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員工對公司的意見(jiàn)建議完整版
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員工對公司的意見(jiàn)建議1
自x月X日入職以來(lái)一周的時(shí)間，通過(guò)認真了解，與公司人員溝通各方面情況;個(gè)人認為，需要改善的在于三大方面：作為企業(yè)生存之根本的品質(zhì)(生產(chǎn)、產(chǎn)品和服務(wù)品質(zhì))，執行力，凝聚力。
部門(mén)溝通不暢、脫節及布置工作任務(wù)偏差、不能按時(shí)完成、工作效率不高，在于執行力的強化;工作積極性與責任心在于企業(yè)凝聚力的打造。
以上種種，依賴(lài)于完善公司管理制度，明確工作標準，優(yōu)化工作流程，再輔以貼心的企業(yè)文化凝聚人心，打造高效率的團隊。
執行并持續改善公司的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問(wèn)題。
鑒于此，對于內部管理改善，初步構想及建議如下：
首先，我就看到的后勤職能部門(mén)員工執行力及工作心態(tài)方面說(shuō)出自己的看法。
一，企業(yè)文化、管理制度，工作流程是什么，其制定的目的、意義何在?如何去執行公司制度，工作流程?我想目前公司的大多數員工會(huì )持消極負面的心態(tài)來(lái)看待，于是陽(yáng)奉陰違，相互推諉，唯領(lǐng)導命是從，工作拖沓甚至不做，優(yōu)秀員工敢怒不敢言，于是有了諸如此類(lèi)“工作做得好與不好一個(gè)樣”“做多了反而錯誤更多”“欺下瞞上”等怨言。員工抱怨情緒過(guò)重，執行力差。
二，導致以上情況的原因有：1、個(gè)別員工個(gè)人素質(zhì)差，工作態(tài)度差，一顆老鼠屎壞了一鍋湯;習慣于散布負面情緒、負面信息。2、對于制度、流程的理解無(wú)人解讀引導和傳承。3、部分人員文化程度低，綜合素質(zhì)較差，看問(wèn)題不能從大局出發(fā)，曲解和執行錯誤的信息和流程。4、較多的員工是通過(guò)熟人介紹入職，關(guān)系戶(hù)較多，客觀(guān)上增加了管理難度。5、部分員工文化程度較低，對于培訓的相關(guān)內容不能很好的吸收運用，導致占據崗位的人員沒(méi)有合適的工作方法、流程，工作能力低下，為其他部門(mén)或員工帶來(lái)不必要的麻煩，帶來(lái)負面效果。6、執行力和部門(mén)溝通不暢首先是公司的管理團隊和執行團隊(即各部門(mén)主管)的問(wèn)題，要使員工有凝聚力須先從部門(mén)主管入手。
三，加強企業(yè)文化建設，通過(guò)精神引導彌補管理制度的不足。培養企業(yè)的共同價(jià)值觀(guān)，通過(guò)企業(yè)主流價(jià)值觀(guān)規范和約束員工行為，形成較強的企業(yè)凝聚力，成為企業(yè)可持續發(fā)展的源動(dòng)力。
其次，對于企業(yè)文化方面我想說(shuō)些個(gè)人看法及改進(jìn)措施，
一、新人入職進(jìn)行為期一天的企業(yè)文化等相關(guān)培訓，并設定相關(guān)試題進(jìn)行考核評分，列入試用期員工考核項目。
二、早上班前會(huì )(晨會(huì ))誦讀，建議不僅僅局限于幾句話(huà)，學(xué)習完整的企業(yè)文化。之后可安排做早操或者是唱振東公司歌曲，凝聚戰斗力，或者選取更合適的晨會(huì )流程。
三、后勤職能部門(mén)人員的衛生清掃工作可調整為早上上班之前或下午下班之前，班前會(huì )時(shí)間固定為早7:20或者是7:30，員工上班前刷完卡未到開(kāi)會(huì )時(shí)間可在辦公室打掃衛生或者整理辦公臺面。目前的情況是在開(kāi)會(huì )之前的10至20分鐘員工無(wú)事干，扎堆聊天，聊些對公司，對工作不利的內容，抱怨等，建議公司盡可能不提供傳播負面思想的平臺。
四、開(kāi)通總經(jīng)理信箱或其他綠色投訴通道，員工可以匿名方式給公司提意見(jiàn)或建議，杜絕在公共場(chǎng)合抱怨或以不良方式發(fā)泄個(gè)人情緒，負面信息等。
