薪酬調查報告

　　薪酬是員工向所在組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。以下是小編為大家整理的薪酬調查報告（精選5篇），歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

　　薪酬調查報告1

　　一、調查目的

　　本次薪酬調查的目的是為了了解公司員工的薪酬水平，找出薪酬差距和不公平現象，為公司制定合理的薪酬政策提供數據支持。

　　二、調查對象

　　本次調查對象為公司全體員工，包括正式員工、臨時(shí)員工和實(shí)習生等。

　　三、調查方法

　　本次調查采用問(wèn)卷調查的方式，共發(fā)放了200份問(wèn)卷，回收率為95%。

　　四、調查結果

　　1.薪酬水平

　　根據調查結果顯示，公司員工的薪酬水平整體較為平均，大部分員工的薪酬在市場(chǎng)平均水平之上。

　　2.薪酬差距

　　調查結果顯示，公司內部存在一定的薪酬差距，主要表現在不同崗位之間的薪酬差異較大，高級管理人員的薪酬明顯高于普通員工。

　　3.薪酬不公平現象

　　調查結果顯示，部分員工認為公司存在薪酬不公平現象，主要表現在同等崗位的員工薪酬差異較大，不同部門(mén)之間的薪酬差距較大。

　　五、建議和改進(jìn)措施

　　1.制定合理的薪酬政策，確保薪酬水平公平合理。

　　2.加強員工薪酬管理和監督，確保薪酬發(fā)放的公平性和透明度。

　　3.定期進(jìn)行薪酬調查，及時(shí)發(fā)現和解決薪酬問(wèn)題，提高員工滿(mǎn)意度和忠誠度。

　　六、總結

　　通過(guò)本次薪酬調查，我們了解到公司員工的薪酬情況，發(fā)現了一些存在的問(wèn)題和不足之處，為公司今后的薪酬管理和改進(jìn)提供了參考和建議。希望公司能夠根據調查結果，及時(shí)調整薪酬政策，提高員工的薪酬滿(mǎn)意度和工作積極性。

　　薪酬調查報告2

　　薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作積極性的關(guān)鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業(yè)的利益。既要使得員工在對薪酬的理解后，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發(fā)揮出最大的效用，給公司帶來(lái)利潤。然而很多優(yōu)秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對公司的薪酬制度存在一定意見(jiàn)。本次調查目的是通過(guò)了解公司現有薪酬體系狀況，并進(jìn)行有效的工資制度和福利制度的設計，以推動(dòng)公司戰略目標的實(shí)現。

　　一、公司的概況

　�。ㄒ唬┕�司簡(jiǎn)介

　　xx公司主要涉及酒店管理、航空票務(wù)、廣告代理、航站樓計時(shí)休息酒店和旅行社等領(lǐng)域。公司資產(chǎn)包括首都機場(chǎng)3號航站樓內的計時(shí)酒店和訂房及旅游咨詢(xún)服務(wù)中心、設在首都機場(chǎng)航站樓及市內多家酒店的票務(wù)中心現已發(fā)展成為擁有較高美譽(yù)度的綜合性機場(chǎng)特色商旅管理公司。

　�。ǘ�）組織結構

　　公司采用直線(xiàn)——參謀型組織結構，管理層級少，效率高。職級分為：?jiǎn)T工、領(lǐng)班、主管、經(jīng)理及公司領(lǐng)導。

　　部門(mén)設置：一線(xiàn)部門(mén)：訂房服務(wù)中心；市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部；旅游業(yè)務(wù)部；廣告媒體部。二線(xiàn)部門(mén)：綜合辦公室；財務(wù)部。

　　二、調查報告統計分析

　　薪酬調查問(wèn)卷主要是設計問(wèn)卷，收集問(wèn)卷，并對問(wèn)卷進(jìn)行統計分析。根據分析的結果發(fā)現問(wèn)題、提出問(wèn)題、分析問(wèn)題，并提出相應對策。通過(guò)問(wèn)卷收集統計，反映出大部分員工對企業(yè)的薪酬制度是持不滿(mǎn)意態(tài)度的，并且認為個(gè)人的價(jià)值沒(méi)有得到充分的體現，主要是薪酬方面。

