字{20xx}xx號仲裁裁決書(shū)，向貴院提起訴訟。
訴訟請求：
1、請求法院對xx市勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )x勞人仲案字{20xx}xx號仲裁裁決書(shū)的錯誤裁決進(jìn)行糾正。依法判決被告向原告支付賠償金xx元、帶薪年休假工資xx元及加班費xx元;
2、本案的訴訟費用由被告承擔。
事實(shí)與理由：
xx年原告正式在xxx公司工作，xx年該公司成立xx有限公司，自xx年x月x日起至xx年x月x日原告與被告多次簽訂勞動(dòng)合同。自xx年原告在被告處工作已有xx年且距法定退休年齡不足x年。在這二十年的工作中被告經(jīng)常安排加班，法定節假日也加班，帶薪公休假也不讓休，從未安排過(guò)補休，也未按法律規定支付加班工資。而20xx年x月x日被告卻與原告解除勞動(dòng)合同。20xx年x月x日，原告向xx市勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )申訴，要求被告支付賠償金及加班費。20xx年x月x日，xx市勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )作出x勞人仲案字{20xx}xx號仲裁裁決書(shū)。原告認為xx市勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )認定事實(shí)錯誤，裁決結果顯失公正，理由如下：
一、被告違法解除與原告的勞動(dòng)合同，應向原告支付賠償金，xx市勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )認定的賠償數額有誤。
依據《中華人民共和國勞動(dòng)合法》第八十七條之規定被告違法解除勞動(dòng)合同應向原告支付賠償金即經(jīng)濟補償金的2倍，但被告只支付了原告經(jīng)濟補償金，故應向原告再支付賠償金xx元。
二、對于未安排帶薪年休假的年限計算錯誤
根據《中華人民共和國勞動(dòng)法》第四十五條之規定，勞動(dòng)者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。被告從xx年x月x日起開(kāi)始就沒(méi)有安排年休假，且雙方在合同里明確約定原告有享受帶薪年休假的權利，而xx市勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )對未安排帶薪年休假的計算年限卻是從20xx年計算的，這樣認定明顯是錯誤的。
三、被告確實(shí)經(jīng)常安排原告加班，而且公司里的職工都有加班經(jīng)歷，原告所在部門(mén)曾有規定職工每周六上午必須加班，這一點(diǎn)通過(guò)調查是可以證實(shí)的。
綜上所述，原告認為xx市勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )對本案的認定的事實(shí)有錯誤，裁判結果不符合法律規定。為依法維護原告的合法權益，特向貴院依法提起訴訟，懇請貴院依法判決!
此致
xx市xx區法院
具狀人：
年 月 日
相關(guān)知識
(一)審判實(shí)踐中的常見(jiàn)問(wèn)題
勞動(dòng)合同糾紛在審判實(shí)踐中易發(fā)多發(fā)的普遍問(wèn)題有：
1、因未簽勞動(dòng)合同引發(fā)糾紛。部分民營(yíng)企業(yè)操作不正規，不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，存在大量事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。還有大量季節性、臨時(shí)性的外地打工者，因未與用人單位簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，糾紛發(fā)生后，往往就勞動(dòng)關(guān)系是否成立提起訴訟，提出確認勞動(dòng)關(guān)系、支付雙倍工資、繳納社會(huì )保險等各項訴訟請求。
2、在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，因用人單位拖欠工資、加班費、待崗生活費等費用引發(fā)糾紛。
3、在終止、解除勞動(dòng)合同時(shí)，因支付經(jīng)濟補償金而引發(fā)糾紛。
4、因企業(yè)安全意識淡薄、經(jīng)營(yíng)管理不善導致工傷事故發(fā)生，進(jìn)而引發(fā)訴訟。
(二)基礎法律知識講解
勞動(dòng)合同糾紛部分的講座將結合以上審判實(shí)踐中存在的普遍問(wèn)題，以提問(wèn)解答的方式對《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規定進(jìn)行講解。
1、為何要簽勞動(dòng)合同?