五、在公司日常管理制度上加入無(wú)抱怨相關(guān)規定，對于思想負面，喜歡抱怨的員工給予警告，經(jīng)警告不改，責令離職。
再次，對于提高員工工作效率的建議，
一、招聘面試盡可能做到人崗匹配，入職培訓中加入崗位勝任要求及工作紀律要求。
二、部門(mén)負責人做好人員的分工配合，加強內部培訓，提高員工的工作技能。
三、由企管部牽頭人力資源及各部門(mén)負責人參與，將公司各崗位/工種進(jìn)行工作分析，做出崗位量化分析表(細分常態(tài)工作項和突發(fā)工作項，階段性工作項等并賦予工作權重，清晰工作的輕重緩急，便于員工合理安排工作)，梳理各崗位工作流程;由部門(mén)負責人負責傳達學(xué)習。
四、加強日常管理，對員工工作狀態(tài)進(jìn)行監督，適時(shí)指導。建議員工做出當日工作總結及第二天工作計劃，量化到工作項完成的時(shí)間(小時(shí)/分鐘)。將工作
紀律及工作態(tài)度作為員工績(jì)效考核指標，適時(shí)進(jìn)行考核，對于不適合崗位的員工進(jìn)行培訓后上崗或解聘。
五、評選優(yōu)秀員工，樹(shù)立模型(評選標準從業(yè)績(jì)、效率、責任心、特殊貢獻等多方面進(jìn)行評核)，形成向模范，向標準，向規范學(xué)習的風(fēng)氣。
六、實(shí)施人員籌備計劃為公司培養、儲備管理人才、骨干人才、技術(shù)人才，避免因人才流動(dòng)給公司帶來(lái)影響，構建有層次的人才團隊，使公司有序、高效發(fā)展。
七、周例會(huì )召開(kāi)時(shí)間建議為周一或周末，參會(huì )人員確定在中層管理者及以上，生產(chǎn)系統可根據需要確定參會(huì )人員，后勤管理部門(mén)不必全員參加;會(huì )議內容可圍繞如何解決問(wèn)題展開(kāi)，主持會(huì )議人員提前整合會(huì )議內容，避免開(kāi)長(cháng)會(huì )開(kāi)無(wú)效會(huì );至于會(huì )議精神、會(huì )議要求可由部門(mén)負責人傳達并監督執行。
八、樹(shù)立中層管理者的權威，各項工作做到層層監管，同時(shí)要求和提升中層管理者的管理能力及個(gè)人領(lǐng)導魅力，真正起到部門(mén)領(lǐng)頭人的作用。
以上是對于公司整體管理方面的建議，如有不妥之處，敬請董事長(cháng)批評指正。最后，作為人力資源部門(mén)的人員，對人公司人資管理方面負有不可推卸的責任。關(guān)于公司現有的人資管理，我依然在學(xué)習和分析當中;不過(guò)，我就自己對于人資管理淺薄的資歷提一些個(gè)人看法，如下：一、對于招聘方法、流程的建議，目前沿用的招聘方法：
二、對于新員工入職流程的建議：
1、人力資源部對新人入職前的個(gè)人職業(yè)規劃詳細詢(xún)問(wèn)，了解其對于公司，對于新崗位工作的認識。
2、人力資源部在入職當天向新人介紹工作方向。用人部門(mén)負責介紹新人，介紹部門(mén)工作范圍、人員分工、入職崗位工作流程及崗位要求(綜合素質(zhì)、學(xué)習能力、工作態(tài)度方面);指定專(zhuān)人負責幫帶新員工;用人部門(mén)及幫帶人員負有培訓新人責任及造成人員流失相關(guān)責任;同時(shí)設置一定額度的幫帶獎金，計入月工資獎金項。
3、人力資源部定期組織新人培訓，內容為企業(yè)文化、公司規章制度、生產(chǎn)流程、安全等。
4、人力資源部在新人入職的一周、半個(gè)月、一個(gè)月、兩個(gè)月分別做出試用期談話(huà)和考核;在新人轉正前做出轉正考核，考核分數上報并存檔。
5、人力資源部及時(shí)跟蹤新人入職后的工作狀態(tài)及心理動(dòng)向，適時(shí)與用人部門(mén)溝通新人工作情況(包括用人部門(mén)對新人的`評價(jià))，及時(shí)調整，做到人崗匹配，提升員工滿(mǎn)意度。
三、對于新員工流失原因及改善建議
目前公司的情況是新人辦完入職手續之后，基本上進(jìn)入自學(xué)自熟階段，間或會(huì )有老員工給予指點(diǎn)，但同時(shí)附贈些公司的負面信息給新人，造成新人對于公司及個(gè)人發(fā)展的迷茫，找不到歸屬感的占大多數。