　�。ㄒ唬�崗位級別與薪酬水平情況

　　從調查數據中可以看出，基層員工工資水平較低，大部分員工與北京最低工資標準相差不大，領(lǐng)班及主管工資標準低于行業(yè)水平，只有經(jīng)理級工資標準較符合當前水平。

　�。ǘ�）被調查人員學(xué)歷及薪酬滿(mǎn)意度

　　從調查數據中可以看出，專(zhuān)科學(xué)歷及以下對于薪酬制度滿(mǎn)意度較高，主要因為一部分員工工資實(shí)行計件制，其它工資內容占的比例較少，因此產(chǎn)生的爭議較少。企業(yè)的產(chǎn)品是通過(guò)基層員工傳遞給顧客的，員工的滿(mǎn)意是贏(yíng)得顧客滿(mǎn)意的基石，贏(yíng)得了顧客就贏(yíng)得了市場(chǎng)，企業(yè)才能得到真正的利潤。

　　三、公司薪酬管理體系

　　隨著(zhù)我國經(jīng)濟體制改革的進(jìn)一步深化,市場(chǎng)競爭也日趨激烈,在激烈的市場(chǎng)競爭的背后歸根結底還是對人才的競爭。而能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵又取決于企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本,同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的最佳方法。

　　薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內部崗位間具有一定的公平性，對于企業(yè)周邊或同行間具備一定的競爭力，對企業(yè)員工今后的發(fā)展具有較強的激勵作用。

　�。ㄒ唬┬匠甑男问�

　　薪酬采用結構工資制，主要包括：崗位工資、績(jì)效工資、其它福利（保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費）

　　1、崗位工資

　　20xx年公司崗位工資參照整個(gè)首都機場(chǎng)地區職工平均生活水平、北京市最低生活標準不低于730元以及同行業(yè)同類(lèi)工作的工資水平確定。

　　2、績(jì)效工資

　　績(jì)效工資是以公司戰略為導向，通過(guò)個(gè)人收益與公司效益掛鉤，按照工作業(yè)績(jì)，進(jìn)行月度考核核算。

　�。�1）績(jì)效考核辦法

　　公司級月度績(jì)效考核以部門(mén)整體考核為主。月度績(jì)效考核以平衡計分卡思想為指導，采用關(guān)鍵績(jì)效指標考核法，根據部門(mén)特點(diǎn)設置不同的指標與權重。

　�。�2）績(jì)效工資核算方法

　�、俨块T(mén)績(jì)效工資

　　部門(mén)績(jì)效工資應發(fā)數=部門(mén)績(jì)效工資基數*部門(mén)績(jì)效考核分數+/-額外獎勵/扣款部門(mén)績(jì)效工資基數是指考核范圍內人員當月出勤日績(jì)效工資標準數之和。

　�、趩T工個(gè)人績(jì)效工資

　　個(gè)人當月應發(fā)績(jì)效=個(gè)人績(jì)效基數*當月部門(mén)整體考核分數個(gè)人當月實(shí)發(fā)績(jì)效=個(gè)人當月應發(fā)績(jì)效*當月個(gè)人績(jì)效考核分數

　　3、其它福利內容

　　包括保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費。

　　節假日加班按照國家規定計算；防暑費：防暑降溫費用分為兩檔，一檔為室內工作人員，標準為1200元；二檔為室外工作人員，標準為1400元；物業(yè)取暖補貼：勞務(wù)派遣員工按照200元/月；公司所有員工餐費：每人每月300元

　�。ǘ�）薪酬體系的內容

　　1、崗位工資與績(jì)效工資的比例

　　員工及領(lǐng)班級：崗位工資：績(jì)效工資=5:5

　　主管級：崗位工資：績(jì)效工資=4.5:5.5經(jīng)理級：崗位工資：績(jì)效工資=4:6

　　2、各職級工資標準

　�。�1）部門(mén)經(jīng)理級工資標準：

　�、俨块T(mén)經(jīng)理一：為生產(chǎn)部門(mén)經(jīng)理，訂房服務(wù)中心經(jīng)理、廣告媒體部經(jīng)理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理、旅游業(yè)務(wù)部經(jīng)理；最低一檔月工資標準為6500元。

