銷(xiāo)售員工資薪酬方案
薪酬指的是勞動(dòng)所得者依靠自己的勞動(dòng)所獲得的報酬，激勵措施指的是通過(guò)調動(dòng)員工的工作積極性，將員工潛在的能力充分發(fā)揮出來(lái)。下面是小編收集整理的銷(xiāo)售員工資薪酬方案（精選9篇），僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
銷(xiāo)售員工資薪酬方案1
1、目的
為明確銷(xiāo)售人員績(jì)效工資、晉升及年終獎金的計算、發(fā)放標準，并激勵銷(xiāo)售人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，特制定銷(xiāo)售人員績(jì)效考核辦法。
2、適用范圍
適用對銷(xiāo)售人員的考核。
3、職責
財務(wù)部、倉儲物流部提供銷(xiāo)售人員的績(jì)效數據給人事部。
行政部根據各部門(mén)提供的數據計算績(jì)效獎金和年終獎金，績(jì)效獎金隨工資發(fā)放。年終獎金由財務(wù)部負責發(fā)放。
行政部負責提供銷(xiāo)售人員晉級、降級所依據的數據。
4、工作程序
銷(xiāo)售人員績(jì)效考核內容：
銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表解釋說(shuō)明：
�。�1）銷(xiāo)售毛利=銷(xiāo)售額—產(chǎn)品成本—對應客戶(hù)群體發(fā)生的所有費用–公司內部分攤費用；
�。�2）產(chǎn)品售價(jià)由公司統一制定價(jià)格政策，特殊情況低價(jià)銷(xiāo)售，必須報請總經(jīng)理同意；
�。�3）月度毛利提成率=（月度績(jì)效工資x60%）/月度計劃毛利總額；
�。�4）月度銷(xiāo)售提成率=（月度績(jì)效工資x40%）/月度計劃銷(xiāo)售總額；
�。�5）回款提成率=回款率<60%，回款提成為0；60%<回款率<70%；
�。�6）回款率=（月初回款+當月銷(xiāo)售—月末未回款）/月末未回款x100%（大于1時(shí)，按1計算）
�。�7）業(yè)務(wù)員共同產(chǎn)生的費用，按照誰(shuí)受益、誰(shuí)承擔的原則，或在報銷(xiāo)時(shí)寫(xiě)清分配比例。店展或經(jīng)銷(xiāo)商會(huì )議等大型活動(dòng)，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場(chǎng)策劃活動(dòng)另議；
�。�8）新客戶(hù)有效期：一年。（老客戶(hù)間隔一年以上重新采購的產(chǎn)品也算新客戶(hù)）。由業(yè)務(wù)員獨立開(kāi)發(fā)的新客戶(hù)做額外獎勵。
�。�9）因為市場(chǎng)發(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導致年度銷(xiāo)售計劃出現重大偏差。如果實(shí)際銷(xiāo)售額超出計劃的50%，公司有權對毛利提成和銷(xiāo)售提成進(jìn)行封頂，以年度計劃的倍為上限；如果非個(gè)人原因導致實(shí)際銷(xiāo)售額低于計劃的50%，業(yè)務(wù)員可以申請調整計劃指標，經(jīng)公司認可后調整提成率。業(yè)務(wù)員獨立開(kāi)發(fā)的新市場(chǎng)，提成不封頂。
�。�10）財務(wù)部于每月號之前將上月銷(xiāo)售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責匯總。銷(xiāo)售內勤于每月號之前將上月銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售數據及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月號之前將上月銷(xiāo)售人員實(shí)際銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售利潤、新客戶(hù)新品銷(xiāo)售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷(xiāo)售計劃、提成系數及績(jì)效獎金計算結果提報總經(jīng)理。由總經(jīng)理進(jìn)行復核。各項提報數據均需提報部門(mén)經(jīng)理簽字確認。
銷(xiāo)售人員晉級、降級標準：
晉級標準：
�。�1）新入職銷(xiāo)售人員在試用期間（1—3個(gè)月）經(jīng)部門(mén)經(jīng)理、分管領(lǐng)導綜合評定合格后轉正——初級銷(xiāo)售工程師；
�。�2）連續六個(gè)月總體計劃完成率≥80%，且六個(gè)月總體毛利≥萬(wàn)——中級銷(xiāo)售工程師；
