科研人員績(jì)效管理制度

　　一、績(jì)效作用

　　1、達成目標

　　績(jì)效考核本質(zhì)上是一種過(guò)程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長(cháng)期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實(shí)現、完成的過(guò)程，有效的績(jì)效考核能幫助企業(yè)達成目標。

　　2、挖掘問(wèn)題

　　績(jì)效考核是一個(gè)不斷制訂計劃、執行、改正的PDCA循環(huán)過(guò)程，整個(gè)績(jì)效管理環(huán)節，包括績(jì)效目標設定、績(jì)效要求達成、績(jì)效實(shí)施修正、績(jì)效面談、績(jì)效改進(jìn)、再制定目標的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題的過(guò)程。

　　3、分配利益

　　與利益不掛鉤的考核是沒(méi)有意義的，員工的工資一般都會(huì )為兩個(gè)部分：固定工資和績(jì)效工資�？�(jì)效工資的分配與員工的績(jì)效考核得分息息相關(guān)，所以一說(shuō)起考核，員工的第一反應往往是績(jì)效工資的發(fā)放。

　　4、促進(jìn)成長(cháng)

　　績(jì)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(cháng)。通過(guò)考核發(fā)現問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，最后達到雙贏(yíng)。

　　二、科研人員績(jì)效管理制度

　　績(jì)效是指組織、團隊或個(gè)人，在一定的資源、條件和環(huán)境下，完成任務(wù)的出色程度，是對目標實(shí)現程度及達成效率的衡量與反饋。以下是小編為大家收集的科研人員績(jì)效管理制度，希望能夠幫助到大家。

　　科研人員績(jì)效管理制度1

　　第一條：總則

　　為了貫徹公司關(guān)于以科技創(chuàng )新、鼓勵創(chuàng )新、激發(fā)熱情，根據公司發(fā)展規劃結合當前研發(fā)工作實(shí)際，努力提高企業(yè)的核心競爭力的精神，調動(dòng)員工科技創(chuàng )新的積極*，充分發(fā)揮科技人員的創(chuàng )新能力、提高工作效率、進(jìn)而提高公司的整體效益，為科技人員薪酬、職務(wù)調整及能力開(kāi)發(fā)等方面提供科學(xué)、合理的管理依據，特制定本績(jì)效考核制度。

　　第二條：范圍

　　本公司全體科技人員

　　第三條：職責

　　1、 研發(fā)部經(jīng)理：對研發(fā)項目的跟蹤進(jìn)度進(jìn)行考評；

　　2、 研發(fā)部人員：對新產(chǎn)品的研發(fā)進(jìn)度和產(chǎn)品認*做進(jìn)度表，并依此執行；

　　3、 人力資源部：對研發(fā)人員工作過(guò)車(chē)結果綜合考評。

　　第四條：考核內容

　　一、 績(jì)效考核的總體要求

　　1、 對“目標”的要求：明確、量化、可行；

　　2、 對目標的完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導；

　　3、 績(jì)效考核的結果要求定期公布執行。

　　二、 績(jì)效考核的組織原則：

　　1、[集體討論、主管執行"，即目標制定、績(jì)效評估、績(jì)效考核要經(jīng)由考評小組集體討論通過(guò)；具體的面談、輔導由直接主管負責一對一進(jìn)行。

　　2、參加評估、考核的人員，在結果/結論未批準前，不準泄露任何有關(guān)信息；結果/結論批準后，不準泄露討論過(guò)程的任何信息。

　　三、制定目標的程序：

　　1、組建目標制定小組，其成員必須有研發(fā)人員、研發(fā)部門(mén)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、技術(shù)總監、行政總監參加，研發(fā)部門(mén)經(jīng)理為組長(cháng)；研發(fā)人員盡可能全部參加；

　　2、目標制定小組根據公司年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計劃制定具體的績(jì)效目標，報請總經(jīng)理批準執行；

