建材銷(xiāo)售薪酬制度

　　隨著(zhù)社會(huì )一步步向前發(fā)展，我們都跟制度有著(zhù)直接或間接的聯(lián)系，制度具有使我們知道，應該做什么，不應該做什么，懲惡揚善、維護公平的作用。那么擬定制度真的很難嗎？以下是小編為大家收集的建材銷(xiāo)售薪酬制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　建材門(mén)店的薪資體系結構組成：

　　工資架構：底薪(固定工資+績(jì)效工資)+銷(xiāo)售獎金+工齡工資

　　單項獎金：銷(xiāo)售冠軍獎、單筆銷(xiāo)售最高獎、銷(xiāo)售毛利冠軍獎、全勤獎

　　其他福利：團隊活動(dòng)福利、節日福利、生日福利、餐補、交通補貼、新婚福利、生育福利、年終獎等

　　一、 工資架構：

　　工資=底薪(固定工資+績(jì)效工資)+銷(xiāo)售獎金+績(jì)效工資+工齡工資

　　1、底薪中的固定工資部分：此項工資為月度的基本工資，根據當地標準及員工的工作表現相應浮動(dòng)，另外底薪的多少還可與提成相結合，比如：低底薪高提成、高底薪低提成、中底薪中提成。

　　底薪中的績(jì)效工資部分：此項工資為每月對員工的績(jì)效完成情況考核后的工資，標準可按照底薪的2-4成來(lái)擬定，具體數額取決于績(jì)效考核得分情況。

　　績(jì)效工資既然是跟考核掛鉤的，那就一定要有考核的內容，具體考核內容可根據門(mén)店的日常工作，形成細化的指標來(lái)擬定，比如：銷(xiāo)售完成率、月度銷(xiāo)售單量、月度銷(xiāo)售毛利率、月度銷(xiāo)售客單價(jià)、接待顧客數量、成交率、小區推廣場(chǎng)次、入戶(hù)拜訪(fǎng)數量、清潔衛生狀況、產(chǎn)品陳列狀況、出勤情況、儀容儀表、服務(wù)狀況等等，門(mén)店可視自身的實(shí)際情況，選擇適合的考核內容，并對不同的考核內容分別給予不同的權重，總分為100分。

　　底薪原則上一年調整一次，以績(jì)效考核分數作為標準，年度績(jì)效考核平均分為85分以上有資格加薪，85-95分可加一檔工資，95以上可加兩檔工資，每檔工資為底薪的10%-20%。

　　2、銷(xiāo)售獎金：此項目根據門(mén)店當月的銷(xiāo)售完成情況，進(jìn)行相應的獎金發(fā)放，形式有：固定銷(xiāo)售獎、銷(xiāo)售提成獎等。

　　(1)固定銷(xiāo)售獎

　　導購獎金：按照相應的額度，給予相應的獎金即可

　　店長(cháng)獎金：具體可根據當地標準和門(mén)店自身情況調整

　　店長(cháng)有銷(xiāo)售任務(wù)：

　　店長(cháng)獎金=整店完成率*對應的整店獎金*80%+個(gè)人完成率*對應的整店獎金*20%

　　店長(cháng)沒(méi)有銷(xiāo)售任務(wù)：

　　店長(cháng)獎金=員工獎金的平均值*80%+對應的整店獎金*20%

　　(2)銷(xiāo)售提成獎

　　銷(xiāo)售提成通常有整體提成和超過(guò)部分提成兩種情況，一般而言銷(xiāo)售任務(wù)在5萬(wàn)以?xún)冗x擇直接整體提成1%以?xún)�，超過(guò)5萬(wàn)銷(xiāo)售任務(wù)的按照超過(guò)部分提成，以完成率80%為提成基數。

　　導購獎金：按照上述相應的額度(如有不是整數的銷(xiāo)售任務(wù)，按照四舍五入的原則對照相應的額度)，分段計算后給予相應的獎金即可。

　　店長(cháng)獎金：具體可根據當地標準和門(mén)店自身情況調整

　　店長(cháng)有銷(xiāo)售任務(wù)：

　　店長(cháng)獎金=整店完成率*對應的整店提成檔位獎金*80%+個(gè)人完成率*對應的整店提成檔位獎金*20%

　　店長(cháng)沒(méi)有銷(xiāo)售任務(wù)：

　　店長(cháng)獎金=員工獎金的平均值*80%+對應的整店提成檔位獎金*20%

　　3、工齡工資是為了提高員工忠誠度，而專(zhuān)門(mén)設置的對員工的工齡長(cháng)度的一種認可，具體設置可根據當地情況結合門(mén)店自身，每滿(mǎn)一年給予多少的工齡工資。

　　例：將50元設置為工齡工資檔級，工齡不滿(mǎn)一年的員工，其工資就只有底薪、銷(xiāo)售獎金兩個(gè)項目，此時(shí)就無(wú)工齡工資;當工齡滿(mǎn)一年后，工資架構就變成了底薪(固定工資+績(jì)效工資)+銷(xiāo)售獎金+工齡工資(50元)，以后工齡每增加一年，工齡工資增加50元，如：小王工齡有兩年了，那么工齡工資就有100元，隨工齡的增長(cháng)以此類(lèi)推。

　　二、單項獎金

　　1、針對只有一家門(mén)店的情況：

　　(1)銷(xiāo)售冠軍獎：針對每月銷(xiāo)售達成最高的門(mén)店銷(xiāo)售人員而設置的獎項，銷(xiāo)量在整店排名第一的人員獲獎，獎金數額視具體情況自行擬定(建議不低于底薪的10%)，但銷(xiāo)售完成率不得低于80%。