�。�3）連續六個(gè)月總體計劃完成率≥90%，且六個(gè)月總體毛利≥萬(wàn)——高級銷(xiāo)售工程師；
�。�4）連續六個(gè)月總體計劃完成率≥100%，且六個(gè)月總體毛利≥萬(wàn)——特級銷(xiāo)售工程師；
降級標準：
�。�1）連續六個(gè)月總體計劃完成率<50%——淘汰（因市場(chǎng)發(fā)生重大變化或其他不可抗力導致的計劃完成率<50%，可報請總經(jīng)理批準免于淘汰）；
�。�2）連續六個(gè)月總體計劃完成率<80%由中級銷(xiāo)售工程師降為初級銷(xiāo)售工程師；
�。�3）連續六個(gè)月總體計劃完成率<90%由高級銷(xiāo)售工程師降為中級銷(xiāo)售工程師；
�。�4）連續六個(gè)月總體計劃完成率<100%由特級銷(xiāo)售工程師降為高級銷(xiāo)售工程師；
解釋說(shuō)明：
�。�1）符合晉級標準的銷(xiāo)售人員，由部門(mén)在一個(gè)月內提出申請。超過(guò)時(shí)效不予審批；
�。�2）業(yè)務(wù)素質(zhì)、素養較高者經(jīng)評議審批后，可直接定級；
�。�3）晉級、降級均可連跳。舉例說(shuō)明：初級銷(xiāo)售工程師連續六個(gè)月總體計劃完成率≥90%，六個(gè)月總體毛利≥萬(wàn)，經(jīng)批準可直接晉級為高級銷(xiāo)售工程師，而無(wú)需經(jīng)過(guò)中級銷(xiāo)售工程師階段；
�。�4）因嚴重違紀或個(gè)人原因給公司造成重大損失者，由銷(xiāo)售總監決定降級標準。
銷(xiāo)售人員年終獎金發(fā)放辦法：
關(guān)于30%績(jì)效獎金的發(fā)放：每半年以現金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當年1—6月份的獎金，次年2月發(fā)放7—12月的獎金。
關(guān)于年終獎金的發(fā)放：
�。�1）每年1月底對所有銷(xiāo)售人員上一年度進(jìn)行綜合排名，對前三名分別給予xx元、xx元、xx元的紅包獎勵。綜合考評內容：團隊負責各項考評項目按人均計算
�。�2）每年1月底對各銷(xiāo)售組銷(xiāo)售毛利與去年進(jìn)行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照xx%對銷(xiāo)售小組進(jìn)行獎勵。
�。�3）對于銷(xiāo)售人員獨立開(kāi)發(fā)的重大客戶(hù)，由銷(xiāo)售人員提報具體信息，經(jīng)公司認定后，對銷(xiāo)售人員給予純利%—%的獎勵。
�。�4）年終獎金發(fā)放時(shí)間：次年農歷春節以前計算、發(fā)放完畢，如因時(shí)間關(guān)系無(wú)法取得12月份績(jì)效數據，則發(fā)放前11個(gè)月的獎金。
�。�5）以上獎金由財務(wù)部負責發(fā)放。
銷(xiāo)售員工資薪酬方案2
一、適用范圍
本制度適用于華北營(yíng)銷(xiāo)中心市內分銷(xiāo)突擊部銷(xiāo)售員工的考核。
二、工資構成
1、工資標準參照華北營(yíng)銷(xiāo)中心薪資體系，銷(xiāo)售部員工級（1400—1800元）；
2、該薪資構成比例為：崗位工資占50%，職能獎勵工資占10%，效能獎勵工資占40%；
3、總收入=崗位工資+職能獎勵工資+效能獎勵工資+個(gè)人業(yè)績(jì)提成+其他獎勵與補貼；
4、崗位工資700—900元，與考勤相關(guān)聯(lián)，不參與績(jì)效；
5、職能工資140—180元，與專(zhuān)業(yè)能力和發(fā)生過(guò)程相關(guān)聯(lián)，參與績(jì)效，績(jì)效分數100分；
6、效能工資560—720元，與基礎銷(xiāo)售額相關(guān)聯(lián)，參與績(jì)效，績(jì)效分數100分；
7、個(gè)人業(yè)績(jì)提成，超過(guò)基礎銷(xiāo)售額部分的提成，不參與績(jì)效。
三、基本量及銷(xiāo)售提成率
1、個(gè)人業(yè)績(jì)提成標準：
�。�1）基礎值標準（完成銷(xiāo)售額萬(wàn)元—萬(wàn)元）
�。�2）第一挑戰值標準（完成挑戰銷(xiāo)售額萬(wàn)元—3萬(wàn)元）
�。�3）最高挑戰值標準（完成挑戰銷(xiāo)售額4萬(wàn)元以上，具體由自己制定）。
2、提成率標準：
例如：銷(xiāo)售人員2月底做出3月份的銷(xiāo)售計劃，計劃完成第一挑戰值，并簽字確認。而在3月份實(shí)際完成21000萬(wàn)元，完成了計劃額的84%，則視為完成計劃任務(wù)，業(yè)績(jì)提成按照上圖所示按5%提成。如沒(méi)有做出計劃，則按照提成。
四、考核標準
�。�1）職能獎勵考核標準