于此，建議人力資源部和用人部門(mén)對新人進(jìn)行持續跟蹤和扶持“軟著(zhù)陸”。具體執行可從新員工正式報道開(kāi)始，人力資源部、用人部門(mén)跟蹤新員工至完全適應工作崗位，獨立開(kāi)展工作為止，作為對新人跟蹤扶持的考核周期，人力資源部與用人部門(mén)同時(shí)負有培養新人責任，納入人力資源部及用人部門(mén)考核指標。
新員工流失原因集中在以下幾個(gè)方面：關(guān)愛(ài)不夠，環(huán)境壓力大，從老員工那里受到負面影響，新進(jìn)員工抱著(zhù)試試看的心態(tài)等。
于此，我的建議是：
1、用人部門(mén)領(lǐng)導的正面關(guān)懷，適時(shí)與員工談話(huà)，了解其壓力來(lái)自精神上還是工作上，適時(shí)解決或幫員工解壓;
2、用人部門(mén)安排優(yōu)秀員工幫帶新員工，避免負面信息的傳達。對于一些心態(tài)不端正的老員工進(jìn)行單獨溝通，做思想工作，影響原則的問(wèn)題，可勸退。
3、人力資源部在面試階段清楚了解應聘者的應聘目的，過(guò)濾篩選掉跳槽傾向大、忠誠度低的應聘者，除了關(guān)注人才的能力外更注重人品。
4、招聘者向應聘者如實(shí)反映公司情況，切忌為招募優(yōu)秀人才而夸大公司實(shí)力，為人才的流失埋下隱患;面試時(shí)向應聘者講清勝任要求及崗位技能要求，準確辨別，適才適崗。
5、對于“抱著(zhù)試試看”心態(tài)入職的新員工可設置為期一周的試工期，此一周期間無(wú)薪資，順利度過(guò)試工期后，此一周工資可納入當月工資按時(shí)發(fā)放。
四、對于注重留人，減少人員流動(dòng)方面的建議。
1、完善落實(shí)好薪酬福利制度。盡量使支付的薪資福利與員工的努力和貢獻相一致，與區域主流的消費水平和生活質(zhì)量保持平衡，在同行業(yè)中保持相當的競爭力。注重滿(mǎn)足員工不同層次的需求(物質(zhì)、精神等)，使企業(yè)人才濟濟，一派繁榮景象。
2、加強企業(yè)內部溝通。通過(guò)搭建溝通渠道(總經(jīng)理信箱，投訴建議，文稿
投遞，部門(mén)會(huì )議，員工茶座會(huì )、節日慶祝、員工之間聚餐等集體性活動(dòng)等等)有效地增進(jìn)職工與職工之間，職工與管理者之間的交流，使員工明晰公司目標，戰略決策(上市)，看到公司美好的未來(lái)，增進(jìn)員工對企業(yè)的感情，增強企業(yè)凝聚力;讓公司管理層更廣泛地收集信息，從而做出高效決策。做到從信息到?jīng)Q策，從決策到執行，從執行到改進(jìn)，層層溝通順暢，效率大大提高。
3、為關(guān)鍵崗位人才，優(yōu)秀員工設定職業(yè)生涯規劃，人力資源部設定員工職業(yè)生涯通路，在入職培訓時(shí)就讓員工清晰入職崗位及晉升方向。
4、保持管理層團隊的相對穩定，提升管理層勝任力及領(lǐng)導魅力的同時(shí)，切忌頻繁更換部門(mén)負責人。
5、優(yōu)秀人才及關(guān)鍵崗位人才的流失雖很遺憾，但人力資源部也要注重離職面談，了解員工離職的真正目的，為員工站好最后一班崗，為公司留下良好形象。
綜上所述，個(gè)人認為公司要實(shí)現上市的戰略目標，每位員工都面臨著(zhù)極大的壓力，需要付出不懈的努力，特別是所有的中高層管理人員任重道遠;我希望自己能與公司一同成長(cháng)，配合公司團隊發(fā)揮自己的優(yōu)勢和長(cháng)處。
員工對公司的意見(jiàn)建議2
我于20xx年3月4日成為公司的試用員工，到今天3個(gè)月試用期已滿(mǎn)，根據公司的規章制度，現申請轉為公司正式員工。
作為一名剛參加工作一年多的畢業(yè)生，初來(lái)公司，曾經(jīng)很擔心不知該怎么與人共處，該如何做好工作;但是公司寬松融洽的工作氛圍、團結向上的企業(yè)文化，讓我很快完成了從普通職員向高效職員的轉變。
在崗試用期間，我在市場(chǎng)部學(xué)習工作。這個(gè)部門(mén)的業(yè)務(wù)是我以前從未接觸過(guò)的，和我的專(zhuān)業(yè)知識相差也較大;但是在各部門(mén)領(lǐng)導和同事的耐心指導下，使我在較短的時(shí)間內適應了公司的工作環(huán)境，也熟悉了公司的整個(gè)操作流程。