　　3、經(jīng)批準的績(jì)效目標，由部門(mén)經(jīng)理與設計研發(fā)人員簽訂<績(jì)效目標責任書(shū)>，正式執行；

　　4、經(jīng)批準的績(jì)效目標由研發(fā)部門(mén)送人力資源部門(mén)備案，同時(shí)也供人力資源經(jīng)理監督執行。

　　四、績(jì)效評估的程序：

　　1、由目標制定小組承擔績(jì)效評估工作，并由目標制定小組組長(cháng)主持評估會(huì )議；研發(fā)人員不必全部參加；

　　2、逐個(gè)將研發(fā)人員實(shí)際完成的情況與<績(jì)效目標責任書(shū)>中規定的績(jì)效目標進(jìn)行對比評估，形成評估結論；評估結論要求清晰、明了，既要肯定成績(jì)，又要指出差距。

　　3、評估會(huì )議要形成會(huì )議紀要，評估結論要形成書(shū)面材料，由研發(fā)部門(mén)保存，作為面談、考核之用；

　　4、績(jì)效評估結論報請公司主管領(lǐng)導批準；

　　5、經(jīng)批準的績(jì)效評估結論，必須于批準的次日公布；

　　6、評估周期：每月一次。

　　五、績(jì)效考核的程序：

　　1、由目標制定小組承擔績(jì)效考核工作，并由目標制定小組組長(cháng)主持考核會(huì )議；研發(fā)人員盡可能回避；

　　2、逐個(gè)將研發(fā)人員實(shí)際完成的情況與<績(jì)效目標責任書(shū)>中規定的績(jì)效目標進(jìn)行對比評估，形成考核結果；考核結果的形式為獎勵、懲罰、表?yè)P、批評的一種或幾種；

　　3、評估會(huì )議要形成會(huì )議紀要，評估結論要形成書(shū)面材料，由研發(fā)部門(mén)保存，作為面談、考核之用；

　　4、績(jì)效評估結論報請總經(jīng)理批準執行；

　　5、經(jīng)批準的績(jì)效考核結果，研發(fā)部門(mén)必須于批準的次日公布執行，并送行政管理部門(mén)一份存檔；

　　6、考核周期：每季度一次。

　　六、績(jì)效面談與輔導：

　　1、由研發(fā)部門(mén)經(jīng)理負責與研發(fā)人員進(jìn)行具體的面談與輔導；

　　2、面談與輔導的時(shí)機：評估結果、考核實(shí)施前后或部門(mén)經(jīng)理認為恰當的時(shí)候；

　　3、面談與輔導的周期：每月至少一次。

　　七、附則：

　　1、本制度由人力資源部門(mén)負責起草，解釋權歸人力資源部門(mén)；

　　2、本制度自批準發(fā)布之日起執行；

　　3、本制度根據需要定期評審修訂。

　　科研人員績(jì)效管理制度2

　　一、目的

　　激勵員工發(fā)揮個(gè)人潛能，提高工作績(jì)效，進(jìn)而提升公司的整體效益，為員工薪酬、職務(wù)調整及能力開(kāi)發(fā)等方面提供科學(xué)、合理的管理依據。

　　二、適用范圍

　　適用于深圳市港桐鑫光電科技有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“港桐鑫公司”)總經(jīng)理以外的所有員工，總經(jīng)理績(jì)效由董事會(huì )管理。

　　三、定義

　　3.1 績(jì)效管理

　　是指主管與員工雙方就員工的工作目標以及如何實(shí)現該目標進(jìn)行互相溝通、達成共識，并通過(guò)工作過(guò)程中的關(guān)注、輔導和激勵，提高員工實(shí)現目標的能力和技能，從而成功實(shí)現工作目標的管理方法。

　　3.2 績(jì)效考核

　　通過(guò)系統的方法、原理來(lái)評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

　　四、職責

　　4.1 總經(jīng)理

　　4.1.1 領(lǐng)導公司績(jì)效委員會(huì )工作，決定公司的績(jì)效管理制度、績(jì)效獎勵方案；

　　4.1.2 負責對副總經(jīng)理、總監、部門(mén)經(jīng)理等直屬下級進(jìn)行績(jì)效管理。

　　4.2 績(jì)效委員會(huì )