職能獎勵考核標準分為100分，實(shí)得職能獎勵工資=標準職能獎勵工資×實(shí)得職能獎勵分÷100
�。�2）效能獎勵考核標準
效能工資考核標準分為100分，實(shí)得效能獎勵工資=標準效能獎勵工資×實(shí)得效能獎勵分÷100
�。�3）話(huà)費、交通補貼
話(huà)費補貼：按照手機話(huà)費補貼標準執行；交通補貼：50元/月。
五、考核紀律
�。�1）客戶(hù)管理記錄表中信息不能做假
第一次做假時(shí)，警告并罰款100元；
第二次做假時(shí)，處分并罰款200元；
第三次做假時(shí)，自動(dòng)離職并罰款500元。
�。�2）不能與客戶(hù)串通做出對公司不利的事，第一次發(fā)生此類(lèi)事件時(shí)，警告并罰款100元；第二次發(fā)生此類(lèi)事件時(shí)，處分并罰款200元；第三次發(fā)生此類(lèi)事件時(shí)，自動(dòng)離職并罰款500元；若情節嚴重時(shí)，則視事實(shí)嚴重程度罰款1000—2000元，甚至送司法機關(guān)處理。
�。�3）不能泄露公司的商業(yè)秘密，泄密按保密協(xié)議規定處罰。
六、晉升
當團隊連續2個(gè)考核期銷(xiāo)售量均超過(guò)基本任務(wù)量的120%時(shí)，部門(mén)經(jīng)理具有晉升一個(gè)子職級的資格，如果其它條件達到上一個(gè)職級標準，次月立即晉升一個(gè)子職級。
銷(xiāo)售員工資薪酬方案3
一、設計原則
1、堅持貫徹按勞分配原則，充分發(fā)揮工資的保障和激勵機制作用，調動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性。
2、符合《中華人民共和國勞動(dòng)法》及其他相關(guān)法律法規。
3、員工薪酬及各項補貼、獎金依據個(gè)人綜合技能、業(yè)績(jì)、工作年限等因素綜合確定。
二、內勤人員工資
三、市場(chǎng)人員工資
四、工資結構說(shuō)明
1、基本工資：根據職位的級別設定。
2、崗位工資：根據崗位工作繁簡(jiǎn)、責任大小、工作內容多寡設定。
3、效益工資：全員營(yíng)銷(xiāo)，結合市場(chǎng)部當月或一個(gè)季度，如100%完成或超額完成計定任務(wù)時(shí)，效益工資發(fā)放，否則本表所列崗位的效益工資一律為0，可以按月、季度、年綜合考核，中途離職者不予補發(fā)。
4、加班補貼：加班工資按照國家有關(guān)規定辦理，每月周六上班的天數按4天計算，按基本工資除以30日乘以4天算出加班補貼。
五、提成分配
六、市場(chǎng)部業(yè)務(wù)管理及提成實(shí)施細則
1、基本銷(xiāo)售任務(wù)：市場(chǎng)部員工（內勤招商和文員除外）每月基本銷(xiāo)售任務(wù)為每人每月2.1萬(wàn)元銷(xiāo)售額；如當月未完成基本銷(xiāo)售回款任務(wù)，固定工資（基本工資+崗位工資）按60%核發(fā)，無(wú)提成、無(wú)效益工資，按月和季度綜合考核，如季度完成基本任務(wù)總量，補回所扣月份的固定工資，提成按60%對應的系數計發(fā)。
2、已完成基本任務(wù)，但未完成月或季度目標任務(wù)，固定工資全額發(fā)放，按實(shí)際完成數除以目標任務(wù)數的百分比對應的提成系數計算提成，提成的.基數以實(shí)際完成數的毛利潤計算。
銷(xiāo)售員工資薪酬方案4
一、薪酬體系設計目標
1．符合公司整體經(jīng)營(yíng)戰略需要
2．保證公司的薪酬水平對外具有競爭性
3．保證公司的薪酬體系對內具有公平性
二、房產(chǎn)銷(xiāo)售人員薪酬構成
銷(xiāo)售人員薪酬由崗位工資、提成、獎金、工齡工資、保險福利五部分組成。
其中：銷(xiāo)售主管=崗位工資+提成（購房合同金額×提成比例）+管理提成（所管轄銷(xiāo)售人員購房合同總額×提成比例）+工齡工資+保險福利
1．崗位工資
�。�1）崗位工資的確定
崗位工資：根據工作評價(jià)確定每個(gè)工作（職位）的相對價(jià)值，并將其歸入相應的職位等級中，以保證職位等級薪資體系在公司內部的公平性。同時(shí)，在薪資調查的基礎上確保薪資水平不低于社會(huì )同行業(yè)的平均水平。
�。�2）崗位工資的調整
崗位工資的調整有以下四種方式。
�、僬{職：根據調整（升/降）后職位的職等職級支付基本工資。
�、谡{等：根據考核結果，在所在薪酬系列內調整職等，并按調整后的職等職級支付基本工資。
�、壅{級：根據考核結果，在本職等內調整職級，并按調整后的職級支付基本工資。
�、苷{整工資率：根據社會(huì )零售物價(jià)指數和公司經(jīng)濟效益進(jìn)行調整，由薪資管理制度具體規定。
2．提成
提成根據房產(chǎn)銷(xiāo)售人員每月完成的利潤額多少，從中提取一定比例作為提成，具體比例由公司根據實(shí)際情況制定，其標準如下。