　�、诓块T(mén)經(jīng)理二：為保障部門(mén)經(jīng)理，綜合辦公室經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理；最低一檔月工資標準為6110元。

　�。�2）主管級工資標準

　�、僦鞴芤唬河喎糠�務(wù)中心前臺主管、綜合辦公室綜合保障主管、財務(wù)部總賬主管、財務(wù)部旅行社業(yè)務(wù)主管、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部銷(xiāo)售主管、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)主管、旅游業(yè)務(wù)部計調主管；最低一檔月工資標準為3680元。

　�、谥鞴芏�：綜合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘；最低一檔月工資標準為3300元。

　�。�3）領(lǐng)班級工資標準

　�、兕I(lǐng)班一：訂房服務(wù)中心前臺領(lǐng)班、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部銷(xiāo)售代表；最低一檔月工資標準為2680元。

　�、陬I(lǐng)班二：訂房服務(wù)中心網(wǎng)絡(luò )管理員、財務(wù)部出納、廣告媒體部銷(xiāo)售代表、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)領(lǐng)班；最低一檔月工資標準為2440元。

　�。�4）員工級工資標準

　�、賳T工一：訂房服務(wù)中心前臺接待員、財務(wù)部審核員、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)售部銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員、旅游業(yè)務(wù)部計調員；最低一檔月工資標準為2000元。

　�、趩T工二：旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)員：最低一檔月工資標準為1840元。

　　3、其它貨幣性薪酬

　　(1)先進(jìn)獎勵：季度服務(wù)標兵50元/人，年度優(yōu)秀個(gè)人300元/人。

　　(2)績(jì)效獎：開(kāi)拓新業(yè)務(wù)，獎勵業(yè)務(wù)收入的10%。月績(jì)效排名前三的員工，獎勵績(jì)效50-200元/人。

　　4、非貨幣性薪酬

　　(1)組織員工業(yè)余體育活動(dòng)

　　(2)旅游獎勵

　　(3)外出培訓

　　四、薪酬調整原則

　�。ㄒ唬┯绊懶匠陸鹇缘囊蛩�

　　企業(yè)文化與價(jià)值觀(guān)：公司的經(jīng)營(yíng)狀況、薪酬制度、公司文化及人才價(jià)值觀(guān)社會(huì )環(huán)境和經(jīng)濟形式：勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系；地區的生活指數，員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費用；來(lái)自競爭對手的壓力員工對薪酬制度的期望：?jiǎn)T工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和發(fā)展的主要來(lái)源，也是生活富足、家庭幸福的一個(gè)重要標志。

　�。ǘ�）增資原則

　　公司每三年對一線(xiàn)員工進(jìn)行一次增資，增資調整的'原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費指數增長(cháng)掛鉤、與承擔職責掛鉤、與從事業(yè)務(wù)掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實(shí)際工作能力和對本公司所作的貢獻。

　　五、薪酬體系中存在的問(wèn)題

　　(一)企業(yè)的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化

　　人力資源管理工作人員對現代薪酬管理技術(shù)相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識，從長(cháng)遠看，企業(yè)的薪酬制度缺乏戰略性規劃，不適應企業(yè)在不同經(jīng)營(yíng)階段的具體情況。在薪酬決策方面，沒(méi)有跟企業(yè)的整體發(fā)展戰略相適應，薪酬標準、發(fā)放程序帶有隨意性和主觀(guān)性。

　�。ǘ�）企業(yè)薪酬內部缺乏公平性

　　企業(yè)往往注意到薪酬管理中的同級橫向公平和不同級別的縱向公平，卻忽視薪酬等級、標準這些直接影響到企業(yè)員工最終利益所得的設計。其次，發(fā)放程序不透明。對于通過(guò)怎樣的途徑實(shí)現這種對等，不夠重視。

　�。ㄈ�）薪酬設計與企業(yè)發(fā)展戰略相脫節并且缺乏晉升性

　　企業(yè)越來(lái)越意識到薪酬設計事關(guān)人才的保留和吸引。但是，卻很少企業(yè)將薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰略有機結合起來(lái)。薪酬晉升渠道不暢，員工對自己的薪資增長(cháng)的預期不明確，損傷了員工工作的積極性，不利于個(gè)人職業(yè)生涯規劃從而致使員工缺乏工作動(dòng)力。