　　4.2.1 由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監、行政部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理組成，負責審核公司各部門(mén)提交的績(jì)效計劃。

　　4.2.2 對各部門(mén)的績(jì)效完成情況督導，收集績(jì)效管理數據或證據，并進(jìn)行分析、評價(jià)。

　　4.2.3 討論和決定對各部門(mén)的績(jì)效獎勵方案。

　　4.3 行政部

　　4.3.1 負責公司績(jì)效管理的啟動(dòng)和組織工作，并草擬績(jì)效管理制度和流程。

　　4.3.2 負責績(jì)效管理日程的安排。

　　4.3.3 負責對各級管理人員和員工的績(jì)效管理培訓。

　　4.3.4 解答各部門(mén)經(jīng)理和員工在績(jì)效管理中的日常咨詢(xún)。

　　4.3.5 監督績(jì)效管理工作按照規范流程公平運行，受理員工申訴。

　　4.3.6 關(guān)注骨干員工的績(jì)效結果。

　　4.3.7 負責草擬績(jì)效管理方案與有關(guān)獎懲、薪酬調整政策。

　　4.3.8 根據員工發(fā)展計劃，協(xié)調組織培訓發(fā)展活動(dòng)。

　　4.3.9 建立績(jì)效檔案，促進(jìn)績(jì)效結果的運用。

　　4.4 財務(wù)部

　　4.4.1 編制公司年度經(jīng)營(yíng)預算，為各部門(mén)分解預算、制定量化績(jì)效指標提供幫助；

　　4.4.2 向績(jì)效委員會(huì )提供各部門(mén)有關(guān)財務(wù)、銷(xiāo)售、成本數據。

　　4.5 全體員工

　　4.5.1 每一位員工對本人的績(jì)效和職業(yè)發(fā)展負責。新員工進(jìn)入公司后，應當參加績(jì)效管理方面的培訓，并通過(guò)人力行政部組織的考試。員工有義務(wù)并且有權利與其上級主管就其工作目標設定、績(jì)效實(shí)現程度、個(gè)人發(fā)展目標等問(wèn)題進(jìn)行探討，并獲得來(lái)自上級主管的反饋和輔導。

　　4.5.2 各部門(mén)負責人是本部門(mén)績(jì)效管理工作的第一責任人，負責在本部門(mén)推行績(jì)效管理，規劃、指導、檢查、評估和改進(jìn)本部門(mén)的績(jì)效管理工作，通過(guò)績(jì)效管理，持續改善和提升員工創(chuàng )造業(yè)績(jì)的能力。

　　4.5.3 各級主管及基層管理人員對其下屬進(jìn)行績(jì)效管理是其重要的管理職責之一，績(jì)效管理是各級管理人員管理下屬的主要工具。各級管理人員應該充分理解績(jì)效管理的意義和作用，熟練掌握績(jì)效管理的'技巧和方法，熟悉績(jì)效管理的實(shí)施程序，了解績(jì)效管理過(guò)程中可能出現的問(wèn)題，有責任輔導其直接下屬設定工作目標，并進(jìn)行業(yè)績(jì)評估，對下屬的能力和職業(yè)發(fā)展等給予必要的反饋和輔導，提出建設性的建議。

　　4.5.4 逐級監督制。各級管理人員對下屬的績(jì)效管理過(guò)程和結果負有監督責任。員工的直接上級對員工進(jìn)行績(jì)效評價(jià)后，其結果要報員工的間接上級予以確認，以確保其公正性。

　　五、目標設定

　　5.1 員工年度績(jì)效目標主要包括年度工作目標和價(jià)值觀(guān)與學(xué)習發(fā)展兩個(gè)部分。

　　5.1.1 員工的年度工作目標根據公司戰略規劃、部門(mén)年度工作計劃、崗位說(shuō)明書(shū)等方面內容確定。

　　5.1.2 價(jià)值觀(guān)與學(xué)習發(fā)展目標根據公司統一要求的內容填寫(xiě)，其中學(xué)習發(fā)展目標根據當前具備的知識技能與崗位要求的差距制定。