提成比例表
每月計劃銷(xiāo)售額完成目標比例提成比例
銷(xiāo)售xxxx套0～40% xx‰
41%～70% xx‰
71%～100% xx‰
超額完成任務(wù)超額部分按照xx‰計算
3．獎金
�。�1）單項獎勵計劃：根據實(shí)際需要，建立與特殊貢獻、成本節約、不良事故預防、合理建議等相關(guān)的單項獎。
�。�2）冠軍售樓員：每年1月1日、4月1日、7月1日、9月1日，經(jīng)統計上一季度完成銷(xiāo)售額最多的售樓員，將發(fā)放其銷(xiāo)售額的xxxx‰作為特別獎勵。
4．福利與保險
�。�1）法定福利與保險，其項目水平以國家、地區及公司規定為準。
�。�2）津貼：話(huà)費補助（xx元/月）、差旅補助等。
5．工齡工資
工齡工資根據員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，以鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作，銷(xiāo)售人員工齡工資發(fā)放標準為xxxx元/年。
三、銷(xiāo)售人員薪酬日常管理
1．工資發(fā)放
工資發(fā)放日期為每月的xxxx日，若逢付薪日是周末或公眾假期，則提前予以支付。
2．薪酬體系維護和調整
公司將根據市場(chǎng)薪酬水平、公司整體經(jīng)營(yíng)狀況等因素對銷(xiāo)售人員的薪酬體系進(jìn)行維護和調整。
編制日期審核日期批準日期
修改標記修改處數修改日期
銷(xiāo)售員工資薪酬方案5
一、合理設計薪酬水平；
1.1在設計薪酬水平前，做好對銷(xiāo)售人員的薪酬調查。包括：
1.1.1調查行業(yè)內銷(xiāo)售人員的平均薪酬水平，特別是要調查與本企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)模式相同或相似的同行銷(xiāo)售人員的平均薪酬水平；
1.1.2調查競爭對手的銷(xiāo)售人員薪酬情況；
1.1.3調查區域間薪酬水平差異情況；
1.1.4了解本企業(yè)歷史薪酬制度，分析研究其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)；
1.1.5了解本企業(yè)發(fā)展現狀及規劃，特別要了解財務(wù)編制與費用預算，了解決策層對于薪酬制度的意見(jiàn)和建議；
1.1.6調查了解本企業(yè)銷(xiāo)售人員對當前薪酬制度的滿(mǎn)意度情況，及對未來(lái)薪酬制度改革的期望值。
1.2.在做好薪酬調查之后，再設計銷(xiāo)售人員的薪酬水平。
1.2.1做到內部公平和外部公平。內部公平主要表現在不同崗位之間有薪酬差距，不同業(yè)績(jì)之間有薪酬差距；
1.2.2外部公平就是要讓薪酬水平具有動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)競爭力。
二、合理設計薪酬結構；
2.1制定薪酬結構的策略。
銷(xiāo)售人員的薪酬結構策略常見(jiàn)的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；銷(xiāo)量占比制；費用包干制；階段考評制。
2.2，明確薪酬結構的內容。固定薪酬包括崗位工資、固定津貼、福利等。業(yè)績(jì)薪酬包括績(jì)效工資、業(yè)績(jì)提成、業(yè)績(jì)獎金、股份分紅等。
三、制定考核與激勵機制。
3.1優(yōu)化績(jì)效考核制度：
3.1.1以業(yè)績(jì)和結果為導向，嚴格績(jì)效考核制度，做到公平公正；
3.1.2科學(xué)制定考核目標，量化與細分目標；
3.1.3合理分配KPI指標的權重，所有的KPI指標中業(yè)務(wù)指標應占絕大部份權重，例如銷(xiāo)量、費率、客戶(hù)數量、回款等；
3.1.4讓績(jì)效考核與業(yè)績(jì)提成互補，找到業(yè)績(jì)持續上升的動(dòng)力源，探索出成熟的贏(yíng)利模式，再用績(jì)效考核去督導銷(xiāo)售人員把銷(xiāo)售計劃有效執行；
3.1.5改革績(jì)效考核制度,找出績(jì)效考核漏洞并打上補丁，在實(shí)際運用中不斷完善績(jì)效考核的作用。
3.2 善用薪酬激勵：
3.2.1做好外部激勵，提升薪酬水平；
3.2.3做好內部激勵，幫助員工成長(cháng)，使員工與企業(yè)共同發(fā)展進(jìn)步。
銷(xiāo)售員工資薪酬方案6
一、銷(xiāo)售人員薪資管理制度
1、根據銷(xiāo)售部銷(xiāo)售員的營(yíng)業(yè)能力、工作實(shí)績(jì)、出勤狀況、勞動(dòng)態(tài)度等要素，將銷(xiāo)售人員劃分為一級、二級、三級3個(gè)等級。