　　六、改進(jìn)措施

　�。ㄒ唬┙�立科學(xué)合理的戰略薪酬體系：寬帶薪酬

　　多個(gè)薪酬等級以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有少數的薪酬等級以及與之相應的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。寬帶薪酬打破了傳統薪酬的等級觀(guān)念，提高了員工的工作能力和績(jì)效，有利于企業(yè)文化的行程，同時(shí)讓人力資源專(zhuān)業(yè)人員更好的處理其核心工作。其次企業(yè)也要有健全的人力部門(mén)并不斷完善其職能。

　�。ǘ�）完善薪酬制度、建立激勵機制

　　不斷完善薪酬制度，使組織成員隨公司的成長(cháng)及對公司的貢獻能獲得公平合理的職位升遷，使每一個(gè)正直卓越的成員都有公平發(fā)展的。在完善薪酬體系時(shí)考慮員工職業(yè)發(fā)展規劃，讓員工看到遠景，幫助員工開(kāi)發(fā)技能，使員工有明確發(fā)展方向。同時(shí)，建立員工培訓的激勵機制，以提高員工的積極性，充分挖掘員工潛能，為企業(yè)多做貢獻。

　�。ㄈ�）建立公平與透明的薪酬制度

　　確保薪酬制度與操作的程序公平與透明，薪酬制度的額公平與否直接關(guān)系到薪酬制度所產(chǎn)生的激勵作用，直接影響企業(yè)績(jì)效目標的實(shí)現。

　　七、結論

　　隨著(zhù)我國經(jīng)濟不斷融入世界經(jīng)濟體系，國有企業(yè)遇到越來(lái)越多的新問(wèn)題，如何突破自身的各種局限來(lái)提升企業(yè)檔次，是國有企業(yè)面臨的轉折點(diǎn)。解決這些問(wèn)題的焦點(diǎn)在于人才，尤其是薪酬管理，對引進(jìn)和留住人才起著(zhù)重大作用。因此，一套公平合理并具有激勵性的薪酬體系，能夠留住和用好人才，這是擺在企業(yè)管理者面前一個(gè)刻不容緩的問(wèn)題。

　　薪酬調查報告3

　　一、調查目的

　　本次薪酬調查的目的是為了了解公司員工的薪酬水平，以便制定合理的薪酬政策，激勵員工的工作積極性和提高員工的工作滿(mǎn)意度。

　　二、調查對象

　　本次薪酬調查對象為公司全體員工，共計100人。

　　三、調查內容

　　1.員工薪酬水平：調查員工的基本工資、績(jì)效獎金、福利待遇等情況。

　　2.員工薪酬滿(mǎn)意度：調查員工對公司薪酬政策的滿(mǎn)意度和改進(jìn)意見(jiàn)。

　　3.薪酬水平比較：將員工的薪酬水平與同行業(yè)其他公司進(jìn)行比較，了解公司在薪酬方面的競爭力。

　　四、調查結果

　　1.員工薪酬水平：調查結果顯示，公司員工的平均基本工資為8000元/月，績(jì)效獎金平均為2000元/月，福利待遇包括五險一金、帶薪年假等。

　　2.員工薪酬滿(mǎn)意度：調查結果顯示，大部分員工對公司的薪酬政策比較滿(mǎn)意，認為公司給予的薪酬水平相對較高，但也有部分員工對薪酬待遇不滿(mǎn)意，希望公司能夠提高薪酬水平。

　　3.薪酬水平比較：與同行業(yè)其他公司相比，公司的薪酬水平處于中等水平，需要進(jìn)一步提高以增強競爭力。

　　五、建議

　　1.根據員工的實(shí)際表現和貢獻，合理調整薪酬水平，激勵員工的工作積極性。

　　2.定期進(jìn)行薪酬調查，了解員工的需求和意見(jiàn)，及時(shí)調整薪酬政策。

　　3.加強薪酬水平的內外部比較，提高公司的薪酬競爭力，吸引和留住優(yōu)秀人才。

　　六、總結

　　本次薪酬調查結果顯示，公司的薪酬政策相對較為合理，但仍有改進(jìn)空間。公司將根據調查結果制定相應的改進(jìn)措施，提高員工的工作滿(mǎn)意度和公司的薪酬競爭力。