我國《勞動(dòng)法》第16條規定，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動(dòng)關(guān)系應當訂立勞動(dòng)合同。由此可見(jiàn)，訂立勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)用人單位和勞動(dòng)者都必須遵循的強制性法律規定。簽訂勞動(dòng)合同的意義重大，不僅規范了用人單位的用工行為，也為保護勞動(dòng)者的合法權益提供了保障。
《勞動(dòng)合同法》規定，“已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當自用工之日起一個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。”對用人單位未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面合同的，《勞動(dòng)合同法》規定用人單位需承擔不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的法律責任。具體為：
(1)用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
(2)用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
(3)用人單位違反《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
值得一提的是，為保護未成年人合法權益，《勞動(dòng)法》做出了“禁招未成年人和特殊行業(yè)相關(guān)規定”，“禁止用人單位招用未滿(mǎn)十六周歲的未成年人。”“文藝、體育和特種工藝單位招用未滿(mǎn)十六周歲的未成年人，必須依照國家有關(guān)規定，履行審批手續，并保障其接受義務(wù)教育的權利。”
還需注意，我國《勞動(dòng)合同法》第9條規定：“用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔�；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財物。”否則，將由公安機關(guān)和勞動(dòng)行政部門(mén)責令用人單位限期返還給勞動(dòng)者本人，并依照法律規定給予處罰，給勞動(dòng)者造成損害的，還應承擔賠償責任。
2、勞動(dòng)關(guān)系證明及舉證責任分配
依據《勞動(dòng)和社會(huì )保障部關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項的通知》，用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立:(1)用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規規定的主體資格;(2)用人單位依法制定的各項勞動(dòng)規章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動(dòng);(3)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。
用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證:(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會(huì )保險費的記錄;(2)用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;(3)勞動(dòng)者填寫(xiě)的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;(4)考勤記錄;(5)其他勞動(dòng)者的證言等。
在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的司法認定中，勞動(dòng)者的舉證責任在于應首先提供可以初步反映勞動(dòng)者與用人單位之間存在某種提供勞動(dòng)與接受勞動(dòng)相關(guān)關(guān)系的證據。此時(shí)，如果用人單位無(wú)法提供相應證據反駁的，一般而言，即可認定雙方存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。
3、勞動(dòng)合同的種類(lèi)
按照合同期限的不同性質(zhì)，可以將勞動(dòng)合同分為以下三種：
(1)固定期限勞動(dòng)合同，亦稱(chēng)有一定期限的勞動(dòng)合同。它是指勞動(dòng)者與用人單位在訂立勞動(dòng)合同中，對勞動(dòng)合同履行的起始和終止日期有具體明確的約定;
(2)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，亦稱(chēng)沒(méi)有一定期限或不定期的勞動(dòng)合同。它是指勞動(dòng)者與用人單位訂立勞動(dòng)合同時(shí)不約定具體明確的終止日期的合同。
(3)以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，即用人單位與勞動(dòng)者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。
4、簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件
勞動(dòng)者與用人單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同應具備以下條件：
(1)只要雙方達成一致，無(wú)論是初次就業(yè)，還是由固定工轉制的，都可以簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同;
(2)勞動(dòng)者在同一用人單位連續工作滿(mǎn)10年以上，當事人雙方同意續延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同;
(3)連續訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后，續訂勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同;
(4)用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為勞動(dòng)者與用人單位已訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。
有一些案件，勞動(dòng)者要求與用人單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而發(fā)生糾紛，應當按照以上規定審查，勞動(dòng)者是否具備簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件。
5、試用期相關(guān)法律規定
試用期是指用人單位對新招收的職工的思想品德、勞動(dòng)態(tài)度、實(shí)際工作能力、身體情況等進(jìn)行進(jìn)一步考察的時(shí)間期限。勞動(dòng)法規定，勞動(dòng)合同可以約定試用期，但最長(cháng)不得超過(guò)六個(gè)月。在勞動(dòng)合同中約定試用期，一方面可以維護用人單位的利益，用人單位可以考察勞動(dòng)者是否適合其工作崗位，避免用人單位遭受不必要的損失。另一方面，可以維護新招收職工的利益，使被錄用的職工有時(shí)間考察了解用人單位的工作內容、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報酬等是否符合勞動(dòng)合同的約定。在勞動(dòng)合同中約定試用期，既是訂立勞動(dòng)合同雙方當事人的權利與義務(wù)，同時(shí)也為勞動(dòng)合同其他條款的履行提供了保障。
《勞動(dòng)合同法》第19條對試用期作出了具體的`規定：(1)勞動(dòng)合同期限在3個(gè)月以上不滿(mǎn)1年的，試用期不超過(guò)1個(gè)月;(2)勞動(dòng)合同期限在一年以上不滿(mǎn)3年的，試用期不得超過(guò)2個(gè)月;(3)3年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)6個(gè)月;(4)以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。在這里注意：(1)同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定1次試用期;(2)試用期已含在勞動(dòng)合同的期限中，勞動(dòng)合同中僅約定試用期，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限;(3)用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。