1）一級：能夠協(xié)助上級工作，對其他員工能起到指導、監督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工；一級銷(xiāo)售人員要有2年以上從事銷(xiāo)售工作的經(jīng)歷，并且在近半年的銷(xiāo)售工作中取得優(yōu)異的成績(jì)；
2）二級：有半年以上銷(xiāo)售工作經(jīng)歷，工作努力，經(jīng)驗豐富，勇于承擔責任的業(yè)務(wù)骨干；曾由于不當行為嚴重損害企業(yè)利益者不能定為二級；
3）三級：經(jīng)過(guò)短期培訓的其他員工。
2、員工薪金為月薪制，由基本工資和津貼構成。
3、工資等級的確定和升降，根據考核的結果，在每年2月、5月、8月、11月進(jìn)行。對業(yè)績(jì)顯著(zhù)低下者，要適當降級。
4、銷(xiāo)售津貼以班組成為對象，根據本公司考核辦法，用下述方法支付：
1）對突破銷(xiāo)售目標的班組成，每得一分增加△△元；
2）不屬于上述情況的班組成，每得一分增加△△元；
3）具體支付時(shí)間確定在次月薪金發(fā)放日；銷(xiāo)售人員每人每月付給△△元銷(xiāo)售津貼，凡曠工一日或遲到早退三次以上者，不發(fā)給津貼。如果是由于生病或其他難以避免的原因造成遲到、早退或曠工，經(jīng)過(guò)上級主管批準，可以照常發(fā)放。
5、薪金的支付時(shí)間和方法如下：
1）薪金的計算截止到每月20日。25日是發(fā)放日；發(fā)放日為節假日時(shí)，建設項目驗收規范（13個(gè)doc）改為前一日或次日發(fā)放；
2）月中進(jìn)入公司者和中途退職、復職的情況下，按實(shí)際工作日對月標準工作日所占比例計算；每月計算基準日定為30日；
3）工作實(shí)債不佳或出勤狀態(tài)差的職員，最多發(fā)給基本工資的90%。
二、銷(xiāo)售人員獎勵管理制度
�。ㄒ唬�1、提供公司"行銷(xiāo)新構想"，而為公司采用，即記小功一次。
2、該"行銷(xiāo)新構想"一年內使公司獲利50萬(wàn)元以上者，再記大功一次，年終表?yè)P。
�。ǘ�1、業(yè)務(wù)員主動(dòng)反映可開(kāi)發(fā)的"新產(chǎn)品"而為公司采用，即記小功一次。
2、該"新產(chǎn)品"一年內使公司獲利50萬(wàn)元以上者，再記大功一次。年終表?yè)P。
�。ㄈ┨峁└偁帍S(chǎng)牌動(dòng)態(tài)，被公司采用為政策者，記小功一次。
�。ㄋ模┛蛻�(hù)信用調查屬實(shí)，事先防范得宜，使公司避免蒙受損失者（即：呆帳），記小功一次。
�。ㄎ澹╅_(kāi)拓"新地區"、"新產(chǎn)品"、或"新客戶(hù)"，成效卓著(zhù)者，記小功一次。
�。�1、達成上半年業(yè)績(jì)目標者，記小功一次。
2、達成全年度業(yè)績(jì)目標者，記小功一次。
3、超越年度目標20%（含）以上者，記小功一次。
�。ㄆ撸┓补玖袨�"滯銷(xiāo)品"，業(yè)務(wù)員于規定期限內出清者，記小功一次。
�。ò耍┢渌憩F優(yōu)異者，得視貢獻程度予以獎勵。
三、銷(xiāo)售人員懲罰管理制度
�。ㄒ唬┡灿霉钫�，一律解雇。本公司并循法律途徑向保證人追蹤。
�。ǘ┡c客主串通勾結者，一經(jīng)查證屬實(shí)，一律解雇。
�。ㄈ┳鏊缴庹�，一經(jīng)查證屬實(shí)，一律解雇。直屬主管若有呈報，免受連帶懲罰。若未呈報，不論是否知情，記小過(guò)二次。
�。ㄋ模┓怖霉珓�(wù)外出時(shí)，無(wú)故不執行任務(wù)者（含：汽車(chē)營(yíng)銷(xiāo)案例大全（最新精編）（13個(gè)ppt9個(gè)doc）上班時(shí)間不許喝酒），一經(jīng)查證屬實(shí)，以曠職理處（按日不發(fā)給薪資），并記大過(guò)一次。若是干部協(xié)同部屬者內部控制：該干部解職。
�。ㄎ澹┨魮芄九c員工的感情，或泄漏職務(wù)機密者，一經(jīng)查證屬實(shí)，記大過(guò)一次，情節嚴重者解雇。
�。┥孀懵殬I(yè)賭場(chǎng)或與客戶(hù)賭博者，記大過(guò)一次。
�。ㄆ撸�1、上半年銷(xiāo)售未達銷(xiāo)售目標的70%者，記小過(guò)一次。
2、全年度銷(xiāo)售未達銷(xiāo)售目標的80%者，記小過(guò)一次。
�。ò耍┪窗匆幎ń⒖蛻�(hù)資料經(jīng)上司查獲者，記小過(guò)一次。
�。ň牛┎环䦶纳纤局笓]者：
1、言語(yǔ)頂撞上司者，記小過(guò)一次。
2、不遵照上司使命行事者，記大過(guò)一次。
�。ㄊ┧阶允褂脿I(yíng)業(yè)車(chē)輛者，記小過(guò)一次。
�。ㄊ唬┕疽幎ㄌ顚�(xiě)的報表，未繳交者每次記小過(guò)一次。
銷(xiāo)售員工資薪酬方案7
一、目的：