　　5.2 績(jì)效目標由員工草擬后提交主管審批，主管有權退回要求員工修改，直到達成一致。

　　5.3 績(jì)效目標內容的設定要具備、有量化考證標準、切合實(shí)際、具備時(shí)間限制。

　　5.4 從事生產(chǎn)操作一線(xiàn)的員工可以由所在部門(mén)對同一崗位制定統一的工作標準，作為工作績(jì)效目標。

　　5.5 原則上在每年一月份，員工的年度績(jì)效目標必須確定。員工崗位調整后一個(gè)月之內，其績(jì)效目標必須重新確定。

　　5.6 對部門(mén)經(jīng)理及以上的管理人員，其工作績(jì)效目標中必須包括對下屬的人力資源管理和開(kāi)發(fā)內容，對所管理部門(mén)的預算的管理，并根據公司統一標準確定權重。

　　六、績(jì)效跟蹤與輔導

　　6.1 公司的績(jì)效管理堅持強調結果、關(guān)注過(guò)程的原則。注重在實(shí)現目標過(guò)程中員工的價(jià)值觀(guān)與行為表現，強調溝通、反饋、輔導、評估的過(guò)程。

　　6.2 各級主管人員應當定期通過(guò)例會(huì )、詢(xún)問(wèn)、書(shū)面報告等形式關(guān)注員工完成工作的進(jìn)度、質(zhì)量等過(guò)程，并進(jìn)行反饋。

　　6.3 績(jì)效管理過(guò)程中的反饋應當量化、有章可循、有據可查。在反饋的基礎上應當指出可能的結果或后果，并提出表?yè)P或建設性的建議。

　　6.4 各繳管理人員必須就員工完成工作所需的資源提供支持，對其所需的技能進(jìn)行必要的培訓。

　　6.5 各級管理人員應始終與員工保持一種合作的關(guān)系，圍繞員工績(jì)效的改善和目標的完成進(jìn)行有針對性的輔導，對實(shí)現績(jì)效目標過(guò)程中的得失進(jìn)行績(jì)效論斷，找出原因，設計消除差距的工作計劃，并對輔導效果進(jìn)行跟蹤、記錄和反饋。

　　七、績(jì)效考評與面談

　　7.1 考評時(shí)間

　　7.1.1 管理人員，每半年考評一次。

　　7.1.2 一般員工，每季度一次，考評時(shí)間為次季度第一個(gè)月份內。

　　7.1.3 所有員工的年度績(jì)效考評均在次年元月份完成。

　　7.2 考評內容考評內容主要為員工的工作目標和價(jià)值觀(guān)與學(xué)習發(fā)展兩個(gè)方面。

　　7.3 考評者與考評方法

　　7.3.1 考評者原則上為員工直接上級。必要時(shí)可向相關(guān)部門(mén)、客戶(hù)、該員工同事征詢(xún)意見(jiàn)，獲得更多信息。

　　7.3.2 一般員工季度考評時(shí)，由直接上級對照年度績(jì)效目標或工作標準直接進(jìn)行簡(jiǎn)單考評，重點(diǎn)關(guān)注完成較好和較差的部分，調整績(jì)效獎金系數，并將調整結果反饋給員工本人。

　　7.3.3 管理人員考評時(shí)，需提交自評報告。

　　7.3.4 年度考評時(shí)，由員工本人提交述職總結，并對應各項目標自評得分后提交直屬上級考評，雙方面談初步確認結果后，提交上一級主管審核，部門(mén)經(jīng)理確認；最終結果反饋員工本人。

　　7.3.5 各部門(mén)經(jīng)理的績(jì)效考評，主要依據本部門(mén)的績(jì)效結果，加上部門(mén)費用控制和團隊建設方面的目標構成。各部門(mén)的績(jì)效考評由考評委員會(huì )進(jìn)行。