在本部門(mén)的工作中，我一直嚴格要求自己，認真及時(shí)做好領(lǐng)導布置的每一項任務(wù)，同時(shí)主動(dòng)為領(lǐng)導分憂(yōu);專(zhuān)業(yè)和非專(zhuān)業(yè)上不懂的問(wèn)題虛心向同事學(xué)習請教，不斷提高充實(shí)自己，希望能盡早獨當一面，為公司做出更大的貢獻。當然，初入職場(chǎng)，難免出現一些小差小錯需領(lǐng)導指正;但前事之鑒，后事之師，這些經(jīng)歷也讓我不斷成熟，在處理各種問(wèn)題時(shí)考慮得更全面，杜絕類(lèi)似失誤的發(fā)生。在此，我要特地感謝部門(mén)的領(lǐng)導和同事對我的入職指引和幫助，感謝他們對我工作中出現的`失誤的提醒和指正。
經(jīng)過(guò)這三個(gè)月，我現在已經(jīng)能夠獨立處理公司的業(yè)務(wù)，整理部門(mén)內部各種資料，當然我還有很多不足，處理問(wèn)題的經(jīng)驗方面有待提高，團隊協(xié)作能力也需要進(jìn)一步增強，需要不斷繼續學(xué)習以提高自己業(yè)務(wù)能力。
這是我的第二份工作，這三個(gè)月來(lái)我學(xué)到了很多，感悟了很多;看到公司的迅速發(fā)展，我深深地感到驕傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式員工的身份在這里工作，實(shí)現自己的奮斗目標，體現自己的人生價(jià)值，和公司一起成長(cháng)。
在此我提出轉正申請，懇請領(lǐng)導給我繼續鍛煉自己、實(shí)現理想的機會(huì )。我會(huì )用謙虛的態(tài)度和飽滿(mǎn)的熱情做好我的本職工作，為公司創(chuàng )造價(jià)值，同公司一起展望美好的未來(lái)!
員工對公司意見(jiàn)建議(二)
作為一個(gè)企業(yè)，除了追求必然的利潤外，其他層次的追求有：
◆對外而言：形象品牌健康，品質(zhì)有保證，信譽(yù)度高，價(jià)格有優(yōu)勢，交期迅速，服務(wù)好，對客戶(hù)反映較快;
◆對內而言：分工明細，職責清晰，權力明確，管理有力，制度健全;
部門(mén)之間協(xié)助與監管有序，有章可循，且能達到制約和權力的平衡。
企業(yè)與員工的規劃科學(xué)合理，共同進(jìn)步，以公司為家。
有創(chuàng )新的意識，有活力。
這是企業(yè)的生存之本，也是發(fā)展之本。這樣的企業(yè)才會(huì )無(wú)往而不勝，達到企業(yè)與員工共同發(fā)展的境界。這也是眾多的管理的最終的目的。當然要達到這樣的目的，僅僅是紙上談兵肯定不行，這需要公司上層領(lǐng)導和所有管理者一起努力來(lái)實(shí)施。
就我國目前的民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，數量不斷增多，規模擴大，且介入的行業(yè)也在逐漸深入和擴展。然而，它的發(fā)展終歸受到一些隱性的制約和影響，諸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足，與現有的國有企業(yè)、股份制企業(yè)都不能相提并論，惟有用心在內部控制、價(jià)格、質(zhì)量、成本、服務(wù)等方面下足工夫需求突破，才是制勝之道。而這些無(wú)不需要人才來(lái)推動(dòng)、實(shí)現。
綜觀(guān)國內之大多數企業(yè)民營(yíng)企業(yè)，或成功、或失敗，人才幾乎都起了決定性的作用。很多時(shí)候，關(guān)鍵性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以帶領(lǐng)企業(yè)沿著(zhù)正確的道路發(fā)展壯大，其價(jià)值遠遠不是金錢(qián)所能衡量。而其他具體到部門(mén)到崗位的人才也是所不可缺的，他們是本部門(mén)或本崗位的領(lǐng)軍人物，是企業(yè)架構里必須引起重視的環(huán)節，是對企業(yè)的制度、方針、目標具體實(shí)施、執行的對象。