為激勵銷(xiāo)售人員更好地完成銷(xiāo)售任務(wù)，提高銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，提升本公司產(chǎn)品在市場(chǎng)上的占有率。
二、適用范圍：
銷(xiāo)售部。
三、制定營(yíng)銷(xiāo)人員提成方案遵循的原則：
1、公平原則：
即所有營(yíng)銷(xiāo)員在業(yè)務(wù)提成上一律平等一致。
2、激勵原則：
銷(xiāo)售激勵與利潤激勵雙重激勵，利潤與銷(xiāo)售并重原則。
3、清晰原則：
銷(xiāo)售員、部長(cháng)分別以自己的身份享受底薪。部長(cháng)對本部門(mén)的整個(gè)業(yè)績(jì)負責，對所有客戶(hù)負責。
4、可操作性原則：
即數據的獲取和計算易于計算。
四、銷(xiāo)售價(jià)格管理：
1、定價(jià)管理：
公司產(chǎn)品價(jià)格由集團統一制定。
2、公司產(chǎn)品根據市場(chǎng)情況執行價(jià)格調整機制。
3、指導價(jià)格：
產(chǎn)品銷(xiāo)售價(jià)格不得低于公司的指導價(jià)格。
五、具體內容：
1、營(yíng)銷(xiāo)人員收入基本構成：
營(yíng)銷(xiāo)人員薪資結構分底薪、銷(xiāo)售提成兩個(gè)部分（福利待遇根據公司福利計劃另外發(fā)放）
2、底薪按公司薪酬制度執行。
六、提成計算維度：
1、回款率：要求100%，方可提成；
2、銷(xiāo)售量：按產(chǎn)品劃分，根據公司下達基數計算；
3、價(jià)格：執行公司定價(jià)銷(xiāo)售，為了追求公司利益最大化，銷(xiāo)售價(jià)格超出公司定價(jià)可按一定比例提成。
七、銷(xiāo)售費用管理：
銷(xiāo)售費用按銷(xiāo)售額的0.5‰計提，超出部分公司不予報銷(xiāo)。
八、提成方式：
營(yíng)銷(xiāo)團隊集體計提，內部分配，其分配方案和記發(fā)經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)副總裁審批執行。
九、提成獎金發(fā)放原則：
1、客戶(hù)回款率需達到100%，即予提成兌現。
2、公司每月發(fā)放80%的提成獎金，剩余20%的提成獎金于年底一次性給予發(fā)放。
3、如員工中途離職，公司將20%的提成獎金扣除不予發(fā)放。
4、如員工三個(gè)月沒(méi)有銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，公司將根據崗位需求進(jìn)行調崗或辭退。
十、提成獎金發(fā)放審批流程：
按工資發(fā)放流程和財務(wù)相關(guān)規定執行。
十一、提成標準：
1、銷(xiāo)售量提成：
主產(chǎn)品：鐵路發(fā)運：基數為xx噸/月。發(fā)運量在xx噸以?xún)�，不予提成；發(fā)運量在xx噸，超出部分按0.5元/噸提成；發(fā)運量在噸以上，超出部分按1.0元/噸提成。
副產(chǎn)品：地銷(xiāo)副產(chǎn)品基數為xx噸/月。銷(xiāo)售量在xx噸/月以?xún)�，不予提成；銷(xiāo)售量超過(guò)xx噸/月的，超出部分按照1.0元/噸提成。
精塊（2—4、3—8）：產(chǎn)品基數為xx噸/月。銷(xiāo)售量在xx噸/月以?xún)�，不予提成；銷(xiāo)售量超過(guò)xx噸/月的，超出部分按照1.0元/噸提成。
2、價(jià)格提成：
銷(xiāo)售價(jià)格高出公司價(jià)格開(kāi)始提成，提成按高出部分的10%計提。
十二、特別規定：
1、本實(shí)施細則自生效之日起，有關(guān)提成方式、系數等規定不作有損于銷(xiāo)售人員利益之修改，其它規定經(jīng)公司授權部門(mén)進(jìn)行修訂。
2、公司可根據市場(chǎng)行情變化和公司戰略調整，制定有別于本提成制的、新的銷(xiāo)售人員工資支付制度。
十三、附則：
1、本方案自20xx年4月份起實(shí)施。
2、本方案由公司管理部門(mén)負責解釋。
銷(xiāo)售員工資薪酬方案8
一、基本原則
1、體現公司規模利潤擴張戰略的原則。
2、滿(mǎn)足市場(chǎng)細分、擴大市場(chǎng)覆蓋面的原則。
3、滿(mǎn)足計算簡(jiǎn)化、提高激勵透明度的原則。
4、體現與企業(yè)規�；瘮U張相適應的充分激勵的原則。
二、核心措施
改變目前目標管理，承包經(jīng)營(yíng)的分配模式，銷(xiāo)售體系人員從分子公司總經(jīng)理到一線(xiàn)銷(xiāo)售人員績(jì)效工資全部采用銷(xiāo)售提成制，個(gè)人收益與銷(xiāo)售額直接掛鉤，刺激銷(xiāo)售體系人員努力增加銷(xiāo)售，多勞多得，促進(jìn)公司規模利潤擴張戰略的實(shí)現。
通過(guò)以上措施，增強營(yíng)銷(xiāo)系統薪酬分配的標準化和透明化，避免模糊分配。