　　薪酬調查報告4

　　本次薪酬調查是為了全面了解公司內部員工的薪酬狀況，以及與市場(chǎng)薪酬水平的對比情況，為公司的薪酬管理提供數據支持和決策依據。通過(guò)本次調查，我們希望能夠更好地了解員工的薪酬期望和滿(mǎn)意度，進(jìn)一步優(yōu)化公司的薪酬體系，提高員工的工作積極性和忠誠度。

　　一、調查方法與樣本

　　本次調查采用問(wèn)卷調查的方式，覆蓋了公司各個(gè)部門(mén)和層級的員工。共發(fā)放問(wèn)卷XXX份，實(shí)際回收有效問(wèn)卷XXX份，回收率達到XX%。樣本具有一定的代表性和廣泛性，能夠反映公司整體的薪酬狀況。

　　二、調查結果分析

　　1、薪酬水平分析

　　根據調查數據，公司員工的平均薪酬水平為每年XX萬(wàn)元，與市場(chǎng)上同行業(yè)的薪酬水平相比，處于中等偏上水平。不同部門(mén)和層級的員工薪酬存在一定的差異，但整體而言，薪酬水平較為合理。

　　2、薪酬結構分析

　　公司的薪酬結構主要包括基本工資、獎金、津貼和福利等方面。其中，基本工資占比較大，是員工薪酬的主要組成部分；獎金和津貼則根據員工的工作表現和業(yè)績(jì)進(jìn)行發(fā)放，具有一定的激勵作用；福利方面，公司提供了較為完善的社保和福利待遇，為員工的生活提供了保障。

　　3、薪酬滿(mǎn)意度分析

　　調查結果顯示，大部分員工對公司的薪酬體系表示滿(mǎn)意或基本滿(mǎn)意，認為公司的薪酬水平與市場(chǎng)相當或略高。但也有部分員工表示對薪酬水平不太滿(mǎn)意，希望公司能夠進(jìn)一步提高薪酬水平或優(yōu)化薪酬結構。

　　三、問(wèn)題與建議

　　1、問(wèn)題

　　通過(guò)調查，我們發(fā)現公司的薪酬體系雖然整體較為合理，但仍存在一些問(wèn)題和不足。例如，部分員工的薪酬水平與市場(chǎng)相比存在一定的差距，可能導致員工流失和招聘難度增加；另外，薪酬結構的激勵作用還有待加強，以更好地激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造力。

　　2、建議

　　針對以上問(wèn)題，我們提出以下建議：

　�。�1）根據市場(chǎng)薪酬水平和公司實(shí)際情況，適時(shí)調整員工的薪酬水平，確保公司的薪酬水平具有市場(chǎng)競爭力，吸引和留住優(yōu)秀人才。

　�。�2）優(yōu)化薪酬結構，加大獎金和津貼的激勵力度，根據員工的工作表現和業(yè)績(jì)進(jìn)行差異化發(fā)放，以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造力。

　�。�3）加強薪酬溝通，與員工就薪酬問(wèn)題進(jìn)行深入交流，了解員工的薪酬期望和需求，增強員工對薪酬體系的認同感和滿(mǎn)意度。

　　四、結論

　　本次薪酬調查為公司提供了寶貴的薪酬數據和信息，使我們能夠更全面地了解員工的薪酬狀況和期望。通過(guò)分析和總結調查結果，我們發(fā)現公司的薪酬體系整體較為合理，但仍需進(jìn)一步優(yōu)化和完善。我們將根據調查結果和建議，積極采取措施，提高公司的薪酬管理水平，為公司的可持續發(fā)展提供有力保障。

　　薪酬調查報告5

　　一、調查過(guò)程

　�。ㄒ唬┱{查目的與意義

　　1.調查目的

　　1、能吸引條件符合需求的人才

　　2、能留住條件符合需求的員工

　　3、能激勵員工工作績(jì)效

　　4、能良性發(fā)展與利益最大化

　　2.調查意義

　　1、如果想實(shí)現不同階段的策略目標，就需要不同技能與知識的人才，怎樣在勞動(dòng)市場(chǎng)吸引這些擁有特定技能與知識的人才，其薪酬所扮演的角色以及重要性沒(méi)有人會(huì )懷疑；特別是在勞動(dòng)市場(chǎng)人力供給不足的今天，更需要以競爭性薪酬去吸引員工。