引進(jìn)了人才，會(huì )用人才是根本。不會(huì )用人，不敢用人，職責不清，權力不能下放，分工混亂，一方面企業(yè)的管理成本無(wú)形中增加，另一方面企業(yè)運作過(guò)程中的效率不高，無(wú)法達到預期的效果。
針對本公司目前而言：
1、人才嚴重缺乏。就其具體而言，每個(gè)部門(mén)無(wú)獨擋一面之人物，事無(wú)巨細均需要別人安排，居在崗位卻無(wú)行事之能力。其次缺少系統完整的操作體系和意識，本部門(mén)工作無(wú)法得到改進(jìn)、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，如果做事，如何做好事之能力。
2、分工不明，權力無(wú)法有力的下放，職責更不清晰，經(jīng)常出現為他人做事，自己的事情卻無(wú)法做好的情況，又或者出現問(wèn)題無(wú)法追究，互相推委，害怕承擔責任的情況。
3、部門(mén)之間配合較差，缺少有序的監管和控制。
4、有制度卻無(wú)法真正有效的推行，沒(méi)有形成重視，上上下下都有其阻力。
5、公司領(lǐng)導有決心、無(wú)行動(dòng)，無(wú)法為下面的人員指引方向。公司的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展缺少系統的規劃和具體的持續發(fā)展的計劃。
6、“以人為本”沒(méi)有真正體現在實(shí)際當中，員工的福利及一系列人性化的關(guān)懷并沒(méi)得到體現。員工沒(méi)有以公司為家，缺少適當的職業(yè)和發(fā)展規劃，公司的企業(yè)文化非常薄弱。
為了公司的長(cháng)遠發(fā)展考慮，公司可從以下方面著(zhù)手突破：
1、人才的引進(jìn)、留住及激勵。
2、正確用人，大膽授權，分工到位，職責明確，用人不疑。
3、將制度進(jìn)行到底，引起充分的重視，具體從以下三個(gè)方面來(lái)實(shí)施：
�、褰⒑屯晟乒镜囊幌盗幸幷轮贫�，宣傳推廣，培養員工意識;
�、娼⒔∪钠髽I(yè)文化，使員工真正能以公司為家，公司以員工為本，員工和企業(yè)共同成長(cháng)。
�、缋^續完善和貫徹ISO9000質(zhì)量體系，從生產(chǎn)到質(zhì)量的各方面環(huán)節加強控制和管理，培養質(zhì)量意識，以降低成本，消除質(zhì)量隱患，提高產(chǎn)品合格率，提高效率。
4、完善員工福利制度等一系列制度，從細節著(zhù)手，為員工著(zhù)想，將關(guān)懷落到實(shí)處。
5、加強對基礎干部的培養，分化職能和分工，使管理能深入到基層。
6、培養員工創(chuàng )新和節約的意識。
以上是本人的一點(diǎn)所思所想，希望能對總經(jīng)理有些啟發(fā)，無(wú)論好壞，目的都是希望公司能夠更好的發(fā)展。
員工對公司意見(jiàn)建議3
進(jìn)入公司將近一年，回望一年的工作進(jìn)行綜合總結時(shí)，也根據公司實(shí)際情況提出一些小建議，希望為公司的發(fā)展盡綿薄之力。
一、人本管理，讓適合的人做適合的事情。
每個(gè)人都有不同的特質(zhì)，包括性格、人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)、技術(shù)能力、知識能力、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同。站在人力資源的角度，我們應該給公司的員工進(jìn)行甄別，幫助其找到適合自己能力、更好地發(fā)揮自己特長(cháng)的工作崗位。
二、倡導全員營(yíng)銷(xiāo)的觀(guān)念。