三、薪酬層級
銷(xiāo)售系統薪酬體系分為F、M和H三層，每層六級，共18級；M和H層比公司總體薪酬體系各多三級，以滿(mǎn)足市場(chǎng)細分，擴大市場(chǎng)覆蓋面的需要。每級設八檔工齡工資，整體結構上與集團薪酬體系保持一致。
HR人力資源薪酬管理。
四、定級標準
銷(xiāo)售系統崗位工資按核定銷(xiāo)售額確定級別：
HR人力資源薪酬管理。
說(shuō)明：
�。�1）H層人員包括分子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、技術(shù)經(jīng)理、總經(jīng)理助理、以及達到H層核定銷(xiāo)售額的各片區經(jīng)理；M層人員為所有未達到H層最低核定銷(xiāo)售額的片區經(jīng)理。
�。�2）20xx年管理人員（H層和M層人員）按20xx年所轄分子公司或片區實(shí)際銷(xiāo)售額×（1+集團總體銷(xiāo)售保底增長(cháng)率），對照上表中H層和M層各級別對應的核定銷(xiāo)售額標準確定崗位工資級別；未達到H6級最低核定銷(xiāo)售額（6000萬(wàn)元）的分公司總經(jīng)理，統一定為H6級崗位工資；未達到M6最低核定銷(xiāo)售額（1000萬(wàn)元）的片區經(jīng)理，統一定為M6級崗位工資。
舉例：某管理人員20xx年銷(xiāo)售額7400萬(wàn)×（1+集團總體銷(xiāo)售保底增長(cháng)率20%（假設數字））=8880萬(wàn)，不足9000萬(wàn)，崗位工資定為H6級。
某管理人員20xx年銷(xiāo)售額4500萬(wàn)×（1+集團總體銷(xiāo)售保底增長(cháng)率20%（假設數字））=5400萬(wàn)，不足6000萬(wàn)，崗位工資定為H6級；
�。�3）20xx年銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員（F層人員）按20xx年個(gè)人實(shí)際銷(xiāo)售額，對照上表中F層各級別對應的核定銷(xiāo)售額確定崗位工資級別。
�。�4）20xx年新提拔的片區經(jīng)理崗位工資采用指定方式，不與該人員上年度實(shí)際銷(xiāo)售額掛鉤。
�。�5）崗位工資級別確定后，根據各人實(shí)際工齡和各層工齡工資標準。（H層每?jì)赡?50元、M層每?jì)赡?00元、F層每?jì)赡?0元）
銷(xiāo)售員工資薪酬方案9
一、目的
1、促進(jìn)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，改變公司被動(dòng)銷(xiāo)售的局面，進(jìn)而提高公司在行業(yè)內的品牌知名度，從而實(shí)現公司的銷(xiāo)售目標。
2、增加銷(xiāo)售人員工作的主動(dòng)積極性，提升銷(xiāo)售人員的新客戶(hù)拓展、商務(wù)談判，營(yíng)銷(xiāo)技巧以及客戶(hù)維護等綜合能力，并培養銷(xiāo)售隊伍的團隊合作精神，以使公司整個(gè)銷(xiāo)售團隊行成互相幫助，交叉學(xué)習和共同提高的良好局面，同時(shí)為公司人才梯度的建設打下良好的基礎。
3、能培養銷(xiāo)售人員對公司的忠誠度，能長(cháng)期地追隨公司共同成長(cháng)。
二、原則
1、實(shí)事求是原則：銷(xiāo)售人員定期并如實(shí)的上報工作回顧和工作計劃，客觀(guān)地反應客戶(hù)、競爭對手及行業(yè)等相關(guān)信息至公司。
2、績(jì)效落實(shí)原則：根矩銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jì)，公司及時(shí)落實(shí)相關(guān)績(jì)效。
3、公平公正原則；公司在各類(lèi)獎勵機制，如人員培訓計劃，員工晉升計劃等方面要盡量做到公平公正。
三、薪資構成
1、銷(xiāo)售人員的薪酬由基本工資，獎勵金額及銷(xiāo)售提成組成。
2、基本工資每月定額發(fā)放。
3、銷(xiāo)售獎勵薪資可分為：
�。�1）銷(xiāo)售提成獎勵包括新開(kāi)發(fā)客戶(hù)提成和現有客戶(hù)維護提成，銷(xiāo)售提成=（新開(kāi)發(fā)客戶(hù)當筆營(yíng)業(yè)額x新開(kāi)發(fā)客戶(hù)提成比例+現有客戶(hù)維護營(yíng)業(yè)額x現有客戶(hù)維護提成比例），營(yíng)業(yè)額以客戶(hù)已付款到公司賬號為準。
�。�2）只有銷(xiāo)售人員已經(jīng)開(kāi)始維護部分現有客戶(hù)，才有資格可以參加現有客戶(hù)提成考核。
�。�3）銷(xiāo)售費用控制獎勵：此項待定。
�。�4）獎勵金額在公司收到客戶(hù)貨款之后一個(gè)月之內發(fā)放。