　　2、取得需要的人力后，也投入了資源在員工的教育培訓上，同時(shí)員工也貢獻其技能與知識，使階段性的目標達成，但這種狀況是否可以持續？員工是否會(huì )帶著(zhù)學(xué)到的技能與知識，投敵到競爭對手？只有透過(guò)策略性薪酬制度，才可以留住員工繼續貢獻所長(cháng)。

　　3、薪酬策略需與員工的工作績(jì)效與部門(mén)整體績(jì)效結合，否則很容易讓企業(yè)背負龐大的人事成本，反而降低了企業(yè)獲利的能力及競爭的優(yōu)勢。取得了需要的人才，若無(wú)法達到目標，建立競爭優(yōu)勢，最后員工個(gè)個(gè)口袋飽滿(mǎn)，投向競爭對手。所以薪酬策略若不能激勵員工，讓員工朝向部門(mén)設定的目標去投入其所長(cháng)，最后的冤大頭，可能是誰(shuí)？呵呵。

　　4、薪酬制度的最后目的。無(wú)論取得了多好的人才、留住了多好的員工或是員工多么努力地投入工作，若是最后不能生存、成長(cháng)及獲利，都不是恰當的薪酬策略。薪酬策略不但要能配合整體的人力資源策略，更要能融入經(jīng)營(yíng)策略，以達成其階段性的目標，如此才是最好的薪酬策略。

　�。ǘ�）調查對象概況

　　1.調查對象全稱(chēng)

　　xx（xx）機械制造有限公司物資部

　　2.調查對象地址

　　xx市xx區xx鎮xx路xx號

　　3.調查證明人

　　姓名：xxx；

　　職務(wù)：主任；

　　聯(lián)系電話(huà)：xxxxxxxxxxx；

　　與調查主題關(guān)系：xx（xx）機械制造有限公司物資部主任

　�。ㄈ�）調查時(shí)間

　　20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。

　�。ㄋ模┱{查方式

　　■訪(fǎng)談，訪(fǎng)談對象：姓名：xxx職務(wù)：?jiǎn)T工；姓名：xxx職務(wù)：主任；姓名：xxx職務(wù)：?jiǎn)T工。

　　■訪(fǎng)談對象原則：

　　1、職務(wù)不同，反應薪酬管理的問(wèn)題不同；

　　2、這些人都是各個(gè)崗位的元老、骨干，對薪酬有一定的認知；

　　3、這幾位員工性格直率，能敢于講真話(huà)，講實(shí)話(huà)，可以反應出真實(shí)的東西。

　　■資料收集：

　�。�1）《xx控股司（20xx）xxx關(guān)于20xx年度工資調控管理的指導意見(jiàn)》資料來(lái)源：xx控股公司；

　�。�2）《關(guān)于高溫費發(fā)放的通知》資料來(lái)源：xx(xx)機械；

　�。�3）《薪資管理實(shí)施細則》資料來(lái)源：xx(xx)機械；

　　二、調查對象現狀

　�。ㄒ唬﹩T工對薪酬的滿(mǎn)意度：

　　從調查的情況看，員工對目前的薪酬表示滿(mǎn)意�；卮稹盎�本滿(mǎn)意”、“很滿(mǎn)意”或“非常滿(mǎn)意”.從不同性質(zhì)工種看，庫工的滿(mǎn)意度最高，回答“基本滿(mǎn)意”、“很滿(mǎn)意”或“非常滿(mǎn)意”的比例為100%。而對倉管員的調查是絕大數員工回答“基本滿(mǎn)意”和“很滿(mǎn)意”。對主任等基層管理人員的調查回答是“很滿(mǎn)意”或“非常滿(mǎn)意”，比例為100%。根據全員調查結果顯示，員工對目前的薪酬表示非常認可；主要是員工工資在同行業(yè)對比，很有競爭優(yōu)勢。