企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)與每個(gè)員工都有著(zhù)直接的聯(lián)系，每個(gè)員工也應該有憂(yōu)患意識。企業(yè)效益好了，員工也能得到實(shí)惠;反之企業(yè)跨了，大家失去了飯碗，生活就沒(méi)有了保障。所以建議要大力倡導員工關(guān)注營(yíng)銷(xiāo)、參與營(yíng)銷(xiāo)、服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)的觀(guān)念，發(fā)揮大家的客戶(hù)關(guān)系或營(yíng)銷(xiāo)手段，鼓勵大家主動(dòng)出去宣傳公司的產(chǎn)品，想辦法拉團購或大客戶(hù)。
三、樹(shù)立員工節約的觀(guān)念。
企業(yè)要做得好，除了增效還要節流，要樹(shù)立員工節約的好習慣，例如1、將日常書(shū)寫(xiě)過(guò)的紙張積攢起來(lái)二次利用，用于不重要的書(shū)寫(xiě)和日常辦公之用。這樣既環(huán)保又降低了辦公費用，一箱A4紙10包250元，一包紙500張，每人每天使用二次用紙10張，50人一天將節約500張，即一包紙25元，一年下來(lái)可節約9125元。2、養成隨手關(guān)燈和電腦顯示屏的習慣，尤其是中午吃飯或出去較長(cháng)時(shí)間的時(shí)候，這樣可以替公司節約很多電費開(kāi)支(一般大的公司都這么要求員工)。
四、進(jìn)行公開(kāi)的獎勵和懲罰。
激勵措施的到位雖然不能說(shuō)是員工責任心和積極性的原動(dòng)力，但卻是最有效的手段，如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態(tài)，企業(yè)實(shí)現宏偉的發(fā)展藍圖也無(wú)從談起。公司領(lǐng)導應該不斷地該批評的批評，該鼓勵的'鼓勵，要樹(shù)立好的典型好的榜樣，因為榜樣的力量是無(wú)窮的。
五、明確任務(wù)標準并切實(shí)執行，讓員工時(shí)刻以一種負責任的心態(tài)對待自己的工作，公司不接受任何關(guān)于任務(wù)未達成的借口。
目前公司大部分員工的工作狀態(tài)尚停留在“要我做什么”的意識階段，而不是“我要做什么”，這種理念導致員工工作被動(dòng)，缺乏創(chuàng )造力。并且在目標執行過(guò)程中，如果員工執行工作任務(wù)出現偏差或沒(méi)有達到預期的效果，領(lǐng)導是否接受借口和理由?因此，在目標執行過(guò)程中，目標什么時(shí)候能夠完成?這個(gè)目標由誰(shuí)來(lái)做?做到什么程度?(以上是我們目前做到的步驟)，但是如果沒(méi)有達成公司將采取什么措施?以往公司在對待理由和借口上的寬容態(tài)度必將使我們的員工產(chǎn)生懈怠情緒或僥幸心理，從而形成一種惡性循環(huán)。
如果責任的氛圍不夠濃，大家遇到問(wèn)題、遇到困難、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自己個(gè)人在這件事上到底應該負有多大的責任，出現問(wèn)題的原因是什么，有什么補救措施，今后應如何避免。只有以責任者的心態(tài)對待工作，我們的產(chǎn)品品質(zhì)和人員素質(zhì)才能得到切實(shí)地提升，所以公司的管理層不應該接受理由和借口，這樣造成員工責任意識的淡薄。
六、公司文化的總結和提煉到幾條公司精神。
公司文化應該是經(jīng)過(guò)時(shí)間和經(jīng)歷來(lái)沉淀的，在文化理念的總結和提煉上，不應該存在領(lǐng)導“拍腦袋”現象，因為由幾個(gè)人生硬總結出來(lái)的東西是沒(méi)有生命力的，也不會(huì )被員工接受并認同。文化理念的總結和提煉，也不是屬于某一部門(mén)甚至某一領(lǐng)導的責任或義務(wù)，這是一個(gè)需要全員參與的工程，應建立在廣泛征集員工意見(jiàn)的基礎上。
新的企業(yè)應該建立企業(yè)價(jià)值觀(guān)(簡(jiǎn)單到幾句話(huà))、企業(yè)精神(簡(jiǎn)單到幾條)，其它的文化應該是在歲月沉淀中所形成的具有自身特點(diǎn)的經(jīng)營(yíng)宗旨、價(jià)值觀(guān)念和道德行為準則的綜合，必須具有宏聚房地產(chǎn)公司的個(gè)性化。
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