　　7.3.6 對年度內崗位發(fā)生調整的員工，其上級需對其任職期間的績(jì)效進(jìn)行階段性評價(jià)。離職的員工離職時(shí)距離上次考評超過(guò)一個(gè)季度的，需在離職時(shí)由上級進(jìn)行績(jì)效考評，并提供績(jì)效獎金系數。

　　7.4 績(jì)效面談各級管理人員需每年與員進(jìn)行不少于兩次的正式績(jì)效面談，電子考評系統不能代替正式面談。討論、反饋考評結果確定的理由，在充分肯定員工成績(jì)的同時(shí)，幫助員工尋找差距，制定績(jì)效改進(jìn)措施。

　　7.5 考評結果的表述與確認

　　7.5.1 各級管理人員必須堅持公開(kāi)、公正、公平的原則對員工進(jìn)行面談評價(jià)。主管評價(jià)后應與上一級領(lǐng)導溝通，由上級領(lǐng)導確認結果后再正式告知評價(jià)結果。

　　7.5.2 每次考評結果強制排序，部門(mén)經(jīng)理以下員工參與本部門(mén)的分類(lèi)，部門(mén)經(jīng)理、公司管理層單獨組成分類(lèi)單元。年度考班次根據評分排序區分為A、B、C、D四類(lèi)。

　　7.5.3 績(jì)效結果分類(lèi)只在年末進(jìn)行，每年評定一次，作為當年年度獎金、次年薪資調整等決策的依據。

　　7.5.4 對績(jì)效評估結果有異議的員工應及時(shí)向主管或其上級或人力行政部提出申訴，由其間接上級或人力行政部予以調查處理。申訴應當按照逐級申訴程序進(jìn)行，公司不倡導越級申訴，除非有證據顯示不公正現象的存在。

　　7.5.5 績(jì)效報告須最終由員工及其上級共同確認，否則暫時(shí)停止發(fā)放績(jì)效工資和獎金，直到員工績(jì)效報告得到有效確認后方可。

　　八、績(jì)效考評結果與應用

　　8.1 年終考評A、B、C、D四類(lèi)員工比重原則上為15%、70%、10%、5%。

　　8.2 對于A(yíng)類(lèi)員工，在薪酬提高、崗位晉升、培訓資源分配、榮譽(yù)以及進(jìn)入公司后備人才等方面給予重點(diǎn)傾斜。

　　8.3 對于B類(lèi)員工，通過(guò)制定績(jì)效改進(jìn)計劃，以及根據能力方面的差距進(jìn)行必要的培訓，使其績(jì)效不斷提升。

　　8.4 對于C類(lèi)員工，可根據公司、部門(mén)和員工績(jì)效情況采取薪酬下浮或不加薪、崗位調整、限期改進(jìn)績(jì)效，連續兩次績(jì)效分類(lèi)為C類(lèi)的員工視同D類(lèi)員工，并按D類(lèi)員工處理。

　　8.5 對于D類(lèi)員工，必須采取降薪措施(但其薪資標準不得低于當地政府規定的最低工資標準)，并制定定期改進(jìn)計劃，在三個(gè)月內仍然不能勝任職位要求的，應當予以降職或辭退。

　　九、績(jì)效改進(jìn)計劃的制定

　　9.1 員工及其上級根據員工階段或年度績(jì)效的考評結果及績(jì)效面談情況，共同為員工制定下一階段或年度的績(jì)效改進(jìn)計劃，該計劃可以體現在下年的績(jì)效計劃和目標中。

　　9.2 員工被評為D類(lèi)時(shí)，應當提出專(zhuān)門(mén)的改進(jìn)計劃，在三個(gè)月內予以改進(jìn)。

　　十、績(jì)效檔案的建立

　　績(jì)效報告由人力行政部裝入員工在公司的內部檔案，直到員工離開(kāi)公司2年后方可銷(xiāo)毀。員工可以復印本人績(jì)效報告保存。

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