　�。ǘ�）薪酬管理模式：

　　實(shí)行分類(lèi)管理，從調查的情況看，即對不同類(lèi)別員工采取不同的薪酬結構形式。從不同性質(zhì)看，員工對目前的薪酬模式非常滿(mǎn)意，員工薪酬分類(lèi)管理比例較高；屬于高穩定性模式：薪酬與個(gè)人的績(jì)效關(guān)聯(lián)掛鉤，員工收入相對穩定。薪酬的主要部分是基本（固定）薪資，獎金的比重小，福利、保險比例適中；或平均基本薪酬，較高比例的績(jì)效、津貼，中等的福利水平。優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)T工流動(dòng)性小，較穩定。員工有較高的安全感，但激勵性一般，人員成本負擔偏重。

　�。ㄈ�）薪酬結構：

　�。�1）主要形式：崗位（基本）工資、加班工資、績(jì)效工資、獎金、各種津貼、職務(wù)工資、工齡工資；傭金；

　�。�2）工資收入構成：從調查的總體情況看，薪酬形式是：庫工：“基本工資”、（40%）、績(jì)效工資（30%）、“獎金”（15%）、“各種津貼”（10%）、和“工齡工資”（5%）；采取“長(cháng)期激勵”、“傭金”的比例較低，為7.5%。

　　倉管：“基本工資”、（40%）、“加班工資”（20%）、“獎金”（15%）、“各種津貼”（10%）、“技能工資”（10%）和“工齡工資”（5%）；采取“長(cháng)期激勵”、“傭金”的比例較低，為7.5%。

　　主任：“基本工資”、（40%）、“加班工資”（20%）、“獎金”（15%）、“各種津貼”（10%）、“職務(wù)工資”（10%）和“工齡工資”（5%）；采取“長(cháng)期激勵”、“傭金”的比例較低，為7.5%。

　�。ㄋ模╅L(cháng)期激勵的主要形式：

　　1.采取“長(cháng)期激勵”、“傭金”的比例較低，為7.5%。

　　2.但虛擬股票從調查的總體情況看，“股票”、“股票期權”和“虛擬股票”以外的“其他”形式是目前長(cháng)期激勵的主要形式。除“其他”以外，主要形式是“虛擬股票”，其次是“股票期權”，再次是“股票”。

　　3.職級評定：以職業(yè)活動(dòng)為導向，在職業(yè)能力資格為評價(jià)標準的總原則下，根據其學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、工作經(jīng)驗、工作技能、能力表現、行為表現等任職資格條件加以分析比較后，確定其職級評定的過(guò)程;由于相應的管理行政晉升職位有限；同時(shí)也為了達到能讓全員都能有激勵平臺，所以就成立了此激勵方案；也就是達到相應職級，享受相應待遇。

　　三、調查結論

　　薪酬分配的過(guò)程及其結果所傳遞的信息有可能會(huì )導致員工有更高的工作熱情、更強烈的學(xué)習與創(chuàng )新愿望，也有可能導致員工工作懶散、缺乏學(xué)習與進(jìn)取的動(dòng)力。因此，在薪酬制度進(jìn)行調整時(shí)必須以維護穩定為前提，要注意維護大多數員工的利益和積極性。損害了大多數員工的利益，挫傷了大多數員工的積極性的薪酬改革是不可取的。

　　總之，進(jìn)入21世紀，進(jìn)入全新的知識經(jīng)濟時(shí)代，世界經(jīng)濟全球化，誰(shuí)能制定行業(yè)可行競爭性薪酬，那么誰(shuí)就占據主動(dòng)優(yōu)勢，也就是獲得了先機。通過(guò)上述調查，員工能如此滿(mǎn)意現有的薪酬模式，主要是薪酬管理做得比較好。但是，薪酬永遠是最變化莫測又令人神經(jīng)過(guò)敏的東西。正因如此，在變化加速的時(shí)代，薪酬管理也不例外，只有不斷創(chuàng )新和完善，才能迎接面臨的不斷挑戰！

【薪酬調查報告】相關(guān)文章：

薪酬調查報告06-24

薪酬調查報告07-14

薪酬調查報告02-15

薪酬的調查報告03-09

行業(yè)薪酬調查報告11-03

薪酬調查報告范文03-06

關(guān)于薪酬的調查報告01-06

行業(yè)薪酬調查報告12-13

企業(yè)薪酬的調查報告07-18

公司薪酬調查報告04-15