　　(2)單筆銷(xiāo)售最高獎：針對每月整店的單筆銷(xiāo)售最高的人員而設置的獎項，獎金數額視具體情況自行擬定(建議不低于銷(xiāo)售最高單的5%)。

　　(3)銷(xiāo)售毛利冠軍獎：針對每月門(mén)店所有的銷(xiāo)售人員中，銷(xiāo)售毛利最高的人員而設置的獎項，獎金數額視具體情況自行擬定(建議不低于個(gè)人銷(xiāo)售總毛利的1%)，但銷(xiāo)售完成率不得低于80%。

　　(4)全勤獎：此獎項是為了減少門(mén)店銷(xiāo)售人員除正常休假以外請假的情況而設置的獎項，獎金數額視具體底薪情況擬定，建議為員工平均日薪(以底薪中的固定工資為標準)的'1.5-2倍。

　　2、針對多家門(mén)店的情況：

　　除上述獎項外，還需增設門(mén)店銷(xiāo)售完成冠軍獎，對門(mén)店的整體銷(xiāo)售業(yè)績(jì)進(jìn)行獎勵。此獎專(zhuān)為門(mén)店整體銷(xiāo)售達成而設置，激勵各門(mén)店之間的競爭和門(mén)店銷(xiāo)售潛能的發(fā)掘，具體評獎是將各門(mén)店的銷(xiāo)售完成率進(jìn)行排名(但銷(xiāo)售完成率不得低于80%)，排名第一的獲獎，具體獎金數額根據自身情況擬定(建議不低于整店銷(xiāo)售毛利的1%)。

　　三、其他福利

　　團隊活動(dòng)福利：每月從門(mén)店的銷(xiāo)售利潤中按門(mén)店總人數，每人提取20-50元(具體情況根據當地實(shí)情而定，但建議不低于底薪的1%)作為團隊活動(dòng)基金，主要用于員工團隊集體活動(dòng)，如：?jiǎn)T工聚餐、k歌、旅游、拓展、看電影等等。

　　節日福利：針對中國的春節、端午節、中秋節等傳統節日、以及婦女節、勞動(dòng)節、國慶節等節日，給予員工發(fā)放一些節日福利品(如：端午的粽子、咸鴨蛋;中秋月餅、購物卷等)

　　生日福利：針對當月過(guò)生日的員工，店內發(fā)給相應的生日福利品，可以是生日蛋糕、生日紅包、購物卷、生日集體聚餐等。

　　新婚福利：針對店內新婚的員工，店內統一贈送紅包，具體數額視當地情況而定。

　　生育福利：針對店內有剛剛生育小孩的員工，店內統一贈送紅包，具體數額視當地具體情況而定。

　　餐補：針對店內員工的中午就餐問(wèn)題，如店內不提供午餐，那最好給予一定的餐費補貼。

　　交通補貼：針對離家較遠的員工，每天給予一定的交通補貼，具體額度視當地情況定。

　　年終獎：此項獎勵作為工作半年以上的員工發(fā)給，具體發(fā)放標準可參照每月的績(jì)效考核分數來(lái)定，比如一年下來(lái)員工的每月績(jì)效考核平均分達到一定的額度給予不同的獎勵數額，如：年度績(jì)效考核平均分80以下為四等，具體數額建議不低于底薪的30%;81-85分為三等，具體數額建議不低于底薪的50%;90-95分為二等，具體數額建議不低于底薪;95分以上者為一等，具體數額建議不低于底薪的兩倍。

　　華恒智信目前在薪酬體系設計方面提出具有專(zhuān)業(yè)影響力的三薪導向工資體系，即：業(yè)績(jì)導向，能力導向，責任/職位導向。歸納來(lái)說(shuō)就是：誰(shuí)的業(yè)績(jì)好誰(shuí)的收入高，誰(shuí)的能力強誰(shuí)的收入高，誰(shuí)在企業(yè)中承擔的任務(wù)重和所負的責任重大，誰(shuí)的收入高的原則。這三個(gè)目標的提出和確認有機地將收入與業(yè)績(jì)，收入與能力和責任掛鉤。

　　建材門(mén)店的銷(xiāo)售人員的主要工作即為銷(xiāo)售，業(yè)績(jì)成為衡量其工作成效的重要的.因素，因此，在進(jìn)行薪酬體系的設計時(shí)，可采用業(yè)績(jì)導向的薪酬體系，真正體現誰(shuí)的業(yè)績(jì)好誰(shuí)的收入高。而要實(shí)現以業(yè)績(jì)?yōu)閷�向的薪酬體系，必要有建立一套科學(xué)合理的考核體系，對銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)進(jìn)行科學(xué)衡量，以保證薪酬體系的公平公正。

　　另外，案例中設置單項獎金及各項福利待遇的提出，也能起到激勵員工的作用。這里需要指出的是，員工激勵需根據實(shí)際情況進(jìn)行設計，并不是福利越多越好。根據員工的實(shí)際需要，設計科學(xué)合理的激勵機制。在結合薪酬激勵的基礎上，設計一些精神激勵的手段，往往能起到意想不到的激勵效果。

　　合理的薪酬體系設計可以實(shí)現員工的可見(jiàn)收益與企業(yè)的發(fā)展收益高度結合，實(shí)現兩者真正利益共同體的目標。而任何薪酬體系設計，在借鑒其他優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)驗時(shí)，都必須結合本行業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)，切合本企業(yè)的實(shí)際情況。

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