4、所有薪酬由公司統一支付。
四、銷(xiāo)售費用含義（此項待定）
銷(xiāo)售費用是指差旅費，通訊費、業(yè)務(wù)招待費和各種公關(guān)費用等（但市場(chǎng)推廣、展會(huì )費用及客戶(hù)傭金除外。）
五、銷(xiāo)售獎勵薪資計算方法
1、銷(xiāo)售提成方案
�。�1）在新客戶(hù)第一個(gè)月的當月起開(kāi)始算，連續12個(gè)月之內均為新客戶(hù)，每新開(kāi)發(fā)1個(gè)客戶(hù)，獎勵100元（獎勵金額在公司收到客戶(hù)貨款后一個(gè)月內發(fā)放），提成比例為。
�。�2）新客戶(hù)從第13個(gè)月開(kāi)始為現有客戶(hù)，提成比例以維護客戶(hù)核算。
�。�3）如果該月銷(xiāo)售額達到25萬(wàn)或以上，則基本工資為3000元；如果該月銷(xiāo)售額不足25萬(wàn)元，則基本工資為2700元；如果該月客戶(hù)銷(xiāo)售額低于10萬(wàn)元，則基本工資為2200元；提成比例維持不變。（每年度只有春節放假該月銷(xiāo)售額低于10萬(wàn)元不算此考核）
�。�4）如果所負責的現有客戶(hù)在單價(jià)上上調100元或以上，則該客戶(hù)提成比例為。
�。�5）客戶(hù)丟失是指連續使用公司產(chǎn)品一年以上的現有客戶(hù)突然連續3個(gè)月或以上不再訂購公司的產(chǎn)品（客戶(hù)轉業(yè)或倒閉的除外），負責該客戶(hù)的銷(xiāo)售人員罰款50元，且銷(xiāo)售人員必須向公司客觀(guān)反應該客戶(hù)丟失的原因，3個(gè)月內未能確認訂單的，因個(gè)人原因造成客戶(hù)丟失的，則該客戶(hù)將由公司重新分配。
�。�6）維護客戶(hù)：在美國，德國，亮光膜扣除招待費單價(jià)在5000元以上的，提成比例為2%，在5000元以下的，提成比例為，啞光膜扣除招待費在6000元以上，提成比例為2%，在6000元以下的，提成比例為；麻面，膠絲扣除招待費，提成比例為。
2、注意事項
�。�1）公司集體戰略性開(kāi)發(fā)的重要客戶(hù)和公司已經(jīng)在做很多市場(chǎng)前期工作的主要客戶(hù)的訂單，將不納入相關(guān)銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)考核。但公司交由銷(xiāo)售人員跟單時(shí)，銷(xiāo)售人員享有維護客戶(hù)的提成比例。
�。�2）公司會(huì )給銷(xiāo)售人員提供每種產(chǎn)品的銷(xiāo)售價(jià)格區間，當一個(gè)客戶(hù)能接受的價(jià)格偏離公司的價(jià)格區間太大時(shí)，但銷(xiāo)售人員和公司均考慮到客戶(hù)的資信、用量、影響力等原因同意接受時(shí)，則銷(xiāo)售人員應接受公司重新協(xié)商提成比例。
�。�3）客戶(hù)丟失是指連續使用公司產(chǎn)品一年以上的現有客戶(hù)突然連續3個(gè)月或以上不再訂購公司的產(chǎn)品（客戶(hù)轉業(yè)或倒閉的除外），銷(xiāo)售人員必須向公司客觀(guān)反應該客戶(hù)丟失的原因，如因個(gè)人原因造成客戶(hù)丟失的，則該客戶(hù)將由公司重新分配。
�。�4）因老客戶(hù)的作用而臨時(shí)被指定使用公司產(chǎn)品的跨區域新客戶(hù)，原則上該新客戶(hù)臨時(shí)訂單產(chǎn)生的銷(xiāo)售額歸相應的老客戶(hù)的銷(xiāo)售負責人所有。臨時(shí)訂單結束之后，所在區域銷(xiāo)售人員享有該客戶(hù)后續的管理和銷(xiāo)售額。
六、其他規定
1、當年年度結算截止日為12月底。
2、績(jì)效工資和獎勵薪資個(gè)人所得稅員工自理，公司代扣。
3、銷(xiāo)售人員對自己的薪酬必須保密。
4、因銷(xiāo)售人員違規或違法而被公司開(kāi)除的，公司將取消其所有未核算的獎勵薪資。
5、如果銷(xiāo)售人員提前一個(gè)月提出辭職并完成交接工作，或者如果公司辭退的，或者因違反公司相關(guān)制度規定進(jìn)行銷(xiāo)售人員更換的，公司將在發(fā)放日按規定繼續發(fā)放未核算或已經(jīng)核算但未發(fā)放的獎勵薪資。
6、銷(xiāo)售人員應嚴格按公司的銷(xiāo)售政策及管理規定執行，否則公司有權取消其獎勵薪資。
七、附則
1、本方案的解釋權屬于公司。
2、本方案將會(huì )隨著(zhù)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展需要做出適當的調整或修改。
3、本方案自20xx年06月01日起開(kāi)始執行。
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