《勞動(dòng)合同法》第二十條規定了勞動(dòng)者在試用期間的工資，要求勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地最低工資標準。
6、勞動(dòng)合同的解除
勞動(dòng)合同解除是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行。由于某種原因導致勞動(dòng)合同的一方或雙方當事人提出消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。勞動(dòng)合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。即勞動(dòng)合同可以由單方(即用人單位或勞動(dòng)者)依法解除，也可以由雙方協(xié)商解除 。
6.1 用人單位解除勞動(dòng)合同的情形
用人單位解除勞動(dòng)合同，最常見(jiàn)的有兩種情況：一是即時(shí)解除。勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除合同：
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(2)嚴重違反用人單位規章制度的;
(3)嚴重失職、營(yíng)私舞弊、對用人單位造成重大損害的;
(4)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出后拒不改正的;
(5)勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;
(6)被依法追究刑事責任的。
二是預告解除。有下列情形之一的，用人單位可以提出解除勞動(dòng)合同，但必須提前30日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人，并支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后才可以解除勞動(dòng)合同。
(1)勞動(dòng)者患病或者非因公負傷，在規定的醫療期后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(2)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(3)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達成協(xié)議的。
6.2 勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的情形
有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以通知用人單位解除勞動(dòng)合同：
(1)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的;
(2)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的;
(3)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險的;
(4)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的。
(5)因勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：
�、僖云墼p、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;
�、谟萌藛挝幻獬约旱姆ǘㄘ熑�，排除勞動(dòng)者權利的;
�、圻`反法律行政法規強制性規定的;
對勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效有爭議的，由勞動(dòng)爭議仲裁機構或者人民法院確認。
勞動(dòng)合同被確認無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應當向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報酬。勞動(dòng)報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬支付。
勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應當提前30日以書(shū)面形式通知用人單位。但勞動(dòng)者在試用期內只需提前3日通知用人單位，就可以解除勞動(dòng)合同。
但有兩種情況勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需要提前告知用人單位：(1)用人單位以暴力，威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的;(2)用人單位違章指揮，強迫冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的。
7、勞動(dòng)合同的終止
勞動(dòng)合同終止是指當事人雙方按照勞動(dòng)合同規定的條款，實(shí)現和履行了相應的權利義務(wù)。勞動(dòng)合同期滿(mǎn)或者雙方約定的終止條件出現而使合同喪失效力，雙方的權利義務(wù)關(guān)系已經(jīng)停止。
根據《勞動(dòng)合同法》第44條規定，有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：
(1)勞動(dòng)合同期滿(mǎn)的;
(2)勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養老保險待遇的;
(3)勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
(4)用人單位被依法宣告破產(chǎn);
(5)用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照、責令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散的;
(6)法律、行政法規規定的其他情形。
8、終止和解除勞動(dòng)合同應當履行的手續
勞動(dòng)合同的解除或終止，一般應履行以下手續：
(1)將解除或終止勞動(dòng)合同通知書(shū)送達對方當事人。送達主要有三種方式，首先是直接交給對方當事人，由其簽收;若有困難，可采取郵寄送達方式，須向郵局查詢(xún)簽收回單;郵寄不成，則可以采取公告送達，即在報刊上刊登公告，自刊登之日起30日，將視為送達�？傊�，一定要有送達的憑證。
(2)勞動(dòng)者按用人單位的要求辦理工作交接手續。如辦理《離職會(huì )簽單》，向用人單位指定的人員交接財物和工作，應有書(shū)面交接單據。
(3)承擔違法、違約責任。違法、違約的一方當事人，應依法或依約向對方支付賠償金、經(jīng)濟補償金或違約金等。
(4)用人單位在15日內為勞動(dòng)者辦理檔案關(guān)系和社會(huì )保險關(guān)系轉移手續。
9、開(kāi)展法制宣傳和調解工作時(shí)的注意事項
(1)注意引導當事人(一般為勞動(dòng)者)解決問(wèn)題的方式和程序。勞動(dòng)爭議案件是仲裁前置程序，未經(jīng)仲裁程序處理，法院不予受理。在仲裁程序之前，可以通過(guò)有關(guān)組織調解，包括本單位的調解委員會(huì )、各級調解委員會(huì )的調解。
(2)仲裁時(shí)效是當事人知道或者應當知道勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起一年。調解、信訪(fǎng)、反映問(wèn)題等方式，是構成仲裁時(shí)效中斷的事由。
(3)提示當事人保留證據原件，證據是證明案件事實(shí)的材料，沒(méi)有證據要承擔舉證不能的法律后果。
(4)積極引導職工和用人單位依法簽訂勞動(dòng)合同，維護職工合法權益。既要強調和教育用人單位依法用工，履行合同義務(wù)，也要保障用人單位的合法權益。
(5)未簽訂勞動(dòng)合同、未繳納工傷保險的勞動(dòng)者，在出現工傷案件時(shí)，可以走勞動(dòng)關(guān)系確認、工傷認定，由用人單位承擔工傷待遇的賠償，也可以走人身?yè)p害賠償途徑。
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